Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 1 PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SUKOHARJO
Burhanudin AY
(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta) Abstrak
Sejalan dengan kerangka pembangunan nasional, tuntutan terhadap pemerintah daerah selaku penyelenggara pemerintah dan pembangunan di daerah terus meningkat sehingga beban tugas yang harus diselesaikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) semakin luas dan kompleks. Pengalaman kerja ternyata sangat membantu dalam meningkatkan maupun menyelesaikan tugas yang diberikan. Motivasi adalah suatu usaha yang menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas dalam rangka pencapaian satu tujuan tertentu. Kepemimpinan merupakan kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Kinerja suatu organisasi dikatakan baik bila proses kerja dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Kinerja seseorang karyawan sangat berpengaruh pada kinerja suatu organisasi, dimana karyawan berperan sebagai pelaku. Menurut hasil pengamatan ternyata pada instansi Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Pengalaman kerja, Motivasi, Kepemimpinan, Kinerja A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan guna mewujudkan tujuan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh kesempurnaan kerja pegawai negeri sebagai pelaksanaannya. Oleh karena itu diharapkan agar penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat mencapai sasaran yaitu dapat memenuhi kebutuhan rakyat banyak dan juga dapat meningkatkan kesejahteraan mereka. Supaya masing-masing daerah dapat menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan secara berhasil guna serta berdaya guna maka kepada daerah diberi otonomi yaitu hak, wewenang dan kewajiban untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk mengatur dan mengurusi rumah tangganya sendiri, daerah mempunyai aparatur sendiri yang disebut aparatur daerah, yang merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan tugas melaksanakan kegiatan yang dilakukan pemerintah daerah tersebut, sehingga keberhasilan pemerintah di dalam hal ini amat ditentukan oleh keberhasilan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tujuan pemerintah daerah yang telah ditetapkan tidak akan dapat dicapai apabila para Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ada tidak dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karena itu Pegawai Negeri
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 2 Sipil (PNS) daerah perlu dibina dengan
sebaik-baiknya.
Pegawai negeri sebagai ”Abdi negara” dan “Abdi masyarakat” dalam pelaksanaan tugasnya sering kurang dilandasi oleh semangat dan sikap pengabdian hal tersebut dapat penulis lihat kalau kita masuk ke kantor-kantor pemerintah, maka akan kita dapati pegawai-pegawai yang membaca koran, ngobrol dengan sesama teman, datang ke kantor terlambat. Oleh karena Kinerja sangat menen-tukan bagi keberhasilan pembangun-an negara maka Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai pelaksana tugas-tugas pemerintahan dan pembangun-an benar-benar dituntut untuk bekerja.
Cara-cara yang efisien untuk menghindari pemborosan-pemboros-an dan demi kelancaran pelaksanaan seluruh kegiatan pemerintah daerah guna merealisasikan tujuannya, maka sangat diperlukan selalu tersedianya fasilitas yang memadai yaitu alat-alat ataupun prasarana kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan pemerintah daerah. Sejalan dengan kerangka pembangunan nasional, tuntutan terhadap pemerintah daerah selaku penyelenggara pemerintah dan pembangunan di daerah terus meningkat sehingga beban tugas yang harus diselesaikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) semakin luas dan kompleks.
Pemerintah daerah sebagai salah satu jenis organisasi juga memerlukan adanya penataan perbekalan dan perlengkapan yang sebaik-baiknya. Masalah penataan perbekalan dan perlengkapan harus benar-benar diperhatikan karena masalah ini erat kaitannya dengan pencapaian tujuan pembangunan daerah yang berdaya guna dan berhasil guna, sehingga perlu penanganan yang sebaik mungkin agar tidak ada pegawai yang tidak dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya karena kurangnya fasilitas kebutuhan perbekalan dan perlengkapan yang baik. Dengan demikian para pegawai tetap bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan apa yang telah ditentukan. Menurut hasil pengamatan penulis ternyata pada instansi Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan masih kurang signifikan, artinya masih ada pegawai yang datang tidak tepat waktu, pulang juga tidak tepat waktu, motivasi untuk bekerja kurang semangat dan sebagainya.
