1
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI HARIAN LEPAS (PHL)
PADA KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM DAN
TATA RUANG KABUPATEN KONAWE (Studi Pada Bidang Persampahan)
ILHAM
ABSTRACT
Compensation is important for an employee as an individual because of the large size of the compensation reflects the value of their employees among the employees themselves, family and employees masyarakat. Bila see their compensation is inadequate, performance, work culture and job satisfaction they could drop drastis. Dinas Public Works and Spatial Konawe, has some areas one of which is a field of garbage that have non-permanent employees (PHL) as field personnel. That the role of human resources are the most valuable resource. Therefore in the Public Works Department and the District Spatial Konawemenjadikan human resource issues as one of the important points of concern, which provides the opportunity for employees to improve their performance.
This type of research is explanatory research that is associative, a study which aims to determine the relationship between two variables is the explanatory research between compensation and the effect of culture on performance pegawai. Pada this study, the entire population is non-permanent employees (PHL) Department of Public Works and Spatial Planning in the Field of Waste Konawe totaling 316 people. with reference to the opinion in this study were taken Slovin minimum number 126.4 or 126 employees PHL (rounding) survey respondents, in a sample randomly drawn in which members of the population have an equal opportunity to be sampled.
Impact analysis results pemeberian compensation (X) on employee performance (Y) PHL employee performance at the Department of Public Works and Solid Waste District Spatial Division. Konawe shows that the correlation coefficient (R) = 0.037. The results of calculations for compensation (X) which produces t = 4.407 is smaller than t table = 1.984 with 0.006 singifikasi value. Results of this study showed that administration of compensation (X) in the PHL officials in the Department of Public Works Solid Waste Division and Spatial Kab. Konawe implementation in both categories. Which in this case can be seen that the performance will increase after the PHL employee compensation as expected.
Keywords : Compensation, Employee Performance Employee Release Day (PHL).
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi yang dibentuk, tentu telah menetapkan suatu tujuan tertentu yang merupakan petunjuk arah bagi pimpinan dan segenap pegawai perusahaan.Hal itu mengingat organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan tertentu.Berhasil tidaknya pencapaian suatu tujuan organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia.
Sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting dalam berbagai sektor, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk
2 kunci untuk meningkatkan kinerja suatu
organisasi (Hasibuan, 2003: 63). Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksannakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:13).Keberhasilan suatu organisasi dalammencapai tujuannya juga tergantung faktor sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu interaksi dan koordinasi yang didesain untuk mengkoordinasikan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi.Pencapaian tujuan itu sangat bergantung pada kemampuan kinerja manajemen dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengkoordinasian dan pengendalian. Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia yaitu dengan memperhatikan terhadap peningkatan kompensasi, budaya kerja serta stres kerja pegawai (Robbins, 2006: 48 dan Simamora, 2002:129).
Kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai pegawai mereka di antara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Bila para pegawai memandang kompensasi mereka tidak memadai, kinerja, budaya kerja dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastic (Robbins, 2006: 146).Untuk itu program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.Peranan kompensasi, seperti pengupahan atau balas jasa, sering mendapatkan perhatian serius bagi pihak manajemen dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, maka kinerja pegawai akanmengalami penurunan sehingga perusahaan akan kehilangan para pegawainya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi dan melatih serta mengembangkan penggantinya.
Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Konawe, memiliki beberapa bidang salah satunya adalah bidang persampahan yang mempunyai pegawai harian lepas (PHL) sebagai pegawai dilapangan. Bahwa peranan sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling berharga.
