BAB II
URAIAN TEORITIS II.1 Kerangka Teori
Kerangka teori berisi pokok-pokok pikiran yang menjadi titik tolak atau landasan dalam menyoroti masalah, sehingga menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian disoroti. Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Teori berperan sebagai landasan berpikir untuk mendukung pemecahan masalah dengan jelas dan sistematis. F.N Kerlinger menyatakan teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara menghubungkan antar konsep (Singarimbun dan Effendi, 2008:37).
Adapun teori-teori yang dianggap relevan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
II.1.1 Komunikasi Organisasi
II.1.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Kata organisaasi secara harafiah berasal dari bahasa Yunani “organon” yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Manusia tidak akan terlepas dari hubungannya dengan manusia lain, yang saling mempengaruhi dan berinteraksi demi memenuhi kebutuhan dan kepentingannya. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga halnya dengan organisasi.
Organiasasi menurut Schein (dalam Muhammad 2009:23) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Berbeda dengan pendapat Kochler yang mengatakan bahwa organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang hendak dicapai (Sobirin, 2007:5).
Ada bermacam-macam persepsi para ahli mengenai apa yang dimaksud dengan komunikasi organisasi. Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Katz dan Kahn mengatakan komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Lain lagi dengan persepsi Zelko dan Dance yang mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal (dalam Muhammad, 2009:65-66).
Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi, tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu:
a) Komunikasi organisasi terjadi dan dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik yang bersifat internal maupun eksternal di dalam suatu perangkat terbuka yang kompleks.
b) Komunikasi organisasi meliputi pesan, arus, tujuan, arah dan medianya.
c) Komunikasi organisasi terdiri dari orang dan perilakunya, perasaan, hubungan dan keterampilan yang dimiliki oleh orang-orang tersebut (Muhammad, 2009:67).
Berdasarkan kesimpulan tersebut, organisasi memiliki tiga unsur dasar, yaitu orang-orang atau sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan yang ingin dicapai, dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki. Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya.
penanganan kegiatan anggota organisasi, bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi.
Goldhaber (1986) memberikan definisi komunikasi organisas seperti berikut, “organizational communications is the process of creating and exchanging messages within a network of interdependent relationship to cope with environmental
uncertainty”. Atau dengan kata lain komunikasi organisasi adalah proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.
II.1.1.2 Komponen Komunikasi Organisasi
Komponen komunikasi organisasi merupakan kunci dari komunikasi organisasi yang terdiri dari tujuh komponen yaitu:
1. Proses
Organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan di antara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses
2. Pesan
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Simbol-simbol yang digunakan dalam pesan dapat berupa verbal dan nonverbal. Komunikasi disebut efektif apabila pesan yang dikirmkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.
3. Jaringan
Organisasi terdiri dari beberapa orang yang mempunyai posisi atau jabatan masing-masing di dalam organisasi. Pertukaran pesan dari orang-orang ini selayaknya terjadi melewati suatu sistem yang dinamakan jaringan komunikasi. Suatu jaringan komunikasi ini mungkin mencakup hanya dua orang, beberapa orang atau keseluruhan organisasi. Hakikat dan luas jaringan ini dipengaruhi oleh banyak faktor.
4. Keadaan saling tergantung
Keadaan saling tergantung ini tidak luput dari ketergantungan satu departemen dengan departemen lainnya. Hal inilah yang menjadi sifat dari suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka. Bila suatu departemen mengalami gangguan, maka otomatis akan berpengaruh juga dengan departemen lainnya dan mungkin juga akan berakibat pada seluruh sistem organisasi.
5. Hubungan
Karena organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, sistem pada kehidupan masyarakat maka untuk berfungsinya seluruh sistem yang ada terletak pada tangan manusia, dengan kata lain jalannya pesan dihubungkan oleh manusia.
6. Lingkungan
keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan ini dapat dibedakan atas lingkungan internal yang termasuk disini ialah personalia (karyawan), staf, golongan fungsional dari organisasi dan komponen organisasi lainnya seperti tujuan dan produk organisasi, dan lingkungan eksternal dari organisasi ialah langganan, leveransir, saingan dan teknologi. 7. Ketidakpastian
Ketidakpastian yang dimaksud disini ialah adanya perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan. Untuk mengurangi faktor ketidakpastian ini organisasi menciptakan dan menukar pesan di antara anggota, melakukan suatu penelitian, pengembangan organisasi dan menghadapi tugas-tugas yang kompleks dengan integrasi yang tinggi (Muhammad, 2009:68-74)
II.1.1.3 Elemen Organisasi
Sebelum mengetahui bagaimana memahami organisasi, marilah kita perhatikan model berikut yang menggambarkan elemen dasar dari organisasi dan saling keterkaitan satu elemen dengan elemen lainnya.
