MOTIVASI :
TIK
Mengidentifikasi 4 unsur umum program MBO
Menjelaskan model 5 langkah penyelesaian masalah dalam OB Mod
Menjelaskan mengapa para manajer ingin
menggunakan program keterlibatan karyawan Mendefinisikan gugus mutu
Menjelaskan bagaimana ESOP dapat meningkatkan motivasi karyawan
Menjabarkan keterkaitan antara program
PENDAHULUAN
Bagaimana manajer dapat menggunakan
prinsip-prinsip motivasi dan mengaitkan teori dengan praktek.
Kita akan membahas teknik dan program motivasi
Bagaimana Anda Membuat Teori Goal Setting Berjalan
Teori goal-setting menyatakan bahwa niat -yang
dinyatakan sebagai tujuan- dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja.
Ada tingkat keyakinan yang tinggi, bahwa tujuan
yang spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan yang sulit dicapai, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah dicapai.
Tentang pertanyaan diatas jawabannya adalah
APA ITU MBO?
MBO menekankan pada tujuan secara partisipatif
yang dapat dinyatakan, dibuktikan, dan diukur. MBO diajukan oleh Peter Drucker sebagai alat untuk memotivasi orang sebagai alat untuk mengendalikan mereka.
Daya tarik MBO terletak pada penekanannya
ALIRAN TUJUAN-TUJUAN
Tujuan menyeluruh organisasi tersebut
diterjemahkan ke dalam tujuan yg lebih spesifik dan seterusnya (yaitu, defisi, departemen, individu) dalam organisasi. Namun karena penetapannya bersifat partisipatif, maka MBO bekerja dari “bawah ke atas” maupun dari “atas ke bawah”.
Hasilnya adalah suatu heirarki tujuan yang
KONTRIBUSI SPESIFIK SETIAP KARYAWAN
Setiap orang memiliki kontribusi spesifik yang dapat
EMPAT UNSUR UMUM DALAM PROGRAM MBO
Terdapat empat unsur umum dalam MBO: tujuan
yang spesifik, pengambilan keputusan partisipatif, periode waktu yang eksplisit dan umpan balik kinerja.
Sedang tujuan MBO harus dinyatakan dalam
CONTOH TUJUAN SPESIFIK
Contoh: tidak cukup hanya keinginan memotong
PENGAMBILAN KEPUTUSAN PARTISIPATIF DAN PERIODE WAKTU
Tujuan tidak ditentukan secara sepihak oleh bos,
tujuan ditentukan secara partisipatif, atasan dan bawahan secara bersama-sama memilih tujuan dan menyepakati bagaimana hal-hal tersebut akan diukur.
Setiap tujuan memiliki periode waktu khusus
UMPAN BALIK TERHADAP KINERJA
MBO mencoba memberikan umpan balik secara
terus menerus pada perkembangan dalam mencapaian tujuan, sehingga setiap individu dapat memonitor dan memperbaiki tindakan-tindakan mereka sendiri.
Umpan balik yang terus menerus, yang
CONTOH MONITORING LAPORAN
Wakil Direktur penjualan mempunyai tujuan
bagi setiap penjualannya dan bagi masing-masing produk utamanya. Dia akan memonitor laporan penjualan secara terus menerus untuk melihat kemajuan terhadap tujuan devisi penjualan. Serupa dengan itu, manajer penjualan distrik mempunyai tujuan, begitu pula setiap tenaga penjualan dilapangan.
Umpan balik dalam hal penjualan dan kinerja
KETERKAITAN MBO DAN TEORI GOAL-SETTING
Teori goal-setting menunjukkan bahwa tujuan
yang rumit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah, bahwa tujuan yang sulit menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada yang tanpa tujuan sama sekali atau tujuan yang digeneralisasi dengan “lakukan yang terbaik” dan bahwa umpan balik tentang kinerja seseorang membawa kepada kinerja yang lebih tinggi.
Bandingkan penemuan-penemuan ini dengan
TITIK TEMU
MBO DAN GOAL-SETTING
MBO menyokong tujuan spesifik dan umpan balik.
KETIDAKSESUAIAN MBO DAN GOAL-SETTING
Adalah masalah terkait dengan partisipasi-MBO
sangat menyokong partisipasi, sedangkan teori
goal-setting menunjukkan bahwa melibatkan bawahan dalam menetap-kan tujuan seringkali berhasil secara biasa saja.
Namun manfaat utama penggunaan partisipasi
MBO DALAM PRAKTEK
Seberapa luas MBO digunakan?
