1. Overview Manajemen Kinerja 2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja 3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas 4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja 5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja 6. Review dan Evaluasi Kinerja 7. Presentasi - Minggu Keduabelas Salar

(1)

1. Overview Manajemen Kinerja

2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja

3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas

4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja

5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja

6. Review dan Evaluasi Kinerja

7. Presentasi

1st _Week Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Inspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

U T S

: 05 s.d 14 Maret 2018

8. Pembinaan Sumber Daya Manusia

9. Praktek Penilaian Kinerja di Perusahaan

10. Overview Manajemen Kompensasi

11. Job Evaluation

12 . Salary Survey dan Penetapan Patokan Gaji, dan Penerapan Skala Gaji

(2)

(3)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

I enjoy to learn

I obey the rules

I do my best

I already success

(4)

(5)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Tugas Kelompok

Judul Tugas: Rancangan Sistem Penggajian Suatu Usaha

Kecil atau Menengah

(6)

Tugas Kelompok

Tahapan Pengerjaan:

1. Diskusi/FGD

2. Membuat Job Evaluation UKM

3. Survey

4. Menyajikan hasil Job Eva dan Survey Penggajian

5. Matching Internal dan Eksternal Equity

(7)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Tugas Kelompok

Bentuk dan Format Luaran:

1. Di ketik dalam format .ppt pada kertas A4

2. Pada Cover di tulis:

A. Nama Anggota dan NIM

B. Nomor Kelompok

(8)

(9)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Evaluasi Pembelajaran Sebelumnya

Peer/Sejawat

Bawahan

Atasan

3. Manager Sek SDM

1. Manager Career

Manager

HRD

4. Manager Anggaran

2. Manager Marketing

Kelebihan:

 Meningkatkan kesadaran akan kekuatan dan kelemahan pada penerima umpan balik.

 Menciptakan suasana yang membangun.

 Meningkatkan pembelajaran organisasi.

 Mendorong terciptanya perubahan.

Kekurangan:



Adanya perasaan takut

menerima umpan balik.

(10)

Tujuan dan Sasaran

SASARAN KINERJA

Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapat

dicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu yg

dinyatakan dalam akronim

SMART

:



Specific

(S): jelas, singkat dan mudah dimengerti



Measurable

(M): dapat diukur dan dikuantifikasi



Attainable/achievable

(A): menantang dan dapat terjangkau



Result oriented/realistic/relevant

(R): focus pada hasil untuk dicapai



Time- bound, Timely, and Timeliness

(T): ada batas waktu dan dapat

dilacak dan dimonitor progresnya untuk dikoreksi

Contoh:

Dengan mempertimbangkan rencana strategis, pencapaian tahun lalu

tumbuh 11 %, peta persaingan dan kemampuan sumber daya

perusahaan di tetapkan Indikator Target penjualan:

(11)

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

Performance Management Process

Proses manajemen kinerja

secara sederhana dapat

digambarkan sebagai

berikut

(12)

Fungsi Manajemen Kinerja

PERFORMANCE MANAGEMENT

IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE

REWARD MANAGEMENT

DEVELOPING SKILLS

AND COMPETENCIES

IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS

(13)

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Inspiring Creative Innovation

Salary Survey dan Penetapan Patokan Gaji

Dan

(14)

I : Identifikasi & studi Pekerjaan _{JOB ANALYSIS}

Job Position Job Description Job Standards

II : Internal Equity

III : External Equity

WAGE AND SALARY SURVEY

Menaker State Unemployment Office

Employer Association

Asosiasi Professional

IV : Matching Internal & External Worth

PRICING JOB

Job Evaluation Worth Matching Labor Market Worth

Rate Range for Each Job

Survey

JOB EVALUATION

Job Ranking Job Grading _{Factor Comparation} _{Point System}

(15)

EXTERNAL EQUITY

refers to the relationship between one company's pay

levels in comparison to what other employers pay.

Market definition is important to measuring external

equity.