Gambar II.1 Model Elemen Organisasi Lingkungan (Environment)
Sumber: Arni Muhammad, 2009: 27
Berdasarkan tabel model elemen organisasi di atas, maka elemen-elemen dasar sebuah organisasi dapat di definisikan sebagai berikut:
1. Struktur Sosial
Struktur sosial adalah pola atau aspek aturan hubungan yang ada antara partisipan di dalam suatu organisasi. Struktur sosial ini dapat dipisah menjadi struktur normatif dan struktur tingkah laku.
2. Partisipan
Struktur Sosial Organisasi
Teknologi Tujuan
Partisipan dalam organisasi adalah individu-individu yang memberikan kontribusi kepada organisasi. Kontribusi itu dapat berupa tingkat keahlian dan keterampilan yang dibawa di dalam organisasi pasti berbeda-beda dalam masing-masing individu. Oleh karena itulah struktural di dalam organisasi haruslah dirancang untuk menyesuailan dengan tingkat keterampilan individu.
3. Tujuan
Konsep tujuan organisasi adalah yang paling penting dan sangat kontroversial dalam mempelajari organisasi.
4. Teknologi
Yang dimaksud dengan teknologi adalah penggunaan mesin-mesin dan juga pengetahuan tekhnik dan keterampilan partisipan. Semua organisasi mempunyai teknologi tetapi bervariasi dalam teknik atau kemanjuran dalam memproduksi hasil yang diinginkan.
5. Lingkungan
Pekerjaan sekarang menitikberatkan kepada hubungan lingkungan organisasi. Tidak ada organisasi yang sanggup mencukupi kepentingan dirinya sendiri. Semuanya tergantung kepada lingkungan sistim yang lebih besar untuk dapat bertahan hidup.
II.1.1.4 Karakteristik Organisasi
Setiap organisasi mempunyai karakteristik yang umum. Menurut Muhammad, 2009: 29 karakteristk tersebut adalah:
1. Dinamis, organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus-menerus mengalami perubahan, karena selalu menghadapi tantangan baru dari lingkungannya dan perlu menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan yang selalu berubah. Ada tiga faktor yang menjadikan organisasi bersifat dinamis, pertama disebabkan oleh karena adanya perubahan ekonomi dalam lingkungannya. Semua organisasi memerlukan sumber keuangan untuk melakukan aktivitasnya, kedua perubahan pasar yaitu hasil produksi atau pelayanan, karena pasaran tergantung kepada langganan yang menggunakannya maka organisasi harus sensitif terhadap perubahan sikap langganannya. Faktor ketiga adalah perubahan kondisi sosial, dan yang terakhir ialah perubahan teknologi yang terjadi dalam masyarakat.
2. Memerlukan informasi, organisasi memerlukan informasi untuk hidup, tanpa informasi organisasi tidak dapat jalan. Untuk mendapatkan informasi adalah melalui proses komunikasi. Informasi yang dibutuhkan ini baik dari dalam organisasi sendiri maupun dari luar organisasi.
3. Mempunyai tujuan, tujuan organisasi hendaknya dihayati oleh seluruh anggota organisasi sehingga setiap anggota dapat diharapkan mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui partisipasi mereka secara individual.
II.1.2 Budaya Organisasi
II.1.2.1 Pengertian Budaya Organisai
Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta Bodhya yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris Culture atau Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa Latin Colere (dengan akar kata “Calo” yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau memelihara ladang dan memelihara hewan ternak.
• Arti Kata Budaya Secara Terminologis
Budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab. Dikatakan membudaya bila kontinu, konvergen.
Robbins mengatakan bahwa budaya organisasi itu tidak muncul dari ruang yang hampa atau dari langit. Jadi ada suatu kekuatan yang mempengaruhi terciptanya suatu budaya perusahaan (Ardana dkk, 2008:175). Menurut Robbins ada sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi, yakni :
1) Member Identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.
2) Group Emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual.
3) People Focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.
4) Unit Integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkoordinasi.
5) Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6) Risk Tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadi lebih agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko.