Oleh karena itu di Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Konawemenjadikan masalah sumber daya manusia sebagai salah satu titik perhatian yang penting, yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Fenomena yang lazim ditemukan bahwa masalah kualitas sumber daya manusia kurang mendapat perhatian, sehingga mempengaruhi kinerja pegawainya.Hal itu dapat dilihat dari tingkat perputaran pegawai yang begitu tinggi. Masih banyak pimpinan yang beranggapan bahwa tingkat pengangguran di Indonesia begitu tinggi, sehingga untuk mencari pegawaiakan lebih mudah karena masih banyak yang membutuhkan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat perputaran pegawai dari tahun ke tahun mengalami peningkatan, dimana peningkatan rata-rata hingga mencapai 10%. Dampak dari tingginya tingkat perputaran pegawai tersebut akan mempengaruhi pencapaian kinerja pegawaisecara optimal. Dimana kinerja pegawai masih terlihat kurang optimal, terbukti dengan pencapaian hasil produksi yang tidak sesuai dengan target yang dibebankan. Dengan terbuktinya permasalahan tersebut di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai belum optimal.Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadi kurang optimalnya kinerja pegawai.Dalam praktek di lapangan, masih terlihat bahwapenentuan besarnya kompensasi, yang diberikan berdasarkan kebijakan pimpinan, tanpa melihat tingkat kemampuan pegawai.Bagi pegawaiyang mempunyai kedekatan dengan pimpinan, tanpa memandang kemampuan dari pegawai.
TINAJUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Nunung Ristiana (2012) judul Penelitian Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus).Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui fakto-faktor yang mempengaruhi kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) tingkat SD/MI di kabupaten Kudus.Faktor-faktor tersebut yaitu kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi institusi di lingkngan sekolah, sehingga tujuan tersebut dapat tercapai.
3 Kudus.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
metode kuantitatif.Pengujian hipotesis dilakukan dengan memberikan kuesioner sebanyak 120 responden dari Guru Tidak Tetap yang tersebar di berbagai wilayah di kabupaten Kudus. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan computer program SPSS versi 16 menggunakan analisis regresi linier.
Dengan menggunakan metode analisis regresi, dapat disimpulkan bahwa variable kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja GTT dapat diterima (Hipotesis 1 diterima).Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja guru tidak tetap. Secara simultan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Ada juga pengaruh positif dan signifikan antara variable motivasi kerja (X3) terhadap kinerja GTT. Secara simultan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap di tingkat SD/MI kabupaten Kudus.
Yerri Suryoadi (2012) judul penelitian Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang. Tujuanpenelitian ini adalah menganlisis beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja maka penelitian ini membatasi faktor atau variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang yaitu variabel: (1) kegiatan pelatihan karyawan, dan (2) kepuasan kompensasi. Tujuan penelitian ini adalah Menganalisis pengaruh pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang.
Sampel dari penelitian ini adalah staff dari Bank Mumalat Indonesia Cabang Semarang yang berjumlah 46 orang, yang terdiri dari 45 orang staff dan 1 orang pimpinan.Data dikumpulkan dengan menyebar kuesioner kepada kepada responden kemudian data dianalisis menggunakan Uji Validitas Reliabilitas dan Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,001.Dan ada pengaruh positif dan signifikan
kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,012.
Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar dari konstribusi jasa mereka pada organisasi (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2003:49).Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak hanya berbentuk pemberian upah/gaji, tetapi dapat juga berupa penghargaan non finansial lainnya yaitu suatu keinginan yang berasal dari kebutuhan egoistik yang bisa diwujudkan dengan pujian atau hadiah dan diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya.
Pendapat lain mengatakan kompensasi secara luas dapat didefinisikan sebagai semua bentuk penghargaan baik yang bersifat finansial maupun non finansial yang terjadi sebagai suatu bagian dari adanya hubungan ketenagakerjaan (Purnama dan Suhartini, 2001:38)
Pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli yang pada dasar intinya sama. Kompensasi adalah imbalan jasa pada pegawai-pegawai yang layak dan adil untuk bantuan-bantuan mereka dengan tujuan-tujuan organisasi. Moekijat, (2001: 92). Kompensasi yang diberikan oleh organisasi sangat berarti bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja mereka daintara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Bagi tenaga kerja, kompensasi adalah sekedar uang dalam jumlah tertentu dan tunjangan, serta berbagai macam imbalan yang dapat dibelanjakan untuk membeli serangkaian benda material dan jasa.
