SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(1)

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

(Studi pada karyawan CV.NETWORK MEDIATAMA)

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

Yosef Awan Krisnanto

022214155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

i

SKRIPSI

KERJA KARYAWAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

022214155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(3)

ii

SKRIPSI

KERJA KARYAWAN

Oleh :

022214155

Telah Disetujui Oleh :

Pembimbing I

Dra. Diah Utari BR,. M.Si. Tanggal 12 Juli 2010

Pembimbing II

(4)

iii

SKRIPSI

KERJA KARYAWAN

Dipersiapkan dan ditulis oleh :

NIM: 022214155

Telah dipertahankan di depan panitia penguji pada tanggal 23 Maret 2011 dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua : MT. Ernawati S.E.,M.A

Sekretaris : Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A . Anggota : Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si.

Anggota : Antonius Budisusilo, S.E., M.Soc.Sc

Anggota : Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A

Yogyakarta, 31 Maret 2011

(5)

iv

Motto dan Persembahan

Belajar ketika orang lain tertidur, bekerja ketika

orang lain malas, bermimpi ketika orang lain berharap.

(William a ward)

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

*

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria

Kedua Orangtua dan kakakku Tercinta

Keluarga Besarku dan Saudara-saudaraku Semua

(6)

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Maret 2011

Penulis,

(7)

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Yosef Awan Krisnanto

Nomor Mahasiwa : 022214155

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

KERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 14 Juni ‘2011

Yang menyatakan,

(8)

vii

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi pada karyawan CV NETWORK MEDIATAMA

Yosef Awan Krisnanto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2011

Penelitian ini adalah suatu studi kasus pada CV Network Mediatama. Penelitian ini dilaksanakan pada Desember 2008 hingga Januari 2009. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire di CV Network Mediatama.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Data dikumpulkan dengan teknik dokumentasi dan kuesioner. Adapun variabel penelitiannya adalah gaya kepemimpinan dan motivasi yang diwakili oleh karyawan di CV Network Mediatama. Skala likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang digunakan di CV Network Mediatama. Sedangkan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire menggunakan teknik analisis anova.

Dari hasil penelitian dan pengolahan data dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan di CV network Mediatama yaitu demokratik sedangkan gaya kepemimpinan otokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan demokratik dan leissez faire.

(9)

viii

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE WITH EMPLOYEES WORK MOTIVATION

A Case Study at Employees at CV. NETWORK MEDIATAMA

Yosef Awan Krisnanto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2011

This research is a case study on the CV Network Mediatama. The research was conducted on December 2008 to January 2009. The purpose of this study was to determine if the democratic leadership style had in average higher work motivation than autocratic leadership style and laissez faire in the CV Network Mediatama.

This research is a case study. Data collected by technical documentation and questionnaire. The research variables are leadership style and motivation of employees represented by the CV Network Mediatama. Likert scale used in this research to determine the leadership style used in the CV Network Mediatama. As to know whether the democratic leadership style had in average higher work motivation than autocratic leadership style and laissez faire use annova analysis techniques.

(10)

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala berkat, rahmat dan kasi karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Karyawan” studi kasus di CV Network Mediatama

Yogyakarta, yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si, Ak,QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono SE, MBA selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

(11)

x

4. Bapak A. Budi Susilo. SE, M Soc selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, memberikan saran dan masukan serta nasehat-nasehatnya yang sangat berarti sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

5. Bapak Ade Erwan, selaku pimpinan pada CV Network Mediatama, yang telah banyak membantu penulis dalam mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh dosen, staf dan karyawan Universitas Sanata Dharma khususnya Fakultas Ekonomi dan staf perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dalam penyediaan buku-buku yang dibutuhkan penulis.

7. Kedua orangtuaku tercinta, Hb. Dalimin Hendra w dan Th. Endang Iswaningsih yang telah mengasihiku, memberikan kepercayaan, dukungan, perhatian, bimbingan, kekuatan, cinta dan doa restunya hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. kakakku tercinta Y. Riesa Priambodo, terima kasih dukungannya.

9. Keluarga besarku yang selalu memberikan dorongan dan motivasi untuk menyelesaikan studi. Matur nuwun

10.Temen-temen USD & Manajemen 2002, terima kasih atas dukungan dan bantuannya hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

(12)

xi

12.Untuk almamaterku tercinta, Universitas Sanata Dharma, terima kasih mengijinkanku berkembang dan menjadi seseorang yang lebih baik, untuk segala kenangan, untuk ilmu pendidikan dan ilmu kehidupan yang telah kau beri.

13.Akhirnya untuk semua pihak yang telah membantu dan terkait dalam kehidupanku, yang tidak dapat aku sebutkan satu persatu, terimakasih, semoga Tuhan memberkati kita semua…Amin.

Yogyakarta, Maret 2011 Penulis,

(13)

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Halaman Persetujuan Pembimbing ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

Halaman Motto dan Persembahan ... iv

Pernyataan Keaslian Karya ... v

Abstrak ... vi

Abstract ... vii

Kata Pengantar ... viii

Daftar Isi ... xi

Daftar Gambar ... xiv

Daftar Tabel ... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Batasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Mafaat Penelitian ... 4

F. Sistematika Penulisan ... 4

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

(14)

xiii

C. Kepemimpinan ... 10

D. Motivasi ... 24

E. Kerangka Teori ... 26

F. Hipotesis ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 27

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 27

D. Variabel Penelitian ... 27

E. Definisi Operasional ... 28

F. Data yang dibutuhkan ... 29

G. Teknik Pengumpulan Data ... 29

H. Populasi ... 29

I. Pengujian Kuesioner ... 30

J. Teknik Analisis Data ... 31

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 35

B. Lokasi ... 37

C. Struktur Organisasi ... 37

D. Personalia ... 41

E. Pemasaran ... 42

(15)

xiv

B. Analisis Validitas dan Reliabilitas ... 48

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 49

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja ... 52

C. Analisis Gaya Kepemimpinan ... 56

D. Pengujian Hipotesis ... 60

E. Pembahasan ... 61

BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 64

B. Saran ... 64

C. Keterbatasan ... 65

(16)

xv

DAFTAR GAMBAR

(17)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Karakteristi responden berdasarkan jenis kelamin ... 45

