PR Diajuk Me Y ROGRAM S UN
kan untuk M emperoleh G Program Yuma Aswin NIM STUDI PSIK FAKULT NIVERSITA YO Skripsi Memenuhi S Gelar Sarja m Studi Psi
Oleh : ndra Brahm M : 0491141
KOLOGI J TAS PSIKO AS SANATA GYAKART
2010
PR Diajuk Me Y ROGRAM S UN
kan untuk M emperoleh G Program Yuma Aswin NIM STUDI PSIK FAKULT NIVERSITA YO i Skripsi Memenuhi S Gelar Sarja m Studi Psi
Oleh : ndra Brahm M : 0491141
KOLOGI J TAS PSIKO AS SANATA GYAKART
2010
HALAMAN PENGESAHAN
KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PANTI RINI
iv
-Tsukishima Hana-
don't give up your independence unless it feels so right . . . nothing good comes easily
sometimes you gotta fight !!!!
v +Jesus Christ+
My beloved brother in heaven (R.I.P)
Bapak, ibu, dan adik ku tercinta…
MÖnyet ku tersayang…
All brothers in KBT neighborhood……… Apa jadinya bila tak ada kalian sobat……
Terima kasih untuk beberapa tahun belakangan ini……
d
dalam kutipaan daftar pusstaka, sebag
vi
aimana layaaknya karya i
Yog
Yuma Aswi
ilmiah.
gyakarta, 4
indra Brahm
Juni 2010
vii
Yuma Aswindra Brahmanda Putra
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komitmen terhadap organisasi dan performansi kerja pada perawat di Rumah Sakit Panti Rini. Hipotesis yang diajukan adalah hubungan positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja pada perawat. Subjek penelitian adalah perawat bagian rawat inap di Rumah sakit Panti Rini yang berjumlah 52 orang dengan minimal pendidikan D3 Keperawatan atau sederajat. Metode pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada perawat guna memperoleh skala komitmen organisasi. Sementara itu pengambilan data performansi kerja diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh supervisor atau kepala bagian rawat inap Rumah Sakit Panti Rini. Penelitian ini menggunakan teknik SPSS for Windows 15 untuk menganalisis data-data penelitian. Dari analisis data yang dilakukan, diketahui variabel komitmen organisasi memiliki nilai reliabilitas sebesar (r)= 0,929, sedangkan untuk performansi kerja memiliki nilai reliabilitas sebesar (r)= 0,962. Data yang
diperoleh kemudian diolah menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dan
menghasilkan koefisien korelasi antara komitmen organisasi dan performansi kerja pada perawat sebesar 0,291 dengan p sebesar 0,018 (p < 0,05). Hal ini berarti ada korelasi positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja pada perawat. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi akan semakin tinggi pula performansi kerja pada perawat.
viii ABSTRACT
This research is proposed to analyze a correlation between the nurse organizational commitments and the working performances in Panti Rini hospital. It is hypothesize a positive correlations between the nurse organizational commitments with the nurse working performance. The researching subject is fifty two nurses treating inpatients in Panti Rini and specified to whom acquired diploma on the nursing education or equal. The questioners are distributed to the nurses for obtaining the organizational commitment scale and to the nurse supervisor for the working performances data. This research analysis is use Windows SPSS 15. Based on the data analysis, the reliability value of the organizational commitment is (r)= 0.929. In spite of that the reliability value of the working performance is (r)= 0.962. Using the Pearson product Moment, the correlation coefficient between the organizational commitment and the working performance is 0.291 with p in the mount of 0.018 (p < 0.05). It can be concluded that the higher organization commitment goes means the higher the nurse’ working performance goes.
D U B k m u m p D D p Y Y Nam Nom Demi penge Universitas Hubunga Beserta pera kepada Per mengalihkan untuk kepe memberikan penulis. Demikian pe
Dibuat di Yo pada tanggal Yang menya Yuma Aswin ma mor Mahasis embangan il Sanata Dhar an Komitme P angkat yang rpustakaan n dalam ben entingan aka n royalti ke
ernyataan in
ogyakarta, l 4 Juni 2010
atakan
ndra Brahma
: Yum swa : 0491 mu pengeta rma karya ilm en Terhadap
erawat di R diperlukan ( Universitas ntuk media l
ademis tanp epada saya
i yang saya b
0 anda Putra ix ma Aswindra 114107 ahuan, saya
miah saya ya p Organisas Rumah Saki (bila ada). D Sanata D ain, mengelo pa perlu m selama tet
buat dengan
Brahmanda
memberikan ang berjudul si dan Perfo it Panti Rini Dengan demi Dharma hak
olanya di in meminta ijin
tap mencan
n sebenarnya a Putra
n kepada Pe l :
ormansi Ker i
x
ini bisa terselesaikan. Proses dalam penyelesaian penelitian ini tidaklah mudah
untuk dilewati, tetapi karena adanya bantuan dari berbagai pihak, akhirnya saya
mampu melalui tahap yang saya anggap sebagai salah satu proses dalam hidup ini
dengan lancar. Maka pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati saya
ingin mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing dalam
penulisan skripsi, atas nasehat, saran, dan kesabaran selama proses
penulisan skripsi ini saya mengucapkan banyak terima kasih. Semoga
rencana bapak dalam menempuh studi S3 dapat berjalan lancar. Amin
2. Bapak V.Didik Suryo Hartoko, S.Psi., M.Si untuk masukan dan saran yang
sangat berarti dalam penelitian ini. Terima kasih banyak pak, sudah
mencairkan suasana ketika pendadaran sehingga dapat berjalan lancar.
3. Ibu Agnes Indar E., S.Psi., M.Si untuk saran-saran dan masukan yang
sangat berarti bagi penulis.
4. Mbak Etta selaku dosen pembimbing akademik untuk support dan
perhatiannya.
5. Bapak yang selama 25 tahun ini membimbingku dengan cara yang unik
xi
diatur. Terima kasih ibu, tidak ada kata-kata lain yang bisa terucap jika
menuliskan sesuatu tentangmu. Terima kasih….
7. Adik ku yang cerewet untuk semangatnya.
8. Sahabat sekaligus kakak ku tercinta Michael Cahyo Pamungkas (R.I.P),
terima kasih karena selalu ada ketika pada saat aku terjatuh dan
memberikan uluran tangan yang tak terkira nilainya di saat hidup mu dulu,
sori ya bro belum bisa menjadi adik yang baik selama ini. Kita pasti
bertemu lagi pada waktunya. Thank’s a lot bro, kau selalu hidup dalam
hati … miss you so brother… Jbu
9. MÖnica Inung Prawesti, yang memberikan berbagai warna dalam hidupku
selama 4 tahun terakhir. Maaf ya mÖ, ak belum bisa menjadi sesuatu yang
berguna,hehehe,, Tapi aku akan selalu berusaha,, Luv you☺…Jbu
10.Sobat-sobat KBT : Japhar, Wisnu, Simien, Umbu, Nipeng, Bleguk, Vebri,
Pakdhe Dul, Sronggot (terutama untuk kursus SPSS nya), Topix (duluan
ya sob,hehe), Wiwid, Cookie, Galuh, Thathat, Dito, Bli Made, Si Sri, Ajay,
Betet, Thithit, kang Jaya, Koen, Lucky Elek, Felix, kang Suko, kang Barjo,
kang Y, Aconk, kang Brotie, Diksue, Windra, Doni, Abu, kang Danang,
mas Yudha (untuk semangat dan lapen nya,hehehe), Martin, Ronald,
Paymoen, Simbah, Zozi, Nanda, mas Topik, Vani, Dora, Wilis, Atik,
teman-k b b 11.Kelu 12.Sahab Waw Yusti kasih
13.Pak G
14.Pakd
15.311,
Sleep
S.O.A
band
16.Dan s sehing Penul kesempurnaan berharap bah bagi banyak p
arga di Bali,
bat-sahabat
wuk, Tody, Ip
in, Emil, Pr
h untuk sema
Gie untuk se
dhe & budhe
Lamb of G
p, Crazy Tow
A.D, Ipank,
lain yang se
semua pihak gga saya bisa lis sangat me n dalam mera hwa penelitian
pihak.