Kompensasi menurut Handoko (2001 : 155) adalah suatu bentuk balas jasa atau imbalan yang berwujud uang dalam bentuk tentunya yang di dalamnya termasuk tunjangan-tunjangan maupun atas kemungkinan pemotongan yang dikenakan kepadanya di mana telah disesuaikan atas tingkat kemampuan dan tanggung jawab maupun kemampuan risiko yang dihadapi dalam melakukan pekerjaan yang telah ditentukan.
Manajemen personalia upah seni dan ilmu perencanaan perorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan fungsi-fungsi pengadaan atau penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu tercapainya tujuan organisasi.
4 Upah adalah harga untuk jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain (Flippo, 1997 dalam Hasibuan, 2003: 46).
Upah adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai yang dinilai dengan uang (Nitisemito. 2001: 63).
Upah adalah sebagai penerimaan sebagai suatu imbalan dari pembeli jasa kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk peraturan yang diterapkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja (Ranupandojo, 2000).
Faktor - Faktor yang Menetukan Kompensasi Dalam menentukan jumlah nominal upah yang akan diberikan kepada pegawainya, Perusahaan harus mempertimbangkan banyak hal. Beberapa faktor yangmempengaruhi tingkat upah (Simamora, 2003: 48) adalah
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tak dapat menetapkan secara mutlak masalah tenaga kerja, tetapi dapat diketahui bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap memhubungani untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang dan jumlah tenaga kerjanya langka maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan yang mempunyai "penawaran" yang melimpah upahnya cenderung rendah.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi buruh akan memhubungani terbentuknya tingkat upah demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuan membayar dari perusahaan. Bagi perusahaan, upah merupakan salah satu komponen biaya produksi, dan pada akhirnya akan mengurangi keuntungan kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas pegawai.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan akan prestasi pegawai. Semakin tinggi prestasi pegawai seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima.
5. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah biaya hidup. Di kota-kota besar dimana biaya hidupnya tinggi upah juga cenderung tinggi- Bagaimanapun tampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah para pegawai.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhii tinggi rendahnya upah.Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari upah yang dibayar.
Syarat - Syarat Kompensasi
Kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.Oleh karena itu untuk menjamin pemberian kompensasi yang tepat dan latak, perlu diperhatikan beberapa syarat-syarat dalam menetapkan besarnya kompensasi. Adapun syarat-syarat tersebut adalah sebagai berikut Nitisemito (2003: hal 150) :
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
Dengan kompensasi yang diinginkan ini pegawai dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. Maka setiap organisasi dalam menetapkan kompensasi pada pegawai harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal.
Dengan terpenuhinya kebutuhan minimal bagi pegawai melalui kompensasi ini, maka pegawai yang bersangkutan akan merasakan aman karena kebutuhannya akan terpenuhi. Sehingga kompensasi ini akan memhubungani prestasi kerjanya. Apabila tidak dapat menetapkan kompensasi minimal ini, maka akan dapat menyulitkan organisasi antara lain moral kerja dan disiplin kerja sangat rendah, sehingga tidak ada semangat untuk bekerja, yang akhirnya menurunkan produktivitas kerja pegawai.
2. Kompensasi harus dapat mengikat
5 pegawai penting dan berpengalaman.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Berhasil tidaknya suatu organisasi tergantung oleh kondisi pegawai yang ada, sehingga untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan perlu adanya dorongan.Dorongan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi yang tepat sehingga diharapkan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. Pemberian kompensasi yang sama dengan organisasi lain atau lebih tinggi akan meningkatkan semangat kerja para pegawai. Apabila suatu organisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawai sudah dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, maka salah satu tujuan organisasi untuk meningkatkan produktivitas akan terpenuhi. 4. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak hanya mengandung unsur mengikat dan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, melainkan kompensasi yang diberikan juga harus mengandung unsur keadilan. Keadilan meliputi dua bagian, yaitu besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan atau pekerjaan sejenis mendapat bayaran yang sama.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat berupa uang, tetapi ada juga yang tidak berwujud uang. Untuk kompensasi yang berwujud uang kemungkinan nilai riilnya akan turun naik. Dengan demikian besarnya kompensasi akan selalu berubah-ubah juga sesuai dengan naiknya nilai riil uang.
6. Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan. Organisasi beranggapan, bahwa dengan memberikan kompensasi dalam bentuk uang, maka akan mencapai sasaran yang lebih baik. Bila seluruh kompensasi diwujudkan dalam bentuk uang, maka kemungkinan pegawai pada pertengahan bulan telah habis uangnya, padahal persediaan berasal untuk makan sehari-hari belum ada. Hal ini akan dapat menganggu konsentrasi pegawai dalam bekerja.
Jenis - Jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2005:350) ada 2 (dua) macam bentuk pembayaran kompensasi pegawai yaitu:Pembayaran secara langsung (direct financial payment), yaitu pembayaran dalam bentuk uang yang dilaksanakan secara langsung, sebagai suatu imbalan kepada pegawai yang mencurahkan tenaganya untuk organisasi. Pembayaran secara langsung dapat berupa
gaji, komisi, dan bonus.
1. Pembayaran tidak langsung (indirect payment), yaitu : suatu pembayaran yang tidak langsung diberikan kepada pegawai yang telah memberikan tenaganya untuk organisasi biasanya berupa tunjangan dan fasilitas.
Berdasarkan pengertian kompensasi yang telah dikemukaan di atas, bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai selain yang berupa gaji, juga berupa tunjangan dan fasiltas. Oleh karena itu kompensasi dapat berupa: (Heidjrachman (2001: hal 123).
1. Gaji
Gaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada menerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi atau nilai dalam bentuk uang yang ditentukan menurut perjanjian kerja antara pemberi kerja/majikan/ organisasi dengan penerima kerja/buruh/pekerja.
2. Tunjangan
Pada umumnya setiap organisasi mempunyai suatu kebijakan paket tunjangan, dengan maksud untuk mendorong para pegawai untuk berprestasi. Tunjangan merupakan penghasilan atau pendapatan yang diberikan oleh organisasi yang dapat berupa uang atau barang maupun jaminan sosial.
Tunjangan dapat digolongkan menjadi empat macam yaitu: Tunjangan Bayaran Suplemen, Tunjangan Asuransi, Tunjangan Masa Tua dan tunjangan Pelayanan Pegawai
3. Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas ialah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
Menurut Handoko (2001:157) bahwa untuk mengetahui nilai kompensasi dapat diukur melalui:
1. Kesesuaian kompensasi
6 2. Ketepatan pemberian kompensasi
Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan ketepatan penggajian yang ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. Pemberian tunjangan
Perhatian terhadap pemberian tunjangan baik material maupun non material akan mempengaruhi pegawai dalam menghasilkan kinerja yang optimal.
4. Keadilan dan kelayakan kompensasi
Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakan dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji tetap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.
Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995).Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006).Menurut Dessler (2006) kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Sedangkan Rivai (2003) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau
standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara kelompok.Dengan asumsi semakin baik kinerja pegawai maka semakin baik pula kinerja organisasi.Dengan demikian organisasi perlu menetapkan tujuan kinerja pegawai. Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Basri dan Rivai (2005): 1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik
secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all, 1995), antara lain:
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan
keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif.Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain: 1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan 4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
Penilaian Kinerja Pegawai
7 standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu
secara berkelanjutan (Simamora, 2006).Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai (Simamora, 2006), sedangkan menurut Dessler (2006) penilaian kinerja yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.
Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka.Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 2006).Menurut Simamora (2006) Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
Manfaat dari penilaian kinerja sendiri dapat dilihat melalui dua segi manfaat Wexley dan Yukl (dalam Crimson Sitanggang, 2008) yaitu:
1. Segi administratif antara lain:
a. Sebagai dasar pembuat keputusan promosi, pemberhentian, dan mutasi
b. Sebagai alat menetapkan kebutuhan pelatihan c. Sebagai kriteria dalam seleksi dan penempatan d. Dasar penilaian manfaat pelatihan
e. Dasar penilaian efisiensi dan produktivitas f. Metode administrasi penggajian
2. Segi pengembangan pegawai antara lain:
a. Sebagai alat untuk mengenali kelemahan pegawai
b. Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan memberikan umpan balik c. Alat untuk meningkatkan motivasi pegawai d. Alat untuk mendorong pemimpin melakukan
pengamatan terhadap perilaku setiap bawahannya, untuk kemudian dikenali kebutuhan pelatihannya
e. Alat untuk menunjukan kekurangan masa lalu dan menambah kekuatan pegawai di masa yang akan dating.
Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam penilaian kinerja:
1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran
2. Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kehadiran, meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
5. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah, berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2006):
1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Indikator Kinerja Pegawai
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut
Bernadine (dalam Mas’ud, 2004) adalah sebagai
berikut: 1. Kualitas,
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas,
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian,
8 4
, 126 )
1 , 0 ( 316 1
316 2
n
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto 2002: 108).Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai harian lepas (PHL) Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang di Bidang Persampahan Kabupaten Konawe yang berjumlah 316 orang.
Menurut Husein Umar mengatakan untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, maka dapat digunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah sampelnya seperti berikut:
n ≥1 + ��� 2
dimana :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian/presisi karena kesalahan pengambilan sampel yang ditoleransi, misal 10%
Jika presisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 10%, maka jumlah sampel yang akan diteliti dari populasi sebesar 316 adalah :
dimana :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian/presisi karena kesalahan pengambilan sampel yang ditoleransi, misal 10%
Berdasarkan perhitungan dengan mengacu pada pendapat slovin dalam penelitian ini diambil sejumlah minimal 126,4 atau 126 orang pegawai PHL (pembulatan) responden penelitian, dalam pengambilan sampel diambil secara acak sederhana dimana anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel.
Jenis dan Sumber Data
Dalam penulisan skripsi ini jenis data yang digunakan adalah data subyek.Menurut Indriantoro (2001:145) mengemukakan bahwa data subyek merupakan jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian.Dalam hal ini data yang digunakan adalah dari hasil jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam wawancara, baik secara lisan maupun tertulis.
Data mempunyai sifat memberikan gambaran tentang suatu masalah. Dalam penelitian ini sumber data yang diperlukan adalah :
a. Data primer yaitu data yang dikumpulkan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya (Marzuki, 2000:55), dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan yaitu sebanyak 126 orang pegawai PHL pada bagian Persampahan di Dinas PU dan Tata Ruang Kab. Konawe.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari penelitian (Marzuki, 2000:56) berasal dari buku-buku ilmiah, majalah, tulisan-tulisan atau artikel yang ada hubungannya dengan masalah-masalah yang diteliti sebagai landasan dan teori.
MetodePengumpulan Data
Prosedur yang digunakan dalam mengumpulkan data adalah :
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian (Umar, 2001:52).
b. Studi kepustakaan
Pengumpulan data yang berasal dari beberapa literatur serta bacaan lain yang mendukung penelitian ini.
Skala dan Pengukuran Data
Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel riset ini menggunakan skala Likert guna mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden terhadap obyek (Nazir,1999). Penggunaan skala Likert dengan pertimbangan: (1) mempunyai banyak kemudahan; (2) reabiliti yang tinggi dalam mengurutkan subyek berdasarkan presepsi; (3) flexible dibanding teknik yang lain; dan (4) aplikatif pada berbagai situasi (Purwadi 2000). Dalam pengolahan data, skala Likert termasuk dalam skala interval (Supranto,1997) penentuan skala Likert dibuat skala 1 sampai dengan 5.
Kategori dari masing-masing jawaban dengan suatu kriteria sebagai berikut:
Sangat setuju/ Sangat Baik (5)
Setuju/Baik (4)
Netral/Moderat (3)
Tidak Setuju/Tidak Baik (2)
9 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
a. Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto 2002: 144-145). Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, apabila dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah validitas internal, yakni validitas yang dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen secara keseluruhan (Arikunto 2002: 147). Dalam penelitian validitas internal dapat digunakan dua cara yakni analisa faktor dan analisa butir. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisa butir, dimana untuk menguji validitas setiap butir maka skor-skor yang ada pada tiap butir dikorelasikan dengan skor total.
b. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dipergunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen sudah baik (Arikunto 2002: 154).Pada penelitian ini untuk mencari realibilitas instrumen menggunakan rumus alpha, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-4 dan uji validitas menggunakan item total.