Adanya kinerja yang tinggi pada dasarnya dipengaruhi banyak faktor diantaranya adalah pembagian kerja. Beberapa kemungkinan yang menyangkut pembagian kerja adalah tugas, kemampuan, beban kerja dan sebagainya. Dengan pemberian tugas yang jelas kepada para pegawai dan penempatan pegawai yang sesuai dengan tugas dan kemampuannya serta pemberian beban kerja yang merata di antara para pegawai maka para pegawai akan dapat melaksanakan tugas-tugasnya de-ngan sebaik mungkin. Selain itu dengan diarahkannya para pegawai pada tujuan bersama maka organisasi akan dapat mencapai hasil organisasi secara maksimal tanpa adanya pemborosan faktor waktu, faktor biaya dan faktor tenaga.
B. Perumusan Masalah
Pada dasarnya perumusan masalah dimaksudkan untuk membatasi masalah yang akan dibahas, sehingga dapat tersusun secara sistematis. Berdasarkan uraian dalam latar belakang, maka penulis menarik suatu perumusan masalah sebagai berikut :
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 3 1. Apakah ada pengaruh yang positif
antara pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo?
2. Manakah diantara pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan yang mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian yang hendak
dicapai, adalah :
a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif antara pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo?
b. Untuk mengetahui manakah diantara pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan yang mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo? 2. Kegunaan
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pelaksanaan jalannya pemerintahan di Kantor Sekre-tariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. D. Definisi Operasional Terhadap Variabel Yang Digunakan
Adapun variabel yang berkaitan dengan penelitian ini adalah :
1. Variabel independen atau variabel bebas yaitu :
a. Pengalaman Kerja (X1)
Pengalaman kerja ternyata sangat membantu dalam meningkatkan maupun menyelesaikan tugas yang diberikan. Orang yang berpengalaman selalu akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali tidak mempunyai pengalaman. Kesanggupan untuk dapat menyele-saikan sesuatu tugas tertentu dengan baik tidak saja ditentukan oleh pengalaman, akan tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh intelijensia seseorang. b. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah suatu usaha yang menimbulkan dorongan untuk mela-kukan suatu tugas dalam rangka pencapaian satu tujuan tertentu.
Kalau pegawai menjalankan tugas-tugas yang diberikan dengan baik, maka itulah yang diinginkan, tetapi bila tugas-tugas tidak terlaksana dengan baik, maka perlukah diketahui sebab-sebabnya. Ada kemungkinan memang pegawai tidak mampu menjalankan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin juga tidak mempunyai semangat atau dorongan ataupun motivasi untuk bekerja lebih baik. Menjadi salah satu tugas pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
c. Kepemimpinan (X3)
Kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Kepemimpinan akan berlang-sung efektif bilamana mampu memenuhi fungsinya, meskipun dalam kenyata-annya tidak semua tipe kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.
Dalam hubungan itu sulit untuk dibantah bahwa setiap proses
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 4 kepemimpinan juga akan menghasilkan
situasi sosial yang berlangsung di dalam kelompok atau organisasi masing-masing. Untuk itu setiap pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau organisasinya yang dapat dimanfaatkan dalam mewujudkan fungsi kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang dipimpinnya. 2. Sedangkan variabel dependent atau
variabel terkaitnya adalah : Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja suatu organisasi dikatakan baik bila proses kerja dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Kinerja seseorang karyawan sangat berpengaruh pada kinerja suatu organisasi, dimana karyawan berperan sebagai pelaku. E. Tinjauan Pustaka
Dalam kehidupan manusia menga-dakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja ternyata sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas maupun kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diemban. Sedangkan pengalaman menurut James F. Angel dalam teorinya adalah Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai atau calon pekerja Pengalaman dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan
pengalaman merupakan dua kualitas yang selalu diperhatikan dalam proses pemilikan pegawai atau calon pekerja. Pada umumnya perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman. (M.Manullang; 1981: 54)
Sikap yang didasarkan pada pengalaman aktual mungkin lebih berhu-bungan dengan perilaku, dibandingkan dengan sikap yang didasarkan pada pengalaman tak langsung.
