BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Organizational Citinzenship Behavior (OCB)
1. Pengertian Organizational Citinzenship Behavior (OCB)
Baron (2005) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) sebagai perilaku prososial yang terjadi dalam organisasi baik yang
diberi maupun yang tidak diberi imbalan oleh perusahaan. Perilaku
prososial adalah suatu tindakan menolong yang menguntungkan orang lain
tanpa harus menyediakan suatu keeuntungan langsung pada orang yang
melakukan tindakan tersebut, dan mungkin melibatkan suatu resiko bagi
orang yang menolong.
Organ dkk (2006) mendefinisikan OCB merupakan perilaku
individu yang memiliki kebebasan untuk memilih, yang secara tidak
langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward dan memberi
kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. OCB
bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh
persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut
berdasarkan kontrak dengan organisasi melainkan sebagai pilihan
personal.
Lebih lanjut Organ dkk (2006), menyatakan OCB adalah kinerja
extra-roleyang merupakan perilaku dimana pekerjaan diluar kewajiban
formal yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung, namun lebih
apa yang diharapkan. Organ dkk (2006) menjelaskan, dalam melakukan
pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job descriptioni disebut in
role behavior. Sedangkan melakukan pekerjaan yang tidak sebatas dengan
tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya disebut extra-role
behavior atau disebut dengan istilah OCB atau perilaku kewarganegaraan
karyawan.
Dari beberapa uraian definisi diatas dapat disimpullkan bahwa
OCB merupakan salah satu perilaku prososial yang terjadi dalam
organisasi dalam bentuk perilaku menolong pekerjaan diluar kewajiban
formal dengan suka rela tanpa adanya kompensasi, dan dapat
menguntungkan orang lain maupun organisasi.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Baron (2005), faktor-faktor yang dapat menyebabkan munculnya
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Faktor kepuasan kerja
Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, semakin besar
kecenderungan mereka untuk melakukan OCB, khususnya tindakan
yang memunculkan loyalitas terhadap organisasi
b. Keadilan
Ketika seseorang merasa dirinya diperlakukan secara adil oleh
perusahaan, mereka cenderung menunjukkan perilaku OCB
c. Persepsi pegawai terhadap keluasan pekerjaan mereka
Perilaku yang mana yang merupakan bagian dari tugas, dan
mana yang sukarela. Semakin luas karyawan mendefinisikan pekerjaan
mereka, semakin cenderung mereka melakukan OCB.
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi OCB adalah dengan adanya kepuasan kerja
pada diri karyawan tersebut dan sistem yang ada dalam organisasi
tersebut, seperti keadilan dalam organisasi, komitmen organisasi,
kepribadian, dan persepsi terhadap pekerjaannya, serta lingkungan
eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan
sejarah organisasi.
3. Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ dkk (2006) menjelaskan terdapat lima aspek atau lima
dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu:
a. Altruism
Menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan
orang lain dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya,
karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya, membantu
karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit.
b. Courtesy
Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan
bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan
yang dihadapi. Misalnya, membantu dalam menggunakan peralatan
dalam bekerja.
c. Sportmanship
Menunjukkan suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan dalam suatu
keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh.Perilaku ini
menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan
yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan.
d. Civic Virtue
Terlibat dalam aktifitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan
hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab
dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi
kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan
gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal
ancaman dan peluang. Misalnya, aktif dalam rapat organisasi.
e. Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan adanya upaya sukarela untuk
meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif
agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif
dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya
dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut
melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi
melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan
kompetensinya seperti mengikuti seminar dan kursus yang disediakan
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Forehand dan Gilmers (Prihatsanti & Dewi, 2010) menyatakan
bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik
organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama. Karakteristik ini
membedakan satu organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi
perilaku orang-orang yang termasuk dalam organisasi tersebut.
Tagiuri dan Litwin (Prihatsanti & Dewi, 2010) mengatakan bahwa
iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan
mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set
karateristik atau sifat organisasi. Lebih lanjut Litwin dan Stringer (dalam
Toulsan & Mike, 1994) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu
yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun
tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana
lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan
perilaku karyawan.
Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota
Gibson dkk (1996) menambahkan bahwa iklim organisasi adalah
sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang
dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya.
Dari beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan
mempengaruhi perilaku mereka yang diasumsikan akan berpengaruh pada
motivasi dan perilaku karyawan.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Timpe (1993) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim, yaitu:
1. Manajer/pimpinan.
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti
aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi
terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah
personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang
digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi
antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan
dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan
2. Tingkah laku karyawan.
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui
kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan
tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk
iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau
gagalnya hubungan antar manusia.