“External equity exists when employees in an

organization perceive that they are being rewarded

fairly in relation to those who perform similar jobs in

other organizations”.

(16)

Market Competitiveness

Perusahaan harus menetapkan apakah organisasi

akan membayar besaran kompensasi

(17)

Menaker mengacu pada Peraturan yang berlaku

1. Kabupaten Majalengka Rp1.525.632 2. Kota Cirebon Rp1.741.682 3. Kabupaten Cirebon Rp1.723.578 4. Kabupaten Kuningan Rp1.477.352 5. Kabupaten Indramayu Rp1.803.239 6. Kabupaten Garut Rp1.538.909 7. Kabupaten Tasikmalaya Rp1.767.686 8. Kota Tasikmalaya Rp1.776.686 9. Kabupaten Ciamis, Rp1.475.792 10. Kota Banjar Rp1.437.522 11. Kabupaten Pangandaran Rp1.433.901 12. Kota Depok Rp3.297.489 13. Kabupaten Bogor Rp3.204.551 14. Kota Bogor Rp3.272.143

15. Kab Sukabumi Rp2.376.558,39 16. Kota Sukabumi Rp1.985.494,00 17. Kabupaten Cianjur Rp1.989.115,00 18. Kota Bandung Rp2.843.662,55 19. Kab Bandung Rp2.463.461,49 20. Kab Bandung Barat Rp2.468.289,44 21. Kab Sumedang Rp2.463.461,49 22. Kota Cimahi Rp2.463.461,00 23. Kota Bekasi Rp3.601.650,00 24. Kab Bekasi Rp3.530.438,44 25. Kab Karawang Rp3.605.272,00 26. Kab Purwakarta Rp3.169.549.17 27. Kabupaten Subang Rp2.327.072

.

(18)

State Unemployment Office



Lembaga ini adalah lembaga yang mengurusi

orang-orang yang tidak bekerja.



Peran lembaga ini adalah memberikan benefit kepada

orang-orang yang tidak bekerja (tunjangan

pengangguran).



Indonesia tidak memiliki lembaga seperti ini.

Untuk Negara-negara yang memiliki lembaga ini, maka

dalam menentukan besaran gaji, harus mempertimbangkan

(19)



Argentina



Australia



Kanada



Arab Saudi



Finlandia



Perancis



Jerman



Irlandia



Itali



Jepang Belanda



Selandia baru



Spanyol



Swedia



Amerika



Uni Eropa

(20)

State Unemployment Office

Contoh di Belanda, Peran lembaga ini memberikan benefit

kepada orang-orang lokal yang masih bisa bekerja dan usia

di bawah 65 tahun :

Apabila seseorang tidak bekerja, maka benefit yang diterima

berupa :

o

Dua bulan pertama memperoleh benefit sebesar 75%

rata-rata gaji yanag berlaku di pasaran tenaga kerja.

o

Bulan ketiga sampai dengan maksimum bulan ke-38

(selama ybs belum bekerja dan sedang mencari dengan

menunjukkan bukti melamar pekerjaan). Akan memperoleh

benefit sebesar 70% dari rata-rata gaji,

o

Tunjangan sewa apartemen

(21)

Contoh :

Asosiasi Pengusaha Indonesia

Singapore National Employers Federation

National Employers association of Columbia

Confederation of Employers and Industrialists in Bulgaria

Business Council of Australia

Employer Association

Besaran gaji yang akan ditetapkan perlu

mempertimbangkan pendapat dari

Employer

(22)

Asosiasi Profesional

Contoh di Indonesia :

Ikatan Arsitek Indonesia (IAI)

Persatuan Insinyur Indonesia (PII)

Ikatan Ahli Manajemen Proyek Indonesia (IAMPI)

Himpunan Desain Interior Indonesia (HDII)

Himpunan Ahli Elektro Indonesia (HAEI)

Ikatan Dokter Indonesia (IDI)

Ikatan Dokter Anak Indonesia

Besaran gaji yang akan ditetapkan biasanya

(23)