Teknik Pengolahan dan Analisis Data 1. Teknik pengolahan data
Teknik pengolahan data menggunakan perhitungan komputasi program SPSS (Statistical Product and Service Solutations), yaitu suatu program komputer statistik yang mampu memproses data statistik secara cepat dan tepat, menjadi berbagai output yang dikehendaki para pengambil keputusan.
2. Teknik analisis data
Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan rumus atau aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian. (Arikunto 2002: 240). Adapun metode analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Teknik Analisis Deskriptif Persentase
Analisis deskripsi persentase ini digunakan untuk mengkaji variabel yang ada dalam penelitian ini, yaitu variabel prestasi kerja pegawai.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Merupakan alat yang digunakan untuk mengukur ketika suatu variabel tidak bebas (dependent variabel) atau tergantung menunjukkan lebih dari satu variabel bebas (independent variabel).
1. Koefisien Determinasi Adalah koefisien yang dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). KD = r X 100%
2. Uji T : digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Pengambilan keputusan:
a. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
3. Persamaan Umum Regresi Linier Sederhan Y = a + b x Sudjana (1989). Keterangan :
Y =variabel terikat (dependent)/ Kinerja Pegawai PHL
a,b = koefisien regresi
X = variabel bebas (independent)/ Pemberian Kompensasi
OperasionalisasiPenelitian
Operasional variabel merupakan suatu definisi dan dinyatakan dalam kriteria yang dapat diuji secara khusus. Operasional variabel yang dikemukakan dalam penelitian ini meliputi :
1. Variabel Bebas (Independent Variabel) adalah Pemberian Kompensasi (X)
Kompensasi adalah imbalan jasa yang telah diserahkan kepada pegawai Dinas PU dan Tata Ruang bidang Persampahan, dimana kompensasi dapat diukur melalui Indikator yang dikembangkan Nitisemito (2003:150) dengan mengambil sebagian indicator tersebut :
1) Kesesuaian kompensasi (upah) 2) Ketepatan pemberian upah 3) Keadilan dan kelayakan upah
2. Variabel terikat (Dependent Variable) adalah Kinerja Pegawai PHL (Y)
10 pegawai dari yang telah dilakukan/dikerjakan
dalam melaksanakan kerja atau tugas.Indikator variabel kinerja pegawai PHL di Dinas PU dan Tata Ruang Kab. Konawe pada Bagian Persampahan diukur melalui instrumen yang dikembangkan oleh Bernadine (dalam Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
HASIL PENELITIAN Analisis Validitas
Suatu instrument dikatakan valid jika instrument ini mampumengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampumengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butirpertanyaan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS 21 pada kolomCorrected items Total correlation. Kriteria uji validitas secarasingkat (rule of tumb) adalah 0.3.jika korelasi sudah lebih besardari 0.3, pertanyaan yang dibuat dikatakan valid (Setiaji dalam M.Wahyuddin). Tabel 4.1
Item-Total Statistics
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
X_1 52.1111 25.892 .379 .723
X_2 51.7302 22.311 .535 .646
X_3 51.7937 26.117 .348 .735
VAR_X 31.1270 8.400 1.000 .228
Y_1 52.0238 34.119 .563 .713
Y_2 52.3968 38.545 .450 .765
Y_3 51.8492 36.753 .540 .733
VAR_Y 31.2540 12.559 1.000 .432
Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013
Berdasarkan tabel 4.1 pada kolom corrected item-total correlation terlihat nilai-nilai tiap item atau indikator kompensasi (X) yaitu Kesesuaian kompensasi (upah) X_1, ketepatan pemebrian upah X_2, kadilan dan kelayakan X_3 dan kinerja pegawai PHL (Y) dengan indikator kualitas kerja Y_1, kuantitas kerja Y_2 dan ketepatan waktu Y_3 diatas 0,3 sehingga pada setiappertanyaan dapat dikatakan valid.