Orang yang berpengalaman selalu akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali tidak mempunyai penga-laman. Kesanggupan untuk dapat menyelesaikan sesuatu tugas tertentu dengan baik tidak saja ditentukan oleh pengalaman, akan tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh intelijensia seseorang.
Apa yang dapat di capai dari yang tak dapat dicapai oleh sesuatu perbuatan dapat membentuk suatu pengalaman. Pengalaman yang pahit dari kegagalan mempunyai kecenderungan untuk dihindari, sedangkan pengalaman yang menyenangkan cenderung untuk dipertahankan, kegagalan dan sukses akan membentuk pola perbuatan yang dijadikan dasar untuk dipertahankan bagi perbuatan berikutnya.
Motivasi Kerja
1. Arti Penting Motivasi
Motivasi adalah suatu usaha yang menimbulkan dorongan untuk melaku-kan suatu tugas dalam rangka pencapaian satu tujuan tertentu.
Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain, dia tidak mungkin menjalankan semua pekerjaannya sendirian saja, tetapi meminta orang lain juga memberikan tugas-tugas kepada yang menjadi bawahannya.
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 5 Kalau pegawai menjalankan
tugas-tugas yang diberikan dengan baik, maka itulah yang diinginkan, tetapi bila tugas-tugas tidak terlaksana dengan baik, maka perlulah di ketahui sebab-sebabnya. Ada kemungkinan memang pegawai tidak mampu menjalankan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin juga tidak mempunyai semangat atau dorongan ataupun motivasi untuk bekerja lebih baik. Menjadi salah satu tugas pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
Karena itulah pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan atau setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Motivasi bisa disebut sebagai faktor yang menyebabkan organisme berbuat seperti apa yang dia perbuat. Situasi yang menggerakkan orang untuk berbuat. Menurut Abraham H. Maslow tentang perkembangan motivasi yang telah dikembangkannya mempunyai lima tingkatan atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status
e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Sehubungan dengan adanya perbedaan motivasi di dalam karyawan bekerja, maka perlu dipertahankan
berbeda-beda sesuai dengan motif yang mendorongnya bekerja.
Motif manusia merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak lainnya yang berasal dari dalam dirinya, untuk melakukan sesuatu, motif-motif itulah yang memberi tujuan dan arah kepada tingkah laku kita. (W. A. Gerungan ; 1996: 141)
Semua tingkah laku manusia pada hakekatnya mempunyai motif, juga tingkah laku yang disebut tingkah laku secara otomatis. Dan mempunyai maksud tertentu walaupun maksud itu tidak senantiasa sadar bagi manusia. 2. Pengertian Motivasi
Untuk mengetahui lebih luas tentang masalah motivasi, berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian motivasi :
Motivasi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melaku-kan suatu tugas. Sehubungan dengan itu, training sebaiknya di buat sedemikian rupa agar dapat menimbulkan motivasi bagi para trainers. (Moh. As’ad;1998: 68)
Sedangkan motivasi menurut Harold Koontz “Motivasi mengacu pada dorongan dan upaya untuk memuaskan suatu keinginan atau tujuan”.(Harold Konntz; 1989: 117)
Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kekuasaan. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang diamati, tetapi dapat disimpulkan tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang itu didorong sesuatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong tersebut di sebut sebagai motivasi.
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 6 3. Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Motivasi
Proses motivasi dimulai dengan pengenalan kebutuhan. Mengemukakan teori motivasi yang paling terkenal adalah yang dirumuskan oleh Abraham Maslow yang mana ada 5 kelompok umum yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis : termasuk lapar, haus, tempat berteduh, seks dan kebutuhan badanniyah lainnya. b. Kebutuhan akan rasa aman :
termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.
c. Kebutuhan sosial : termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan.
d. Kebutuhan penghargaan : termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. (Pandji Anoraga dan Janti Soegiastuti; 1996 :169)
Walaupun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku harga intensitasnya lebih kecil, karena kebutuhan manusia saling tergantung dan saling menopang. Oleh karena itu setiap manager atau pimpinan yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hirarki dari kebutuhan para karyawannya.