Survey

Survei gaji adalah sebuah proses yang sistematis dalam

mengumpulkan dan menilai kompensasi yang dibayarkan

(24)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

Teknik yang dapat dipilih:

Membeli data dari/ menyewa konsultan

Berpartisipasi pada survei yang dilakukan perusahaan lain

Berpartisipasi pada survei yang dilakukan oleh konsultan

(25)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

TUJUAN DAN PROSES SURVEI

Tujuan dari survei gaji/ benchmarking adalah untuk memperoleh

informasi yang akurat dari para pesaing, tentang kompensasi dan

benefit yang berlaku dipasaran, agar dapat dijadikan patokan

perumusan kebijakan imbalan.

Hal- hal yang biasa di survei:

Kebijakan pokok tentang kompensasi yang berlaku di industri

Teknik evaluasi dan skala upah yang digunakan

Besaran gaji pokok, tunjangan, dan benefit lain

(26)

Gaji Pokok rata-rata industri di Indonesia tahun 2016 :

Gaji

entry-level

per tahun: Rp. 45.261.000

–

Rp. 82.035.000

(kisaran gaji = gaji paling rendah hingga paling tinggi)

Hasil Survey di Indonesia

(27)

Industri Rata-rata Gaji per bulan (Rp) Rata-rata Gaji pertahun (Rp)

Pertambangan 6,283,666 – 11,389,166 75,404,000 – 136, 670,000

Teknologi dan Komunikasi

5,605,583 – 10,160,083 67,267,000 – 121,921,000

Otomotif 4,681,000 – 8,565,833 56,172,000 – 102-790,000

Farmasi 3,957,250 – 7,172,583 47,487,000 – 86,071,000

Hasil Survey Gaji Tahun 2016 di Indonesia

www.youthmanual.com

(28)

Survey

(29)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

Tahapan survei gaji:

Manfaat hasil survei Pengumpulan data survei

Tahapan persiapan

Tahapan membina hubungan

Informasi yang harus disiapkan: Pengetahuan

mengenai setiap jabatan

Konten utama dalam setiap

jabatan

Jangan

terpengaruh oleh nama jabatan

Jika menemukan jabatan yang lebih dari satu peranan

(30)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

Teknik survei dengan data kuantitatif, antara lain:

Base salaries

Increase percentages or amounts Merit Increases

Starting Salary Salary Ranges

Incentives/Bonuses

Allowances and Benefits Working Hours

Teknik survei dengan data Non-kuantitatif, antara lain:

Educational Requirements

Geographic Location

Source of Hire (Internal/External)

(31)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

Advantages of salary surveys using data from company:

Long-term catalogue of

positions

They facilitate international catalogue of

positions

They facilitate international

salary comparison

Disadvantages of salary surveys using data from company:

Long-term catalogue of

positions

They facilitate international

salary comparison Lengthy process

of completing the form

Partial coverage of the entire

market

Sensitive data Non-current data

(32)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

Teknik survei berdasarkan sumber data dibagi menjadi dua, yaitu:

Obtain data from companies

• Teknik

ini

merupakan

pendekatan

tradisional

dimana

perusahaan

konsultan memperoleh data masukan

survei dari perusahaan tertentu.

Obtain data from employees

(33)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

Advantages of salary surveys using data from employers:

Large sample of respondents

All types of companies

Transparency of results

Results without providing company data

Easy access to the required data

Currentness

Financial accessibility

Disadvantages of salary surveys using data from employers:

Large sample of respondents

All types of companies

Transparency of results

Results without providing company data

Easy access to the required data

Currentness

Financial accessibility

Temporary mistrust in this method

Less brand awareness

Internet population

Level of detail of results

Temporary mistrust in this method

Less brand awareness

Internet population

(34)

INFORMASI YANG TIDAK DIHASILKAN DALAM SURVEI GAJI:

Tidak pernah ada kata cukup dan pantas tentang bagaimana pasar seharusnya.