3. Tingkah laku kelompok kerja.
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal
hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan
oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang
dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada
kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau
kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi yang mempengaruhi iklim
pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi
yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan
peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang
pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar
ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan
setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang
besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
Sedangkan menurut Stringer (2002) mengemukakan bahwa
terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi,
masing-masing faktor yang mempegaruhi iklim tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi
umum yang sama.
2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan
faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi
yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.
Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat
terhadap iklim organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan
ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai
3. Dimensi iklim organisasi
Iklim organisasi bukan hanya pada tataran gaya kepemimpinan dan
perilaku pegawai yang ada dalam organisasi yang bersifat abstrak, akan
tetapi perlu dikaji sejauh mana standar dimensi yang ada dalam iklim
organisasi tersebut. Wirawan, (2007) mengemukakan dimensi-dimensi
iklim organisasi sebagai berikut :
a. Struktur, yakni dimensi yang mencakup perihal:
1) Situasi pelaksanaan tugas, yaitu ketersediaan sejumlah informasi
yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur pelaksanaan dan
hambatan-hambatan yang mungkin terjadi.
2) Langkah maupun tindakan dari pimpinan atau manajemen
sehubungan dengan kebijakan, peraturan, sistem hirarkhi dan
birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas serta proses
pengambilan keputusan dan juga sistem kontrol yang diberlakukan
dalam organisasi.
b. Tanggungjawab, dimensi yang menggambarkan rasa tanggungjawab
yang tumbuh dalam organisasi, sehingga anggota organisasi
benar-benar memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas,
hasil dari pekerjaan dan mutu output.
c. Resiko, yakni dimensi yang menggambarkan kemampuan organisasi
untuk mengelola resiko. Setiap anggota organisasi akansiapdan mantap
dalam bekerja serta mau menghadapi resiko, jika sejak awal dilibatkan
d. Imbalan dan sangsi, yakni dimensi yang menunjukkan sistem
pemberian imbalan dan sangsi yang berlaku dalam organisasi. Sistem
pemberian imbalan dan sangsi hendaknya berlaku adil dan
proporsional. Adil dalam arti sistem pemberian imbalan dan sangsi ini
berlaku mengikat setiap anggota organisasi. Proporsional dalam arti
imbalan dan sangsi diberikan sesuai dengan tingkat prestasi dan
kesalahan yang dilakukan oleh anggota organisasi.
e. Kehangatan dan dukungan, yakni dimensi yang menggambarkan
situasi interaksi antara anggota organisasi. Interaksi yang baik dan
harmonis dari seluruh anggota arganisasi akan memberikan kepuasan
pada setiap anggota organisasi. Berkaitan dengan interaksi antar
anggota organisasi.
f. Konflik, yakni dimensi yang menggambarkan situasi yang terjadi bila
ada permasalahan dalam aktivitas organisasi.
Litwin dan Stringer (Prihatsanti & Dewi, 2010) menjabarkan lima dimensi
dari iklim organisasi, yaitu :
1. tanggung jawab,
2. identitas,
3. kehangatan,
4. dukungan,
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan aspek yang penting yang harus
dimiliki oleh seorang karyawan, mereka dapat berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik
dan sesuai tujuan perusahaan.
Menurut Suwarno dan Donni (2011) kepuasan kerja adalah cara
individu merasakan pekerjannya yang dihasilkan darisikap individu
tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan.
Pemahaman serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2011) yaitu
kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaanseseorang
mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerjadan hubungan
dengan sesama pekerja.
Handoko (2000) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Perasaan tersebut
merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diperoleh dengan apa
yang diharapkan.
Sementara menurut Hasibuan (2013) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini
Sedangkan pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh
Susilo (2007), yaitu: Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional
karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas
jasa merupakan imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasadan
prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan. Balas jasa dapatberupa
finansial maupun nonfinansial. Apabila kepuasan kerja terjadimaka
karyawan menunjukkan sikap positif terhadap segala pekerjaanyang
menjadi tugasnya dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya
tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi ataupun yang ditugaskan kepadanya dilingkungan
kerja. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat
berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu dapat berupa
kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerjadan akibat
buruk yang merugikan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian kepuasan kerja,
maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu
merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan.
