i
SKRIPSI
OLEH: SUNDARI NIM: 11141094
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA 2014
ii
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
NAMA : SUNDARI
FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA
NIM : 11141094
Disetujui dan diterima oleh: Surabaya, 9 Juni 2014
Dosen Pembimbing
iii
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
Judul : Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
Nama : Sundari
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
NPM` : 11141094
Skripsi ini telah diuji dan dipertahankan di hadapan Dewan Penguji
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Wijaya Putra Surabaya
Surabaya, 15 Agustus 2014 Komisi Penguji Skripsi
Ketua Penguji
Drs. Machdian Noor, M.Si
Penguji 1 Penguji 2
Drs. Dwi Wahyu Prasetyo, M.Si Supriyanto, S.Sos., M.Si
Mengetahui,
Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
iv
Kupersembahkan Skripsi Ini Kepada:
Orang Tuaku Tercinta Suamiku Tercinta Tercinta Teman-Teman Kuliah
v
“
KERJA KERAS DALAM KEHIDUPAN DIBUTUHKAN
UNTUK MENCAPAI SUATU TUJUAN HIDUP YAITU
KEBAHAGIAAN
“
vi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan dan parsial. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori dengan responden yaitu 30 pegawai kecamatan. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t sebagai uji hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yang kurang dari 0,05. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05.
Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan dengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang
diberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
vii
This study purposed to determine that job motivation and discipline have effect to the performance of the sub-district Cerme Gresik partial and simultaneously. This research uses explanatory research with respondents are 30 employees. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis with F test and t test as a test of the hypothesis.
The results showed simultaneously, job motivation and discipline to give effect to the performance of the employee or the District of Cerme Gresik , as shown by the significant value of the F test is less than 0.05 . Partially, motivation and discipline of work to give effect to the performance of the employee or the District of Cerme Gresik , as shown by the significant value of the t test are less than 0.05.
There is a causal relationship between motivation and discipline work with the employee’s performance or the District of Village Gresik . This is indicated by the formulation of the results of multiple linear regression analysis generated is Y = 6.707 + 0.325 X1 + 0.331 X2. The study also found that the influence exerted by the job motivation and discipline is really high, with multiple determinations showed the value of 96 %. While 4 % are obtained from other variables not examined in this study.
viii
Segala Puji syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi penelitian yang berjudul
“PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK”
.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Dalam perjalanan menyelesaikan laporan penelitian ini, peneliti telah menerima bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bantuan moril maupun materiil.
Dalam kesempatan ini dengan setulus hati peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum., Selaku Rektor Universitas Wijaya Putra Surabaya.
2. Ibu Dr. Sri Juni Woro A,M.Com., Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Wijaya Putra Surabaya.
3. Bapak Supriyanto, S.Sos.,M.Si., Selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Wijaya Putra Surabaya dan selaku pembimbing dalam penyusunan skripsi ini .
4. Suamiku tercinta yang selalu memberikan dukungan agar peneliti menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Teman-teman sekelas yang selalu memberikan motivasi kepada peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
ix
Dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, karena itu segala kritik dan saran yang membangun akan menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi peneliti dan para pembaca
Surabaya, Juni 2014
x
Sampul Depan ... i
Lembar Persetujuan... ii
Lembar Pengesahan ... iii
Lembar Persembahan ... iv
Motto ... v
Abstraksi ... vi
Abstract ... vii
Kata Pengantar ... viii
Daftar Isi... x
Daftar Tabel ... xiii
Daftar Gambar... xiv
Daftar Lampiran ... xv
BAB I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori... 12
2.2.1. Kinerja (Y) ... 12
A. Pengertian Pengertian Kinerja... 12
xi
A. Pengertian Pengertian Motivasi Kerja ... 18
B. Manfaat Motivasi... 21
C. Faktor– Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 22
2.2.3. Disiplin Kerja (X3) ... 24
A. Pengertian Disiplin Kerja ... 24
B. Faktor– Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 25
2.2. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja... 28
2.4. Kerangka Konseptual ... 29
2.5. Hipotesis Penelitian... 30