Tabel V.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 46

Tabel V.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 47

Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 48

Tabel V.5 Cara manajer mengambil keputusan ... 50

Tabel V.6 Hubungan manajer dengan karyawan ... 51

Tabel V.7 Cara manajer menghadapi masalah dalam perusahaan .. 52

Tabel V.8 Cara manajer dalam memperlakukan karyawan ... 53

Tabel V.9 Keinginan berprestasi ... 54

Tabel V.10 Penghargaan ... 55

Tabel V. 11 Tantangan ... 56

Tabel V.12 Tanggung jawab ... 57

Tabel V.13 Hasil analisis gaya kepemimpina ... 59

Table V.14 Tabelo statistic gaya kepemimpinan ... 60

(18)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada suatu organisasi terdapat Berbagai fungsi manajemen yaitu: perencanaan,pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan. Keempat fungsi manajemen tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.Jika salah satu fungsi manajemen tersebut tidak dapat berfungsi dengan baik,maka fungsi manajemen akan dapat menimbulkan ketimpangan-ketimpangan dalam suatu kegiatan, oleh karena itu akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi.Agar fungsi manajemen dapat dilaksanakan, maka diperlukan seorang pemimpin yang berkualitas. Gaya kepemimpinan diperlukan untuk mampu mengendalikan kelangsungan hidup suatu organisasi.

Program-program yang mengacu pada pengembangan sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang penting sehingga organisasi diharapkan berkualitas, itu semua tidak lepas dari gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya.

(19)

Seorang pemimpin bukan hanya dapat memimpin, tapi juga dapat menumbuhkan motivasi agar dapat memupuk semangat. Akhirnya dengan suatu gaya kepemimpinan dapat memetik hasil yang terbaik. Suatu organisasi yang ingin berjalan dengan baik haruslah mempunyai seorang pemimpin dengan kemampuan memimpin dan juga memotivasi dengan baik sehingga organisasi dapat meraih sukses yang diinginkan.

Memotivasi karyawan merupakan salah satu cara menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agara dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesabaran,semangat dan bertanggung jawab.Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya.Secara umum perusahaan akan membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi.

Oleh karena itu kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin menggerakan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri bawahan maupun atasan pemimpin itu sendiri.

(20)

atau termotivasi apabila situasi dan kondisi kerja tidak mendukung, dan begitu juga sebaliknya.

Berdasarkan uraian diatas bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,maka penulis tertarik mengambil judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire?

C. Batasan Masalah

1. Gaya kepemimpinan ada bermacam-macam, tetapi penulis hanya mengungkapkan beberapa gaya saja yaitu : gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik dan gaya kepemimpinan laissez faire.

2. Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan general manajer dan motivasi kerja karyawan CV. NETWORK MEDIATAMA.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

(21)

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi perusahaan dalam mengambil keputusa dan menyusun strategi.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan ilmiah dan tambahan referensi untuk penelitian serupa di masa mendatang.

3. Bagi Penulis.

Pemnelitian ini sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang didapat di bangku kuliah pada situasi yang sesungguhnya.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisikan : latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

(22)

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan : jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, data yang dibutuhkan, serta teknik analisis data

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisikan tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, personalia, serta hal lain yang berhubungan dengan focus penelitian ini.

BAB V : ANALISIS DATA dan PEMBAHASAN

Bab ini berisikan tentang pembahasan dari permasalahan serta melakukan pengujian data dan alat analisisnya.

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN

(23)

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen sumber daya manusia

1. Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Henry Simamora, 2004 : 4). Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya dan orang-orang yang bekerja bagi organisasi.

2. Maksud dan tujuan manajemen sumber daya manusia

(24)

Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan kemasyarakatan/sosial

Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meinimalkan dampak negative tuntutan tersebut terhadap organisasi.

2. Tujuan Organisasi

Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional merupakan tujuab untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Pribadi

Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisai yang hendak dicapai melaui aktivitasnya di dalam organisasi.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(25)

1. Fungsi manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut ini:

a. Perencanaan (Planing)

Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijakan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing)

Adalah fungsi manajerial yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan membawa hal-hal tersebut kea rah tujuan, penugasan tanggung jawab tertentu sertapendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

c. Pengarahan (Directing)

(26)

d. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Opersional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial.

a. Pengadaan tenaga kerja ( Personal procurement)

Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan tenaga kerja

Adalah usaha untuk meningkatkan ketrampilan para tenaga kerja melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. c. Pemberian kompensasi (Compensation)

(27)

d. Pengintegrasian tenaga kerja ( personal integration)

Adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Melalui fungsi pengintegrasian tenaga kerja ini diharapkan perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap dari para tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

e. pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance)

Pemeliharan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia yang telah mempunyai kemampuan dalam bekerja dapat dipertahankan. Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.

C. Kepemimpinan

1. Pengertian kepemimpinan

(28)

Berdasarkan pengertian diatas ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut :

a. Kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut. b. Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan

yangtidak seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok.

c. Kepemimpinan dalam hal ini seorang pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.

Menurut Fred Fieder dan Martin ( Wahjosumidjo, 1987 : 21 ) definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut :

a. Kepemimpinan adalah aktifitas para pemegang kekuasan dan pembuat keputusan.

b. Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan program-program yang saling berkaitan.

c. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktifitas kelompok dalam perumusan penciptaan tujuan.

2. Definisi Gaya Kepemimpinan

(29)

dan Saud Husnan ( 1984 : 191 ) gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegitaskan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan.

Di bawah ini dikemukakan beberapa variabel mengenai gaya kepemimpinan dan juga situasi yang terdapat di organisasi dalam penelitian ini, yang berkenaan dengan variabel dalam gaya kepemimpinan tersebut.

3. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan K.White ( Sutarto, 1986 : 72 ) ada tiga kepemimpinan yaitu

a. Gaya Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pemimpin. Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik sebagai berikut :

1) Wewenang mutlak terpusat pada manajer.

2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat oleh manajer. 3) Komunikasi berjalan searah.