Apabila karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan
untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan pada
dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu
faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang
berasal dari diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai
bekerja ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai antara lain kondisi fisik lingkungan
kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya.
Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan
oleh Mangkunegara (2004), faktor-faktor yang mempengaruhikepuasan
kerja adalah:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalamankerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
satu dengan yang lain akan memiliki faktor yang berbeda yang akan
mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Menurut Susilo (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja seseorang adalah:
1) Tingkat absensi karyawan
2) Perputaran tenaga kerja
3) Semangat kerja
4) Keluhan-keluhan
5) Masalah-masalah personalia yang vital lainnya
Tingkat absensi karyawan dapat menjadi faktor penyebab kepuasan
kerja karena apabila karyawan tidak puas dalam bekerja dapat
mengakibatkan karyawan menjadi malas berangkat ke kantor sehingga
tingkat absensi menjadi tinggi. Karyawan kurang semangat dalam
menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya hasil kerja menjadi tidak
maksimal. Berawal dari melakukan pekerjaan yang kurang semangat
kemudian malas berangkat ke kantor pada akhirnya hal tersebut dapat
menjadikan karyawan berkeinginan untuk pindah kerja.
Sedangkan menurut pendapat Gilmer (As’ad 2012) tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagaiberikut:
1) Kesempatan untuk maju.
2) Keamanan kerja.
3) Gaji.
5) Kondisi kerja.
6) Pengawasan (supervisi).
7) Faktor intrinsik dari pekerjaan.
8) Komunikasi.
9) Aspek sosial dalam pekerjaan.
10) Fasilitas.
3. Aspek- aspek Kepuasan Kerja
As’ad (2012), aspek-aspek pekerjaan yang akan digunakan untuk
mencari sumber kepuasan atau ketidak puasan kerja dalam suatu
organisasi menggunakan teori dua faktor. Menurut Hezberg (dalam As’ad,
2012) menyimpulkan bahwa karyawan memiliki dua kategori kebutuhan
yang berbeda, yang disebut Hygiene factor dan Motivator.
Hygiene factor berkaitan dengan konteks pekerjaan, yaitu faktor
ekstrinsik pekerjaan yang meliputi faktor-faktor sebagai berikut:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan, yaitu derajat kesesuaian yang
dirasakan karyawan dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku
dalam perusahaan.
b. Kepemimpinan, yaitu derajat kewajaran kepemimpinan yang dirasakan
oleh karyawan.
c. Gaji, yaitu derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan
untuk kinerjanya.
d. Hubungan interpersonal, yaitu kesesuaian yang dirasakan dalam
e. Kondisi kerja, yaitu derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
pelaksanaan tugas pekerjaannya.
f. Rasa aman, yaitu derajat keamanan yang dirasakan karyawan saat
bekerja.
Faktor dalam Motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan
dengan isi pekerjaan (faktor intrinsik) dari pekerjaan yang meliputi:
a. Responsibility (Tanggung jawab), yaitu besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan seorang karyawan.
b. Advancement (Kemajuan), yaitu besar kecilnya kemungkinan
karyawan dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, yaitu besar kecilnya tantangan yang dirasakan
karyawan dari pekerjaannya
d. (Achievement (Capaian), yaitu besar kecilnya kemungkinan karyawan
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Recognition (Pengakuan), yaitu besar kecilnya kemungkinan
pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas unjuk kerjanya.
Robbins (2003), aspek-aspek yang ada pada kepuasan kerja
terdapat pada unsur-unsur utama dalam pekerjaan, yaitu:
a. Sifat dasar pekerjaan
b. Penyeliaan
c. Upah
d. Kesempatan promosi
Dari uraian aspek-aspek diatas, dapat disimpulkan bahwa aspek
dalam kepuasan kerja meliputi, diri individu sendiri dan lingkungan
kerjanya.
D. Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua 1. Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua
Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaliguasecara
umum dapa dibedakan menjadi 3 bagian antara lain sebagai berikut :
a. Bagian afdeling, yang terdiri dari sinder kebun,mandor besar, mandor
petik, mandor pemelihara, juru tulis, analisa petik, karyawan.
b. Kantor Induk, terdiri dari sinder kantor, mandor besar, SDM & Humas,
APK & APG, juru tulis produksi, keuangan dan pembukuan, kasir,
keamanan, pengobatan dan karyawan lain.
c. Teknik Pengolahan, terdiri dari sinder teknik, mandor besar, juru tulis,
mandor teknik, mandor terima pucuk, mandor pelayuan, mandor
pengolahan, mandor pengeringan, tea tester, mandor sortasi &
pengepakan, dan karyawan yang lain.