7) Reward Criteria, yaitu berapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor nonkinerja lainnya.
8) Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan
untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik.
9) Means-ends orientation, yaitu intensitas manajemen dalam menekankan pada
penyebab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.
10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasi dan respon yang
diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal (Sutrisno, 2010:26-27).
lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya, 2) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya,
3) mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu, 4) menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota. Nilai-nilai tersebut tidak terbentuk dan terjadi secara instan, tetapi terus berjalan seumur hidup.
Budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan, yang merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting, yaitu:
1.Budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. 2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.
3. Budaya organisasi berlaku pada pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Pembentukan dan penanaman nilai dalam setiap diri para anggota organisasi terjadi melalui proses penyerapan, imprinting, modelling, penggodokan, membandingkan dan sosialisasi. Proses ini bisa samar, bisa kuat, bisa konsisten ataupun inkonsisten (Kompaskarier, Sabtu 6 Juli 2013). Semakin samar dan inkonsisten, semakin tidak jelaslah nilai-nilai yang berakar pada individu. Lingkungan kerja ataupun masyarakat dengan budaya yang masih kuat dengan sendirinya merupakan tempat setiap para anggota organisasi dengan mudah melakukan modelling, imprinting, dan penguatan dengan subur.
Edgar Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai:
untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi (Kreitner dan Kinicki, 2005:82).
II.1.2.2Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki suatu konsep yang sangat bervariasi, hal ini dibuktikan dari munculnya sekian banyak pengertian yang sangat berbeda-beda satu dengan yang lainnya yang dapat ditemukan dalam kepustakaan. Oleh sebab itu, timbullah berbagai macam pandangan, pendekatan, minat masing-masing dari berbagai kalangan akademisi maupun praktisi. Berbagai pandangan mengenai budaya organisasi:
1. Pandangan Holistis
Pandangan pola (pattern) yang kemudian disebut pandangan holistis. Pandangan ini mengikuti pikiran-pikiran yang dicetuskan oleh Benedict, Kroeber, dan Kluckhonhn yang memadukan seluruh aspek kognitif, emosi, perilaku dan benda-benda ke dalam satu kesatuan budaya sebagai suatu totalitas atau keseluruhan, baik mencakup perilaku, pikiran atau nilai-nilai, dan yang membedakan suatu organisasi terhadap organisasi lainnya.
Pandangan holistis ini mencakup semua fase budaya, dan memadukan perkembangan historical dengan sifat-sifat evolusioner yang dinamik. Namun, apabila pandangan ini digunakan dalam penelitian akan menimbulkan kesulitan, karena mempelajari budaya organisasi dengan pandangan ini berarti harus melakukuan etnografi jangka panjang yang memfokuskan berbagai aspek dan mengumpulkan berbagai macam data yang diduga termasuk dalam budaya organisasi.
2. Pandangan Variabel
Pandangan variabel disebut juga pandangan perilaku, lebih memfokuskan pada ekpresi budaya yang dapat disimak dalam bentuk verbal dan perilaku fisikal atau praktik, merupakan manifestasi kultur yang tangible. Definisi yang biasanya digunakan cukup ringkas seperti yang diberikan oleh Deal & Kennedy (1982), mengatakan bahwa budaya ialah “the way we do things around here.” Cukup pendek, tapi yang disebut things dan way itu banyak sekali, dapat berisi muatan yang banyak sekali. Menjelaskan dan menguraikan pandangan ini juga sulit, karena banyak kemungkinan terjadi dugaan-dugaan, sehingga dapat menimbulkan kesalahan-kesalahan dan bias-bias dalam sistematikanya.
3. Pandangan Kognitif
dikembangkan melalui belajar untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan cukup baik untuk dipandang saja dan oleh karena itu, diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut (Sutrisno, 2010:9-10).
II.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi dari budaya organisasi diperlukan dalam suatu organisasi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan yang dapat mempersatukan seluruh anggota karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi yaitu pertama sebagai suatu peran pembeda antar organisasi lain, kedua membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, ketiga mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual, keempat untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial (Sutrisno, 2010:10-11).
Robbins mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Berperan sebagai tapal batas, yang secara jelas membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lain.
2. Sebagai identitas bagi anggota
3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas
4. Memantapkan sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi. 5. Sebagai pemandu dalam membentuk sikap serta perilaku karyawan.
(Ardana dkk, 2008:174).