Analisis Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan suatu instrument yang dapatdigunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen dapatdipercaya dan reliable yang akan menghasilkan data yang dapatdipercaya. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki
nilaiCronbach’s alpha (α) > 0,60 (Imam Ghozali,
2007 : 42)
Berdasarkan tabel 4.2 yakni hasil pengolahan data mengenaireabilitas dianggap reliabel sebab nilai
cronbach’s alpha sudah diatas 0,60.
Tabel 4.2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
VAR_X .717 4
VAR_Y .763 4
11 Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil dari analisis (dapat dilihat pada lampiran)dengan menggunakan program SPSS
21, maka diperoleh hasilanalisis regresi sebagai berikut:
Tabel 4.3
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 29.863 3.430 8.705 .000
VAR_X .045 .110 .037 4.407 .006 1.000 1.000
a. Dependent Variable: VAR_Y
Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013
Berdasarkan table 4.3di atas dapat diperoleh persamaanregresi sederhana sebagai berikut:
Y = 29,863 + 0,045
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a = 29,863 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel Xadalah nol, maka kinerja pegawai (Y) sebesar 29,863.
b1 = 0,045 menunjukkan bahwa variable kompensasi (X)berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PHL. Dengan katalain jika kompensasi terhadap kinerja pegawai PHL ditingkatkan 1satuan maka kinerja pegawai PHLakan bertambah sebesar 0,045 satuan skala.
Analisis Korelasi
Tabel 4.4 Model Summary
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .037a .601 -.007 3.55575 .001 4.166 1 124 .006
a. Predictors: (Constant), VAR_X
b. Dependent Variable: VAR_Y
Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013
Hasil analisis pengaruh pemeberian kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) kinerja pegawai PHL pada Dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan Kab. Konawe seperti yang dapat dilihat pada tabel 4.4di atas menunjukkan bahwa koefisien korelasi(R) = 0,037. Hal ini berarti pemberian kompensasi sangat berhubungan erat dengan kinerja pegawai PHL karena nilai R = 0.037 mendekati 1.
Koefisien Determinasi
Table 4.4ini juga memperlihatkan nilai koefisien determinasi(R-square) yang digunakan untuk mengetahui persentasepengaruh variabel independen (X) terhadap variabeldependen (Y)
sebesar 0,601. Hal ini berarti bahwa faktor pemberian kompensasi dapat menjelaskan 60% dari perubahan kinerja pegawai dan sisanya yaitu sebesar 40% dipengaruhi oleh faktor-faktor yangtidak diteliti.
Uji t
Untuk uji signifikansi pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai digunakan uji-t (uji student) atauuji parsial.Digunakanuntuk menguji tingkat signifikansi variabel X terhadap Y.
12
dan tingkat signifikansi (α) = 5% maka diperoleh T
tabel sebesar 1,984. Dengan kriteria pengujian : - Jika thitung> ttabel, maka variabel X mempunyai
keeratan hubungan yang signifikan terhadap variabel Y.
- Jika thitung< ttabel, maka variabel X tidak
mempunyai keeratan hubungan yang signifikan dengan variabel Y.
Berdasarkan pada tabel 4.4 dapat dilihat hasil perhitungan sebagai berikut:
- Hasil perhitungan untuk pemberian kompensasi (X1) yang menghasilkan thitung = 4,407 lebih kecil dari nilai ttabel = 1,984 dengan nilai
singifikasi 0.006.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai PHL (Y) pada Dinas PU dan Tata
Ruang Bidang Persampahan
Kab.Konawe.Berdasarkan hasil uji t, maka hipotesis dalam penelitian ini yang menduga bahwasanya
metode pelatihan (X) pemberian
kompensasiberpengaruh terhadap kineja pegawai PHL (Y) pada Dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan Kab.Konawe telah terbuktidan dapat diterima.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian komensasi (X) pada pegawai PHL di Dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan Kab.Konawe pelaksanaan dalam kategori baik. Dimana dalam hal ini dapatdiketahui bahwa kinerja pegawai PHL akan meningkat setelah mendapatkan kompensasi sesuai yang diharapkan.
