PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
DIMEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PT. MASTER
WOVENINDO LABEL JAKARTA UTARA
Oleh:
Kustiadi Basuki
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta
E-mail : [email protected]
ABSTRACT
The purpose of the research is about “The effect of Career Development and Work Mottivation to Work Performance with Work Satisfation as Intervening Variable at PT. Master Wovenindo Label. Dependent variable of this research is Work Performance, Intervening variable is work satisfaction and independent variables are career development and work motivation.
Total respondent of this research at PT MasterWovenindo Label is 68 samples of 81 population. Sampling method that is being used is probability sampling method with simple random sampling technique, it is a technique from all population then is taken randomly by drawn, all individuals have the same chance, due to population is considered as homogeneous.
The study was conducted to determine how the influence of career development motivation and job satisfaction on job performance as well as the intervention of job satisfaction on career development and job satisfaction on the effect of work motivation on the job performance of the employees through several stages, taken from the library or by descriptive statistics and data collection of the object researched . The second step is to test the feasibility of data using validity and reliability test. And for the last stage is the stage by testing the hypothesis by using partial least square (PLS.).
The result of the research shows that: career development has positive effect and significant to Job Achievement. Career development has positive effect and significant to job satisfaction. Job motivation has negative effect and significant to job achievement. Job motivation has positive effect and significant to job satisfaction. Intervention of job satisfaction can not mediate the effect of career development to job achievement. Intervention of job satisfaction can mediate the effect of job motivation to job achievement.
KEYWORDS :
Employee work performance, Work Satisfaction, Work Development, and Work MotivationPENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu organisasi yang mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang di miliki perusahaan secara efisien dan efektif serta dapat di gunakan secara maksimal sehingga tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat dapat tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2011) manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan karena peran sumber daya manusia sebagai aset berharga adalah merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan berbagai kegiataan operasional perusahaan. Serta pendidikan karir, informasi karir dan bimbingan karir, perusahaan kemudian memberikan penetapan karir dimana hal ini merupakan tahap awal untuk jenjang karir karyawan, sehingga perusahaan perlu mengadakan pengembangan karir dari masing – masing karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang dimiliknya (Martoyo, 2007).
Setiap perusahaan dituntut bisa memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja karyawanya, begitupun sebaliknya karyawan juga harus bisa menunjukkan produktivitas kerja yang baik bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Prestasi kerja menurut Hasibuan (2005) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan. Prestasi
kerja diberikan untuk menjadi acuan bagi karyawan supaya lebih giat lagi dalam menjalankan tugas – tugasnya serta dapat menjadikan karyawan ikut serta untuk berlomba- lomba dalam mengerjakan tugas demi mencapai prestasi yang diinginkan.
Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan penelitian ini adalah mengenai pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan positif dan signifikan, pengaruh pengembangan karier dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja positif dan signifikan, pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja positif dan signifikan, kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh pengembangan karir dan motivasikerja terhadap prestasi kerja karyawan. Tujuannya memberikan masukkan yang positif dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan tenaga kerja (Simamora, 2004), MSDM ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2008). MSDM kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian Sedarmayanti (2011).
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka maencapai karir yang diinginkan Sudiro (2011). Sedangkan menurut Martoyo (2007) pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan – peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karir yang telah di tetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Hasil Penelitian Wahyuni, dkk (2014), bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap pestasi kerja karyawan. Sehingga ditetapkan hipotesis pertama (H1) yang diajukan dalam penelitian ini adalah pengembangan karir perpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Veitzhal Rivai (2004 :299) bahwa pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaanya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi. Handoko (2007) mengemukakan, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nise Septyawati (2009) bahwa, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sehingga ditetapkan hipotesis kedua (H2) pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2011:87) prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abrham H Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa kebutuhan manusia mempunya lima tingkatan, yaitu;Kebutuhan fsikologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan akan harga diri, aktualisasi diri.