4. Jenis-jenis Motivasi
Ada beberapa jenis motivasi yaitu : a. Motivasi Internal
Yaitu motivasi yang ditimbulkan karena adanya kebutuhan yang ada dalam diri
seseorang. Kebutuhan ini akan mempengaruhi pikiran seseorang yang selanjutnya akan mengarah perilaku orang tersebut.
1) Motivasi Psikologis
Merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti rasa lapar, haus, dan seks.
2) Motivasi Psikologis dibagi menjadi : a) Motivasi kasih sayang, yaitu
motivasi untuk menciptakan atau memelihara kenangan dan kepuasaan batiniah dalam berhubungan dengan orang lain.
b) Motivasi mempertahankan diri, yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, mempertahankan prestise dan mendapat kebanggaan diri.
c) Motivasi memperkuat diri, yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dan mendapat pengakuan dari orang lain. b. Motivasi Eksternal
Menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manager yang meliputi suasana kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, serta hubungan kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal terdiri dari dua jenis : 1) Motivasi Eksternal Positif
Seperti pemberian penghargaan bagi pelaksanaan pekerjaan yang baik.
2) Motivasi Eksternal Negatif
Seperti pemberian hukuman bila pelaksanaan pekerjaan yang jelek.
5. Ciri-ciri Motivasi
Ada beberapa ciri-ciri motivasi Moh. As’ad yaitu :
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 7 Dalam suatu perbuatan tidak hanya
mempunyai satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama. b. Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya.
c. Motif berbeda-beda bagi individu Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan motif.
d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak didasari oleh pelakunya. Sehingga beberapa dorongan (needs) yang muncul seringkali karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya.
Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain. Kinerja
Arti dari kinerja adalah melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi, menjalankan kewajiban dan melakukan sesuatu yang diharapkan. Arti kinerja yang sesungguhnya adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan aturan serta sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja juga dapat berarti suatu tingkatan atau kegiatan seseorang atau individu didalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja suatu organisasi dikatakan baik bila kerja dilakukan sesuai dengan hukum yang berlaku. Kinerja seseorang karyawan sangat berpengaruh pada kinerja suatu organisasi, dimana karyawan berperan sebagai pelaku. Maju dan tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kinerja semua anggota staf atau organisasi tersebut. Secara ilmu menejemen umum, kinerja atau organisasi terdiri dari kinerja administratif yang mengatur hubungan antara wewenang dan tanggungjawab sehingga terjadi sinkronisasi kerja antar unit kerja.
Kinerja operasional yang berarti efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan misalnya seorang akuntan yang dapat memberikan laporan keuangan dengan tepat dan cepat, sedangkan kinerja strategis adalah untuk mengatur organisasi dapat lebih unggul dalam perusahaan pesaingnya. Siapa saja yang harus diukur kinerjanya adalah orang yang bekerja dalam unit kerja itu sendiri. (Suyudi Prawirosentono; 1999: 10)
Untuk mencapai suatu tujuan, organisasi sangat membutuhkan karya-wan-karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi, kerjasama yang baik serta ditunjang oleh kecepatan didalam memberikan pelayanan, utamanya
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 8 didalam pelayanan organisasi itu sendiri.
(Nainggolan ; 1987 : 33) F. Hipotesis
Hipotesis adalah merupakan hasil jawaban sementara atau dapat juga dikatakan dengan yang mungkin benar atau salah dan dinyatakan berdasarkan penelitian. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
1. Diduga bahwa, terdapat pengaruh antara pengalaman kerja, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.
2. Diduga bahwa diantara ketiga variabel tersebut pengalaman kerja yang mempunyai pengaruh yang lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.