Memberikan semua solusi tentang seperti apa gaji karyawan diperusahaan di tahun depan.

Survei tidak menentukan strategi kompenasi.

Menggambarkan perspektif dari karyawan

Semua solusi atas masalah kompensasi di perusahaan

1

2

3

4

(35)

KONVERSI KE SKALA GAJI

Setelah penetapan tingkat jabatan dibuat dan perusahaan memiliki data market penggajian, maka tahapan selanjutnya adalah membuat patokan upah disetiap kelompok jabatan dan membentuk struktur gaji.

GOL JABATAN GAJI

PATOKAN

1 Manajer Hotal 15.000.000

2 Kepala Juru Masak

10.000.000

3 Asistant Juru Masak

5.000.000

4 Administrasi 3.500.000

5 Pelayan 3.000.000

6 Satpam 2.900.000

7 Pengemudi 2.900.000

(36)

KONVERSI KE SKALA GAJI

Bentuk patokan gaji:

Angka

Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam survei gaji:

Ketetapan pemerintah terhadap upah minimum

Tingkat gaji di pasaran tenaga kerja

Kemampuan perusahaan

Tingkat kualitas SDM yang digunakan

Strategi perusahaan

(37)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

KONVERSI KE SKALA GAJI

Dalam menentukan skala gaji, perusahaan dengan skala menengah ke atas, dapat melakukan pembuatan skala imbalan dengan bentuk Diagram Acak (Scatter Diagram) dengan Sumbu Y (Vertikal nilai gaji) dan Sumbu X (Horizontal nilai point). Kemudian ditarik garis trend line atau garis kecenderungan gaji.

Bagi perusahaan yang tidak melakukan survei gaji, maka dalam penentuan gaji dapat menggunakan tabel disamping ini dengan menggunakan Range spread yang merupakan jarak dari titik minimal ke titik maksimal gaji.

Max

...

Min

Range spread luas

Max

...

Min

(38)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

KONVERSI KE SKALA GAJI

Overlap adalah hubungan yang terjadi antara range gaji pada golongan yang lebih rendah berada pada nominal yang sama dengan range gaji golongan

satu tingkat diatasnya.

(39)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

KONVERSI KE SKALA GAJI

Menghitung nilai minimum dan maksimum:

Tentukan rate median (tengah) pada setiap range gaji disetiap golongan dan % range spread yang diinginkan.

Rumus untuk mencari minimal dan maksimal adalah: a. Min = (2* Midpoint)/ (2+ Range spread)

b. Max = (1+ Range spread)* Min

1

(40)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

KONVERSI KE SKALA GAJI

(41)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

KONVERSI KE SKALA GAJI

(42)

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

KONVERSI KE SKALA GAJI

(43)

Penerapan Skala Gaji

Kementerian Tenaga Kerja telah mengeluarkan Permenaker No.1 tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah/ Gaji. Permenaker ini mengatur tentang hal yang berkaitan dengan pengupahan bagi seluruh tenaga kerja yang bekerja di wilayah Indonesia.

Berdasarkan Permenaker tersebut definisi Skala Upah/ Gaji adalah kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.

(44)

Penerapan Skala Gaji

Tujuan penerapan skala gaji adalah:

Mewujudkan upah/ gaji yang berkeadilan

Mendorong peningkatan produktivitas di perusahaan

Meningkatkan kesejahteraan pekerja

Menjamin kepastian upah/ gaji dan mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan

(45)

Penerapan Skala Gaji

Tahapan menyusun skala gaji adalah:

Melakukan Evaluasi Jabatan

Memilih metode yang akan digunakan, yaitu:

• Metode ranking

• Metode paired comparison

• Metode point factor

Pengelompokkan kelas (Grade) Setelah evaluasi jabatan maka dilakukan pengelompokan jabatan, penetapan jumlah kelompok ini berdasarkan kebijakan perusahaan misalkan terdiri dari non staff, staff, dan Manager.

Menetapkan Skala Upah

1

2

(46)