, Keluarga d
kecil : Aris
pin, Phe, Ch
rima, Anita
angatnya sob
enyuman dan
Joko, Mas A
od, Slipknot
wn, Dead V
KoRN, Pud
elalu menem
yang tidak d a melalui taha enyadari dalam
angkai kata s n ini tidak m
xii di Wonosari..
(ayo gek nd
hichink, Gab
(untuk baha
bat…
n keramahan
Ane untuk pe
t, Deftones,
Vomit, Burge
ddle of Mud,
mani setiap sa
dapat saya se ap ini, saya m m penelitian erta menyusu menjadi sia-si
Y
. Terima kas
ang nyusul l
by, Tenggok
an-bahan ten
n nya, mas G
etuah bijak d
L.B, Hooba
erkill, Soilwo
, Disturbed,
aat dalam me
butkan satu-p engucapkan t
ini banyak k un kalimat. A a belaka teta
Yuma Aswin
sih doa’nya
le), Seno, Ba
k, Dito, Dana
ntang peraw
Gandung, mb
dan semanga
astank, Incu
ork, BDM,
Red Pavlov
enjalani hari
persatu atas b terima kasih. kekurangan da Akan tetapi pe
api juga berm
Penulis, ndra Brahman abel, Wete, ang, Catur, wat) Terima bak Nanik. atnya. ubus, Team Mastodon,
v dan
band-i…
bantuan nya
an jauh dari nulis sangat manfaat bagi
xiii
Halaman Persetujuan Pembimbing ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Halaman Motto... iv
Halaman Persembahan ... v
Pernyataan Keaslian Karya ... vi
Abstrak ... vii
Abstract ... viii
Halaman Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah... ix
Kata Pengantar ... x
Daftar Isi... xiii
Daftar Tabel ... xvi
Daftar Gambar... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
A. Performansi Kerja ... 8
xiv
5. Penilaian Performansi Kerja ... 15
6. Manfaat Penilaian Performansi Kerja ... 19
B. Komitmen Organisasi... 21
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 21
b. Macam-macam Komitmen Organisasi... 22
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 25
d. Manfaat Komitmen Organisasi ... 29
C. Hubungan Komitmen Organisasi dan Performansi Kerja
Perawat ... 30
D. Hipotesis... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 34
A. Jenis Penelitian... 34
B. Identifikasi Variabel Penelitian... 34
C. Definisi Operasional... 34
D. Subjek Penelitian... 36
E. Metode Pengumpulan Data ... 37
F. Pengujian Instrumen Penelitian... 42
a. Validitas ... 42
b. Seleksi Item ... 43
xv
B. Pelaksanaan Penelitian ... 51
1. Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 51
C. Deskripsi Subjek Penelitian dan Data Penelitian ... 53
1. Subjek Penelitian... 53
2. Data Penelitian ... 55
D. Hasil Penelitian ... 56
1. Uji Asumsi ... 56
a. Uji Normalitas... 56
b. Uji Linieritas ... 57
2. Uji Hipotesis ... 58
E. Pembahasan... 60
BAB V KESIMPULAN... 65
A. Kesimpulan ... 65
B. Keterbatasan Penelitian... 65
C. Saran... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 67
xvi
Tabel 3 Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Komitmen
Organisasi………..44
Tabel 4 Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Performansi Kerja………..45
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Try Out………...46
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja Setelah Try Out………..47
Tabel 7 Kategorisasi Komitmen Organisasi dan Performansi Kerja Subjek Penelitian………..54
Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian……….55
Tabel 9 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov……….57
Tabel 10 Hasil Uji Linieritas………....58
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja karyawan merupakan salah satu dari sekian banyak faktor yang
dapat menentukan keberhasilan atau kesuksesan dalam sebuah instansi atau
perusahaan. Sebuah instansi atau perusahaan dapat berhasil ataupun sukses
apabila tujuan yang telah direncanakan oleh instansi atau organisasi tersebut dapat
terpenuhi atau tercapai. Tercapainya sebuah tujuan terkait oleh peran serta dari
para pekerja atau karyawan yang ada di dalam instansi atau organisasi tersebut.
Peran serta para karyawan tersebut dapat diwujudkan melalui kualitas kerja yang
tinggi, produktivitas yang baik dan kinerja yang maksimal serta kemampuan
menjalankan fungsi dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini berhubungan
langsung dengan performansi kerja mereka di tempat kerja. Sebuah instansi atau
perusahaan yang memiliki karyawan dengan performansi kerja atau kinerja yang
tinggi akan lebih maksimal dalam mencapai tujuannya dibandingkan dengan
instansi yang para karyawannya memiliki performansi kerja atau kinerja yang
rendah.
Cascio (dalam Suhartanto, 2003) menyatakan bahwa performansi kerja
atau kinerja adalah jumlah produk, baik itu berbentuk barang atau jasa yang telah
dihasilkan oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini mengartikan
bahwa performansi kerja atau kinerja merupakan produktivitas karyawan sehingga
dapat diinterpretasikan juga bahwa karyawan dengan performansi kerja yang baik
adalah karyawan yang produktif yang mampu menghasilkan barang atau jasa yang
dipenuhi oleh karyawan tersebut.
Dalam suatu rumah sakit, perawat merupakan salah satu sumber daya yang
menentukan penilaian masyarakat terhadap mutu pelayanan serta citra dari rumah
sakit itu sendiri. Sebuah rumah sakit dengan perawat yang memiliki
profesionalisme kerja yang baik, dan pelayanan yang memuaskan kepada pasien,
tentunya akan memiliki citra yang lebih positif di mata masyarakat dibandingkan
dengan rumah sakit yang perawatnya bekerja seenaknya sendiri, kurang bisa
diajak kerjasama dan kurang memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap
pasien. Oleh karena itu, sebagai seorang perawat perlu menjaga performansi
kerjanya agar tetap stabil atau meningkatkannya supaya lebih maksimal.
Performansi kerja erat kaitannya dengan pencapaian produktivitas kerja
suatu organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini performansi kerja perawatlah
yang mempengaruhi produktivitas atau pelayanan kesehatan yang dihasilkan oleh
rumah sakit. Performansi kerja perawat yang asal-asalan dan semaunya sendiri
akan menimbulkan efek yang kurang baik terhadap pelayanan (produktivitas)
yang dihasilkan, demikian pula sebaliknya. Untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan adanya performansi kerja yang
baik, maka pemenuhan kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis harus
diperhatikan, sehingga karyawan akan merasa diperhatikan dan diakui
keberadaannya.
Fenomena tentang kinerja pada perawat pernah terjadi pada salah satu
adalah pelayanan yang kurang memuaskan yang diberikan pihak rumah sakit
kepada pasien. Hal ini membuat anggota komisi DPRD Pontianak angkat bicara
mengenai masalah tersebut. Pada akhirnya beliau menyarankan agar pelayanan di
rumah sakit tersebut agar ditingkatkan demi kesejahteraan masyarakat (Pontianak
Post, 2010). Selain itu, penulis juga pernah mengalami kejadian seperti diatas. Hal
ini terjadi ketika saudara penulis opname di salah satu rumah sakit di daerah
Yogyakarta. Rumah sakit tersebut dikenal memiliki peralatan yang paling
memadai diantara rumah sakit lainnya. Akan tetapi walaupun fasilitas yang
dimiliki rumah sakit tersebut memadai, namun kinerja yang ditunjukkan oleh
perawat dari rumah sakit tersebut kurang memuaskan. Kinerja perawat di rumah
sakit tersebut dirasa cuek dan kurang perhatian terhadap pasien. Hal ini didukung
oleh pernyataan keluarga pasien lainnya yang kebetulan satu kamar dengan
saudara penulis. Hal ini diketahui oleh penulis setelah berbincang-bincang selama
beberapa hari pada saat menunggu pasien. Berangkat dari pengalaman ini, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan performansi
seorang perawat.