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005: 83-86) mengatakan empat fungsi budaya organisasi seperti berikut:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan 2. Memudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
II.1.2.4 Wujud Budaya Organisasi
kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan dapat diamati dan didokumentasikan.
Di tingkat berikutnya wujud budaya organisasi berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan dan sebagainya yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud ini biasanya disebut sebagai wujud gagasan. Di tingkatan yang paling dalam, budaya organisasi berwujud asumsi-asumsi dasar anggota organisasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan permasalahan dalam organisasi.
Lewis yang dikutip oleh Octa Melia Jalal dalam Ardana, 2008:172 mengelompokkan budaya organisasi ini menjadi empat:
1. Simbol-simbol terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, cerita-cerita yang sering disampaikan orang dalam organisasi tersebut.
2. Proses, merupakan metode organisasi untuk melaksanakan tugasnya, seperti jalur pertanggungjawaban, desain pekerjaan, strategi manajemen dalam mengambil keputusan, jalur komunikasi resmi, dan peraturan-peraturan tentang pertemuan.
3. Format, merupakan benda-benda yang bisa langsung observasi, seperti desain bangunan, tata letak ruang, furniture, dokumen-dokumen resmi, pidato-pidato. 4. Perilaku, merupakan manifestasi simbol-simbol, proses dan format yang ada di
organisasi.
II.1.2.5 Cara-Cara Mempelajari Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak muncul dan dipahami begitu saja oleh setiap anggota organisasi. Budaya organisasi dapat diketahui oleh para anggota organisasi dengan berbagai macam cara, seperti yang diuraikan Robbins dan Coulter di bawah ini:
1. Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan eksekutif senior menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud penghargaan terhadap orang yang telah melakukan sesuatu
2. Ritual, setiap organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri dan terkadang sudah mengakar serta menjadi bagian hidup suatu organisasi. Deretan kegiatan yang berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi.
3. Simbol/Lambang materi, seperti pakaian seragam, tata letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan atribut fisik lain yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi.
4. Bahasa. Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi budaya (Ardana dkk, 2008:177).
pelaksanaan budaya yang homogen di organisasi dapat dilakukan dengan baik. Hal-hal yang dianggap memberi pengaruh buruk pada karyawan akan diarahkan agar memberikan pengaruh baik, sehingga hasil dari tindakan ini akan memberikan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan oleh seluruh anggota organisasi (Sutrisno, 2010:29).
Sosialisasi mencakup suatu kegiatan dimana anggota organisasi mempelajari seluk-beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi diantara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang tinggi.
Tujuan dilaksanakannya sosialisasi terhadap anggota organisasi adalah:
1. Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas dan komunikasi dalam organisasi.
2. Memperkenalkan budaya organisasi dengan anggota organisasi.
3. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi karyawan terhadap organisasi (Sutrisno, 2010:31).
II.1.2.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Meskipun pembentukan budaya organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, namun secara umum melibatkan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Seorang pendiri mempunyai ide untuk mendirikan organisasi baru.
2. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki kesamaan visi.
3. Kelompok inti bergerak merealisasikan ide dan melengkapi segala sesuatu sehingga organisasi bisa berjalan dengan baik, dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hukum, menentukan tempat usaha, dan sebagainya.
4. Pendiri dan kelompok inti secara bersama membangun kebiasaan yang bertujuan untuk membangun dan membesarkan organisasi dengan kebiasan positif dan produktif.
5. Pembiasaan positif berjalan terus sehingga menjadi sesuatu yang inheren dengan gerak dan tingkah laku seluruh organisasi sehingga tanpa disadari kebiasaan-kebiasaan itu telah melembaga menjadi budaya organisasi (Wahjono, 2010: 36-37).
Hal yang tak kalah penting dalam mempertahankan budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
2. Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak yang besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku akan menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi. 3. Penempatan kerja, yang didahului dengan pelatihan mendalam maka diharapkan
sumber daya manusia yang baru masuk mempunyai sikap disiplin yang tinggi. 4. Penguasaan kerja, akan didapatkan setelah memasuki masa kerja yang cukup dan
pada saat itu diharapkan kebiasaan positif telah berubah dan bertransformasi melalui internalisasi sehingga membentuk budaya individual yang sesuai dengan budaya organisasi (Wahjono, 2010:37-38).