Suatu kajian menyebutkan bahwa MBO merupakan
POPULARITAS MBO
Jangan ditafsirkan MBO selalu berhasil. Terdapat
sejumlah kasus nyata yang menunjukkan penerapan MBO gagal mencapai harapan manajemen.
Tinjauan yang teliti menunjukkan bahwa kasus ini
APAKAH OB MOD ITU?
Program OB Mod mengikuti model pemecahan
masalah lima langkah tentang modifikasi perilaku:
2. Manajer mengembangkan kinerja dasar, yaitu
3. Melakukan analisis fungsi untuk
4. Begitu analisis fungsional selesai, manajer siap
untuk mengembangkan atau melaksanakan strategi intervensi untuk menguatkan kinerja yang diinginkan dan memperlemah perilaku yang tidak diinginkan. Strategi yang tepat akan menghasilkan perubahan pada elemen hubungan antara kinerja dengan penghargaan -struktur, teknologi, kelompok atau
tugas-dengan tujuan memberi penghargaan yang lebih pada kinerja yang tinggi.
5. Langkah terakhir adalah mengevaluasi
KETERKAITAN OB MOD
DAN TEORI REINFORCEMENT
Teori reinforcement menyatakan bahwa
reinforcement membentuk perilaku. Perilaku dilihat sebagai akibat dari lingkungan; peristiwa kognitif internal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adalah
Teori ini mengabaikan kondisi dalam diri individu
dan berkonsentrasi hanya semata-mata pada apa yang terjadi pada seseorang ketika dia mengambil tindakan. Ini bukan teori motivasi, tapi teori yang memberi alat analisis tajam terhadap faktor yang mengendalikan perilaku.
Terakhir teori ini memperkenalkan hukum efek
Sedangkan keterkaitannya dengan OB Mod karena
OB Mod menggunakan teori reinforcement ini untuk memberikan manajer suatu alat yang terbukti efektif bagi perubahan perilaku karyawan dalam meningkatkan kinerja.
OB Mod telah digunakan untuk memperbaiki
PROGRAM KETERLIBATAN KARYAWAN
Apa itu keterlibatan karyawan? Istilah ini telah
menjadi sebuah istilah yang tepat untuk mengemukakan beragam teknik. Keterlibatan tersubut mencakup gagasan populer seperti manajemen partisipatif, demokrasi tempat kerja, pendelegasian wewenang, dan kepemilikan karyawan.
Prinsipnya adalah bahwa, walaupun setiap gagasan
DEFINISI
EMPLOYEE INVOLVEMENT
Keterlibatan karyawan adalah suatu proses
partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan yang dirancang untuk meningkatkan komitmen bagi kesuksesan organisasi.
Logika yang mendasarinya, keterlibatan pekerja
CONTOH EMPAT BENTUK KETERLIBATAN KARYAWAN
1. Manajemen partisipatif; Karakteristik khas dan umum adalah penggunaan pembuatan keputusan bersama. Yaitu, bawahan benar-benar terlibat dalam pembuatan keputusan dengan atasan langsung mereka.
Dikemukakan sebagai obat mujarab bagi moral
yang buruk dan produktivitas yang rendah. Menejemen partisipatif sebuah keharusan etis, namun tidak selalu tepat bagi setiap organisasi atau setiap unit kerja.
Agar berhasil, harus ada waktu yang cukup, isunya
2. Partisipasi perwakilan; representative participation disebut bentuk keterlibatan karyawan yang legal dan paling meluas di seluruh dunia. Yaitu, daripada berpartisipasi secara langsung dalam pengambilan keputusan, para pekerja diwakili oleh sebuah kelompok kecil karyawan yang berpartisipasi.
Tujuan untuk mendistribusiakan kembali
DUA BENTUK
PARTISIPASI PERWAKILAN
A. Dewan kerja, mengaitkan karyawan dengan manajemen, mereka adalah kelom-pok karyawan yang dipilih yang menjadi tempat berkonsultasi bila manajemen mem-buat keputusan yang melibatkan pegawai.
3. Gugus mutu (quality circle) adalah gaya formal dari keterlibatan karyawan yang paling banyak didiskusikan dan dilakukan.
Sering kali disinggung sebagai salah satu teknik
Gugus mutu adalah sebuah kelompok kerja yang
terdiri dari delapan hingga sepuluh karyawan dan penyelia yang memiliki wilayah dan tanggungjawab sendiri-sendiri.
Mereka bertemu secara teratur - biasanya
4. Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans, ESOP), adalah perencanaan manfaat yang ditetapkan oleh perusahaan yang para karyawannya mendapatkan saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.
Tipikal ESOP, dibentuk dulu perserikatan