Adapun faktor yang dianggap mampu mempengaruhi performansi kerja
pada penelitian ini adalah komitmen terhadap organisasi. Walaupun secara tidak
langsung, komitmen terhadap organisasi merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi performansi kerja seorang karyawan. Menurut pernyataan Riggio
(dalam Saraswaty, 2001) menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi
adalah sikap dan perasaan tentang organisasi kerja. Komitmen terhadap organisasi
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi serta keinginan kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Dengan adanya komitmen terhadap organisasi
yang kuat pada karyawan, maka diharapkan mampu memunculkan usaha yang
maksimal dari karyawan dalam hal ini berkaitan dengan kinerja atau performansi
kerjanya demi tercapainya produktivitas kerja yang baik.
Pernyataan lain mengatakan komitmen terhadap organisasi yang tinggi
akan berdampak positif bagi perusahaan karena karyawan akan menjadi lebih
kerasan dalam bekerja, setia dan ikut berpartisipasi penuh dalam mencapai tujuan
organisasi. Sebaliknya komitmen yang rendah akan berdampak negatif dimana
selain menurunkan prestasi kerja karena karyawan tidak bekerja
sungguh-sungguh, juga dapat menimbulkan kerugian yang lebih besar lagi yaitu absensi,
pemogokan karyawan hingga terjadinya turn over (Mobbley,1986). Hal ini tentu
saja menghambat tercapainya produktivitas kerja.
Mowday (dalam Meiyanto dan Santhoso, 1999), mengatakan bahwa
terabaikannya kebutuhan karyawan di dalam perusahaan dapat menimbulkan
kurangnya perasaan keterikatan karyawan dengan perusahaan tempat karyawan
bekerja. Terabaikannya kebutuhan karyawan akan menimbulkan berbagai macam
akibat yang akan merugikan bagi perusahaan. Beberapa akibat yang ditimbulkan
jika perusahaan mengabaikan kepentingan dan kebutuhan karyawannya antara
lain, penurunan performansi kerja, kinerja dan produktivitas, tingginya tingkat
absensi dalam perusahaan, ketidakdisiplinan kerja yang akan menimbulkan
kecenderungan untuk mengalami kecelakaan kerja, seringnya terjadi turnover
Williams dan Hazer (Statt, 1994) mengemukakan hasil penelitian mereka
dan mendapat kesimpulan bahwa karyawan dengan komitmen yang rendah
terhadap perusahaan akan lebih memilih untuk keluar atau berhenti dari
pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan komitmen yang tinggi.
Dari uraian diatas, penulis melihat bahwa komitmen terhadap organisasi
secara tidak langsung merupakan faktor yang mampu menjadi penyebab tinggi
rendahnya kinerja seorang perawat. Luthans (1995) berpendapat bahwa komitmen
organisasi adalah sebuah sikap mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap
organisasi dan hal tersebut merupakan proses yang berlangsung terus-menerus
dimana anggota organisasi menunjukkan kepedulian terhadap organisasi, dan ini
akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang baik. Oleh karena itu,
dengan adanya komitmen organisasi yang baik pada karyawan maka diasumsikan
kinerja yang tercipta oleh karyawan juga akan menjadi baik pula, hal ini
dikarenakan di dalam sebuah komitmen organisasi yang baik terdapat sikap
loyalitas dan kepedulian kepada perusahaan dimana hal tersebut dapat memberi
dampak pada kinerja karyawannya. Dari asumsi tersebut, penulis tertarik
melakukan penelitian mengenai hubungan komitmen organisasi dengan kinerja
pada perawat. Selain itu penting juga diteliti sebagai referensi pihak-pihak terkait
untuk melihat seberapa tinggi tingkat pelayanan perawat terhadap pasien dilihat
dari komitmen organisasi dan kinerjanya. Selain itu komitmen organisasi dan
kinerja juga cukup representatif untuk melihat baik tidaknya pelayanan yang
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pada
perawat?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara komitmen organisasi dengan kinerja pada perawat.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai sumbangan dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri
organisasi.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memberikan
informasi bagi penelitian selanjutnya serta ditemukannya kajian yang baru
dan relevan dengan penelitian.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pihak rumah sakit sebagai wacana untuk membuat suatu kebijaksanaan
dalam meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat.
b. Untuk menambah wawasan dan wacana pembaca yang berkaitan dengan
BAB II LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
1. Pengertian Performansi Kerja
Vroom (dalam As’ad, 2003) menjelaskan performansi sebagai fungsi relasi
antara motivasi dan kemampuan. Robbins (2003) mengemukakan bahwa
performansi kerja karyawan pada tingkat individual berperan sangat signifikan
dalam menentukan produktivitas perusahaan. Russell (1998) menilai performansi
kerja sebagai hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau
aktivitas selama periode waktu tertentu.
Performansi kerja banyak diartikan pula sebagai kesuksesan yang dicapai
seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan (Filippo, 1991). Kesuksesan
yang dimaksudkan disebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang
namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Performansi kerja dalam hal
ini mengarah pada pengertian prestasi kerja yang dicapai oleh individu dalam
proses kerja. Menurut Davis (1985), performansi kerja berkaitan erat dengan
tujuan, dalam arti sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang. Sedangkan Filippo
(1991) memberi batasan pada performansi kerja sebagai hasil pola tindakan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi baik kualitatif
ataupun kuantitaif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun
secara organisasi.
Cascio (1998) menjelaskan performansi kerja sebagai jumlah produk, baik itu
berbentuk barang atau jasa yang telah dihasilkan karyawan dalam jangka waktu tertentu.
Hal ini mengartikan bahwa performansi kerja merupakan produktivitas karyawan
sehingga dapat diinterpretasikan pula bahwa karyawan dengan performansi kerja yang
baik adalah karyawan yang produktif atau yang dapat menghasilkan barang atau jasa
yang sesuai atau melebihi jumlah minimal barang atau jasa yang harus dipenuhi
karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa performansi kerja
merupakan hasil kerja atau produktivitas kerja baik berupa barang atau jasa yang
dapat dicapai oleh seorang karyawan menurut kriteria yang berlaku terhadap
pekerjaannya dalam suatu periode waktu tertentu.
Sedangkan kinerja perawat itu sendiri adalah aktivitas perawat dalam
mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas, dan tanggung
jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya
tujuan dan sasaran unit organisasi (Slamet Haryono dalam Achmad Faizin dan
Winarsih, 2008). Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja
karyawan di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
objektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan
dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai
prestasi pada tingkat yang lebih tinggi (Neal dalam Achmad Faizin dan Winarsih,
2. Pengertian Perawat Definisi perawat
Sebagai sebuah profesi, keperawatan sama luasnya dengan profesi
kedokteran. Keperawatan memiliki banyak keterlibatan dengan segmen manusia
dan kemanusiaan, oleh karena berbagai masalah kesehatan yang aktual dan
potensial. Keperawatan memandang manusia secara utuh dan unik sehingga
praktek keperawatan membutuhkan penerapan ilmu pengetahuan dan
keterampilan yang kompleks sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan objektif
pasien/klien.
Dewan Internasional Perawat (International Council of Nursing / ICN,
1965) mendefinisikan perawat adalah seorang yang telah menyelesaikan
program pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di
negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang
bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit, dan
pelayanan penderita sakit.
Selanjutnya WHO Expert Comitte on Nursing berpendapat bahwa
perawat didefinisikan sebagai pengadaan asuhan bagi individu, keluarga atau
komunitas yang berhubungan dengan pemeliharaan atau pemulihan terhadap
kesehatan. Perawat merupakan bagian dari sistem organisasi kesehatan.
Dorothea Orem (dalam Sutejo, 2004), mendefinisikan keperawatan
adalah pelayanan manusiawi yang berpusat kepada kebutuhan manusia untuk
mengurus diri dan bagaimana mengaturnya secara terus menerus, untuk dapat
menanggulangi akibatnya.