II.1.3 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi
1. Judul: Budaya organisasi berdasarkan teori hofstede studi pada rumah sakit Banyumanik Semarang, disusun oleh Ivo Maharnika Program Studi Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang, tahun 2009.
Penelitian ini bertujuan untuk memotret budaya yang terjadi dalam Rumah Sakit Banyumanik (RSB) dilihat dari dimensi-dimensi teori Hofstede yang kemudian mengulas kesesuaian antara budaya yang dilakukan oleh karyawan dengan pengharapan manajemen. Tujuan bermuara pada saran-saran praktis yang ditujukan bagi manajemen untuk pengembangan RSB berdasarakan kesenjangan budaya yang ada. Penelitian ini melihat dimensi-dimensi yang akan dipaparkan oleh Hofstede. Dimensi pertama ialah tentang bagaimana kebiasaan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, apakah berorientasi result (hasil) atau process (proses)?. Kedua, tentang bagaimana manajemen melihat karyawannya, apakah berorientasi dalam konteks job (pekerjaan semata) atau sebagai employee (karyawan seutuhnya). Ketiga mengenai pengikatan diri karyawan terhadap perusahaan, apakah mengarah pada system parochial atau profesionali?. Keempat, tentang pola komunikasi orang-orang RSB, apakah tergolong terbuka atau tertutup?. Kelima, adalah sistem penegakan aturan dalam RSB, apakah loose system (sistemnya longgar) atau tight (ketat)?. Dimensi terakhir mengenai pendekatan marketing, apakah polanya mengarah pada tipe pragmatif atau normativ?.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi dan pembentukan budaya organisasi oleh Robbins, nilai-nilai dalam budaya organisasi, dan budaya kuat, lemah dan budaya adaptif. Budaya organisasi yang secara operasional dalam penelitian ini ialah prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar untuk mencapai tujuan, yang dipedomi secara bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan bekerja. Indikator dalam budaya organisasi yang dipakai ialah proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan tanggung jawab. Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.
3. Judul: Peran budaya organisasi studi ekplorasi pada PT. Simoplas (Simongan Plastic Factory Semarang ) disusun oleh Onedy Ariwibowo, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, tahun 2010.
Dari ketiga contoh penelitian serta berbagai teori budaya organisasi yang peneliti paparkan seperti diatas, peneliti melihat tidak adanya penelitian budaya organisasi berdasarkan perspektif ilmu komunikasi. Maka dari hal ini, peneliti ingin meneliti budaya organisasi menurut perspektif ilmu komunikasi dengan menggunakan teori budaya organisasi berdasarkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell-Trujillo.
II.1.3 Teori Budaya Organisasi Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo
Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1983) mengungkapkan, budaya organisasi adalah suatu cara hidup di dalam suatu organisasi. Kedua ahli tersebut mengemukakan pandangan mereka yang luas mengenai budaya organisasi dengan menyatakan bahwa, “Culture is not something an organization has, a culture is
something an organization is” dengan kata lain budaya bukanlah sesuatu yang
dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalah budaya.
Esensi kehidupan organisasi dapat ditemukan pada budaya yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam hal ini kata “budaya” sendiri tidak mengacu pada hal-hal seperti suku, etnis atau latar belakang budaya seseorang, namun menurut Pacanowsky dan Trujillo, budaya adalah cara hidup dalam organisasi (a way of living). Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional psikologis (West dan Turner, 2008:316). Budaya organisasi juga mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan dan seterusnya) dan makna-makna yang dilekatkan oleh anggota organisasi pada simbol-simbol ini.
Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1983) menerapkan prinsip-prinsip dasar ini pada organisasi. Baik karyawan maupun manajer memintal jaring mereka sendiri. Orang-orang memegang peranan penting dalam organisasi, dan karenanya sangat penting untuk mempelajari perilaku mereka sehubungan dengan keseluruhan organisasi. Mereka menyatakan bahwa anggota-anggota dari organisasi terlibat di dalam banyak perilaku komunikasi yang memberikan kontribusi bagi budaya perusahaan.
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi yang dikemukan oleh Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo.
1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Inti dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai (value) adalah standar dari prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsic dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting yaitu karyawan lama membagi nilai-nilai yang dianut perusahaan ke karyawan baru agar karyawan baru mempunyai pemahaman makna yang sama terhadap nilai yang dianut sehingga dapat bekerja secara bersama.