4) Pengawasan terhadap tingkah laku karyawan diawasi dengan ketat.

5) Tanggung jawab keberhasilan perusahaan dipikul oleh manajer. 6) Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bersikap.

(30)

8) Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan ide, pendapat, pertimbangan atau saran 9) Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi.

10) Lebih banyak kritik daripada pujian.

11) Manajer menuntut kesetiaan karyawan secara mutlak.

12) Manajer menuntut prestasi sempurna dari karyawan tanpa syarat. 13) Cenderung ada paksaan, ancaman dan hukuman

Adapun kelebihan gaya kepemimpinan ini adalah pengambilan keputusan dapat dilakukan secara cepat dan tegas, sedangkan kekuranganya adalah suasana menjadi tampak tegang dan kaku b. Gaya Kepemimpinan Demokratik

Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang takan dilakukan ditentukan bersama antara manajemen dan karyawan.

Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai berikut :

1) Wewenang manajer tidak mutlak dan ada pelimpahan wewenang. 2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat bersama oleh manajer dan

karyawan.

(31)

5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, dan kegiatan bersifat wajar.

6) Manajer meminta kesetiaan karyawan secara wajar. 7) Pujian dan kritikan wajar.

8) Terdapat saling percaya, saling menghormati dan menghargai. 9) Banyak kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan ide,

pendapat, pertimbangan dan saran.

10) Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawan. 11) Prakarsa dating dari manajer maupun karyawan.

12) Manajer memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak. Adapun kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.Sedangkan kekurangannya adalah keputusan dan tindakan terrkadang terlambat, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat kadang bukan keputusan yang terbaik.

c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire

Gaya kepemimpinan laissez faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan laissez faire adalah sebagai berikut:

(32)

2) Manajer memberikan kebebasan secara penuh kepada karyawan. 3) Manajer mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan

kepada karyawan dengan agak lengkap.

4) Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian tinggi.

5) Manajer tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan.

6) Kontak antara karyawan dan pemimpin sedikit sekali.

7) Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksaan pekerjaan kepada karyawan.

Adapun kelebihan dari gaya kepemimpinan leissez faire adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekuranganya berupa kekacauan karena tiap karyawan bekerja menurut selera masing-masing.

4. Perilaku kepemimpinan

Menurut hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Universitas Ohio, dapat dibedaskan adanya dua macam perilaku kepemimpinan, yaitu “initiating structuring” (structur tugas), dan “consideration” (tenggang rasa).

a) Perilaku kepemimpinan stuktur tugas mengandung cirri-ciri sebagai berikut :

(33)

- Mengutamakan penyelesaian tugas menurut jadwal yang telah ditetapkan.

- Lebih banyak melakukan pengarahan.

- Melakukan tugas dengan melalui prosedur kerja ketat. - Melakukan pengawasan secara ketat.

- Penilaian terhadap pejabat semata-mata berdasarkan hasil kerja. b) Perilaku kepemimpinan tenggang rasa mengandung cirri-ciri sebagai

berikut :

- Memperhatikan kebutuhan bawahan.

- Berusaha menciptakan suasana saling percaya. - Berusaha menciptakan suasana saling menghargai. - Simpati terhadap perasaan bawahan.

- Memiliki sikap bersahabat.

- Menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan dan kegiatan lain.

- Lebih mengutamakan pengarahan diri, mendisiplin diri, mengontrol diri.

(34)

5. Komunikasi dalam organisasi

Dalam sebuah organisasi komunikasi yang baik antara karyawan dengan karyawan lainnya maupun antara karyawan dengan pimpinan oraganisasi tersebut sangat diperlukan untuk menjaga kinerja karyawan. Dalam komunikasi ada salah satu bagian yang di namakan dengan saluran. Saluran merupakan jalan yang dilalui suatu pesan dari pengirim kepada penerima. Manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial menempuh saluran secara formal maupun informal.

Uraian dari maing-masing saluran informasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

a) Saluran ke bawah

Manajer menggunakan saluran ke bawah untuk mengirim pesan instruksi pekerjaan, agar pegawai melakukan suatu tugas tertentu. Deskripsi pekerjaan yang menjelaskan dan tanggung jawab dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Kebijakan dan prosedur-prosedur tertentu yang menjelaskan apa yang diharapkan pegawai, aturan-aturan yang ada dalam organisasi, dan informasi-informasi yang menguntungkan pegawai.

(35)

b) Saluran ke atas

Bagi manajer yang tidak melihat pentingnya nilai partisipasi pegawai dalam menentukan tujuan, membuat rencana kegiatan, dan perumusan kebijakan-kebijakan, akan menghasilkan kegagalan perwujudan saluran komunikasi dari bwah ke atas.

Manajer seharusnya menciptaka iklim yang mampu mendorong komunikasi dari bawah ke atas. Agar komunikasi dari bawah ke atas dapat berjalan secara efektif maka perlu ditumbuhkan suatu iklim keterbukaan pikiran secara kekeluargaan, yang didukung oleh objektivitas dan pemikiran yang jernih. Jika ini dapat terwujud, maka saluran dari bawah ke atas akan dapat mengurangi stres dan pada waktu yang bersamaan pula akan dapat menumbuhkan partisipasi aktif, mempertinggi kesadaran untuk mau mendengarkan harapan atasan bagi kemajuan organisasinya, dan diperolehnya rasa penghargaan pada diri pegawai tingkat bawah.

c) Saluran horisontal

Manajer menggunakan saluran horisontal ketika terjadi komunikasi antar bagian dalam organisasinya. Saluran horisontal dapat terjadi melalui tipe komunikasi secara formal maupun informal.

d) Saluran informal

(36)

saluran informal ini adalah adanya selentingan informasi, atau isu-isu yang berkembang.

6. Pembagian kekuasaan dalam organisasi

Pembagian kekuasaan atau pendelegasian merupakan proses penugasan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan. Komponen yang mendasar dalam proses pendelegasian adalah penetapan hasil-hasil yang diharapkan, penentuan tugas dan tanggung jawab secara jelas untuk mencapai suatu hasil yang diharapkan.