Hasil penelitian Cahyono (2013) bahwa motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja Sehingga ditetapkan Hipotesi ketiga (H3)yang diajukan dalam penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi juga merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Nitasari (2012) hasilnya menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Nerdasrkan teori dan hasil penelitian terdahulu diajukan hipotesis keempat (H4) ini motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Martoyo (2007: 156), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Mangkunegara (2009:67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Penelitian terdahulu yang dilakukan Yuniastuti (2011) menyimpulkan, bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sehingga berdasarkan teori dan penelitian terdahulu dikemukakan hipotesis kelima (H5) dalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Kepuasan Kerja Mampu Memediasi Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Menurut Samsudin (2006) mendefinisikan pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Rivai (2004) mengatakan pengembangan karir merupakan proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuannya dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang.
Hasil penelitian yang dilakukan Yuniastuti (2011), bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu ditetapkan hipotesis keenam (H6) yang diajukan dalam penelitian ini kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi karyawan.
Kepuasan Kerja Mampu Memediasi Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut (Anoraga 2005), bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaannya. Solihin (2010) mengemukakan,bah motivasi adalah sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Hasil penelitian terhadulu yang dilakukan oleh Baroroh (2012) bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Metode ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan cara menyebarkan kuesioner yang di ajukan kepada seluruh karyawan PT. Master Wovenindo Label dengan menggunakan progaram Smart PLS (Partial Least Square).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari PT. Master Wovenindo Label sebanyak 68 sampel dari 81 populasi.Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode probability sampling dengan menggunkan teknik simple random sampling yaitu suatu cara pengambilan sampel dari semua populasi yang dilakukan secara acak dengan cara diundi, semua individu mendapatkan kesempatan yang sama, karena populasi dianggap homogen.
Tabel 1
Operasional Variabel dan definisi Variabel
NO VARIABEL DEFINISI INDIKATOR Skala
1 Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja adalah suatu hasil yang
didapat oleh
seseorang dengan loyalitas yang tinggi kepada organi sasi atau perusahaan 1. Hasil kerja 2. Pengetahuan pekerjaan 3. Inisiatif 4. Sikap 5. Disiplin waktu dan absensi Likert 2 Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan kerja adalah respon sikap atatu
emosi yang mencerminkan perasa an seseorang terhadap pe kerjaannya yang merupakan hasil evaluasi karakteristik 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Rekan kerja 3. Promosi 4. Gaji 5. Kondisi kerja Likert
– karakteristiknya 3 Pengembangan
Karier (X1)
Pengembangan karier ada lah peningkatan – peningkat an pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier 1. Kebijakan Organisasi 2. Prestasi kerja 3. Pendidikan 4. Pelatihan 5. Pengalaman 6. Kesetiaan pada organisasi Likert
4 Motivasi (X2) Motivasi adalah upaya manajemen atau seseorang dalam mendorong kinerja yang efektif dan efisien 1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan perwujudan diri Likert
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penenlitian menggunakan Interview (wawancara), Kuesioner (angket), Observasi.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Data Pengelompokan Responden
Responden dalam penelitian ini sebanyak 68 orang di PT. Master Wovenindo Label, dimana yang menjadi responden representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri yaitu jenis kelamin wanita yang mendominasi 67 orang. Usia yang mendominasi ialah 26 – 34 sebanyak 32 orang. Berpendidikan SLTA yang mendominasi wanita 63 orang dari total responden wanita sedangkan masa kerja yang mendominasi 1 – 2 Tahun sebanyak 30 orang
Uji Validitas
Hasil uji validitas dalam penelitian ini menunjukan bahwa semua item dalam indikator variabel prestasi kerja, kepuasan kerja, motivasi dan pengembangan karir adalah valid yaitu > 0,5.