2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Asumsi kedua ini menyatakan bahwa realitas dan budaya suatu organisasi juga ditentukan sebagian oleh simbol yang merupakan representasi makna. Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol setiap hari. Sering kali simbol menyampaikan nila-nilai organisasi. Berbagai simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol itu seperti yang diungkapkan oleh Pacanowsky dan Trujillo dalam tabel berikut ini.
Tabel II.1
Simbol Budaya Organisasi Kategori Umum Tipe/Contoh Spesifik
Simbol Fisik Seni/desain/logo
Bangunan/dekorasi Pakaian/penampilan Benda/material Simbol Perilaku Upacara/ritual
Simbol Verbal Anekdot/lelucon
Jargon/nama/nama sebutan Penjelasan
Kisah/mitos/sejarah metafora
Sumber: West dan Turner, 2007: 320
Simbol-simbol inilah yang akan menjadi acuan utama peneliti dalam penelitian di kantor PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan
3. Budaya bervariasi dalam organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.
Asumsi yang ketiga berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi sangatlah bervariasi. Persepsi terhadap tindakan dan kegiatan di dalam berbagai budaya organisasi sangatlah berbeda sebagaimana keberagaman budaya itu sendiri.
II.2 Kerangka Konsep
Sesuai dengan kerangka teori yang mendasari penelitian selanjutnya disusun oleh suatu kerangka konsep yang didalamnya terdapat variabel-variabel dan indikator yang tujuannya menjelaskan masalah penelitian. Menurut Bungin, konsep merupakan generalisasi dari kelompok fenomena tertentu yang digunakan untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Bungin, 2006:104). Jadi kerangka konsep adalah hasil pemikiran rasional dalam menguraikan rumusan hipotesis yang merupakan jawaban sementara dari masalah yang diuji kebenarannya. Agar konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel.
Adapun variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Independent Variabel atau Variabel Bebas (X)
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini ialah budaya organisasi yang terdiri dari simbol-simbol budaya organisasi (simbol fisik, perilaku dan verbal).
II.2.1 Model Teoritis
Gambar II.2 Model Teoritis
Sumber: Hasil penelitian 2013
II.3 Variabel Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep tersebut diatas, maka dapat dibentuk variabel penelitian sebagai berikut:
Tabel II.2 Variabel Penelitian
Variabel Teoritis Indikator Operasional Variabel
Simbol-Simbol Budaya Organisasi
• Simbol Fisik • Simbol Perilaku • Simbol Verbal
Sumber: Hasil Penelitian 2013 II.4 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti yang ingin menggunakan variabel yang sama (Singarimbun, 1995:46). Untuk memudahkan dan meletakkan konsep-konsep dalam dataran operasional yang dapat diukur maka akan dibuat beberapa definisi operasional yaitu:
1. Variabel (Simbol-Simbol Budaya Organisasi)
Simbol Fisik adalah budaya organisasi berupa hasil dari aktivitas, perbuatan dan karya para anggota organisasi berupa benda-benda atau hal-hal yang dapat dilihat secara kasat mata dan didokumentasikan yang berwujud dalam organisasi, seperti Variabel
Simbol-Simbol Budaya Organisasi
Simbol Fisik
Simbol Perilaku
seni/desain/logo, bangunan/dekorasi, pakaian/penampilan, serta benda/material perusahaan.
Simbol Perilaku adalah budaya organisasi yang menjadi ciri bagaimana anggota-anggota organisasi berperilaku dalam sebagian besar waktunya di perusahaan, terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak serta bergaul dengan sesama anggota organisasi berdasarkan adat tata kelakuan seperti upacara/ritual, tradisi/kebiasaan, dan penghargaan/hukuman. Sifatnya perusahaan, dapat diamati dan didokumentasikan.
Simbol Verbal adalah budaya organisasi yang berupa nilai-nilai, norma-norma dan kepercayaan yang diyakini anggota-anggota organisasi, berupa anekdot/lelucon, jargon/nama-nama sebutan, kisah/mitos/sejarah dan metafora yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh.
Berikut peneliti memaparkan definisi operasional simbol budaya organisasi secara rinci berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia dan dalam teori budaya organisasi berdasarkan teori Pacanowsky dan Trujillo:
1.Simbol Fisik
Seni : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), seni ialah kesanggupan akal untuk menciptakan sesuatu yang bernilai tinggi, karya yang diciptakan dengan keahlian yang luar biasa seperti tari, lukisan, dan ukiran.