Berikut adalah prinsip-prinsip agar pendelegasian berkembang efektif :

a. Penetapan tujuan dan standar

Tujuan dan standar ditetapkan dengan partisipasi aktif bawahan, sehingga harapan-harapanya dapat terpenuhi. Bawahan juga harus menyetujui standar yang akan menjadi ukuran prestasi yang mereka peroleh.

b. Pembatasan otoritas dan tanggung jawab

Bawahan harus memahami dengan jelas pekerjaan dan otoritas yang didelegasikan kepadanya, mengetahui batas-batas kewenangan dan yang menjadi tanggung jawabnya, serta mau mempertanggung jawabkan hasil yang diperoleh.

(37)

Fungsi atasan dalam hal ini adalah menyediakan bimbingan, dan penyediaan informasi.

c. Penetapan kontrol yang memadai

Suatu pendelegasian tidak berarti lepqas dari kontrol, hasil-hasil yang telah dicapai dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, sebagai bahan pemberian balikan dan penentuan prestasi kerja.

7. Cara pengambilan keputusan dalam organisasi.

Ada beraneka ragam factor-faktor yang melatar belakangi suatu keputusan. Masing-masing pengambil keputusan mempunyai metode dan tipe yang berlainan dalam proses pengambilan keputusannya.

Berikut ini mengemukakan 2 model yang dapat digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

a. Proses pengambilan keputusan secara partisipatif

Penggunaan partisipasi dalam pengambilan keputusan akan menjadikan suatu organisasi lebih efektif. Pada waktu pemimpin dihadapkan pada suatu masalah yang menuntut pengambilan keputusan adaptif maupun inovatif, partisipasi bawahan akan sangat membantu dalam proses pengembangan alternative pemecahan.

(38)

¾ PERUMUSAN MASALAH

Rumuskan tujuan umum dan tujuan khusus.

Beri kesempatan bawahan untuk merumuskan suatu masalah sesuai minat mereka.

Pemimpin jangan memberi saran pemecahan.

Arahkan prosedur yang dapat bermanfaat untuk pengambilan keputusan.

¾ PENGUMPULAN IDE DARI BAWAHAN Tulis semua ide bawahan yang muncul.

Arahkan agar sesame bawahan saling memahami maksud ide-ide yang muncul.

¾ PENILAIAN ALTERNATIF

Upayakan agar semua anggota kelompok terlihat aktif. Hubungan setiap alternative dengan masalah.

Buatlah ramalan-ramalan dari efek-efek alternatif. Ciptakan kondisi agar anggota berfikir kritis. ¾ TETAPKAN RENCANA TINDAKAN.

Pilih salah satu alternatif yang paling berbobot dan diterima semua pihak.

(39)

b. Proses pengambilan keputusan secara normatif.

Berikut ini merupakan tahap-tahap dalam proses pengambilan keputusan secara normative :

1) Mengklasifikasikan dan mendefinisikan masalah 2) Mengembangkan criteria pemecahan yang baik 3) Mengembangkan alternative

4) Membandingkan alternative dengan criteria 5) Pemilihan alternative pemecahan

6) Implementasi keputusan

7) Monitoring keputusan dan balikan

8) Dalam proses pengambilan keputusan secara normative, setiap pengambil keputusan tidak selalu memulai dari tahap pertama, tergantung dari situasi dan kondisi serta keberadaan masalahnya.Bila terjadi keterbatasan waktu, pengambil keputusan dapat melampaui beberapa tahap sebelumnya dan langsung mencari alternative-alternatif. Ada kemungkinan pengambil keputusan yang belum mengetahui langkah-langkah pengambilan keputusan pun secara imlisit telah mengikuti langkah-langkah ini. 8. Proses pengawasan dalam organisasi

(40)

9. Cara pemberian reward dan punishment dalam organisasi

Dalam organisasi upaya peningkatan produktivitas kerja atas dasar pemberian konsekuensi berupa hadiah atau hukuman sebagai akibat dari prestasi kerja yang telah dicapai. Mendasarkan pada teori motivasi penguatan, yang menyatakan bahwa perbuatan merupakan fungsi dari konsekuensi hadiah atau hukuman.

Prestasi kerja atau pencapaian tujuan dalam pelaksanaan suatu tugas yang diikuti pemberian hadiah baik financial maupun nonfinansial akan berdampak positif pada karyawan bila hal tersebut mengena di hati atau sesuai dengan harapan karyawan. Pemberian hadiah tersebut akan mendorong karyawan untuk mengulangai perbuatanya.

Dalam peningkatan produktivitas kerja, apabila pemimpin menjumpai karyawan yang tidak berhasil memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan, maka pemimpin dapat mengambil tindakan dengan memberi hikuman sebagai konsekuensi dari rendahnya produktivitas kerja tersebut.

(41)

D. Motivasi

Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik atau faktor di luar diri yang disebut ekstrinsik.

1. Definisi Motivasi

Menurut Hani Handoko (1995 : 252 ) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. 2. Teori-teori motivasi

Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu :

a) Teori petunjuk yaitu mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan,teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.

b) Teori isi yaitu berkenaan dengan partanyaan apa penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi.

c) Teori proses yaitu berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana “dari motivasi. 3. Pandangan-pandangan tentang motivasi dalam organisasi

(42)

b) Aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien.Untuk memberikan dorongan kepada para karyawan digunakan alat motivasi yaitu menggunakan sistem upah insentif. c) Model hubungan manusiawi

d) Para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kekuatan sosial mereka dan dengan membuat mereka sangat penting dan berguna. Dalam model hubungan manusiawi para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan tenggang rasa dengan penuh perhatian atas segala kebutuhan mereka.

e) Model sumber daya manusia

f) Karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan untuk kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas pemimpin disini adalah untuk mengembangkan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.

(43)

E. Kerangka Teori

Keterangan :

Variabel gaya kepemimpinan (X) dapat dilihat dari : cara manajer dalam mengambil keputusan (X1.1), hubungan manajer dengan karyawan (X1.2), cara manajer menghadapi masalah dalam organisasi (X1.3), cara manajer dalam memperlakukan karyawan (X1.4), mempunyai hubungan terhadap variabel motivasi (Y) dapat dilihat dari : Keinginan berprestasi (Y1.1), penghargaan (Y1.2), tantangan (Y1.3), tanggung jawab (Y1.4).