Kemudian International Council of Nursing / ICN menyatakan bahwa
keperawatan merupakan sebuah fungsi yang unik dalam membantu indivudu
sakit/sehat, dengan penampilan kegiatan yang berhubungan dengan keadaan
sakit dan penyembuhan, sehingga individu dapat merawat kesehatannya sendiri
apabila memiliki kemampuan, kekuatan , dan pengetahuan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat diambil sedikit pengertian bahwa
pada hakekatnya keperawatan adalah suatu profesi yang mendahulukan
kepentingan kesehatan masyarakat diatas kepentingan sendiri. Pelayanan
keperawatan merupakan bentuk pelayanan yang bersifat humanistik berdasarkan
ilmu dan kiat keperawatan yang mengacu pada standar pelayanan keperawatan
serta menggunakan kode etik keperawatan sebagai tuntunan utama dalam
melaksanakan pelayanan/asuhan perawat.
3. Performansi Kerja Perawat
Berikut ini adalah uraian tugas perawat di rumah sakit Panti Rini, yaitu :
1. Melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standard
2. Mengadakan serah terima dengan grup/tim lain (grup petugas pengganti)
mengenai:
a. Kondisi pasien
b. Logistik keperawatan
c. Administrasi rumah sakit
e. Kolaborasi program pengobatan
3. Melanjutkan tugas-tugas yang belum dapat diselesaikan oleh grup
sebelumnya.
4. Merundingkan pembagian tugas dengan anggota grupnya.
5. Menyiapkan perlengkapan untuk pelayanan dan kunjungan dokter.
6. Mendampingi kunjungan dokter, mencatat dan melaksanakan program
pengobatan dokter.
7. Membantu melaksanakan rujukan.
8. Melaksanakan orientasi terhadap pasien/keluarga baru, mengenai :
a. Tata tertib ruangan
b. Perawat yang bertugas.
9. Menyiapkan pasien pulang dan memberikan penyuluhan kesehatan.
10.Memelihara kebersihan ruang rawat dengan :
a. Mengatur cleaning service
b. Mengatur tata tertib ruangan yang ditujukan kepada semua petugas
maupun pengunjung ruangan.
11.Menulis laporan tim mengenai kondisi pasien dan lingkungan.
12.Memberikan penyuluhan singkat tentang kesehatan kepada pasien dan
keluarga.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja pada perawat
Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi performansi kerja pada
perawat yang bekerja di rumah sakit, berdasarkan konsep yang disampaikan oleh
Borman dan Motowildo (dalam Pujiwidiana, 2005) dapat digolongkan sebagai
seorang pekerja dengan performansi yang multi-dimensional (task performance
dan contextual performance). Kemampuan (abilities) dan keahlian (skill) yang
dimiliki dan digunakan oleh seorang perawat dalam melakukan tugas-tugasnya
mencerminkan bentuk dari task performance, sedangkan kepribadian (personality)
dan faktor-faktor yang berhubungan dengan itu juga perlu dimiliki oleh perawat
agar dapat melayani pasien secara profesional (baik secara fisik, psikologis
maupun spiritual). Faktor-faktor tersebut merupakan cerminan dan contextual
performance. Untuk meningkatkan performansi kerja/kinerja pada diri seorang
perawat dapat dilakukan dengan pemberian motivasi yang cukup terhadap diri
para perawat tersebut, antara lain dengan mengadakan training, seminar dan
menyediakan fasilitas-fasilitas yang memudahkan kinerja para perawat tersebut.
Proses pembentukan performansi kerja dapat dijelaskan melalui dua
formula yang pada dasarnya memiliki inti konsep performansi yang sama, yaitu :
a. Formula pertama yang menjelaskan tentang performansi kerja dikemukakan
oleh Davis (1985),menyatakan bahwa :
ExA =P
Dengan penjelasan sebagai berikut :
P menunjukkan performansi kerja individu, E merupakan effort yang
individu dalam menyelesaikan pekerjaaanya. Formula tersebut menjelaskan
bahwa performansi kerja dipengaruhi usaha yang dilakukan oleh individu dan
penggunaan kemampuan untuk terlibat dalam proses kerja secara bersama-sama.
Aspek kemampuan yang dimiliki oleh individu pada dasarnya selalu
berperan membantu mencapai performansi kerja. Individu yang mempunyai
kemampuan tinggi akan cenderung memiliki performansi kerja yang tinggi pula,
sebaliknya individu yang mempunyai kemampuan rendah dapat diramalkan akan
menghasilkan performansi yang rendah pula. Akan tetapi, dalam kenyataannya
potensi A yang dimiliki individu tidak akan mungkin berkembang dan tidak akan
membantu dalam usaha mencapai performansi kerja apabila kemampuan tersebut
tidak didukung oleh usaha individu yang baik.
b. Formula kedua yang dikemukakan oleh Heider (dalam Vembriarto, 2008)
menyatakan bahwa :
P = MxA
P merupakan identifikasi performansi kerja yang dicapai, M
menggambarkan motivasi individu dalam melaksanakan proses kerja, sedangkan
A adalah kemampuan yang dimiliki individu yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaannya.
Formula ini, seperti yang dikemukakan diatas memiliki konsep berpikir
yang sama yaitu faktor motivasi yang ada didalamnya dapat diartikan pula sebagai
effort yang akan mengaktifkan, mengatur dan mendorong perilaku individu dalam
Menurut konsep formula tersebut, performansi yang mampu dicapai
merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan. Oleh karena itu
dapat dikatakan bahwa faktor motivasi dan kemampuan individu dalam
menyelesaikan suatu tugas mempengaruhi pembentukan performansi kerja.
Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi tetapi memiliki kemampuan yang
rendah akan cenderung menghasilkan performansi yang rendah. Begitu pula
dengan individu yang memiliki kemampuan bagus tetapi tidak mendapat
dukungan motivasi kerja yang tinggi dapat diramalkan tidak akan mampu meraih
performansi kerja yang diharapkan.
Lebih lanjut, Vroom (dalam As’ad, 2003) mengemukakan pula bahwa
performansi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi untuk
bertingkah laku, khususnya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan kemauan
individu untuk menggunakan usaha yang tinggi dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhannya. Apabila tuntutan kerja yang
dibebankan pada individu tidak sesuai dengan kemampuannya maka performansi
kerja yang diharapkan akan sulit tercapai. Tuntutan tugas yang terlalu rendah
tidak akan memotivasi individu untuk mengarahkan segala kamampuannya dalam
mencapai tujuan. Sebaliknya apabila tuntutan kerja terlalu tinggi dibandingkan
kemampuan individu, performansi kerja yang optimal tidak akan tercapai.
Ketidakmampuan untuk mencapai performansi kerja yang diharapkan akan
membuat individu merasa tertekan dalam bekerja. Oleh karena itu penting sekali
menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya yang tidak
potensinya dalam pekerjaan tersebut (Kustiyah, 1994).
Luthans (1995) mengemukakan bahwa dalam perbedaan individu khususnya
perkembangan fase dewasa, usia mempunyai variabilitas yang rendah. Oleh karena itu ada
kemungkinan bahwa usia juga turut mempengaruhi performansi kerja. Sementara
seseorang yang sudah cukup lama dalam perusahaan pada umumnya akan merasa
terikat pada oraganisasi. Keterikatan ini sendiri akan memberikan pengaruh yang positif
terhadap performansi kerja seseorang dalam organisasi. Masih dalam Luthans (1995),
memandang bahwa performansi kerja tidak hanya tegantung pada sejumlah usaha yang
digunakan akan tetapi kemampuan seseorang juga diperlukan (seperti pengetahuan
pekerjaan dan keahlian) serta bagaimana seseorang rnerasakan peran yang dibawakan.
Beberapa faktor yang dikemukakan di atas merupakan faktor yang yang
mempengaruhi performansi kerja pada perawat. Faktor tersebut antara lain task
performance yang termasuk di dalamnya kemampuan (abilities) dan keahlian
(skill) yang dimiliki dan digunakan oleh seorang perawat dalam melakukan
tugas-tugasnya. Faktor yang lain adalah contextual performance yang termasuk di
dalamnya kepribadian (personality) yang perlu dimiliki oleh perawat agar dapat
melayani pasien secara profesional (baik secara fisik, psikologis maupun
spiritual).
