1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan asset penting yang dimiliki suatu perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya perlakuan khusus dalam pengelolaan tenaga kerja karena pada dasarnya tenaga kerja dapat mempengaruhi eksistensi perusahaan dimasa yang akan datang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mampu menciptakan suasana kerja yang optimal dalam rangka mewujudkan produktifitas tenaga kerja dalam perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawan pada perusahaan itu sendiri.
Kinerja atau performa kerja yang baik maka dapat menjadi keistimewaan tersendiri bagi perusahaan. Mangkunegara (dalam meithiana 2017) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut pandangan Byars (dalam meithiana 2017) bahwa kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Kinerja yang tinggi sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut Pada umumnya kinerja dievaluasi berdasarkan kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu. Perusahaan dengan kinerja yang baik maka akan dengan mudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan menjadikan perusahaan tersebut unggul dari pesaing. Namun, pada pelaksanaannya tentu terdapat kendala yang masih harus dihadapi oleh perusahaan dalam menjaga dan memaksimalkan kinerja karyawannya.
Pencapaian kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,dimana kepuasan kerja merupakan kondisi emosional yang menyokong atau tidak dalam diri karyawan yang berhubungan dengan penilaian karyawan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja (mangkunegara, 2002).
Karyawan yang merasa nyaman dan dihargai serta memiliki kesempatan untuk
2 mengembangkan diri, secara otomatis akan memusatkan perhatian dan menunjukan performa yang baik terhadap pekerjaan yang dilakukan. Setiap individu dalam perusahaan memiliki kebutuhan dan harapan yang berbeda, beberapa diantaranya sadar akan hal tersebut, sedangkan yang lain tidak menyadarinya. Kebutuhan dan harapan tersebut akan menstimulasi perilaku karyawan dalam perusahaan. Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan representasi sikap dan penilaian karyawan terhadap pekerjaaan dan pemenuhan atas harapan mereka.
Luthans (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa pegawai dengan tingkat nilai bias jasa baik finansial maupun non finansial. Seseorang mau bekerja karena ada dorongan dalam dirinya untuk menuju harapan yang lebih baik dan memuaskan, artinya berbeda dalam bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan. Kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam perusahaan. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawan seperti perilaku malas, rajin, atau produktif. Artinya perilaku manusia ditentukan oleh motif atau kebutuhan dalam diri manusia berdasarkan pada pengenalan yang diterima sebelumnya serta berhubungan dengan situasi dan perannya dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Bimo (2014) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif Dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh setyo dkk (2021) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini diduga karena adanya faktor lain atau variabel lain yang berperan dalam mempengaruhi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk mengatasi hal tersebut maka penting untuk menyusun suatu model penelitian yang baru salah satunya adalah dengan mengevaluasi kondisi atau variabel yang dapat menghubungkan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Faktor ini disebut mediasi yaitu faktor atau
3 variabel lain yang dapat menghubungkan antara dua variabel secara tidak langsung.
Dampak kepuasan kerja tidak hanya berlaku terhadap kinerja karyawan, kecukupan kepuasan kerja karyawan atas pekerjaan juga dapat berkontribusi terhadap keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan diartikan sebagai hubungan emosional yang tinggi yang seorang karyawan rasakan terhadap organisasi yang mempengaruhinya untuk mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya (Risher, 2010). Karyawan yang mempunyai nilai engagement merupakan pekerja yang memiliki keterlibatan secara penuh serta antusias terhadap pekerjaan mereka. karyawan yang merasa memiliki hubungan emosional dengan perusahaan akan loyal dalam bekerja. Tidak hanya sekedar menyelesaikan tugas yang diberikan tetapi tugas dapat menyelesaikan tepat waktu dengan kualitas yang baik serta merasa bangga akan pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa dirinya terikat dengan perusahaan akan meningkatkan kinerja dan loyal terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Sebuah penelitian oleh Made dkk (2019) menimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi maka akan meningkatkan keterikatan karyawan pada suatu perusahaan. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Ayu (2020) mendapatkan hasil yang sama dimana kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
penelitian yang dilakukan oleh Agustina & Sukwika (2021) menyimpulkan bahwa faktor dominan yang mempengaruhi kinerja adalah faktor personal yang terdiri dari tingkat keterampilan, kompetensi motivasi dan komitmen karyawan itu sendiri. Penelitian ini mengembangkan faktor internal karyawan dalam bentuk peran keterikatan karyawan sebagai mediasi dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa keterhubungan yang baik terhadap pekerjaan dan akan mendorong peningkatan kinerja pada karyawan.