Hipotesis

Gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

(44)

27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus,yaitu penelitian terhadap objek tertentu pada suatu perusahaan.Hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku pada perusahaan yang bersangkutan dan tidak berlaku secara umum.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian di CV Network Mediatama, dilakukan pada bulan Desember 2008-Januari 2009

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian ini adalah manajer dan para karyawan di CV. Network Mediatama

2. Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian

(45)

perusahaan, dan yang kedua yaitu variabel terpengaruh,yaitu motivasi kerja karyawan.

E. Definisi Operasional

1. Gaya kepemimpinan

Yang dimaksud gaya kepemimpinan yaitu perilaku seorang pemimpin untuk mengarahkan para bawahan agar bawahan tersebut mau bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang dipakai, maka aspek gaya kepemimpinan diuraikan menjadi :

a) Cara manajer dalam mengambil keputusan. b) Hubungan manajer dengan karyawan.

c) Cara manajer menghadapi masalah dalam perusahaan. d) Cara manajer dalam memperlakukan karyawan. 2. Motivasi kerja karyawan

Diartikan sebagai dorongan kerja dalam diri karyawan karena terdorong untuk memenuhi kebutuhanya.Kebutuhan dalam hal ini dapat dibagi menjadi :

a) Keinginan berprestasi. b) Penghargaan.

(46)

F. Data yang Dibutuhkan.

1. Data Primer,yaitu data yang diperoleh dari responden penelitian,baik dari wawancara,observasi dan pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti.

2. Data Sekunder,yaitu data yang berasal dari perusahaan, yang meliputi tentang sejarah perusahaan dan struktur organisasi

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan Tanya jawab sepihak kepada subjek penelitian yang dikerjakan secara systematis dan berlandaskan pada tujuan penilitian.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan terulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.

H. Populasi

(47)

I. Pengujian Kuesioner

1. Pengujian Validitas

Suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya(Sugiono 2000: 210).Dengan menggunakan Teknik korelasi product moment:

(

)( )

2. Pengujian Realibilitas

Reliabilitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur konsisten atau memiliki kemampuan dalam penggunaannya, baik ditinjau dari waktu ke waktu maupun dari kondisi satu dengan kondisi yang lain. Untuk menguji reliabilitas butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik koefisien Alpha dengan rumus sebagai berikut :

(48)

4. Keterangan :

rtt : Reliabilitas instrumen k : banyaknya butir pertanyaan 2

b

σ

Σ : Jumlah varians butir

σ₁2 : Varians total

Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan jumlah n sampel, pada taraf signifikansi 5%. Instrumen handal jika rtt > r tabel. Tingkat reliabilitas bisa juga dilihat dari nilai probabilitas (P), dinyatakan andal jika P < 0,05.

J. Teknik Analisis Data

1. Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan daftar pertanyaan yang terdiri dari dua kelompok.kelompok 1 tentang gaya kepemimpinan yang terdiri dari 4 variabel, dan masing –masing diwakili 6 pertanyaan, kelompok II tentang motivasi yang terdiri atyas 4 variabel diwakili 6 pertenyaan.Untuk setiap pertanyaan diberi alternative jawaban 5 kategori yang disesuaikan dengan skala likert yaitu:

1) Sangat setuju (SS) dengan score 5

2) Setuju (S) dengan score 4

(49)

Dengan bobot nilai tiap item menurut likert maka nilai kuesioner sebagai berikut:

Nilai SS dengan score 5 x 24 item = 120

Nilai S dengan score 4 x 24 item = 96 Nilai N dengan score 3x 24 item = 72

Nilai TS dengan score 2 x 24 item = 48 Nilai STS dengan score 1 x 24 item = 24

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner kelompok 1 adalah 24 dan tertinggi adalah 120. Maka dicari interval kelas dari tiga gaya kepemimpinan yang telah diteliti dengan rumus sturges (Nugroho Budiyono,1993:37):

Ci= k range

Keterangan :

Ci = interval kelas

Range = Selisih batas atas dan batas bawah

K = Banyaknya kelas Interval kelasnya :

Ci= k range

= 3

24 120−

(50)

Dengan interval sebesar 32 maka garis skala gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut:

Otokra tik Dem okra tik La issez fa ire

24 56 ₈₈ 120

Keterangan :

Score 24-56 adalah gaya kepemimpinan otokratik

Score 57-88 adalah gaya kepemimpinan demokratik Score 89-120 adalah gaya kepemimpinan laissez faire

2. Alat analisis yang akan dipakai dalam penelitian ini menggunakan analisis ANOVA yang berguna untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

(51)

Pengujian ini dilakukan untuk membuktikan hipotesis. Dalam analisis data ini digunakan Analysis of Variance (ANOVA) dengan menggunakan program SPSS for Windows.

Langkah-langkah pengujian ANOVA adalah sebagai berikut: a. Menyusun hipotesis

Hipotesis : Gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

b. Menentukan nilai kritis pada pengujian ANOVA dengan tingkat signifikansi 5%

c. Kriteria Pengujian

- Jika p-value > 0,05, maka hipotesis ditolak - Jika p-value ≤ 0,05, maka hipotesis diterima

d. Melihat kesimpulan dari hasil uji ANOVA adalah sebagai berikut : 1) Jika diperoleh nilai p value > 0,05, maka hipotesis ditolak yang

berarti gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang sama dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

(52)

35

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam bab IV ini, penulis akan memberikan gambaran secara singkat mengenai sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahaan, pemasaran perusahaan dan hasil kegiatan perusahaan.

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

CV. Network Mediatama didirikan di yogyakarta pada 22 April 2002 oleh Bp. Ade Erwan. CV Network Mediatama merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa promosi.

(53)

pelayanan terhadap fans, akan tetapi dibentuk bagian baru untuk dapat membantu melaksanakan serta merealisasikan keinginan klien.

