HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN - MANAJEMEN
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Terstruktur Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia Jurusan Hukum Ekonomi Syariah/VII/HPS-B
Dosen Pengampu: Mila Badriyah,S.E.,M.M
Disusun oleh :
Ilman Muhamad A 1143020089 Lilis Listiani 1143020104 Muthia Dewi Indriani 1143020127 Nita Rositasari 1143020139
FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
KATA PENGANTAR
ِمي ِح َرلٱ ِن ٰ م ۡحَرلٱ ِهَللٱ ِمۡسِب
Segala puji hanya milik Allah SWT. Yang telah melimpahkan rahmat dan ridha-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW.
Dalam penyusunan tugas atau materi ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan, dan bimbingan orang tua, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi teratasi.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Hubungan Serikat Karyawan – Manajemen. Yang kami sajikan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya para mahasiswa Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung. Saya sadar bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Untuk itu, kepada dosen
pembimbing saya meminta masukannya demi perbaikan pembuatan makalah saya di masa yang akan datang dan mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.
Bandung, November 2017
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 1
C. Tujuan Penulisan ... 2
BAB II PEMBAHASAN ... 3
A. Pengertian Serikat Karyawan ... 3
B. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan ... 4
C. Tipe-Tipe Serikat Karyawan ... 5
D. Perundingan Kolektif ... 5
E. Kesepakatan Kerja Bersama ... 8
F. Hubungan Pekerja dengan Manajamen ... 9
G. Tindakan Disiplin dan Pengaduan ... 12
BAB III PENUTUP ... 13
A. Simpulan ... 13
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yang dilakukan perusahaan adalah di bidang sumber
daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mencapainya dengan maksimal.
Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran serikat buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawah pemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasan membentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No.21 tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dan tanggung jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21 tersebut, jumlah serikat pekerja pun bertumbuh pesat.
Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil-wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana landasan pertimbangan pembentukan karyawan? 2. Bagaimana tipe-tipe serikat karyawan?
3. Bagaimana Perundingan Kolektif? 4. Bagaimana Kesepakatan kerja bersama? 5. Bagaimana hubungan pekerja manajemen? 6. Bagaimana tindakan disiplin dan pengaduan?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui tentang landasan pertimbangan pembentukan karyawan.
2. Untuk Mengetahui tipe-tipe serikat karyawan. 3. Untuk Mengetahui mengenai perundingan kolektif. 4. Untuk Mengetahui kesepakatan kerja bersama. 5. Untuk Mengetahui hubungan pekerja manajemen.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Serikat Karyawan
Serikat karyawan (labour union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat,
melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan tersebut adalah kepentingan ekonomi. Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh kepentingan yang terpenting bagi serikat karyawan.
Kehadiran serikat kerja mengubah secara signifikan beberapa aktivitas sumber daya manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, tingkat upah, kenaikan gaji, paket tunjangan, system keluhan, dan prosedur disiplin dapat berubah secara drastis disebabkan oleh ketentuan perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining agreement). Tanpa kehadiran serikat pekerja, perusahaan leluasa mengambil keputusan unilateral menyangkut gaji, jam kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini dilakukan oleh perusahaan tanpa masukan atau persetujuan dari kalangan karyawan. Karyawan-karyawan yang tidak menjadi anggota serikat pekerja harus menerima persyaratan manajemen, menegosiasikannya dengan serikat pekerja dalam hal pengambilan keputusan bilateral (bilateral decision making) mengenai tingkat gaji, jam kerja, kondisi kerja, dan masalah keamanan kerja lainnya. Alih-alih menghadapi setiap
karyawan secara satu per satu, perusahaan harus berunding dengan seriakat pekerja yang mewakili kalangan pekerja.
keputusan ini dengan mengklaim bahwa persoalan tersebut merupakan hak prerogatif manajemen.
B. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:1
“Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.”
Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
1. nama dan lambang;
2. dasar negara, asas, dan tujuan; 3. tanggal pendirian;
4. tempat kedudukan;
5. keanggotaan dan kepengurusan;
6. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
7. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikota madya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:2
1 Data Diunduh Melalui: Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2000
Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.Pdf, Pada 19 November 2017, 11.30.
2 Ibid, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat
“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.”
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:
1. daftar nama anggota pembentuk;
2. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; 3. susunan dan nama pengurus.
C. Tipe-Tipe Serikat Karyawan
1. Craft Unions , Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.
2. B. Industrial Unions , Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasar lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3. C. Mixed Unions , Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.
D. Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif (collective bargaining) adalah suatu proses dimana para wakil (representative) dua kelompok bertemu da mempunyai tujuan merundingkan (negosiasi) suatu kontrak perjanjian yang mengatur kedua belah
syarat-syarat hubungan kerja.3 Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
Ada dua jenis dasar perundingan kolektif antara karyawan dan manajemen: 1. Tradisional
Adalah tentang distribusi benefits, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, PHK, hak-hak manajemen, dan sebagainya.