PT. Agro Rawas Ulu merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan berada di Desa Sungai Jauh, Kecamatan Rawas Ulu, Kabupaten Musi Rawas Utara. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan
4 yang menunjang perekonomian masyarakat sekitar dimana mayoritas tenaga kerjanya adalah masyarakat sekitar. Beikut hasil produksi PT. Agro Rawas Ulu:
Tabel 1. 1
Data Hasil Produksi PT. Agro Rawas Ulu
No. Tahun Total produksi
1. 2017 150.618 Kg
2. 2018 2.268.692 Kg
3. 2019 5.851.670 Kg
4. 2020 10.043.285 Kg
5. 2021 15.086.096 Kg
Sumber : PT. Agro Rawas Ulu, 2022
Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa hasil produksi kelapa sawit oleh PT. Agro Rawas Ulu cenderung mengalami peningkatan pada setiap tahunnya.
Hasil produksi tertinggi dapat dilihat pada tahun 2021 dimana dimana hasil produksi kelapa sawit mencapai 15.086.096 Kg. Meski memiliki tingkat produksi yang tinggi pada setiap tahunnya peneliti menemukan fakta dilapangan bahwa adanya ketidakpuasan karyawan mengenai gaji dan juga system promosi yang dilakukan pada perusahaan. Keluhan yang peneliti dapatkan adalah gaji tidak dibayarkan tepat waktu, gaji tidak sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan dan juga kesempatan yang rendah untuk naik jabatan. Seperti yang diketahui bahwa untuk mendapatkan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor misalnya kepuasan kerja itu sendiri. Untuk itu peneliti melakukan observasi awal mengenai kepuasan kerja karyawan di PT. Agro Rawas ulu dengan mengambil sebanyak 10 orang karyawan untuk mengisi kuesioner.
Tabel 1. 2
Hasil survey awal mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu
No. Pernyataan STS
1
TS 2
RG 3
S 4
SS 5 1 Pekerjaan yang saya lakukan
sesuai dengan kemampuan.
0 0 1 9 0
2 Gaji yang diberikan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya.
0 0 6 4 0
3 Saya memiliki peluang untuk
naik jabatan. 0 0 6 1 3
5 4 Atasan saya memberikan
penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi.
0 0 2 5 3
5 Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin dengan baik dan ramah.
0 0 1 6 3
6 Sarana dan prasarana sangat memadai untuk memperlancar pekerjaan saya.
0 0 1 5 4
Persentase 0 0 28,7% 50% 21,7%
Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan data tabel 1.2 dapat dilihat jawaban dari responden mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu. Dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada 10 orang karyawan yang menjadi sampel untuk observasi awal.
Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kepuasan kerja pada PT.Agro Rawas Ulu menunjukkan hasil 50% keryawan mengatakan setuju, 28,7% karyawan mengatakan ragu-ragu dan 21,7% mengatakan sangat setuju. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan kerja pada karyawan pada PT. Agro Rawas Ulu sudah cukup tinggi, akan tetapi masih terdapat karyawan yang merasa kepuasan kerja karyawan kurang dilihat jawaban dari responden mengatakan ragu-ragu pada pernyataan yang sudah disediakan.