Uji Reabilitas
Uji rebilitas dalam penelitian ini menunjukan bahwa masing – masing variabel prestasi kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir ialah cronbact alpha > 0,7, Composite Reability > 0,7 Serta AVE > 0,5
Tabel 2 Outer Loading Original Sample Sample Mean Standard Deviasi T Statistics P Values MOTIVASI KERJA*MOTIVAS KERJA <-
Quadratic Effect 2 1.000 1.000 0.000 PENGEMBANGAN KARIR*PENGEMBANGAN KARIR<- Quadratic Effectt 1 1.000 1.000 0.000 X1.1<-PENGEMBANGAN KARIR 0.847 0.844 0.044 19.384 0.000 X1.2<-PENGEMBANGAN KARIR 0.731 0.711 0.110 6.625 0.000 X1.3<-PENGEMBANGAN KARIR 0.933 0.930 0.025 37.600 0.000 X1.4<-PENGEMBANGAN KARIR 0.825 0.821 0.060 13.744 0.000 X1.5<-PENGEMBANGAN KARIR 0.552 0.547 0.086 6.393 0.000 X1.6<-PENGEMBANGAN KARIR 0.851 0.848 0.052 16.454 0.000 X2.1<-MOTIVASI KERJA 0.886 0.887 0.021 42.593 0.000 X2.2<-MOTIVASI KERJA 0.812 0.806 0.045 17.912 0.000 X2.3<-MOTIVASI KERJA 0.811 0.809 0.041 19.976 0.000 X2.4<-MOTIVASI KERJA 0.794 0.792 0.054 14.673 0.000 X2.5<-MOTIVASI KERJA 0.827 0.826 0.032 26.250 0.000 Y.1<-PRESTASI KERJA KARYAWWAN 0.798 0.786 0.073 10.908 0.000 Y.2<-PRESTASI KERJA KARYAWWAN 0.777 0.779 0.053 14.639 0.000 Y.3<-PRESTASI KERJA KARYAWWAN 0.879 0.870 0.044 20.128 0.000 Y.4<-PRESTASI KERJA KARYAWWAN 0.765 0.755 0.069 11.039 0.000 Y.5<-PRESTASI KERJA KARYAWWAN 0.707 0.704 0.081 8.712 0.000 Y.6<-PRESTASI KERJA KARYAWWAN 0.863 0.863 0.037 23.611 0.000 Z.1<-KEPUASAN KERJA 0.830 0.831 0.041 20.365 0.000 Z.2<-KEPUASAN KERJA 0.770 0.775 0.031 24.622 0.000 Z.3<-KEPUASAN KERJA 0.752 0.749 0.074 10.129 0.000 Z.4<-KEPUASAN KERJA 0.824 0.820 0.066 12.486 0.000 Z.5<-KEPUASAN KERJA 0.707 0.710 0.047 14.925 0.000 Sumber: Output PLS.3 (2016)
Tabel 3 Cronbact alpha Original sample Sample Mean Standard Deviasi T Statistics P Values KEPUASAN KERJA 0.836 0.835 0.037 22.456 0.000 MOTIVASI KERJA 0.884 0.882 0.021 41.595 0.000 PENGEMBANGAN KARIR 0.882 0.875 0.034 25.764 0.000 PRESTASI KERJA KARYAWAN 0887 0.880 0.036 24.960 0.000 Quadratic Effect 1 1.000 1.000 1.000 Quadratic Effect2 1.000 1.000 1.000 Sumber: Output PLS.3 (2016) Tabel 4 Composite Reability Original sample Sample Mean Standard Deviasi T Statistics P Values KEPUASAN KERJA 0.884 0.884 0.023 38.909 0.000 MOTIVASI KERJA 0.915 0.914 0.014 64.891 0.000 PENGEMBANGAN KARIR 0.912 0.908 0.024 38.719 0.000 PRESTASI KERJA KARYAWAN 0.914 0.910 0.024 37.346 0.000 Quadratic Effect 1 1.000 1.000 1.000 Quadratic Effect2 1.000 1.000 1.000 Sumber: Output PLS.3 (2016) Tabel 5
Average Variance Extracted (AVE) Original sample Sample Mean Standard Deviasi T Statistics P Values KEPUASAN KERJA 0.605 0.609 0.051 11.821 0.000 MOTIVASI KERJA 0.684 0.682 0.038 17.963 0.000 PENGEMBANGAN KARIR 0.639 0.634 0.058 11.069 0.000 PRESTASI KERJA KARYAWAN 0.640 0.636 0.064 9.939 0.000 Quadratic Effect 1 1.000 1.000 1.000 Quadratic Effect2 1.000 1.000 1.000 Sumber: Output PLS.3 (2016) Tabel 6 Path Coefficients Original sample Sample Mean Standard Deviasi T Statistics P Values
KEPUASAN KERJA-> PRESTASI KERJA KARYAWAN
0.616 0.621 0.131 4.682 0.000
MOTIVASI KERJA-> PRESTASI KERJA KARYAWAN -0.219 -0.221 0.099 2.207 0.028 PENGEMBANGAN KARIR -> KEPUASAN KERJA 0.280 0.274 0.164 1.923 0.055 PENGEMBANGAN KARIR -> PRESTASI KERJA KARYAWAN
0.500 0.496 0.074 6.792 0.000
Quadratic Effect 1 -0.111 -0.118 0.064 1.719 0.086 Quadratic Effect2 0.171 0.175 0.043 4.005 0.000
Sumber: Output PLS.3 (2016)
Pembuktian Hipotesis 1 : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = 0,500; T Statistics = 6.792 > 1,96; P Value=0.000; Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara pengembangan karir dengan prestasi perjakaryawan adalah positif signifikan. Dengan demikian dalam penelitian ini menyatakan ‘Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan’.Hal ini disimpulkan bahwa hipotesis pertama “diterima”.Sesuai dengan penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Wahyuni dkk (2014) mengatakan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap prestasi kerja.