BAB III. METODE PENELITIAN ... 32
3.1. Jenis Penelitian... 32
3.2. Lokasi Penelitian... 33
3.3. Definisi dan Operasional Variabel ... 33
3.3.1. Identifikasi Variabel... 33
3.3.2. Operasional Variabel... 34
3.4. Populasi dan Sampel ... 35
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 36
3.7. Metode Analisis Data ... 37
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37
xii
3.6.5. Uji Hipotesis ... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 44
4.1. Penyajian Data... 44
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 44
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi ... 45
4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian... 58
4.2. Temuan Data ... 65
4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 65
4.2.2. Analisis Data... 69 4.3. Interpretasi Data ... 75 BAB V. PENUTUP... 78 5.1. Kesimpulan... 78 5.2. Saran... 79 DAFTAR PUSTAKA ... 80 LAMPIRAN - LAMPIRAN
xiii
Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti ... 11
Tabel 4.1. Daftar Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik... 46
Tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden... 58
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi... 59
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ... 61
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ... 63
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas... 65
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 67
Tabel 4.8. Uji Reliabilitas Variabel ... 68
Tabel 4.9. Output Olahan Regresi Linier Berganda ... 70
Tabel 4.10. Koefisien Determinasi Berganda ... 72
Tabel 4.11. Uji F ... 73
xiv
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 30 Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kecamatan Cerme... 46
xv Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden Lampiran 3. Tabel Frekuensi
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian
1
1.1. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta semakin kritisnya masyarakat terhadap kebijakan pemerintah maka tugas aparatur Pemerintah Daerah semakin berat karena daerah diberi kewenangan untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat sendiri, berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah bahwa pemberian otonomi kepada daerah dimaksudkan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintah di daerah, terutama dalam pelaksanaan pembangunan dan pelayanan terhadap masyarakat serta untuk meningkatkan pembinaan kestabilan politik dan kesatuan bangsa.
Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan. Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia aparaturnya masih perlu ditingkatkan (Dwiyanto, 2003:36). Pemerintah akhir–akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat
sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya.
Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang bersih dari perbuatan amoral (Tjokroamidjoyo dalam Suharto, 2002: 7).
Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara–negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang menkecamatank untuk dilaksanakan dewasa ini.
Bagi Kantor Kecamatan Cerme permasalahan kinerja aparatur kecamatan atau perangkat kecamatan menjadi faktor penting karena merupakan salah satu kecamatan yang berada di Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, sehingga kinerja dari Kantor Kecamatan Cerme akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi daerah Kabupaten Gresik. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan dan pelayanan yang lebih baik.
Salah satu bentuk dari implementasi membangun pelayanan prima tersebut diwujudkan dalam visi dan misi Kantor Kecamatan Cerme yaitu: Visi:
”Terwujudnya Pelayanan Prima Menuju Masyarakat Kecamatan Cerme yang Tertib dan Sejahtera”
Misi:
1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia pegawai. 2. Mewujudkan sarana dan prasarana yang memadai. 3. Meningkatkan pembinaan administrasi kecamatan.
Kemudian misi tersebut dikonkritkan ke dalam delapan program operasional Kecamatan Cerme, yaitu:
2. Peningkatan kualitas administrasi pemerintahan dan pembangunan. 3. Peningkatan kualitas dan sistem pelayanan umum
4. Peningkatan kelembagaan. 5. Peningkatan sarana dan prasarana 6. Penataan kelembagaan
7. Peningkatan kesejahteraan perangkat kecamatan menuju pelayanan prima 8. Peningkatan pelayanan yang efektif dan efesien.
Untuk melaksanakan misi tersebut berpulang kembali pada masing – masing individu yakni pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini tidak lepas dari kinerja atau prestasi kerja yang dimiliki oleh perangkat kecamatan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah motivasi dan disiplin kerja. Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 2004:146). Untuk itu, hal paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan motivasi dan disiplin kerja pegawainya. Disiplin merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan (Sinungan Muchdarsyah, 2005:135).