Dalam budaya organisasi simbol fisik yang berupa seni merupakan suatu karya atau hasil kerja para karyawan di dalam bidangnya masing-masing yang menciptakan sesuatu hal yang luar biasa dalam pekerjaannya.
Desain : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), desain ialah kerangka bentuk; rancangan.
akan dilakukan dalam waktu seminggu, sebulan atau tiga bulan kemudian.
Logo : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), logo ialah huruf atau lambang yang mengandung makna, terdiri dari satu kata atau lebih sebagai lambang atau nama perusahaan.
Logo lazim dikenal oleh penglihatan atau visual dengan tanda warna dan bentuk yang memiliki makna dan tujuan yang terkandung didalamnya, merupakan identitas perusahaan yang dirancang untuk mencerminkan nilai-nilai ideal perusahaan tidak hanya mewakili suatu arti tetapi juga diharapkan pada bagaimana para karyawan perusahaan mempraktikannya.
Bangunan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), bangunan ialah sesuatu yang didirikan; sesuatu yang dibangun (seperti rumah, gedung, menara).
Simbol ini dapat berupa wujud fisik hasil pekerjaan konstruksi yang berfungsi bangunan tempat bernaungnya seluruh anggota karyawan perusahaan sebagai tempat para karyawan melakukan kegiatan pekerjaannya, memiliki ciri khas atau spesifik di semua cabang-cabang perusahaan.
Dekorasi : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), dekorasi ialah hiasan atau perhiasan sementara dari ruangan, gedung, jalan, dan sebagainya.
Simbol ini mencerminkan suatu perencanaan tata letak dan perancangan ruang dalam di dalam bangunan. Keadaan fisiknya memenuhi kebutuhan dasar para karyawan akan naungan dan perlindungan, mempengaruhi bentuk aktivitas dan memenuhi aspirasi para karyawan dan mengekspresikan gagasan yang menyertai tindakan para karyawan, disamping itu juga mempengaruhi pandangan dan suasana hati dalam bekerja.
Pakaian sebagai alat komunikasi non verbal yang mengandung beragam makna yang dapat menunjukkan lambang, status, atau identitas seseorang dalam kehidupan bermasyarakat ataupun perusahaan yang membedakannya dengan perusahaan lain.
Penampilan: menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), penampilan ialah proses, cara atau perbuatan menampilkan.
Penampilan adalah suatu bentuk citra diri yang terpancar pada diri seorang karyawan dan merupakan sarana komunikasi diri dengan orang lain dan bagaimana para karyawan memandang dan memperlakukan diri mereka sendiri di dalam perusahaan. Oleh sebab itu bentuk pernyataan diri atas penampilan yang menarik dapat menimbulkan rasa percaya diri dan merupakan salah satu kunci sukses dalam bekerja, terutama pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain.
Benda : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), benda ialah (1) segala yang ada di alam yang berwujud atau berjasad (bukan roh) zat
misal air, minyak, (2) barang yang berharga (sebagai kekayaan) ; harta. Benda dalam simbol budaya organisasi dapat berupa benda yang
berwujud seperti fasilitas-fasilitas yang tersedia bagi para karyawan seperti kendaraan pribadi yang tentunya untuk menunjang kelancaran atau tercapainya tujuan perusahaan.
Material : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), material ialah bahan yang akan dipakai untuk membuat barang lain; bahan mentah untuk bangunan (seperti pasir, paku, kayu, kapur).
2.Simbol Perilaku
Upacara : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), upacara ialah (1) tanda-tanda kebesaran (seperti payung kerajaan), (2) peralatan (menurut adat istiadat); rangkaian tindakan atau perbuatan yang terikat pada aturan tertentu menurut adat atau agama, (3) perbuatan atau perayaan yang dilakukan atau diadakan sehubungan dengan peristiwa penting (seperti pelantikan pejabat, pembukaan gedung baru).
Rutinitas yang berkaitan dengan organisasi/perusahaan secara keseluruhan seperti apel pagi serta memakai pakain seragam dalam pelantikan pejabat ataupun manager baru.
Ritual : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), ritual ialah berkenaan dengan tata cara dalam upacara keagamaan.
Kegiatan perusahaan yang sering dilakukan, seperti rapat mingguan, rapat divisi.
Tradisi : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), tradisi ialah (1) adat kebiasaan turun temurun (dari nenek moyang) yang masih dijalankan dalam masyarakat, (2) penilaian atau anggapan bahwa cara-cara yang telah ada merupakan yang paling baik dan benar.