5. Penilaian Performansi Kerja
Penilaian performansi kerja secara efektif bukan sekedar masalah pelaksanaan
hal-hal yang sudah rutin dengan menyelenggarakan wawancara 'ritual' dan mengisi
merupakan alat bagi atasan untuk membantu mereka mengelola secara efektif dan
dipergunakan untuk sistem dan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
Berkaitan dengan kriteria penilaian performansi kerja, Cascio (1998) menyebutkan
tentang kriteria penilaian performansi kerja yang lebih jelas dan akurat untuk dilakukan
mencakup:
a. aspek kuantitatif meliputi jumlah hasil, waktu, kesalahan;
b. aspek kualitatif meliputi kualitas kerja, koordinasi.
Sementara Russel (1998) memberikan beberapa kriteria, yaitu:
a. Kualitas yaitu tingkat dimana proses atau hasil dari aktivitas yang mendekati
sempurna, bentuk ideal dalam melakukan aktivitas atau memenuhi tujuan
aktivitas;
b. Kuantitas yaitu jumlah produksi yang diekspresikan dalam nilai uang,
jumlah unit atau penyelesaian aktivitas;
c. Batas waktu yaitu diselesaikan pada waktu yang tepat;
d.. Efektivitas pengeluaran yaitu tingkat penggunaan sumber daya
organisasi adalah maksimal dan memiliki keuntungan tinggi;
e. Kebutuhan pengawasan yaitu dapat melakukan fungsi tanpa meminta bantuan.
Seperti pada cakupan diatas, pada banyak penilaian performansi kerja
yang dilakukan perusahaan pada karyawannya banyak memunculkan variasi
prediktor yang biasa digunakan dalam penilaian tersebut. Sebaliknya,
bagaimanapun juga, secara umum pengukuran performansi kerja hanya
pengukuran performansi kerja dapat dilakukan dengan hanya menggunakan satu
kriteria yaitu kriteria global. Masih dalam Cascio (1998) menjelaskan bahwa
performansi kerja sebagai jumlah produk, baik itu berbentuk barang atau jasa yang telah
dihasilkan karyawan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini mengartikan bahwa
performansi kerja merupakan produktivitas karyawan sehingga dapat diinterpretasikan
pula bahwa karyawan dengan performansi kerja yang baik adalah karyawan yang
produktif atau yang dapat menghasilkan barang atau jasa yang sesuai atau melebihi
jumlah minimal barang atau jasa yang harus dipenuhi karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya merupakan
hal yang sangat penting dalam tercapainya performansi kerja yang tinggi yang
diharapkan oleh perusahaan.
Pada penelitian yang dilakukan Bass & Barrett (dalam Cascio, 1998)
membuktikan bahwa kesuksesan pada profesi akuntan lebih banyak dipengaruhi
oleh kemampuannya dalam berinteraksi dengan rekan kerja ataupun kliennya
dibandingkan dengan keahliannya di bidang akuntansi itu sendiri. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak selalu semua kriteria yang digunakan dalam melihat
performansi kerja dapat menunjukkan performansi kerja yang diharapkan. Seperti
kasus diatas misalnya, dimana kemampuan berinteraksi seorang akuntan ternyata
lebih dapat meningkatkan performansi kerjanya dibandingkan dengan keahlian
atau ilmu akuntansi yang dimilikinya. Pendek kata, pengukuran-pengukuran
kriteria tidak ditentukan oleh waktu, yang berarti kriteria tersebut bersifat
Berdasarkan beberapa pemahaman tentang aspek-aspek yang diukur dalam
performansi kerja di atas, dapat ditarik sebuah aspek yaitu aspek kemampuan, dalam hal
ini adalah kemampuan perawat. Aspek kemampuan berkaitan dengan penguasaan
tugas, kecepatan, dan kualitasnya (Cascio, 1998).
Penilaian performansi kerja sendiri diartikan sebagai proses formal mengenai
evaluasi kinerja dan pemberian umpan balik di mana penyesuaian kinerja dapat dilakukan.
Ada berbagai cara untuk membuat penilaian performansi kerja karyawan seperti metode
rating scale, checklist, metode peristiwa kritis, metode laporan lapangan dan metode
evaluasi kelompok (Schermerhorn, Hunt, Osborn, 1985).
Secara lebih jelas ada beberapa metode yang digunakan dalam membuat penilaian
performansi kerja (Smither, 1994) :
a. Metode ranking : Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan
lain untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian menempatkan setiap
karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode grading atau forced distribution : Penilai memisah-misahkan
karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya para penilai
menggunakan proporsi tertentu untuk setiap kategori.
c. Skala grafik : Penilai menentukan skala untuk sejumlah keterkaitan dari faktor
yang khusus.
d. Daftar : Penilai tidak mengevaluasi performansi kerja tetapi hanya
membuat laporan, sementara evaluasi dilakukan oleh penilai lain.
e. Deskripsi pilihan tertutup : Penilaian ini tidak mengurangi bias penilai
persyaratan yang paling mendekati karakteristik karyawan.
f. Esai : Penilai menulis hal-hal tentang karyawan yang menjelaskan prestasi
karyawan.
g. Skala rating : Metode evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
Faktor ini membandingkan hasil pekerjaan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
Penilaian performansi dalam penelitian ini menggunakan skala rating yang
dilakukan oleh seorang penilai. Metode ini digunakan karena hasil kerja dalam
organisasi ini didasarkan pada aspek kemampuan yang mendukung terlaksananya
tugas dalam perusahaan dalam hal ini rumah sakit. Aspek kemampuan meliputi
penguasaan tugas, kecepatan, dan kualitas kerja.
6. Manfaat Penilaian performansi kerja
Hampir sebagian besar organisasi menggunakan penilaian performansi kerja
dengan segala macam bentuknya. Dalam penilaian meskipun terdapat masalah dan tentu
tidak semua penilaian membawa hasil atau sesuai di semua situasi, namun makin
banyaknya organisasi yang menggunakan penilaian nampaknya membuktikan bahwa
mereka mendapatkan manfaat dari proses tersebut. Keuntungan atau manfaat yang spesifik
dari sistem penilaian apa pun tentu akan tergantung pada sasaran yang hendak dicapai dan
sampai di mana sistem tersebut dirancang dan dioperasikan secara efektif untuk memenuhi
sasaran tersebut. Moon (1993) menggolongkan keuntungan tersebut dalam tiga hal
pemahaman tentang menerima umpan balik, kesempatan menyampaikan umpan balik
kepada atasan, mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan kesempatan membicarakan
prospek dan promosi karir; kedua, keuntungan bagi yang menilai: keuntungan ini
mencakup tentang umpan balik bagi ternilai, menyusun dan memperjelas sasaran,
identifikasi kebutuhan pelatihan, menggali dan mengatasi masalah; ketiga, keuntungan
bagi organisasi: keuntungan ini mencakup penyempurnaan perfomansi kerja melalui
standar minimum manajemen yang baik, perencanaan tenaga kerja.
Handoko (1998) menyebut penilaian kerja sebagai prestasi kerja yaitu proses
melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Manfaat yang diperoleh dari adanya penilaian kerja:
a. Perbaikan prestasi kerja: umpan balik penilaian kerja memungkinkan
karyawan dapat memperbaiki kegiatan dan memperbaiki prestasi
b. Penyesuaian kompensasi: penilaian kinerja dapat membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah dan bentuk
kompensasi lainnya
c. Keputusan penempatan: penilaian performansi kerja dapat mempermudah
evaluasi individu yang mana akan mendapatkan promosi
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan : prestasi kerja yang tidak baik
menunjukkan kebutuhan akan adanya pelatihan, demikian juga prestasi yang
e. Tantangan eksternal: kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor
di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kondisi finansial dan masalah pribadi
dengan orang lain, sehingga organisasi dapat menawarkan bantuan.
B. Komitmen Terhadap Organisasi
a. Pengertian Komitmen Terhadap Organisasi.
Menurut Riggio 1993 (dalam Saraswaty 2001) komitmen terhadap
organisasi adalah perasaan dan sikap tentang organisasi kerja. Luthans (1995)
juga menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah suatu sikap yang
menggambarkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan suatu
proses yang berlangsung pada diri karyawan atau partisipan organisasi di dalam
mengekspresikan kepeduliannya terhadap organisasi tersebut, termasuk
keberhasilan dan keadaannya. Robbins (2003) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Selain itu ia juga menyatakan
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena
komitmen organisasi merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka)
terhadap organisasi di tempat ia bekerja. Jika ia menyukai organisasi tersebut
maka ia akan berupaya untuk tetap bekerja disana.