Setiap setiap perangkat kecamatan yang bekerja memiliki motivasi. Oleh karena itu, pimpinan dalam hal ini adalah Camat Kecamatan Cerme dituntut dapat memberikan motivasi kepada seluruh perangkat kecamatan di dalam menjalankan tugasnya. Kondisi yang ada pada saat ini jumlah perangkat kecamatan hanya 8 orang. Dengan adanya keterbatasan dari SDM
(Sumber Daya Manusia) yang tersedia di Kecamatan Cerme, maka banyak sekali tugas–tugas yang ada masih belum terselesaikan dengan baik. Sementara kinerja pegawai belum maksimum, sehingga banyak masyarakat yang masih mengeluh pada pelayanan Kantor Kecamatan Cerme.
Selain itu, penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Motivasi dan disiplin kerja serta produktivitas kerja pegawai, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara perangkat kecamatan dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat.
Adapun rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh Kecamatan Cerme adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari kinerja perangkat kecamatan itu sendiri, tunjangan ini disebut TKT (Tunjangan Kegiatan Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah kemungkinan promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap pantas untuk mendapatkan promosi tersebut. Sedangkan disiplin yang diterapkan di kantor Kecamatan Cerme adalah, masuk dan pulang kerja yang lebih diperketat (masuk mulai pukul 07.00 – 15.30 WIB, tidak ada lagi
titip absen pada teman. Hal ini karena sistem absen sudah menggunakan sidik jari sejak tahun 2009.
Mengacu pada uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TEHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME
KABUPATEN GRESIK’’
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan?
2. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan 2. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis:
a. Manfaat Teoritis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan secara teoritis memberikan wawasan terhadap pembaca maupun peneliti berikutnya yang tertarik dengan penelitian mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai, khususnya di wilayah kecamatan. Bagi Universitas Wijaya Putra, penelitian ini dapat digunakan referensi skripsi di perpustakaan, sehingga para mahasiswa dapat dengan mudah mencari referensi untuk dijadikan landasan teori..
b. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi Camat Kecamatan untuk meningkatkan kinerja aparatur kecamatannya.
8
2.1. Penelitian Terdahulu
Sebelum melakukan penelitian, peneliti hendak menunjukkan beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan serta bahan pertimbangan pustaka dalam penelitian ini. Penelitian pertama adalah penelitian yang dilaakukan oleh seorang peneliti yang berasal dari Universitas Slamet Riyadi Surakarta yaitu Suprayitno (2007). Penelitian yang dilakukan Suprayitno (2007) berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar”. Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno (2007) memiliki tujuan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh dari Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dan kualitatif. Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan angket dan wawancara. Kemudian untuk analisis data menggunakan gabungan dari analisis asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah setiap karyawan dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya sikap disiplin dari karyawan, lingkungan kerja yang sehat.
Disiplin kerja yang baik yaitu disiplin kerja yang didorong oleh kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing tanpa adanya paksaan dari pimpinan. Sikap untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab merupakan kunci pokok dalam rangka memegang teguh disiplin. Jika karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib maka diharapkan akan menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja, sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik. Dengan demikian disiplin kerja memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja yang sehat, yaitu lingkungan yang dapat memberikan perasaan aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan penglihatan, pendengaran atau suara-suara gaduh serta lingkungan yang menimbulkan gairah kerja dan semangat kerja. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan akan mendorong semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kinerja karyawan cenderung lebih baik. Semakin baik dan sehat lingkungan kerja maka semakin kinerja karyawan semakin lebih baik. Dengan demikian lingkungan kerja memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya motivasi kerja yang positif dari karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Dengan demikian
motivasi memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja yang tinggi.
Penelitian selanjutnya yang juga relevan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya adalah penelitian yang dilakukan oleh Wardono (2012) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauh mana pengaruh pendidikan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri; (2) Faktor manakah diantara pendidikan pelatihan dan motivasi kerja yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Metode penelitian dalam penelitian Wardono pun menggunakan penelitian kuantitatif dan kualitatif yang memadukan data hasil kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Adanya pengaruh dan hubungan yang signifikan antara variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diketahui dari koefisien korelasi ganda (Multiple R = 0,609), koefisien determinasi (R2 = 0,370) dengan F hitung = 7,940 dan Sign F (p) = 0,002; (2) Dari temuan ini dapat diketahui bahwa kontribusi teori yang ada sangat kecil pada model yang diuji. Rendahnya kontribusi teori ini ditunjukkan dengan R square = 37,0% dari pengaruh variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat variabel intervening (faktor lain) yang berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 63,0%; dan (3) Pendidikan pelatihan dan
motivasi keduanya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, ini berarti hipotesa yang diajukan dapat diterima atau telah terbukti. Hasil empirik menunjukkan bahwa pemberian pendidikan pelatihan kepada pegawai mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai (beta = 0,524) dibandingkan dengan motivasi (beta = 0,366)
Penelitian yang relevan dengan penelitian ini dirangkum dalam tabel 2.1 tentang penelitian terdahulu sebagai berikut.
Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti
No Nama Peneliti Judul Penelitian Perbedaan Persamaan
1. Suprayitno (2007) Peneliti berasal dari Universitas Slamet Riyadi Surakarta Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar Penelitian Suprayitno (2007) menggunakan dua jenis penelitian, yaitu kualitatif dan kuantitafif, adanya lingkungan kerja sebagai variabel tambahan dalam mempengaruhi kinerja karyawan 2. Wardono (2012) Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri Penelitian Wardono (2012) menggunakan dua jenis penelitian, yaitu kualitatif dan kuantitafif. Selain itu ada variabel Pendidikan dan Pelatihan yang mempengaruhi kinerja pegawai Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno (2007) dan Wardono (2012) adalah variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini nantinya adalah kinerja pegawai atau karyawan dalam hal pelayanan publik.
3 Sundari (2013) Pengaruh Motivasi dan Disisplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti mengunakan variabel motivasi dan disiplin sebagai variabel bebas dan menggunakan kinerja pegawai
kecamatan sebagai variabel terikat. Penelitian ini lebih menekankan pada dua unsur pada peningkatan kinerja, yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja,
No Nama Peneliti Judul Penelitian Perbedaan Persamaan
karena masalah ini dianggap sebagai masalah yang substansi yang dialami oleh pegawai kecamatan.
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kinerja (Y)
A. Pengertian Kinerja
Rivai (2005:14) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Bernardin dan Russsel (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:224) bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Robbins (2006: 218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat
pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan bahwa kinerja adalah sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
B. Tujuan Penilaian Kinerja.
Evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur kesahihan program seleksi dan pengembangan Karyawan yang baru saja dipekerjakan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi kinerja. Evaluasi juga memenuhi maksud pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka. Lebih lanjut, evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan (Robbins, 2006: 684).
Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.
6. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan (Suprihanto, 2000:231).
Rivai (2004:312), tujuan penilain kinerja atau prestasi kinerja karyawan yaitu :(1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan. (2) Pemberian imbalan yang sesuai. (3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. (4) Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. (5) Untuk pengembangan SDM seperti promosi, kenaikan jabatan, pelatihan dan penugasan kembali. (6) Meningkatkan motivasi. (7) Meningkatkan etos kerja. (8) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan. (9)
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir selanjutnya. (10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan. (11) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan suksesi. (12) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil baik secara menyeluruh. (13) Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. (14) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. (15)Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. (16) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. (17) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekrutment, pelatihan dan analisis pekerjaan. (18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. (19) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi maupun hadiah.
Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian kinerja berarti merupakan proses mengevaluasi karyawan dengan tujuan untuk mengetahui hasil kerja masing-masing sehingga dapat dijadikan bahan untuk pengambilan keputusan.
C. Pengukuran Kinerja.
Beberapa variabel yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan skor total yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Pekerjaan. Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi dalam pelaksanaan tugas, kemampuan dalam memecahkan masalah, ketelitian dalam memecahkan masalah, efisiensi waktu, tenaga dan biaya, ketekunan dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas, inisiatif, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kepemimpinan, kecakapan dalam menggunakan peralatan, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja.
2. Kuantitas Pekerjaan. Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan, dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.
3. Ketepatan waktu kerja. Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor, dan tingkat kehadiran
4. Kerjasama dengan rekan kerja. Kerjasama dengan rekan kerja meliputi: kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain. (Miner dalam Endang Sri Handayani, 2006: 11).