Rutinitas yang melibatkan hubungan dengan sesama karyawan di tempat kerja seperti perayaan ulang tahun, perayaan hari-hari besar agama ataupun piknik perusahaan.
Kebiasaan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kebiasaan ialah (1) sesuatu yang biasa dikerjakan, (2) pola untuk melakukan tanggapan terhadap situasi tertentu yang dipelajari oleh seorang individu dan yang dilakukannya secara berulang untuk hal yang sama.
Perilaku organisasi yang ditujukan untuk mendemonstrasikan kerja sama dan kesopanan dengan orang lain, seperti mengucapkan selamat pagi, terima kasih.
Penghargaan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), penghargaan ialah perbuatan hal menghargai; penghormatan.
yang mampu berkontribusi serta kompetensi yang di dapat dari karier di dalam organisasi perusahaan, seperti penghargaan karyawan terbaik bulan ini atau selama setahun.
Hukuman : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), hukuman ialah (1) siksa dan sebainya yang dikenakan kepada orang yang melanggar undang-undang, (2) keputusan yang dijatuhkan oleh hakim, (3) hasil atau akibat dari menghukum.
Mengkomunikasikan budaya yang sedang menjalankan kontrol atau kekuasaan untuk mempertahankan nilai nilai yang sudah ada, sehingga diharapkan para karyawan perusahaan dapat mengkomunikasikan keinginan untuk mempengaruhi sesama karyawan dalam memberikan hasil yang terbaik.
3. Simbol Verbal
Anekdot : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), anekdot ialah cerita singkat yang menarik karena lucu dan mengesankan, biasanya mengenai orang penting atau terkenal dan berdasarkan kejadian yang sebenarnya.
Suatu perilaku atau peristiwa yang terjadi seketika di luar kebiasaan seseorang, bercerita mengenai apa yang telah terjadi selama kurun waktu tertentu dan biasanya dilakukan pada saat-saat waktu istirahat atau setelah pekerjaan selesai.
Lelucon : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), lelucon ialah hasil melucu; tindak (perkataan) yang lucu; penggeli hati; percakapan yang jenaka.
Jargon merupakan cerminan dari visi, karakter, budaya suatu organisasi dan produk hasilnya berupa seluruh karyawan memahami dan mempraktekkannya dalam pekerjaannya.
Nama sebutan: menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), nama sebutan ialah (1) nama atau sesuatu yang disebut atau disebutkan; panggilan; nama; gelar, (2) sesuatu yang selalu dipercakapkan orang; buah mulut; gamit-gamitan.
Merujuk pada keakraban sesama karyawan di dalam membuat sesuatu atau yang sering disebutkan dalam nama panggilan/nama lain dari nama yang sebenarnya.
Penjelasan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), penjelasan ialah proses, cara, perbuatan menjelaskan.
Merupakan suatu tindakan dalam memberikan
pengarahan/insrtuksi suatu pekerjaan, sehingga diharapakan pekerjaan tersebut dapat selesai secara tepat waktu.
Kisah : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kisah ialah cerita tentang kejadian (riwayat dan sebagainya) dalam kehidupan seseorang dsb; kejadian (riwayat dsb).
Kisah-kisah mengenai organisasi yang sering kali diceritakan secara antusias oleh para karyawan dengan orang lain atau dengan sesama karyawan.
Mitos : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), mitos ialah cerita suatu bangsa tentang dewa dan pahlawan zaman dahulu, mengandung penafsiran tentang asal-usul semesta alam, manusia, dan bangsa tersebut mengandung arti mendalam yang diungkapkan dengan cara gaib.
Suatu pandangan-pandangan atau keyakinan-keyakinan para karyawan yang dilekatkan kepada gambaran seorang pemimpin. Disadari atau tidak mitos mempengaruhi pengembangan pemimpin dalam organisasi.
benar-benar terjadi pada masa lampau, (3) pengetahuan atau uraian tentang peristiwa dan kejadian yang benar-benar terjadi di masa lampau.
Kisah organisasi yang diceritakan oleh karyawan ke karyawan lainnya atau kisah organisasi yang membantu para karyawan dalam menemukan asal-usul berdirinya perusahaan dimana mereka bekerja.
Metafora : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), metafora ialah pemakaian kata atau kelompok kata bukan dengan arti yang sebenarnya, melainkan sebagai lukisan yang berdasarkan persamaan atau perbandingan, misal tulang punggung.