Gibson (1987) mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi
seorang karyawan menunjukkan adanya pengidentifikasian dengan tujuan
organisasi, perasaan keterlibatan dalam perusahaan dan rasa kesetiaan. Hal serupa
orientasi terhadap organisasi yang menghubungkan atau mengikat identifikasi diri
seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi
kerja. Komitmen merupakan keadaan seorang individu menjadi lebih terikat,
terlibat aktif di suatu organisasi kerja tertentu.
Manusia atau karyawan memiliki sistem nilai sendiri, demikian pula
organisasi. Nilai-nilai, peraturan, kebijakan organisasi berbeda-beda dan ini
berpengaruh terhadap anggotanya. Harapan organisasi adalah dukungan anggota
sehingga mau dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk tujuan dan kepentingan
organisasi. Salah satu bentuk dukungan adalah komitmen yang tinggi terhadap
organisasi. Karyawan juga punya harapan pada perusahaan antara lain jenis
pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri
(Steers & Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu karyawan
tersebut terpuaskan maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat,
sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi rendah dan
mereka akan meninggalkan organisasi.
Dari beberapa pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen terhadap organisasi adalah ikatan psikologis seorang karyawan
terhadap organisasi tempat ia bekerja sehingga menimbulkan keinginan untuk
bekerja lebih keras dan tetap bekerja disana karena ada kesamaan tujuan.
b. Macam-macam Komitmen Terhadap Organisasi.
Bentuk-bentuk komitmen oleh Meyer & Allen 1990 (dalam Saraswaty
organisasi sehingga karyawan yang berkomitmen tinggi mengidentifikasikan diri,
terlibat dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi tersebut atau dengan
kata lain seorang karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi karena ia ingin
tinggal, (2) Komitmen yang bersifat Continuance, merujuk pada kecenderungan
untuk terlibat dalam jalur-jalur aktivitas yang konsisten yang didasarkan pada
kesadaran individual terhadap kerugian yang diakibatkan keluarnya karyawan
dari organisasi. Merupakan ikatan psikologis kepada organisasi yang dikaitkan
dengan nilai investasi seorang karyawan di dalam suatu organisasi dan
pengaruhnya terhadap kesempatan untuk keluar atau seseorang tetap tinggal
dalam suatu organisasi karena ia memerlukan hal itu, dan (3) Komitmen yang
bersifat Normative, didasarkan pada keyakinan moral atau obligasi yang
mengatakan bahwa hal tersebut merupakan hal yang besar dan bersifat moral
untuk tetap tinggal di dalam organisasi dengan kata lain seseorang tetap tinggal
dalam suatu organisasi karena ia merasa harus tinggal. Oleh Steers & Porter
(1983), bentuk komitmen terhadap organisasi tersebut dilihat dari dua pendekatan
yaitu komitmen sebagai suatu perilaku (behavioral commitment) dan komitmen
sebagai suatu sikap (attitudinal commitment).
Komitmen sebagai suatu perilaku meninjau komitmen organisasi sebagai
suatu proses para karyawan dalam mengambil keputusan-keputusan yang
membuat mereka tidak dapat berpaling dari organisasi tanpa mengalami kerugian
yang berarti. Seseorang yang memiliki komitmen terhadap organisasi berarti
tergantung pada aktivitasnya di masa lalu, yaitu investasi (seperti senioritas,
hal-hal masa lalu yang membuat terikat pada perusahaan (ada unsur kebutuhan untuk
tetap tinggal).
Komitmen sebagai suatu sikap meninjau komitmen dari seberapa jauh
karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan berharap bisa tetap
bekerja di dalamnya. Identifikasi dan harapan tersebut tercermin dari sikap positif
pada organisasi dan diikuti untuk bekerja giat demi perusahaan. Keterikatan afeksi
atau emosi terhadap organisasi dimana individu yang mempunyai komitmen
tinggi akan mengidentifikasikan dirinya, terlibat dan menikmati keanggotaannya.
Dari dua pendekatan tersebut dapat dilihat karakteristik komitmen
terhadap organisasi menurut Steers & Porter (1983) dimana karyawan dengan
komitmen tinggi akan memperlihatkan adanya :
1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan
tujuan organisasi. Termasuk di dalamnya merasakan ada kesamaan antara
nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan dan menyetujui sebagian
besar kebijakan perusahaan sehingga merasa bahwa bekerja di perusahaan
tersebut adalah yang terbaik.
2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi.
Termasuk di dalamnya memanfaatkan peluang yang ada di perusahaan,
bersikap peduli akan kemajuan dan masa depan perusahaan serta bersedia
untuk mengutamakan kepentingan perusahaan.
3. Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi.
Termasuk di dalamnya setia pada perusahaan, merasa bangga menjadi
perusahaan dan bersedia bekerja atau ditempatkan di bagian apa saja
dalam perusahaan.
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Terhadap Organisasi. Porter dan Steers (1983) menekankan pentingnya kongruensi antara nilai
dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu,
semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan, bahwa
apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadi karyawan memiliki kesamaan dengan
nilai dan tujuan organisasi, akan semakin tinggi pula komitmen karyawan pada
organisasi tempat ia bekerja.
Siagian (1993) menyatakan bahwa sebagai sumber daya yang
menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus selalu
diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi.
Sementara itu Santamaria 1991 (dalam Seniati, 2001) meninjau dari segi
karyawan menyatakan bahwa saat ini karyawan tidak hanya mengharapkan atas
jasa yang diberikannya kepada organisasi tetapi juga mengharapkan kualitas
tertentu dari perlakuan dalam tempat kerjanya, seperti martabat, penghargaan,
kebijakan yang mempengaruhi kerja dan karir mereka, rekan kerja yang
kooperatif seta kompensasi yang adil. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi
terhadap organisasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan
bagaimana komitmen karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya
mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan
ahli mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi. Antara lain penelitian Baron & Greenberg 1995 (dalam Saraswaty,
2001) yang menemukan bahwa komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi
terdapat pada karyawan yang memiliki pekerjaan yang menuntut tanggung jawab
tinggi, sudah diperkaya, memiliki otonomi, variasi dan sebagainya dimana hal
tersebut menunjukkan karakteristik dari pekerjaannya.
Selain itu komitmen juga dipengaruhi oleh penggunaan rencana
pembagian keuntungan. Suatu rencana dimana karyawan akan menerima bonus
sesuai dengan keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan (Baron & Greenberg
1995 dalam Saraswaty, 2001). Menurut mereka, organisasi telah membentuk
komitmen terhadap organisasi jangka panjang dengan memberikan perlakuan
yang adil sehingga komitmen terhadap organisasi dapat meningkat.
Di samping itu perlakuan-perlakuan seperti membantu karyawan baru
yaitu menjadi karyawan yang produktif ternyata meningkatkan komitmen
terhadap organisasi karyawan (Baron & Greenberg 1995 dalam Saraswaty,
2001). Oleh Moris dan Koch 1979 (dalam Temaluru, 2001) faktor peran dalam
perusahaan memiliki hubungan dengan komitmen terhadap organisasi. Peran
yang tidak jelas seperti ketidakjelasan evaluasi terhadap unjuk kerja, batas
wewenang dan tanggung jawab individu akan menyebabkan komitmen yang
rendah. Oleh Gibson (1987) juga dikemukakan bahwa imbalan instrinsik dalam
hal ini pemenuhan kebutuhan karyawan dengan menyediakan kesempatan
berprestasi bagi karyawan dan menghargai prestasi yang dicapai, mempunyai
Penelitian lain Baron & Greenberg 1995 (dalam Saraswaty, 2001)
menemukan perempuan memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih
rendah daripada laki-laki disebabkan oleh pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan
oleh perempuan biasanya berada pada level yang lebih rendah dan tidak terlalu
menyebabkan mereka terlibat sehingga mereka tidak merasa tertarik untuk
melakukan pekerjaan itu. Orang yang lebih tua dan senior serta merasa puas
terhadap pekerjaannya juga memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih
tinggi.