2. Tahap Pengolahan Teh Kaligua
a. Pelayuan, merupakan suatu tahap untuk mengubah kondisi warna dari
daun the segar menjadi layu dengan jalan menguapkan sebagian
kandungan airnya. Tahap ini merupakan kunci utama berhasil tidaknya
proses pengolahan the hitam. Proses pelayuan bertujuan untuk
tertentu di samping itu proses pelayuan juga membuat daun the lentur
dan mempermudah untuk digulung serta penggilingan.
b. Penggilingan dan sortasi basah adalah pelayuan terhadap pucuk the
yang pada dasarnya merupakan proses mengulung, memeras, memecah
dan memotong dalam bentuk yang lebih kecil. Tujuan dari
penggilingan adalah memeras cairan sel daun segar agar terjadi
perubahan warna dan rasa serta mengupayakan bentuk dan ukuran
tertentu.
c. Fermentasi adalah proses reaksi kimia yang melibatkan enzim yang
terdapat dalam sel daun teh dan sangat mempengaruhi rasa dan warna
yang akan dihasilkan. Tujuan pengoalhannya adalah agar
menghasilkan teh terbaik.
d. Pengeringan bubuk teh bertujuan untuk menghentikan proses
fermentasi penguapan kadar air kurang lebih 3% sehingga teh yang
dihasilkan mempunyai daya simpan tinggi.
e. Sortasi kering pada dasarnya merupakan upaya untuk memperoleh
produk teh hitam yang seragam baik ukuran maupun bentuk dan
beratnya. Dalam proses sortasi the harus dibersihkan dari kotoran,
tulang atau serat-serat daun.
f. Pengepakan bertujuan untuk menciptakan kemudahan transportasi
serta melindungi the agar tidak terjadi perubahan yang dapat
Panen dilakukan oleh pemetik teh yang bekerja sebagai pekerja harian
lepas, kemudian di setorkan pada kantor pengolahan untuk diolah, ada
penimbangan, bagian pelayuan, pemotongan, pengeringan, dan packing,
dimana setelah karyawan selesai dengan tugasnya, maka hal tersebut
memungkinkan karyawan membantu karyawan lain yang belum selesai
dengan tugasnya.
E. Kerangka Berfikir
Karyawan merupakan aset berharga yang dimiliki perusahaan dalam
mengoperasikan seluruh faktor produksi yang dimiliki oleh perusahaan, antara
lain mesin, modal, material, dan juga metode. Upaya menjalankam suatu
pekerjaan, karyawan memiliki keinginan untuk mencapai kepuasan dalam
bekerja.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah merupakan salah
satu perilaku prososial yang terjadi dalam organisasi dalam bentuk perilaku
menolong pekerjaan diluar kewajiban formal dengan suka rela tanpa adanya
kompensasi, dan dapat menguntungkan orang lain maupun organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling
terkait satu sama lain. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah : kepuasan
kerja, budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi
terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan
bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin. kepuasan kerja karyawan dapat
diasumsikan sebagai penentu OCB, karyawan yang puas akan lebih mungkin
melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan, selain itu karyawan akan
menjadi lebih bangga melebihin tuntutan tugas karena ingin membalas
pengalaman positif mereka (Robbins, 2003)
Perilaku OCB akan terjadi jika pegawai memiliki persepsi positif pada
organisasinya, termasuk pada iklim dalam organisasi tersebut, maka pegawai
mampu mengendalikan perilakunya sendiri atau memilih perilaku yang sesuai
untuk kepentingan organisasi. Perilaku ini akan muncul karena memiliki
perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas bila melakukan sesuatu
yang lebih bagi organisasi.
Berdasarkan uraian di atas Iklim organisasi dan kepuasan kerja dapat
mendorong munculnya OCB karena karyawan yang puas dan memililiki
persepsi yang baik terhadap organisasinya akan memiliki keinginan untuk
loyal dan peduli terhadap organisasinya, karena adanya Iklim Organisasi dan
Kepuasan Kerja dapat memberikan dampak positif terhadap efektivitas dalam
organisasi.
Gambar 1. Kerangka Berfikir Karyawan Tetap
Iklim Organisasi Kepuasan Kerja
F. Hipotesis
Berdasarkan teori yang telah di uraikan, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh secara signifikan Iklim Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan tetap.
2. Ada pengaruh secara signifikan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan tetap.
3. Ada pengaruh secara signifikan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