Soedjono (2005) menyebutkan 7 (tujuh) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni: (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
Dengan adanya beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan tentang indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Hal ini berkaitan dengan kualitas kerja dan kuantitas kerja atau tugas yang telah diberikan oleh Kepala Desa dapat diselesaikan oleh pegawai. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut
2. Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas dalam penelitian ini berkaitan dengan pemanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Desa Dungus dalam rangka menyelesaikan tugas–tugas yang diberikan. Efisiensi dalam penelitian ini berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan masalah dengan tepat sasaran, sehingga waktu dan tenaga tidak terbuang dengan percuma.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam penelitian ini berkitan dengan komitmen dari perangkat desa dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas– tugas yang telah ditentukan.
2.2.2. Motivasi Kerja (X1)
A. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”.
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang
memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para manajer untuk memotivasi karyawan. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa, (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.
2. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat
yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
3. Pencapaian Tujuan ( Goal Setting )
Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan, (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005), selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Menetukan apakah orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. 2). Mempersiapkan karyawan lewat bertambahnya interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan, dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. 3). Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. 4). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.
Selanjutnya, Fuad Mas’ud (2004:39) mendefinisikan motivasi sebagai pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik membutuhkan motivasi dari setiap pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki motivasi. Setiap orang mempunyai sesuatu yang dapat memicu (menggerakkan) baik itu berupa kebutuhan material, emosional, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu.
Lebih lanjut Menurut Hasibuan, (2006:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintergrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan pengertian kerja menurut Hasibuan, (2006:95), adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Dari berbagai pengertian motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.
B. Manfaat Motivasi
Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:16-17) Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sardiman (2006:84) mengemukakan beberapa manfaat dari motivasi sebagai berikut : (a) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau motor pemicu energi. Dalam hal ini motivasi merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan individu. (b) Menentukan arah dan tindakan atau perilaku, yakni kearah tujuan yang
akan dicapai. (c) Menyeleksi tindakan atau perilaku. Dalam hal ini motivasi dapat menjadi instrumen yang mengarahkan tindakan – tindakan apa yang harus dilakukan oleh seseorang agar tuhjuan dapat di capai.dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan menyisihkan tindak yang kurang bermanfaat diharapkan tujuan dapat di capai dengan efektif.
C. Faktor– Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2004) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian (2004:164) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Instrinsik a. Keberhasilan
b. Pengakuan penghargaan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Pengembangan 2. Faktor ekstrinsik
a. Kebijaksanaan dan administrasi b. Supervisi
c. Gaji / upah
d. Hubungan antar pribadi e. Kondisi keja
Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat dijelaskan bahwa seseorang yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cendrung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat juga menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
Dengan adanya penjelasan di atas, maka peneliti menggunakan faktor instrinsik dan ekstrinsik sebagi indikator pengukuran motivasi kerja dalam penelitian ini.
2.2.3. Disiplin Kerja (X2)
A. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap
orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (IG. Surono dalam Suprayitno, 2007: 24) Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.
B. Faktor– Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.
Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana di mana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi peraturan-peraturan disiplin. (Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam Handayani: 2006: 6)
Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, dituntut untuk dapat disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh setiap karyawan. Disiplin kerja yang tinggi yaitu disiplin yang menganut prinsip disiplin yang sehat. Menurut Suprayitno (2007), prinsip – prinsip disiplin sehat sebagai berikut:
1. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut dengan disertai rasa taat pada pemimpin, sebaliknya segala keberatan baru boleh diajukan bila ketentuan telah dilakukan.
2. Bersedia dan mau menerima segala tindakan pimpinan dalam rangka disiplin yang korektif perlu diterima sebagai usaha pembentukan mental.
3. Tindakan disiplin hendaknya tidak cukup keras tetapi mampu untuk membawa perbaikan.
4. Setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan.
Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Muhaimin (2004:1) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
1. Preventive dicipline
Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah
untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.
2. Corrective discipline
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.
Selanjutnya untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja yang sehat, maka harus memperhatikan unsur-unsur pembentukan disiplin yaitu sebagai berikut:
1. Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas pula. 2. Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus
dipatuhi/ ditaati bagi objek dari peraturan tersebut.