Sebaliknya, Mowday 1982 (dalam Temaluru, 2001) menemukan bahwa
wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi
yang lebih tinggi daripada pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih
banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga
keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka. Selain itu
menurut Mowday, Steers dan Porter 1983 (dalam Temaluru, 2001) mengatakan
bahwa tingkat pendidikan karyawan sering berhubungan negatif dengan
komitmen terhadap organisasi, meskipun hasil penelitian itu tidak seluruhnya
konsisten.
Penelitian Mowday, Steers dan Porter yang lain menunjukkan bahwa usia
dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen terhadap organisasi. March
dan Simon 1988 (dalam Temaluru, 2001) mengemukakan bahwa kesempatan
individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas dengan
Oleh Baron & Greenberg 1990 (dalam Saraswaty, 2001) mengungkapkan
hal ini sebagai adanya kesempatan alternatif bagi karyawan yaitu dengan adanya
kemungkinan untuk mendapatkan pekerjaan lain di luar perusahaan, karyawan
tidak akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi sehingga ia akan
mudah meninggalkan perusahaan. Steers & Porter (1983) juga menemukan
bahwa kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemukan pada diri para
karyawan yang memiliki pengharapan tinggi sehingga sering kecewa dengan
perusahaan pertama mereka. Penelitian lainnya oleh Dunham, Grube dan
Castaneda serta Ina Jusuf 1994 (dalam Seniati, 2001) membuktikan bahwa
pengalaman kerja sebagai faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen
karyawan pada organisasi.
Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi adalah :
1. Karakteristik pekerjaan.
2. Arti imbalan yang diterima karyawan.
3. Perlakuan organisasi terhadap karyawan.
4. Karakteristik personal.
d. Manfaat Komitmen Terhadap Organisasi.
Mowday, Steers dan Porter 1983 (dalam Seniati, 2001) menyatakan
bahwa ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha
untuk meningkatkan derajat komitmen terhadap organisasi dalam diri karyawan.
Semakin tinggi komitmen karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan
karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Demikian pula dikatakan bahwa komitmen karyawan yang semakin tinggi
membuat karyawan semakin lama tetap berada dalam organisasi dan semakin
tinggi pula produktivitasnya kepada organisasi (Angle & Perry 1981 dalam
Seniati 2001). Dengan kata lain jika organisasi memiliki karyawan yang
mempunyai komitmen organisasi yang tinggi maka tingkat keluar masuknya
karyawan akan semakin rendah (Salancik 1977 dalam Seniati, 2001).
Hal serupa juga dikemukakan oleh Robbin, Miner, Steers dan Porter
(dalam Mintara 1996), bahwa manfaat yang paling besar dari komitmen terhadap
organisasi adalah dengan mengurangi tingkat absensi dan turn-over. Hubungan
negatif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan dengan absensi dan
intensi turn over juga ditemukan oleh Handoyo 1986 (dalam Mintara 1996).
Luthans (1995) menyatakan ada hubungan yang positif antara komitmen terhadap
organisasi dan hasil yang diharapkan seperti prestasi, berkurangnya absensi dan
turn over. Ketiaadaan komitmen akan mengurangi keefektifan organisasi
(Gibson, 1987). Orang yang kurang komitmennya akan kemungkinan keluar dan
Penelitian lain dari Steers dan Porter (1983) menyatakan adanya hubungan
antara komitmen terhadap organisasi dengan motivasi. Hal ini senada dengan
pernyataan dari Farrel & Rusbult (dalam Mintara, 1996) yang menunjukkan
bahwa komitmen yang tinggi juga akan menumbuhkan motivasi dan keterlibatan
kerja yang tinggi, sedangkan penelitian dan studi dalam psikologi dan perilaku
organisasional oleh Randall 1987 (dalam Meiyanto dan Santhoso, 1999)
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan peningkatan hasil
seperti peningkatan kinerja. Bagi karyawan dengan komitmen organisasi tinggi,
pencapaian tujuan organisasi menjadi hal yang penting. Sebaliknya, karyawan
dengan komitmen organisasi rendah memberikan perhatian yang rendah pada
tujuan organisasi. Mereka cenderung berusaha untuk memenuhi kepentingan
pribadi mereka.
Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari
karyawan, dimana ikatan psikologis karyawan dengan organisasi terbentuk maka
keinginan untuk berpartisipasi penuh demi pencapaian tujuan organisasi, dapat
pula terbentuk. Dan ini akan berdampak positif bagi karyawan maupun
perusahaan.
C. Hubungan Komitmen Terhadap Organisasi dan Performansi Kerja Perawat
Pendapat Steers & Porter (1983) mengenai komitmen terhadap
organisasi yaitu proses dimana tujuan organisasi dan individu menjadi
bahwa harapan dan nilai mereka dihargai dan dipenuhi oleh perusahaan maka ia
pun dapat menerima harapan dan nilai perusahaan dengan sukarela. Penerimaan
itu ditunjukkan dengan dukungan terhadap perusahaan berupa sikap kerja yang
efisien. Sikap kerja yang efisien dapat terwujud bila karyawan mampu
memahami dan mengikuti standar perusahaan yang berupa peraturan, kebijakan
dan sebagainya (Davis & Newstrom 1992 dalam Hapsari, 2001).
Gibson (1987) mengemukakan adanya hubungan positif antara
komitmen dengan keefektifan organisasi. Sebaliknya berhubungan negatif
dengan pindah kerja. Penelitian lain juga menemukan adanya hubungan positif
antara komitmen terhadap organisasi dengan prestasi kerja (Caldwell, Chatman
& O'Reilly, 1990). Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Meyer dkk (1989), yang menemukan bahwa komitmen mempunyai korelasi
yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja, dalam hal ini salah satu bentuk
prestasi kerja adalah performansi kerja yang tinggi.
Performansi kerja pegawai akan terbentuk dengan adanya suatu perilaku
pegawai tersebut ditempat kerja (Szilagy dan Wallace, dalam Cascio 2003).
Penilaian terhadap baik buruknya performansi kerja yang ditunjukkan oleh
seorang pegawai tergantung pada kualitas hasil pekerjaan yang telah dilakukan
dan kebutuhan dasar yang telah terpenuhi. Dimana apabila kualitas ataupun
kuantitas hasil pekerjaan dalam hal ini adalah produktivitas kerja yang telah
dilakukan dan kebutuhan dasarnya telah dipenuhi maka pegawai akan memiliki
Dari beberapa teori dan pendapat yang dikemukakan diatas maka peneliti
mengambil kesimpulan awal sebagai hipotesis bahwa ada hubungan positif
antara komitmen terhadap organisasi dengan performansi kerja perawat. Dengan
asumsi bahwa bila komitmen terhadap organisasi yang berupa ikatan psikologis
yang dirasakan oleh karyawan terhadap perusahaannya kuat sehingga muncul
rasa loyalitas dan kecintaan terhadap perusahaan untuk bekerja secara efisien
untuk kemajuan perusahaan, maka kinerja atau performansi kerja yang tinggi
yang diharapkan oleh perusahaan atau rumah sakit pun dapat tercapai. Dan
perusahaan maupun karyawan akan merasakan dampak positifnya.
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : bahwa
Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan rumah sakit
Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan rumah sakit
Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota rumah sakit
M EN DORON G T ERJ ADI N Y A PERFORM AN SI K ERJ A
PERFORMANSI KERJA YANG TINGGI
PADA PERAWAT Gambar 1
Model Hubungan antara Komitmen Terhadap Organisasi dan Performansi Kerja Pada Perawat
KOMITMEN
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu penelitian yang
bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan dan apabila ada, seberapa erat
hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu (Arikunto, 1996). Namun
karena dalam penelitian ini hipotesis yang dibentuk berarah tunggal maka
penelitian dimaksudkan untuk melihat apakah terjadi hubungan yang positif
antara dua variabel.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas : Komitmen organisasi
2. Variabel tergantung : Performansi kerja
C. Definisi Operasional 1. Komitmen Organisasi
Komitmen terhadap organisasi adalah ikatan psikologis yang dirasakan
seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja, sehingga
menimbulkan keinginan untuk bekerja lebih keras dan tetap bekerja disana
karena ada kesamaan tujuan.