Selain kepuasan kerja, peneliti juga menyebarkan kuesioner mengenai keterikatan karyawan dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1. 3
Hasil survey awal mengenai keterikatan karyawan PT. Agro Rawas Ulu
No. Pernyataan STS
1
TS 2
RG 3
S 4
SS 5 1 Saya memiliki semangat
yang tinggi dalam melakukan pekerjaan saya
0 1 1 1 7
2 Saya selalu merasa bangga akan pekerjaan saya
0 1 1 5 3
3 Waktu berlalu begitu cepat saat saya bekerja karena saya menyukai pekerjaan saya
0 0 3 2 5
Persentase 0 6,67% 16,67% 26,67% 50%
Sumber : Data primer diolah, 2022
6 Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa keterikatan karywan pada PT.Agro Rawas Ulu menunjukkan hasil 50% keryawan mengatakan sangat setuju, 26,67%
karyawan mengatakan setuju, 16,67% mengatakan ragu-ragu dan 6,67%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Agro Rawas Ulu sudah cukup terikat dilihat dari banyaknya karyawan yang menjawab sangat setuju dan setuju. Namun, masih ada karyawan yang merasa belum terikat dilihat dari jawaban tidak setuju pada indikator semangat bekerja dan kebanggaan akan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan titik temu antara harapan seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan apa yang didapatkan dari perusahaan tempatnya bekerja. Dengan terpenuhinya harapan-harapan tersebut diharapkan mampu memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan yaitu dengan pencapaian kinerja yang maksimal. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan agar dapat mengevaluasi hal-hal yang sekiranya dapat menjaga dan memaksimalkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. selain kepuasan kerja, penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi tingkat keterikatan karyawan agar karyawan memiliki rasa akan keterhubungan yang baik terhadap pekerjaannya dan mampu mendorong peningkatan kinerja pada karyawan.
Dari pemaparan diatas mengenai tiga variable yang telah dijelaskan peneliti tertarik untuk meneliti apakah keterikatan karyawan dapat menjadi pemediasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan? Oleh karena itu, peneliti mengambil judul “pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterikatan karyawan sebagai variable intervening”.
1.2 Rumusan Masalah
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas kinerja karyawan. Pencapaian kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan membuat karyawan merasa nyaman dan dihargai dalam perusahaan sehingga akan mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri. Selain itu terdapat keterikatan karyawan yang merupakan hubungan fisik maupun emosional dimana karyawan merasa terikat dan bangga akan pekerjaannya. ketika
7 karyawan merasa dirinya engaged dengan perusahaan maka karyawan akan mencintai pekerjaannya dan bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Ketika karyawan merasa puas akan pekerjaannya apakah akan membuat karyawan tersebut merasa terikat dan memiliki hubungan baik fisik maupun emosional dengan pekerjaan dan perusahaannya serta berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan?
Berdasarkan pertimbangan diatas maka sebagai pernyataan masalah pokok dari penelitian ini adalah : “pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterikatan karyawan sebagai variabel mediator”
Berdasarkan hal diatas maka masalah pokok penelitian dapat dispesifikasi lebih lanjut menjadi beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja, keterikatan karyawan dan kinerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh keterikatan karyawan terhadap kinerja perusahaan?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keterikatan karyawan.
1.3 Tujuan
Tujuan pokok penelitian ini adalah untuk menyelidiki pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterikatan karyawan sebagai variable mediator pada PT. Agro Rawas Ulu. Tujuan-tujuan spesifik dari penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mendeskripsikan gambaran kepuasan kerja, keterikatan karyawan dan kinerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
8 4. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap terhadap
kinerja karyawan.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keterikatan karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kepentingan keilmuan maupun bagi kepentingan praktis manajerial berikut ini:
1. Kepentingan akademik, penelitian ini diharapkan mampu menambah atau memperkaya pemahaman mengenai berbagai konsep yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan/organisasi.
2. Kepentingan praktis manajerial, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan penting bagi manajemen perusahaan untuk mempertimbangkan berbagai aspek penting dalam upaya memperbaiki kinerja karyawan.