Berawal dari dibekukannya J.A.P production dari Management Sheila On 7, maka teamwork yang semula tergabung dalam J.A.P production berencana untuk mendirikan event organizer secara mandiri. Setelah melalui pemikiran yang panjang dan matang maka diputuskan untuk meneruskan dengan membentuk suatu badan usaha yang bergerak dibidang jasa terutama promosi dengan nama NetMed production dibawah CV.NETWORK MEDIATAMA.

NetMed adalah kependekan dari Network Mediatama yang berarti sebuah tempat untuk membentuk jaringan. Dimana tujuan dari bisnis ini adalah terbentuknya jaringan yang berefek pada keuntungan baik finansial maupun sosial.

Adapun visi dan misi perusahaan adalah sebagai berikut :

- Visi : Netmed hadir memberikan suatu layanan jasa dan kerjasama.

- Misi : Netmed membentuk jalinan kerjasama sebaik mungkin dengan client yang berefek pada keuntungan baik finansial maupun sosial.

Didukung oleh karyawan yang cukup berpengalaman di bidang Event Production [ Event Management ] serta adanya kekuatan teamwork, maka

(54)

Tengah serta kota-kota lain di Indonesia pada umumnya dan bagian tersebut antara lain :

• Event Organizer [ Divisi Off Air ]

• Marketing Communications [ Publics Service ] • Graphic Design

• Multi Media • Merchandising

Selain hal tersebut di atas, secara garis besar, NetMed adalah sebuah Event Production Company yang bergerak di berbagai bidang, seperti Event

Promotion, Creative Idea, Interior Design, Set Design, Stage Decoration,

Exhibition, Talent, Agency, Entertainment, Out Door & In Door

Promotion dan Marketing Production.

B. Lokasi

Saat ini Netmed menempati lokasi di Jl. Lempongsari no 176 Panggungsari Sariharjo, Ngaglik, Sleman Yogyakarta, dengan luas tanah + 800 m2, yang merupakan tanah milik bapak Soewanda. Sebelum menempati lokasi ini Netmed pernah menempati lokasi di jl. Atmosukarto no. 17 Kotabaru.

C. Struktur Organisasi

(55)

adalah agar karyawan yang berbeda dalam perusahan mengetahui batas-batas dari tugas, wewenang, tanggung jawab, serta fungsinya dalam perusahaan sehingga dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Struktur organisasi perusahaan dapat digolongkan sebagai berikut: 1. Struktur organisasi garis merupakan struktur yang paling sederhana

dimana wewenang dan tanggung jawab langsung dari atasan kepada bawahan atau seluruh kegiatan yang ada dalam perusahan dikoordinasi secara langsung oleh pimpinan.

2. Struktur organisasi fungsional adalah suatu bentuk organisasi yang didasarkan pada penerapan prinsip spesialisasi yang terdiri dari jabatan-jabatan yang melakukan jenis pekerjaan menurut bidang keahliannya. 3. Struktur organisasi staf. Dalam struktur organisasi staf, dibentuk tenaga

staf yang bertugas membantu pimpinan perusahaan denga memberika saran-saran dan masukan-masukan.

(56)

Berikut ini adalah bagan struktur organisasi Netmed : Gb. IV. I

Keterangan :

1. Owner (pemilik) : Ade Erwan dan Sri Lestari 2. Manajer : Pengky

3. Finance : Dhany

4. Account Executine : Aang Anggoro Ekhy

henry

5. Creatve Production : Heri Susanto 6. Production : Tri hartanto

7. General Affair : Gadang Sumomon Restu 8. Talent : Fuad Fallahudin

9. Security : Hadi Nardi

Owner

Finance

Account

executive

Creative

production production

General

affair

talent

(57)

Adapun tugas, tanggung jawab dan wewenang dari bagian-bagian yang ada dalam netmed adalah sebagai berikut :

1. Owner (pemilik)

Owner atau pemilik disini merupakan pemegang saham sepenuhnya yaitu BP.Ade Erwan dan Ibu Sri Lestari.

2. Manajer

Tugas dan kewajiban manajer yaitu :

- Memimpin perusahaan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. - Mewakili perusahaan dalam kegiatan keluar.

- Merencanakan, melaksanakan dan mengevalusi kegiatan perusahaan. - Memecahkan persoalan dan memutuskan kebijaksanaan demi kelancaran

perusahaan. 3. Finance (keuangan)

Tugas dan kewajiban bagian finance atau keuangan yaitu :

- Merencanakan atau memprediksi, mengatur dan mengawasi penerimaan dan pengeluaran dana perusahaan.

- Membuat sistem pencatatan atas seluruh aktiva dan pasiva perusahaan serta setiap transaksi yang terjadi tiap-tiap hari dengan sistem akuntansi yang benar.

- Membuat perhitungan laporan pajak secara periodik.

(58)

4. Account Executive

Tugas dan kewajiban bagian account executive yaitu

- Mendiskusikan dengan klien dan sumber lainnya tentang event yang akan dilaksanakan serta informasi lain seperti perincian mengenai perusahaan dan produknya, anggaran.

- Berdasarkan permintaan klien, mengarahkan spesialis lainnya dalam agency, misalnya tim kreatif perancang media dan periset, untuk mengembangkan perincian event

- Mempresentasikan draft kasar event dan ringkasan anggaran awal kepada klien serta melakukan negosiasi dan penyusunan jika diperlukan

- Melakukan pengawasan dan koordinasi terhadap pekerjaan yang dilakukan bagian terkait agar perkembangan event sesuai rencana, tenggat waktu, dan anggaran

- Menjaga hubungan dengan klien selama proyek berlangsung dan menyelesaikan permasalahan yang timbul secepat mungkin.

D. Personalia

(59)

Sistem penggajian di Netmed dibagi menjadi dua yaitu gaji tetap dan honor. Pegawai tetap disini mendapat gaji setiap bulan, sesuai upah minimum propinsi (UMP) dan besaran gaji berdasarkan jabatan.

E. Pemasaran

Kegiatan pemasaran merupakan salah satu kegiatan pokok yang harus dilakukan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan berkembangnya perusahaan di masa yang akan datang.