3. Perlu adanya penyelidikan yang seksama jika terjadi pelanggaran dan perlu adanya tindakan yang tegas.
Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut Strauss (2005:214 ) adalah sebagai berikut :
1. Masuk kerja tepat waktu.
2. Mentaati instruksi kerja dari supervisor.
3. Menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian. 4. Mencetakkan jam kerja pada waktu hadir.
Dengan adanya beberapa pengukuran disiplin kerja di atas, maka peneliti memutuskan menggunakan teori Strauss (2005) sebagai acuan dalam indikator untuk mengukur kedisiplinan kerja pegawai.
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggungjawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif.
2.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya motivasi kerja yang positif dari karyawan (Supriyadi, 2007:33). Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43)
Selanjutnya, Sukarni (2007:18) menambahkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan disiplin kerja. Dikarenakan dalam penelitian ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang
disiplin kerja perangkat desa, maka Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai datang ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan tepat waktu. Mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka menggunakan bahan– bahan dan perlengkapan dengan hati– hati. Mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan menyelesaikan dengan sangat baik (Hasibuan , 2006:190).
Sesuai dengan pasal 1 Undang- Undang No. 43 tahun 1999 bahwa kedudukan Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas sebagai aparatur negara, seyogyanya memiliki etos kerja yang tidak mengarah kepada kepentingan pribadi dan golongan.
2.4. Kerangka Konseptual.
Berdasarkan beberapa pemikiran di atas, maka peneliti menggambarkan sebuah kerangka konseptual seperti gambar di bawah ini:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.5. Hipotesis Penelitian.
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian, dimana masih harus dicari atau dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan atas rumusan masalah dalam penelitian ini. Berdasarkan rumusan masalah dan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Secara Simultan.
2. Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial.
Kemudian, rumusan dan kerangka hipotesis dalam penelitian ini dapat digambarkan pada kerangka hipotesis di bawah ini:
H0: = 0, H1: 0 Keterangan: H0 = hipotesis nol Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Perangkat Desa (Y)
H1 = hipotesis alternatif
a. H0 : = 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun
parsial tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)
H1 :≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)
32
3.1. Jenis Penelitian
Menurut Singarimbun (1996: 44) penelitian digolongkan menjadi tiga tipe yaitu: 1). Penelitian penjajakan (explorative) yaitu penelitian yang bertujuan menemukan sebab terjadinya sesuatu, bersifat terbuka masih mencari–cari dan belum mempunyai hipotesis. 2). Penelitian penjelasan (explanatory) yaitu suatu penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesis. 3). Penelitian deskriptif adalah suatu penelitian untuk mendeskripsikan secara rinci terhadap suatu fenomena tertentu.
Kaitannya dengan rancangan penelitian maka tipe penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatori. Dengan kata lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel – variabel melalui pengujian hipotesis. Hipotesis yang akan diuji adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai Kecamatan Cerme Gresik.
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuantitatif, yaitu penelitian terbatas masalah sosial atau kemanusiaan berdasarkan pengujian teori yang terdiri atas variabel-variabel, diukur dengan angka dan dianalisis dengan prosedur statistik, guna menentukan apakah generalisasi prediktif dari suatu teori memang berlaku. Dalam hal ini muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi, tendensi
sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Jadi penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori kuantitatif.
3.2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian pada penelitian ini yaitu Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
3.3. Definisi dan Operasional Variabel 3.3.1. Identifikasi Variabel
Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah motivasi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai. Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen adalah kinerja pegawai.
1. Motivasi (X1). Motivasi dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai
suatu dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan atau pelayanan dalam rangka rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.
2. Disiplin Kerja (X2). Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah
ketaatan setiap pegawai terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya
3. Kinerja Karyawan (Y). Dalam penelitian ini, kinerja adalah sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi kecamatan.
3.3.2. Operasional Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tertentu. Definisi operasional yang diukur memberikan gambaran bagaimana variabel atau konstrak tersebut diukur (Cooper dan Schindler, 2008:281).
Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian alat yang digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi (X1) dioperasionalkan beberapa indikator di bawah ini,
yaitu:
a. Faktor Instrinsik 1) Keberhasilan
2) Pengakuan penghargaan 3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab
5) Pengembangan b. Faktor ekstrinsik
1) Kebijaksanaan dan administrasi 2) Supervisi
3) Gaji / upah
4) Hubungan antar pribadi 5) Kondisi keja
2. Disiplin Kerja (X2) dioperasionalkan beberapa indikator yang
mempengaruhi kedisiplinan dari pegawai, yaitu: 1) Masuk kerja tepat waktu.
2) Mentaati instruksi kerja dari camat.
3) Menghindari perbuatan yang dapat menunda pekerjaan.
4) Menanamkan pola pikir disiplin dan tanggungjawab dalam pekerjaan
5) Saling mengingatkan tentang kedisiplinan antar pegawai.
3. Kinerja karyawan (Y) dioperasionalkan beberapa indikator di bawah ini, yaitu:
1) Kualitas dan kuantitas kerja
2) Efektivitas dan efisiensi dalam menyelesaikan tugas 3) Tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
3.4. Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh gabungan dari anggota yang diharapkan bisa digunakan untuk mengambil keputusan (Cooper dan Schindler, 2008:374). Dalam penelitian ini, populasi yang diamati pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik . Sementara itu, sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang dipilih untuk dijadikan sebagai subyek penelitian yang memungkinkan bagi peneliti untuk menarik kesimpulan yang berlaku bagi semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374).
Dikarenakan jumlah pegawai kecamatan termasuk kepala desa yang ada dibawahnya yang ada relatif kecil yaitu 30 orang, maka penelitian akan dilakukan terhadap semua populasi (total sampling) atau sensus. Kesemua pegawai ini akan mendapatkan kuesioner dengan beberapa pertanyaan, dengan harapan kuesioner tersebut diisi dengan sebenar-benarnya, sehingga hasilnya akan akurat.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Selanjutnya, metode pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan untuk mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena empiris (Silalahi, 2009:291). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Metode survei adalah metode yang berusaha untuk mengumpulkan data dari anggota populasi untuk menentukan status terakhir dari populasi mengenai satu atau lebih fenomena (Silalahi, 2009: 293).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Studi Dokumentasi
Kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh data yang diperlukan dengan mempelajari dokumen– dokumen yang sudah ada. Hal ini dimaksud untuk mendapatkan data dan informasi yang berhubungan dengan materi
penelitian. Studi dokumentasi dilakukan dengan mempelajari buku – buku dan hasil laporan lain yang ada kaitannya dengan penelitian.
2. Kuesioner
Digunakan untuk mendapatkan data primer yang lebih terstruktur disamping diharapkan lebih memberikan privacy terhadap responden. Pengumpulan data dari responden/sumber data primer dengan cara mengajukan daftar pernyataan secara tertulis / angket.
3.6. Metode Analisis Data
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan dari suatu instrumen (Arikunto, 2002:144). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dalam mengungkap data dari variabel yang diteliti secara cermat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari instrumen yang dimaksud.
Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan validitas internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukurnya penulis menggunakan analisis butir. Dengan cara skor-skor yang ada pada butir dikorelasikan dengan skor total dengan menggunakan rumus product moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :
Keterangan
rxy = Koefisien Korelasi
N = Jumlah subjek/ responden
X = Nilai skor butir/ nilai skor tertentu Y = Nilai skor total
Σx2 = Jumlah kuadrat nilai x Σy2 = Jumlah kuadrat nilai y (Arikunto, 2002:146)
Kesesuaian harga rxy diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan
rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga regresi moment dengan taraf signifikan 5% atau interval kepercayaan 95% jika indek korelasi harga rxy
besar atau sama dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid dan jika rxy< dari r tabel atau nilai p value > 0,05 maka butir instrumen tersebut
tidak valid.
2. Reliabilitas.
Realibilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2002:154). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus alpha (α), karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-4 dan uji validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas
instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha (α) :
Keterangan
r11 = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan atau soal Σσb2 = jumlah varian butir
σt2 = varian total (Arikunto, 2002:171)
Hasil perhitungan reliabilitas tersebut dikonsultasikan dengan r tabel pada taraf signifikan 5% interval kepercayaan 95%. Bila harga perhitungan > dari r tabel maka instrumen dikatakan reliabel.
