BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga dapat memunculkan ancaman, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul.
Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Para manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis.
Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Banyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya, baik melalui pelatihan, pemberian insentif, jenjang karier, dan lain sebagainya. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan.
Dalam suatu perusahaan yang sudah besar dan berkembang, terkadang dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian dalam perusahaan menjadi lebih spesifik. Pemisahan ini kemungkinan akan menyebabkan komunikasi antar pegawai menjadi terhambat, komunikasi tidak berjalan secara efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty serta visi masing-masing. Hal ini menyebabkan setiap pegawai pada masing-masing sentra terfokus pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut tanpa melakukan komunikasi dengan pegawai lainnya. Adanya pemisahan ini juga menyebabkan struktur komunikasi menjadi terbagi-bagi atau terpisah-pisah. Kondisi ini diduga menjadi salah satu penyebab tidak optimalnya kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.
Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh komitmen para pegawai tehadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting.
Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Pengertian komitmen saat ini, tidak lagi sekedar
berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, sehingga dengan keterlibatan tersebut, pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki terhadap perusahaan. Selain hal tersebut, masih banyak faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi, salah satu diantaranya adalah kepercayaan terhadap manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai mengharapkan imbalan yang sesuai dari perusahaan. Selain memberikan gaji setiap bulan yang ditetapkan berdasarkan golongan dan jabatan, sebagian perusahaan juga memberikan insentif kepada pegawai. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Perbedaan visi dan task duty masing-masing unit dalam suatu perusahaan akan mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai dan juga akan mempengaruhi insentif yang diperoleh pegawai.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk adalah salah satu perusahaan perbankan yang menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Dalam perkembangannya, perusahaan melakukan pemisahan unit cabang menjadi sentra-sentra, yaitu Sentra Kredit Kecil (SKC), Sentra Kredit
Menengah (SKM), Sentra Kredit Konsumtif (SKK), Cabang Utama, Kantor Layanan, dan Unit-unit Kredit Kecil (UKC). Terjadinya pemisahan unit-unit di cabang menjadi sentra-sentra akan mempengaruhi komunikasi dalam perusahaan. Uraian di atas menjadi dasar melakukan pengkajian ilmiah untuk mengetahui pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi, dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan ?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan
dan menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi
Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan penulis di bidang ilmu manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama pada masa mendatang.
1.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai, baik secara individu maupun secara kelompok sesuai bidang tugasnya. Rendahnya suatu kinerja diakibatkan gagalnya pelaksanaan suatu hasil kerja secara optimal. Sebagian besar kegagalan bekerja diakibatkan oleh kegagalan komunikasi, kurangnya komitmen organisasi serta pemberian insentif yang kurang sesuai dengan harapan pegawai. Menurut Rivai (2005), kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya.
Dalam penelitian ini, kinerja pegawai dianalisis dalam hubungannya dengan komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Suatu hal yang sangat penting dalam melakukan kegiatan manajerial adalah komunikasi, karena seorang manajer memerlukan pertukaran ide, fakta dan pengalaman dengan orang lain. Menurut Stoner dalam Tunggal (2003), komunikasi adalah sebagai suatu proses agar fungsi-fungsi manajemen (merencanakan, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan) dapat dilaksanakan. Sejumlah besar waktu manajer dicurahkan untuk kegiatan komunikasi.
Komunikasi penting di dalam organisasi, karena komunikasi berlaku sebagai mata rantai koordinasi antara para pegawai dengan fungsi-fungsi organisasi. Perusahaan-perusahaan yang progresif telah menyadari bahwa komunikasi organisasi adalah vital bagi operasi perusahaannya untuk berhasil dan menjadi suatu bagian integral dari proses manajemen. Komunikasi yang efektif akan dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan komunikasi yang efektif, para pegawai dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis dengan sesamanya maupun dengan atasan dan bawahannya.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest (1987) dalam Armstrong (1999), kebijakan manajemen sumber daya manusia di desain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas, dan kualitas kerja.
Menurut Porter, et.al (1998) dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with an involvement in a particular organization”. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendorong pegawai berkomitmen tinggi, ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan (SWA, Maret 2004). Pertama, menumbuhkan sense of ownership. Kondisi ini akan tercapai bila manajemen melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan. Namun dalam banyak kasus, manajemen masih memposisikan diri sebagai thinkers, sedangkan pegawainya disarankan hanya untuk bekerja. Dapat dikatakan pegawai hanya dijadikan semacam robot. Kondisi semacam ini akan sulit menumbuhkan komitmen pegawai. Aspek kedua adalah trust (kepercayaan) terhadap manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi. Berbeda dengan jika ada kepercayaan, mereka tidak akan terpancing oleh isu-isu tak sedap di perusahaan dan tidak mudah diprovokasi untuk melakukan mogok atau demo. Pegawai akan berusaha menunjukkan kemampuan terbaiknya dan merasa senang jika bisa memberikan yang terbaik kepada perusahaan. Jika kondisi semacam ini bisa dicapai, maka tidak diperlukan pengawasan terus-menerus terhadap kinerja pegawai bersangkutan.
Menurut Baron dan Greenberg (1996) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004), faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: karakteristik pekerjaan (job characteristics), alternatif peluang karir dalam perusahaan (alternative
employment opportunities), kemampuan adaptasi pegawai (personal characteristics), dan dukungan perusahaan (treatment of newcomers).
Pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Selanjutnya menurut Sarwoto (1996) pemberian insentif terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial.
Uraian di atas digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran Komunikasi
Komitmen Organisasi
Insentif
Kinerja Pegawai
Peluang Karier dalam Perusahaan Kemampuan Adaptasi Pegawai Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan Dukungan Perusahaan
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. 2. Karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, kemampuan
adaptasi pegawai, dan dukungan perusahaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan.