G. Metode Yang Digunakan
Metode adalah cara yang dalam fungsinya merupakan alat untuk mencapai tujuan” (Winarno Surachmad ; 1996: 88). Penelitian adalah usaha untuk menentukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, usaha yang dilakukan dengan menggunakan metode-metode ilmiah (Sutrisno Hadi; 1979: 4)
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa metode penelitian adalah cara utama yang dipergunakan dalam usaha untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan dengan menggunakan metode serta teknik dan alat-alat tertentu. Adapun jenis-jenis metode penelitian menurut Sutrisno Hadi adalah sebagai berikut: Metode Diskriptif
Metode diskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan subyek atau obyek penelitian
Metode Korelasional
Bermaksud mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berhubungan dengan variasi-variasi atau faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasinya.
Metode Historis
Membuat rekontruksi masalah secara sistematis dan obyektif dengan cara mengumpulkan, mengevaluasi, menverifikasi bukti-bukti untuk mendukung fakta guna memperoleh kesimpulan yang kuat.
Metode Eksperimen
Metode eksperimen adalah prosedur penelitian yang dilakukan untuk mengungkapkan hubungan sebab akibat 2 variabel atau lebih dengan mengendalikan variabel lain.
Metode yang dipergunakan dalam penulisan skripsi ini adalah metode diskriptif dengan alasan penelitian ini berusaha memecahkan masalah yang diteliti dengan menggambarkan suatu obyek penelitian yaitu dengan jalan mencari data-data yang berhubungan dengan pelayanan perpustakaan dan kepuasan anggota dan non anggota perpustakaan.
H. Data Hasil Penelitian
Sebelum melakukan analisis data pembahasan, penulis telah melakukan penyebaran kuesioner sebanyak 50 responden.
Analisis Data Dan Pembahasan
Adapun analisis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 9 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus Y= a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e Dimana : Y = Kinerja Pegawai A = Bilangan konstanta x1 = Pengalaman Kerja x2 = Motivasi kerja x3 = Kepemimpinan
b1, b2, b3, = Koevisien regresi linier masing-masing variabel.
E = Standart error
Dengan menggunakan program komputer SPSS, maka dapat diperoleh hasil untuk a (konstanta) = 1,326, b1= 0,305, b2 = 0,339 , b3 = 0,416. Dari hasil tersebut maka dapat diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 1,326 + 0,305 X1 + 0,339 X2 + 0,416 X3 + e
Adapun penjelasannya adalah :
a = 1,326, artinya bila variabel independent yaitu pengalaman kerja (x1), motivasi (x2) dan Kepemimpinan (x3) dianggap konstan, maka besarnya Kinerja Pegawai (y) akan meningkat sebesar 1,326.
b1 = 0,305, artinya, bila motivasi kerja (x2), Kepemimpinan (x3) dianggap konstan, dengan adanya kenaikan pengalaman kerja (x1) sebesar 1 satuan, maka akan dapat
menghasilkan Kinerja Pegawai sebesar Rp. 0,305.
b2 = 0,339, artinya bila pengalaman kerja (x1) dan Kepemimpinan (x3) dianggap konstan, maka dengan
adanya kenaikan motivasi kerja (x2) sebesar 1 satuan akan dapat meningkatkan Kinerja Pegawai (y) sebesar 0,339
b3 = 0,416, artinya bila pengalaman kerja (x1) dan motivasi kerja (x2) dianggap konstan, maka dengan adanya kenaikan Kepemimpinan (x3) sebesar 1 satuan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai (y) sebesar 0,416
2. Analisis Uji t
Uji-t Yang Berkaitan Pengalaman Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Dari perhitungan hitung = 2,061 > t-tabel = 2,021, ini berarti ho ditolak. dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja (x1) terhadap Kinerja Pegawai (y).
Uji-t Yang Berkaitan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Dari perhitungan hitung = 2,036 > t-tabel = 2,021, ini berarti ho ditolak. dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja (x2) terhadap Kinerja Pegawai (y).