Salah satu variabel pemasaran yang penting untuk diperhatikan dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan adalah promosi. Promosi merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan program pemasaran, karena hakikat promosi adalah memberi informasi, mempengaruhi, merubah sikap dan akhirnya mendorong orang untuk tertarik dan menggunakan jasa. Menyadari hal ini, CV. Network Mediatama memberi fokus yang lebih pada bidang/kegiatan promosi yang intensif.

(60)

43

BAB V

ANALISIS DATA

Dalam bab ini disajikan pembahasan terhadap analisis data yang telah dilakukan. Pembahasan akan dibagi menjadi empat bagian, bagian pertama merupakan identifikasi responden, bagian kedua analisis validitas dan reliabilitas, bagian analisis gaya kepemimpinan dan bagian keempat menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja.

A. Identifikasi Responden Penelitian

Karakteristik responden digunakan untuk memberikan gambaran responden, apakah dengan karakteristik responden yang berbeda-beda beranggapan sama ataukah tidak. Dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai karakateristik responden tersebut, antara lain : jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Dalam menganalisis data-data yang ada, penulis menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for Social Sciences) yang memang telah menyediakan fasilitas perhitungan statistika. Adapun hasil perhitungan tersebut, penulis berikan dalam bentuk lampiran yang dapat dilihat pada lampiran pada halaman belakang.

a. Jenis kelamin responden

(61)

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden

Jumlah Responden

Frekuensi Prosentase

Laki-laki 33 66%

Perempuan 17 34%

Jumlah 50 100% Sumber: Hasil olah data, 2010.

Berdasarkan Tabel 5.1 dapat diketahui dari 50 responden mayoritas responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 33 orang atau sebesar (66%), sedangkan untuk responden perempuan sebanyak 17 orang atau sebesar (34%). Banyaknya responden laki-laki dapat dikarenakan karena selain mayoritas yang bekerja di perusahaan ini adalah laki-laki, pihak manajemen perusahaan mungkin mempunyai pandangan tersendiri bahwa kenyataan membuktikan bahwa karyawan yang banyak dibutuhkan untuk CV. Network Mediatamaa di Yogyakarta adalah laki-laki yang lebih cocok dan sesuai dengan pekerjaan yang ada saat ini yaitu lebih banyak dilapangan.

b. Usia Responden

(62)

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur

< 20 tahun 12 24%

20 – 30 tahun 25 46%

> 30 tahun 23 30%

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil olah data, 2010.

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui dari 50 responden mayoritas responden mempunyai usia 20-30 tahun sebanyak 25 orang (46%), usia <20 tahun sebanyak 12 orang atau sebesar (24 %), dan usia antara >30 tahun sebanyak 23 orang atau sebesar (30%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan CV. Network Mediatamaa di Yogyakarta mayoritas adalah berusia 20 – 30 tahun dan tentunya dengan usia tersebut menunjukkan bahwa karyawan dari perusahaan ini masih berusia muda. Diharapkan karyawan dengan usia tersebut akan bekerja dengan semangat yang tinggi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dalam perusahaan yang disebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.

c. Tingkat Pendidikan Responden

(63)

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat di lihat pada Tabel 5.3.

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan

SMP 2 4%

SMA 25 50%

S1 23 46%

Jumlah 50 100% Sumber: Hasil olah data, 2010.

(64)

dapat dibebani atau mampu bekerja dengan pekerjaan-pekerjaan yang ada di CV. Network Mediatamaa di Yogyakarta ini.

d. Masa Kerja Responden

Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan dari 50 responden diperoleh data tentang masa kerja responden di CV. Network Mediatamaa di Yogyakarta. Tabel 5.4 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan masa kerjanya.

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

1 – < 4 tahun 16 32%

4 – < 7 tahun 23 46%

7 - 10 tahun 11 22%

Jumlah 50 100%

Berdasarkan Tabel 5.4 dapat diketahui dari 50 responden yang

mempunyai masa kerja antara 1 – < 4 tahun sebanyak 16 orang (32%), antara 4 – < 7 tahun sebanyak 23 orang (46%), dan 7 - 10 tahun sebanyak

(65)

karyawan ini selain mempunyai pengalaman yang sudah cukup juga mempunyai jiwa dan semangat kerja yang relatif besar dibandingkan dengan para karyawan dengan masa kerja dibawah 5 tahun. Dari mayoritas masa kerja tersebut, mengindikasikan bahwa karyawan betah dengan pekerjaannya dan menerima apa yang diberikan oleh perusahaan terhadap mereka.

B. Analisis Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian. Melalui pengujian validitas dan reliabilitas tersebut dapat diketahui apakah kuesioner yang digunakan memiliki validitas dan reliabilitas pengukuran yang baik, sehingga layak digunakan sebagai alat pengambil data. Pengujian validitas dan reliabilitas ini perlu dilakukan, mengingat data yang diperoleh dari kuesioner yang tidak valid dan tidak reliable memberikan hasil pengukuran yang tidak benar.

Pengujian terhadap validitas item pertanyaan dilakukan dengan menggunakan metode korelasi product moment. Untuk menentukan gugur atau valid tidaknya suatu item pertanyaan, digunakan kriteria, yaitu: jika rxy ≥

rtabel pada taraf signifikansi 5% maka butir pertanyaan dikatakan valid.

Pengujian terhadap reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach's Coefficient Alpha. Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak digunakan ketentuan sebagai berikut :

(66)

¾ Jika koefisien Cronbach Alpha < 0,6 maka instrumen tersebut tidak reliabel.