Tinggi rendahnya tingkat komitmen terhadap organisasi diukur dengan
menggunakan skala komitmen terhadap organisasi yang didasari oleh teori
Mowday, Steers & Porter (dalam Luthans, 1995) mengenai tiga karakteristik
yang dapat mengungkap tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi,
yaitu :
a. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
dan tujuan organisasi memiliki indikator variabel :
- Ada kesamaan antara nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan
- Menyetujui sebagian besar kebijakan perusahaan
- Merasa bahwa bekerja di perusahaan tersebut adalah yang terbaik
b. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan
organisasi memiliki indikator variabel :
- Memanfaatkan peluang yang ada di perusahaan.
- Peduli akan kemajuan dan masa depan perusahaan.
- Bersedia mendahulukan kepentingan perusahaan.
c. Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi
memiliki indikator variabel :
- Merasa bangga menjadi anggota perusahaan.
- Merasakan keuntungan selama bergabung dengan perusahaan
- Bersedia bekerja atau ditempatkan di bagian apa saja di dalam
perusahaan
2. Performansi Kerja
Performansi kerja adalah kunci andalan atau prediktor pengukuran dan
catatan terhadap kerangka kerja ataupun keseluruhan fungsi kerja yang spesifik
dari seorang pekerja/karyawan dalam kurun waktu tertentu. Performansi kerja
disajikan sebagai alat untuk menilai keefektifan dan jumlah produk, baik dalam
bentuk barang atau jasa, yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini
produktivitas kerja karyawan.
Alat ukur yang akan digunakan adalah blangko penilaian dengan
rentang nilai 1 sampai 5. Alat ukur blangko penilaian akan diisi oleh supervisor
(kepala perawat). Tinggi-rendah tingkat performansi kerja/kinerja subjek
ditentukan oleh total nilai yang diperoleh. Semakin tinggi nilai yang diperoleh
maka semakin tinggi tingkat performansi kerja/kinerja dalam diri subjek.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dipilih dengan menggunakan metode purposive
sampling atau sampel bertujuan yaitu pengambilan sampel didasarkan atas
ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya
(Arikunto, 1996).
Adapun subjek yang ditunjuk sebagai sampel dalam penelitian ini adalah
perawat yang bekerja di rumah sakit Panti Rini. Alasan pemilihan rumah sakit
Panti Rini sebagai tempat dilaksanakannya penelitian antara lain anggapan
masyarakat yang memandang rumah sakit Panti Rini sebagai rumah sakit yang
relatif kecil di daerah Kalasan. Perawat yang digunakan sebagai subjek
penelitian pada penelitian ini adalah perawat yang bekerja pada bagian rawat
inap dan tingkat pendidikan D3 Perawat dan yang sederajat, dengan asumsi
bahwa perawat memiliki dasar pengetahuan yang sama.
E. Metode Pengumpulan Data
Sesuai dengan bentuk data yang akan diambil dalam penelitian ini maka
teknik pengumpulan data yang dipakai lebih dari satu. Adapun metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 macam yaitu :
1. Skala Komitmen terhadap Organisasi.
Skala komitmen terhadap organisasi digunakan untuk mengetahui
tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya. Skala komitmen
dalam penelitian ini dikembangkan dari Organizational Commitment
Questionnaire oleh Mowday, Steers dan Porter (dalam Luthans, 1995)
kemudian dilakukan penambahan item-item baru dengan mengadakan
perbaikan dan penyesuaian kata serta kalimat.
Mowday, Steers & Porter mengatakan ada 3 karakteristik yang dapat
mengungkap tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya,
yaitu : (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi
kepentingan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat
menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu skala ini akan mencakup ketiga
seorang karyawan.
Skala komitmen terhadap organisasi menggunakan model Likert
dengan modifikasi. Modifikasi dilakukan dengan hanya menyediakan empat
alternatif jawaban yang dimaksudkan untuk menghindari bias yang terjadi
apabila peneliti memberikan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan
tengah. Ini didasarkan pada pendapat Hadi (1991) yang mengatakan walaupun
pilihan tengah dapat diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu
namun ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih
jawaban yang ada di tengah (Central Tendency Effect). Dalam penskalaan ini,
peneliti tidak memberikan nilai tengah atau jawaban ditengah karena (Hadi,
1991) :
1. Kategori "undecided" tersebut mempunyai nilai ganda. Jawaban
tersebut dapat diartikan belum memutuskan atau memberi jawaban
(menurut konsep aslinya, bisa diartikan netral atau setuju tidak, tidak
setujupun tidak) atau bahkan ragu-ragu. Kategori jawaban ganda-arti
{multiple-interpretable) ini tentu saja tidak diharapkan dalam sebuah
instrumen.
2. Tersedianya jawaban yang ditengah itu, menimbulkan kecenderungan
untuk menjawab ke tengah {central tendency effect), terutama bagi
mereka yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya, kearah
setuju atau kearah tidak setuju.
3. Maksud kategorisasi jawaban SS-S-KS-TS adalah untuk melihat
setuju. Jika disediakan kategorisasi jawaban tengah akan banyak
menghilangkan data penelitian sehingga mengurangi banyaknya
informasi yang dapat dijaring dari responden.
Skala ini terdiri dari 42 item berdasarkan ketiga aspek komitmen
terhadap organisasi. Setiap aspek yang diteliti dijabarkan menjadi pernyataan
favorabel yaitu pernyataan yang mendukung aspek yang diukur dan pernyataan
unfavorabel yaitu pernyataan yang tidak mendukung aspek yang diukur
(Azwar, 1999) dengan jumlah yang seimbang. Alternatif jawaban yang ada
pada setiap item pernyataan dalam skala ini adalah Sangat Tidak Setuju (STS),
Tidak Setuju (TS), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Nilai bergerak dari 1
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada
tabel 1 berikut ini:
Tabel 1.
Blue Print Skala Komitmen Organisasi
Aspek Komitmen Terhadap Organisasi
Nomor Item Favorabel
Nomor Item Unfavorabel
Tot
1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan
yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi
1,2,10,22,25,26,27 3,11,31,32,33,37,39 14
2. Kesediaan
untuk berusaha
sekuat tenaga demi
kepentingan organisasi
4,5,6,16,24,30,40 14,15,17,23,28,29,34 14
3. Keinginan yang kuat untuk tetap
terlibat menjadi anggota
organisasi
8,12,18,19,21,36,42 7,9,13,20,35,38,41 14
2. Blanko Penilaian Performansi Kerja Perawat
Metode ini digunakan sebagai sarana untuk menilai performansi kerja
subjek yaitu perawat pada saat bekerja. Blangko penilaian disusun dan
dikembangkan berdasarkan daftar penilaian kerja dan modul kerja standar
asuhan keperawatan (Depkes RI, 1997) perawat rumah sakit Panti Rini.
Blanko performansi kerja ini terdiri dari 30 aitem kemampuan.
Aspek-aspek yang terdapat dalam blanko tersebut adalah kemampuan yang memiliki
indikator antara lain :
a. Penguasaan tugas
Mampu dan cakap untuk menguasai segala segi pekerjaan yang
ditentukan seuai dengan job description yang telah ditentukan.
b. Kualitas kerja
Mencapai hasil kerja yang ditentukan dalam melaksanakan tugas
tapekerjaannya.
c. Kecepatan kerja
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Tidak menunda
pekerjaan yang bisa segera diselesaikan, sehingga tidak banyak waktu
terbuang.
Penskoran dalam blanko ini menggunakan sistem rating. Jenjang yang
digunakan berkisar antara 1 sampai 5 dengan alternatif jawaban, yaitu buruk
sekali, buruk, cukup, baik, dan baik sekali. Dengan asumsi penilaian, semakin
tinggi nilai yang diperoleh subjek maka semakin tinggi performansi kerjanya