Berdasarkan hasil analisis di atas maka melalui pemberian kompensasi, pegawai PHL diharapkan mampu menjalankan tugas dan pekerjaan mereka denganbaik guna untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan.
Hasil penelitan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nunung Ristiana (2012) judul Penelitian Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus) dengan variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT.
Demikian pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Yerri Suryoadi (2012) judul penelitian Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang, yang menyatakan pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,012.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa:
Pemeberian kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai harian lepas (PHL) (Y), dan sudah terlaksana dengan baik di Dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan Kab. Konawe sesuai dengan keingianan dan harapan pegawai PHL dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan sehingga kinerja pegawai PHL mengalami peningkatan. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien korelasi(R) = 0,037 yang berarti pemberian kompensasi sangat berhubungan erat dengan kinerja pegawai PHL karena nilai R = 0.037 mendekati 1. Begitupun pengujian menggunakan uji t perhitungan untuk pemberian kompensasi (X1) yang menghasilkan thitung = 4,407 lebih besar dari nilai t tabel = 1,984 dengan nilai singifikasi 0.006 atau <α 0.05.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai PHL, maka saran dari penulis yang dianggap perlu kepada dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan Kab. Konawe, yaitu:
1. Disarankan kepada dinasPU dan Tata Ruang Bidang Perampahan Kab. Konawe, untuk tetap mengadakan dan meningkatkan pemberian kompensasi yang baik agar kinerja pegawai PHL dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannyadapat memberikan hasil yang lebih memuaskan pula. Hal ini harus didukung dengan kesesuaian kompensasi yang tepat, ketepatan pemberian upah yang relevan dengan pekerjaan pegawai PHL tersebut, serta didukung keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi yang layak dan baik dalam pemberian kompensasi tersebut.
13 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 2006, Prosedur Penelitian, edisi kedua, Penerbit Rineka Cipta Jakarta. Achmad Tjahjono. 1996. “Kompensasi Intensif
Sebagai Alat Untuk MemotivasiAnggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai
Tujuan Organisasi.” KajianBisnis, No. 7,
pp.34-41.
Arrizal. 1999. “Motivasi Kerja Dapat Dibangkitkan
Dengan Pemberian TunjanganPegawai.”
Kajian Bisnis, No. 17, pp.23-27.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa IndonesiaJilid 2. Jakarta: Prenhallindo.
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:Prentice-Hall, Inc.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta:Andi Offset Ferdinand, Augusty, 2006, Structural Equation
Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat
dengan Program SPSS.Edisi 3. BP Undip. Semarang
Nunung Ristiana (2012). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus).Tesis: Program Pascasarjana, UNDIP
Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan
Sumberdaya Manusia Edisi
2.Yogyakarta: BPFE.
Hani Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta: Bumi Aksara.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : GrahaIlmu.
Heru Kurnianto. 2009. “Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Definisi,Tujuan, dan
Manfaat “http://jurnal
- sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html, Diakses tanggal 10 Maret 2010.
Lies Indriyani. 2009. “Analisis Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan KerjaTerhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja
SebagaiVariabel Mediasi.” Jurnal
Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26,Th. XVI, pp. 117-127
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Yerri Suryoadi (2012) judul penelitian Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang.Tesis. Program Pasca Sarjana, Undip: Semarang.
Keputusan Menteri Pendidikan nasional Nomor: 0451 tahun 2002 tentang Kompetensi Keputusan Kepala Badan Kepegawaian No. 46 A
Tahun 2003 tentang Kompetensi Pegawai.
Panggaben, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: GhalliaIndonesia. Rita Swietenia. 2009. “Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Kompensasi
danKarakteristik Pekerjaan Terhadap
Disiplin Kerja Serta
ImplikasinyaTerhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan
KotaSemarang).” Jurnal Ekonomi –
Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th.XVI, pp. 96-116
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks.
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat.Jakarta : Elex MediaKomputindo.