3.6.2. Penyajian Data
Penyajian data dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif, yaitu statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Dalam statistik deskriptif maka penyajian data adalah meliputi beberapa bentuk di antaranya:
a. Tabel Distribusi Frekuensi
Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah
untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk perhitungan membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data (Riduwan, 2008:66).
b. Mean
Mean (rata-rata) adalah cara untuk mengukur lokasi pusat untuk variabel atau data dengan skala minimal interval atau rasio, di mana jumlah keseluruhan skor atau nilai dari satu variabel dibagi oleh keseluruhan anggota atau obyek pengamatan (Silalahi, 2009:364). Analisis mean digunakan untuk mengetahui respon atau penilaian terhadap setiap pernyataan dalm kuesioner yang paling menonjol (paling tinggi maupun paling rendah).
3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan variabel terikat di mana jumlah variabel bebas yang diamati adalah lebih dari satu. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
Y =0 +1 X1 +2 X2
Di mana:
Y : Kinerja Pegawai
0 : konstanta.
1,2 : koefisisen regresi.
3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa persentase dari variasi perubahan dalam variabel Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.
3.6.5. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik kesimpulan terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji F dan uji t.
a. Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai secara simultan atau bersama-sama. Langkah-langkah dalam uji F adalah:
1) Merumuskan hipotesis. Dalam uji F ini akan digunakan hipotesis sebagai berikut:
H0 : b1 ... b2 = 0→ (motivasi dan disiplin kerja secara simultan tidak
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik).
H1 : b1 ... b2 ≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik).
2) Menetapkan besarnya Ftabel dengan ketentuan nilai level of
significance (α) yaitu sebesar 0,05, kemudian dibandingkan dengan Fhitung.
3) Mengambil Keputusan
a) Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai Ftabel(Fhitung > Ftabel), maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b) Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai Ftabel (Fhitung < Ftabel), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
c) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
d) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai secara parsial. Langkah-langkahnya adalah:
1) Merumuskan hipotesis. Dalam uji t ini akan digunakan hipotesis sebagai berikut:
H0 : b1 ... b2 = 0→ (motivasi dan disiplin kerja secara parsial
tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)
H1 : b1 ... b2≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara parsial
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)
2) Menetapkan besarnya ttabel dengan ketentuan nilai level of significance
(α) yaitu uji dua sisi sebesar 0,025, kemudian dibandingkan dengan thitung.
3) Mengambil Keputusan
a) Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil
daripada nilai -ttabel (thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel) maka H0
ditolak dan H1 diterima.
b) Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada
nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih besar
daripada nilai -ttabel (thitung < ttabel atau -thitung > -ttabel), maka H0
diterima dan H1 ditolak.
c) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
d) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer > 0,05 maka maka H0 diterima dan H1 ditolak.
44
4.1. Penyajian Data
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik terletak di wilayah Gresik bagian selatan. Letak geografis sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Benjeng, sebelah timur Kecamatan Menganti dan Kecamatan Benowo Kota Surabaya, sebelah utara Kecamatan Duduksampeyan dan Kecamatan Kebomas, sebelah selatan Kecamatan Menganti dan Kecamatan Kedamean.
Kecamatan Cerme bersama 3 kecamatan lain pernah tergabung dalam Wilayah Kawedanan / Eks Pembantu Bupati. Tiga kecamatan tersebut adalah Benjeng, Balongpanggang dan Duduksampeyan. Pendopo kawedanan terletak di Kecamatan Cerme, yang sekarang di pakai Kantor PDAM, depanya Bank Jatim Cerme.
Luas wilayah 71,73 Ha, sebagian besar berupa sawah dan tambak. Ketinggian 4 meter di atas permukaan laut. Kecamatan Cerme membawahi 25 pemerintahan desa, yang memiliki 60 dusun , 350 RT dan 130 RW. Ibukota kecamatan adalah Desa Cerme Kidul, kantor Camat terletak di jalan Raya Cerme 65.
Sejarah nama Cerme berasal dari kata dalam bahasa Jawa “ancer – ancer rame” yang dalam bahasa Indonesia berarti