2. Integratif
Jenis perundingan yang jarang terjadi adalah perundingan yang bersifat integratif. Hal ini terkait dengan bermacam-macam masalah kepentingan timbal balik antara kedua belah pihak yang lebih besar, terutama usaha menyelesaikan masalah atau mendamaikan permasalahan yang terjadi. Banyak opini yang dilontarkan tentang perundingan integratif yang sesuai dengan pengalokasian berbagai sumber daya dan beban kerja. Perencanaan pekerjaan yang menarik pelaksanaan pengendalian karyawan lebih besar selama kerja dan bidang umum dikenal sebagai “kualitas kehidupan kerja”. Meskipun demikian, dalam aplikasinya, jenis perundingan integratif sebaiknya digunakan untuk menentukan jam kerja, penggajian, kompensasi tambahan, promosi, dan keamanan kerja. Bila jenis integratif dipakai maka setiap tim harus memandang tim yang lain sebagai pihak yang dapat bekerja sama dan dapat dipercaya. Kedua pihak harus memegang komitmen terhadap posisi tertentu selama pergantian informasi dan pembahasan permasalahan serta perasaan. Karena perundingan tradisional sejauh ini merupakan jenis yang paling umum.
Faktor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif
1. Cakupan rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil
perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
3 Ike Kusyaah Rachmawati, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V
Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :
1) Pemogokan
2) Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
3. Peranan pekerja
Kedua belah pihak serikat pekerja dan manajemen banyak mengacu pada keberpihakan pemerintah untuk menyelesaikan atau melakukan intervensi terhadap permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Intervensi ini paling tidak dilakukan dengan menerapkan undang-undang dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan/organisasi
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya).
Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:
1. Manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisiperundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya
akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.
konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
Tahap-tahap perundingan:
perundingan actual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan.
1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
2. ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
3. semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.
4. perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
1) Proses perundingan kolektif 2) Tahap persiapan negosiasi.
3) Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
4) Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.
E. Kesepakatan Kerja Bersama
Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
2. UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan.
3. UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama.
4. PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian
Perburuhan
5. Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama
F. Hubungan Pekerja dengan Manajamen
Hubungan pekerja dengan manajemen didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja dalan kontrak tersebut. Berbagai hal terkait dengan hak-hal karyawan dan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan. Hak-hak karyawan yang tercantum dalam kontrak antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lain. Sementara itu, kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugad masing-masing.
Berkaitan dengan tugas, hubungan antara karyawan dengan manajemen umumnya merupakan hubungan formal yang kaku dan birokratis. Terdapat beberapa jenjang dan jalur yang membatasi komnikasi antara manajemen dengan karyawan. Akibat adanyan jalur formal tersebut, komunikasi menjadi kurang efektif dan panjang. Hal ini sering kali menimbulkan salah penafsiran antara karyawan terhadap kebijakan yang diambil manajemen karena kurang efektifnya hubungan tersebut.
Dalam rangka mengatasi kesenjangan hubungan manajemen dan
karyawan, hubungan tersebut dapat dilangsungkan secara informal. Hubungan informal mereduksi jenjang birokrasi dan jalur komunikasi sehingga hubungan
dapat dilakukan melalui pertemuan informal antara manajemen dengan kelompok-kelompok karyawan.4
Ada 2 hubungan pekerja dengan manajemen 1. Hubungan yang kurang harmonis
Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang
kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.
2. Hubungan Kooperatif
Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative
Manajemen dipengaruhi baik oleh tujuan-tujuan business unionism maupun social unionism. Perkembangan berbagai bentuk konpensasi tembahan yang telah dibahas di muka pada umumnya merupakan hasil tekanan langsung
atau bidang bidang langsung dari karyawan. Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut, perusahaan harus selalu memperbaiki program kompensasinya
agar tetap bisa bersaing dalam memperebutkan karyawan-karyawan yang
4 Veithzal Rivai Zainal, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, & Wily Arafah, 2015, Manajemen
berkualitas. Bila para karyawan merasa tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan, mereka berkumpul dan membentuk suatu serikat karyawan (union).5
Serikat karyawan menyebabkan perubahan-perubahan perilaku para manajer. Agar kegiatan serikat tidak berkembang, manajemen harus menerapkan pendekatan proaktif, seperti :
1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para
karyawan.
2. Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual disamping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.
3. Memilih para karyawan yang qualified.
4. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil.
5. Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
Konflik-konflik yang terjadi antara perusahaan dan serikat karyawan merupakan akibat sikap masing-masing pihak yang kurang kooperatif. Bagaimanapun juga, sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi organisasi dapat berjalan lancer dan tercpai secara otomatis, tetapi harus ada inisiatif dari departemen personalia.
Manajemen personalia dapat mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :
a. Konsultasi awal
Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.
b. Perhatian
5 Data diunduh melalui:
Yang sungguh-sungguh terhadap maslah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.
c. Panitia-panitia kerja bersama
Manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk mencari penyelesaian-penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.
d. Program-program latihan
Yang secara obyektif mengkonsumsikan maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi kesalahan-kesalahan pengertian dan berbagai bentuk bias lainnya.
e. Pihak ketiga
Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan program yang membuat para pemimpin serikat karyawan dna manajer semakin dekat untuk secara bersam amencapai sasaran-sasaran.
G. Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelanggaran peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka
yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga ,
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang
profesi. Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Buku
Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Veitzal Rivai Zainal, M. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Internet
Data Diunduh Melalui: Http://Verahadiyati.Blogspot.Co.Id/2012/12/Perundingan-Kolektif.Html?M=1.