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

a. Cara manajer dalam mengambil keputusan (X1.1)

Indikator cara manajer dalam mengambil keputusan diukur dengan 6 butir pertanyaan. Berdasarkan hasil uji validitas yang disajikan dalam Tabel 5.5, tampak bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai rhitung

lebih besar dari rtabel. Dengan demikian ditinjau dari validitas item

pertanyaan maka seluruh pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner pada indikator cara manajer dalam mengambil keputusan layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Tabel V.5

Koefisien Validitas dan Reliabilitas Indikator (X1.1)

No

Pertanyaan rhitung rtabel

Cronbach’s

(67)

b.Hubungan manajer dengan karyawan (X1.2)

pertanyaan maka seluruh pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner pada indikator hubungan manajer dengan karyawan layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Tabel V.6

No

Cronbach’s

Berdasarkan hasil analisis reliabilitas diperoleh besarnya koefisien reliabilitas cronbach alpha sebesar 0,7193. Karena kuesioner variabel tersebut memiliki koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,6 dengan taraf signifikasi 5% maka semua jawaban dari instrumen kuesioner tersebut reliabel.

c. Cara manajer menghadapi masalah dalam perusahaan (X1.3)

(68)

Tabel 5.7 tampak bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai rhitung

pertanyaan maka seluruh pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner pada indikator cara manajer menghadapi masalah dalam perusahaan layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Tabel V.7

No

Cronbach’s

d.Cara manajer dalam memperlakukan karyawan (X1.4)

(69)

indikator cara manajer dalam memperlakukan karyawan layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Tabel V.8

No

Cronbach’s

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

a. Keinginan Berprestasi (Y1.1)

(70)

indikator keinginan berprestasi layak digunakan sebagai alat pengumpul data.

Tabel V.9

Koefisien Validitas dan Reliabilitas Indikator (Y1.1)

No

Cronbach’s

b.Penghargaan (Y1.2)

(71)

Tabel V.10

No

Cronbach’s

c. Tantangan (Y1.3)

(72)

Tabel V.11

No

Cronbach’s

d.Tanggung jawab (Y1.4)

(73)

Tabel 4.12

No

Cronbach’s

C. Analisis Gaya Kepemimpinan

Untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan yang ada di lingkungan kerja karyawan CV. Network Mediatamaa Yogyakarta.

Jawaban dari responden dikumpulkan, kemudian dianalisis dengan memberikan bobot nilai pada jawaban item kuesioner menurut skala yang digunakan dengan cara mengkalikan skor jawaban dengan jumlah item kuesioner yang digunakan :

Nilai SS dengan score 5 x 24 item = 120 Nilai S dengan score 4 x 24 item = 96 Nilai N dengan score 3x 24 item = 72

(74)

Nilai STS dengan score 1 x 24 item = 24

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner kelompok 1 adalah 24 dan tertinggi adalah 120. Maka dicari interval kelas dari tiga gaya kepemimpinan yang telah diteliti dengan rumus sturges (Nugroho Budiyono,1993:37):

Ci = k range

Keterangan :

Ci = interval kelas

Range = Selisih batas atas dan batas bawah K = Banyaknya kelas

Interval kelasnya :

C i = k range

= 3

24 120−

= 32

Dengan interval sebesar 32 maka garis skala gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut:

Otokra tik Dem okra tik La issez fa ire

24 56 ₈₈ 120

Keterangan :

(75)

Score 57-88 adalah gaya kepemimpinan demokratik Score 89-120 adalah gaya kepemimpinan laissez faire

Hasil analisis gaya kepemimpinan terhadap pelaksanaan kerja

dilingkungan kerja pada CV. Network Mediatama Yogyakarta, dari 50 responden penelitian maka dapat diketahui rincian kepemimpinan yang

dimiliki yang dapat ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel V.13 Gaya Kepemimpinan

No Gaya Kepemimpinan Jumlah Persentase (%)

1 Otokratik 1 2,00%

2 Demokratik 28 56,00%

3 Laissez faire 21 42,00%

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil olah data, 2010

Berdasarkan Tabel 5.13 diata, maka dapat dinyatakan dari 50 responden penelitian, terdapat 1 responden penelitian yang memilih gaya

(76)

kebijaksanaan dan keputusan dalam perusahaan CV. Network Mediatama Yogyakarta kecenderungan dibuat bersama oleh manajer dan karyawan.

Kemudian secara keseluruhan tentang gaya kepemimpinan yang diterapkan di CV. Network Mediatama Yogyakarta dapat ditunjukkan oleh tabel berikut ini :

Tabel V.14 Gaya Kepemimpinan

Statistics

Gaya Kepemimpinan

50 0 3.58 .47 2.00 4.29 178.96 Valid

Missing N

Mean Std. Deviation Minimum Maximum Sum

Dari hasil perhitungan seperti pada Tabel 5.14 diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,58. Nilai rata-rata ini akan dikalikan dengan banyaknya item pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan yaitu (3,58 X 24 = 85,92). Diperoleh skor 85,92 berarti berada dalam kriteria score 57-88 atau termasuk dalam gaya kepemimpinan demokratik. Dengan demikian, maka dapat

(77)

D. Pengujian Hipotesis

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis suatu masalah agar dapat memberikan gambaran secara konkrit yang dinyatakan dalam satuan angka dengan perhitungan statistik terhadap variabel yang diteliti, sehingga keputusan dapat diambil secara lebih pasti. Dalam penelitian ini digunakan analisis uji ANOVA yang berguna untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

Dari hasil pengolahan data dengan analisis ANOVA yang menggunakan program SPSS for Windows diperoleh hasil deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada Tabel 5.15.

Tabel V.15

Hasil Analisis Anova Berdasarkan Gaya Kepemimpinan

Variabel Mean Signifikan

P_Value

Keterangan

Kepemimpinan

otokratik 4,46

0,000 Ada

Perbedaan Kepemimpinan

demokratik 4,18

Kepemimpinan

laissez faire 3,93 ** Signifikan pada 0.05

Sumber : Sumber: Hasil olah data, 2010.

(78)

taraf signifikansi sebesar 5% (α = 0,05). Berdasarkan Tabel 4.6, untuk semua gaya kepemimpinan yang meliputi gaya kepemimpinan demokratik, gaya kepemimpinan otokratik dan gaya kepemimpinan laissez faire menunjukkan

terdapat perbedaan motivasi kerja pada gaya kepemimpinan yang ada di CV. Network Mediatama Yogyakarta. Adanya perbedaan ini, ditunjukkan

dengan nilai probabilitas yang dihasilkan sebesar 0,000 dan ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga disimpulkan adanya perbedaan motivasi kerja diantara ketiga gaya kepemimpinan, dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan otokratik menghasilkan motivasi kerja yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan gaya kepemimpinan demokratik dan gaya kepemimpinan laissez faire. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire tidak terbukti.

E. Pembahasan