Pembuktian Hipotesis 2 : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = 0,280; T Statistics = 1,923 < 1,96; P Value=0.055; Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja adalah positif dan tidak signifikan. Dengan demikian dalam penelitian menyatakan‘Pengembangan Karir tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ’.Hal ini disimpulkan bahwa hipotesis
kedua “ditolak”.Karena sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Nise Septyawati (2009) pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pembuktian Hipotesis 3 : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = - 0,219; T Statistics = 2.207 > 1,96; P Value=0.028;Menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerjakaryawan adalah negatif dan signifikan. Dengan demikian dalam penelitian ini menyatakan ‘Motivasi Kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan ’.Hal ini disimpulkan bahwa hipotesis ketiga “ditolak”.Karena tidak sesuai dengan penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Cahyono (2013) motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja
Pembuktian Hipotesis 4 : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = 0,580; T Statistics = 5,796 > 1,96; P Value=0.000;Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja adalah positif dan signifikan. Dengan demikian dalam penelitian ini menyatakan ‘motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja’.Hal ini disimpulkan bahwa hipotesis kempat “diterima”. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nitasari (2012) Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pembuktian Hipotesis 5 : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = 0,616; T Statistics = 4,682 > 1,96; P Value=0.000;Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karywan adalah positif dan signifikan. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan ‘kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan’. Hal ini disimpulkan bahwa hipotesis kelima“diterima”.Sesuai dengan penelitan terdahulu yang di lakukan oleh Yuniastuti (2011) kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Pembuktian Hipotesis 6 : Intervensi Kepuasan Kerja Atas Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = - 0,111; T Statistics = 1,719 > 1,96; P Value=0.086; hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu mengintervensi pengembangan karir terhadap pretasi kerja karyawan. Dengan demikian dalam penelitian ini menyatakan ‘intervensi kepuasan kerja tidak dapat mengintervensi atas pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan’.Hal ini dapat disimpulka bahwa hipotesis keenam “ditolak”.Karena tidak sesuai dengan penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Siswanto (2012) dalam penelitiannya kepuasan mampu memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Pembuktian Hipotesis 7 : Intervensi Kepuasan Kerja Atas Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 6 di atas menghasilkan nilai Original Sample = 0,171 T Statistics = 4.005 > 1,96 P Value 0.000 menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu mengintervensi motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian dalam penelitian ini menyatakan ‘intervensi kepuasan kerja dapat memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan’.Sesuai dengan penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Baroroh (2012) kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7
Koefisien Determinasi
Original sample Sample Mean Standard Deviasi T
Statistics
P Values
KEPUASAN KERJA 0.780 0.792 0.042 18.600 0.000 PRESTASI KERJA KARYAWAN 0.815 0.823 0.064 12.649 0.000
Sumber: Output PLS. 3 (2016)
Tabel 7 di atas menunjukan Koefisien Determinasi R Square Kepuasan Kerja sebesar 0,780 atau sebesar 78% yang berarti bahwa kemampuan variabel pengembangan karir dan motivasi kerja dalam mempengaruhi prestasi kerja sebesar 78% sedangkan sisanya 22% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sedangkan nilai Koefisien Determinasi R Square prestasi kerja karyawan sebesar 0,815 atau 81,5% yang berarti bahwa kemampuan variabel pengembangan karir, motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebesar 81,5% sedangkan sisanya 18,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Gambar 1
Model Struktural Bootstraping
Sumber: Output PLS 3 (2016) KESIMPULAN
Sesuai dengan analisis data yang dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.
a. Hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bukti bahwa secara parsial, pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini diterima atau didukung hipotesis pertama. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat di ketahui bahwa pendidikan yang rendah akan berdampak pada sulitnya mencari pekerjaan dan mendapatkan posisi atau jabatan yang sesuai dengan harapan, sehingga
mereka menganggap bahwa pengembangan karir yang diterima selama ini sangatlah penting dalam kehidupannya.
b. Hasil pengujian hipotesis kedua ditemukan bukti bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini ditolak atau tidak mendukung hipotesis pertama. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan tinggi tidak menjamin seseorang merasa puas akan pekerjaan yang didapat ini umumnya makin tinggi karir seseorang makin besar tanggung jawab yang di bebankan c. Hasil pengujian hipotesis tiga ditemukan bukti bahwa motivasi berpengaruh
secara negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini ditolak atau tidak mendukung hipotesis ketiga. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa motivasi positif belum tentu dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang melainkan dengan motivasi negatif yang dapat membuat seseorang dapat bekerja lebih maksimal.
d. Hasil pengujian hipotesis keempat ditemukan bukti bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diterima atau mendukung hipotesis keempat. Hal ini dikarenakan bahwa motivasi juga dibutuhkan untuk meningkatnya kinerja sehingga dapat memperoleh prestasi kinerja.
e. Hasil pengujian hipotesis kelima ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini menujukan bahwa hasil penelitian ini diterima atau mendukung hipotesis sebelumnya. Hal
ini dikarenakan jika seseorang merasa puas akan pekerjaan yang di peroleh maka dengan tersendirinya akan muncul prestasi seseorang.
f. Hasil pengujian hipotesis keenam ditemukan bahwa intervensi dari kepuasan kerja tidak mengintervensi pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan secara negatif dan tidak signifikan, namun kepuasan kerja sebagai variabel intervening . Hal ini berarti hipotesis keenam ditolak, karena menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak dapat mempegaruhi pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan
g. Hasil pengujian hipotesis ketujuh ditemukan bahwa intervensi dari kepuasan kerja dapat mengintervensi pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara positif dan signifikan, kepuasan kerja sebagai variabel intervening . Hal ini berarti hipotesis keenam diterima. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat mengintervensi pegaruhi motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Saran
Berdasarkan temuan penelitian, maka dapat disampaikan saran-saran sebagai berikut :
a. Untuk penulis berikutnya disarankan mencari variabel bebas selain pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan diintervensi oleh kepuasan kerja.
b. PT. Master Wovenindo Label memperhatikan kepuasan kerja yang mendukung pengembangan karir karyawan dan
c. Motivasi kerja yang terus menerus diberikan terhadap karyawannya serta memberikan dukungan bagi tercapainya sebuah prestasi yang dapat membanggakan perusahaan tersebut
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji, 2005. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta
Dwi Wahyuni.Hamidah Nayati Utami.Ika Ruhana. Fakultas Ilmu Administrasi (studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang) Universitas Brawijaya Malang Pengaruh Prestasi Kerja. Terhadap Pengembangan Karier.
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2008, Organisasi & Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
______, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2011. Sumeber Daya Manusia. Penerbit : PT. Bumi Aksara. Jakrata.
Hani,HandokoT.2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Irwan Perwanda rofiq pengaruh kepuasan kerja terhadap pretasi kerja karyawan. Martoyo, Susilo.2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan
Pertama,.BPFE Yogyakarta.
Rina Milyati Yuniastuti. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Organik Agro System (OASIS) Bandar Lampung. Mondy, R. Wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Robbins, Stephen danJudge, Timothy.2009. Perilaku Organisasi
Sedarmayanti, 2011.Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: CV Mandar Maju
SiswantoSastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Puguh Dwi Cahyono Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Stufi pada Karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Kayutangan Malang).