Uji-t Yang Berkaitan Kepemimpinan (X3) Terhadap Kinerja (Y)
Dari perhitungan hitung = 0,147 > t-tabel = 2,021, ini berarti ho ditolak. Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan (x1) terhadap Kinerja Pegawai (y). Analisis Uji F
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel independent yang berupa pengalaman kerja (x1), motivasi kerja (x2) dan Kepemimpinan (x3) terhadap variabel dependent yang berupa Kinerja Pegawai (y)
Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil untuk f hitung = 13.291 > f tabel
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 10 2,84, maka ho ditolak, berarti ada
hubungan secara bersama-sama antara pengalaman kerja (x1) motivasi (x2) dan Kepemimpinan (x3) terhadap Kinerja Pegawai (y).
3. Koefisien Determinasi (R2 )
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variable independen menjelaskan variable dependen. Setelah data diolah dengan menggunakan program SPSS, maka dapat diperoleh hasil koefisien determinasi sebesar 0,429. Artinya bahwa 42,9% variabel dependen yaitu kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh variabel independen yaitu Pengalaman Kerja (X1), Motivasi (X2) dan Kepemimpinan (X3), dan sisanya 57,1% dipengaruhi oleh faktor lain.
I. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dibahas pada bab IV, yang menguraikan tentang masalah pengaruh antara pengalaman kerja (x1), motivasi kerja (x2) dan Kepemimpinan (x3) terhadap Kinerja Pegawai, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo.
2. Diantara ketiga variable tersebut yang mempunyai pengaruh yang paling dominan adalah faktor kepemimpinan.
3. Hipotesis yang pertama berbunyi diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan
Kepemimpinan (X3) terhadap kinerja terbukti kebenarannya. 4. Hipotesis yang kedua yang berbunyi
diduga pengalaman kerja mempunyai pengaruh lebih dominan terhadap kinerja tidak terbukti kebenarannya.
J. Saran
Penulis dalam melakukan penelitian dilapangan mempunyai saran-saran untuk para Pegawai Negeri Sipil Dilingkungan Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Adapun saran yang penulis kemukakan adalah :
1. Pimpinan harus lebih bisa memanfaatkan pendelegasian tugas atau wewenang kepada karyawan untuk lebih bisa meningkatkan kinerja pegawai sehingga efektifitas kerja sejalan. Demikian juga dalam bentuk pengembangan partisipasi karyawan yang seharusnya masih dapat ditingkatkan efektifitasnya dan pimpinan harus lebih berhati-hati dalam pemberian perintah secara langsung kepada karyawan (otoriter) dengan lebih mengetahui dan memahami kondisi emosional karyawan agar tidak mematikan atau menurunkan motivasi kerja karyawan.
2. Supaya motivasi kerja pegawai dapat lebih ditingkatkan, maka pimpinan harus selalu memberikan perhatian penuh terhadap karyawannya, artinya pemberian hadiah atau penghargaan untuk karyawan yang dalam melaksanakan tugas menjalankannya dengan baik.
3. Bagi pegawai yang sudah senior, hendaknya mau menularkan ilmunya kepada yang pegawai yang baru.
Paradigma, Vol 04, No 02, Semester Genap 2007 11 DAFTAR PUSTAKA
Alex, S. Nitisemito. Manajemen Personalia. Jakarta : Gholia Indonesia, 1982. As’ad Muhamad. Psikologi Industri, Yogyakarta Liberty, 1997
Djarwanto. PS dan Pangestu Suebagyo. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE, 1993 Harold Konntz and Cyril O’Donell.Perilaku Konsumen. Jakarta : Airlangga, 1993
Husein Umar, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2004
Manulang. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia, 1981
Nainggolan, Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : Bumi Aksara, 1987
Sudjana. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Bandung: Tarsito, 1991
Suyudi Prawirosentono, Menejemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE, 1999 Triton PB, SPSS 13.0 Terapan. Yogyakarta : Andi Offset, 2005
