91464183 ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

(1)

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

Diajukan Untuk Melengkapi salah satu Persyaratan menjadi Sarjana Teknik

Program Studi Teknik Industri

Disusun oleh :

Nama

: Supartini

Nomor Pokok : 207. 415. 060

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1)

FAKULTAS TEKNIK

(2)

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

Skripsi ini diajukan untuk melengkapi salah satu persyaratan menjadi

Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun oleh :

Nama

: Supartini

Nomor Pokok : 207. 415. 060

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1)

FAKULTAS TEKNIK

(3)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan telah menimbulkan

kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan

perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi,

dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai

prioritas. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM

adalah output yang dapat dihasilkan SDM tersebut.

Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan

dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan

kemampuannya sehingga dapat diharapkan di masa depan akan menghasilkan

produktivitas kerja yang tinggi. Banyak faktor yang turut mempengaruhi

tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi, baik dikarenakan faktor

internal maupun eksternal, tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral

pembinaan manajemen.

Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang

diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara.

Kementerian ini merupakan institusi yang unik, karena diawaki oleh personil

(4)

Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya

dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi

tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya

kepemimpinan, tingkat disiplin pegawai, motivasi kerja, tingkat

kesejahteraan, pola pembinaan karier, diklat, budaya organisasi dan lain-lain.

Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai

peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran

organisasi.

Pada beberapa tahun terakhir ini, semakin nyata terlihat bahwa para

pimpinan kurang dapat berperan sebagai fasilitator dan katalisator bagi

peningkatan kinerja pegawai. Cara-cara dan gaya kepemimpinan yang tidak

demokratis dan terkesan hanya menonjolkan arogansi dan ego pribadi turut

menjadi penyebab menurunnya kinerja para pegawai. Inkonsistensi peraturan

pemerintah dan kebijakan pimpinan seringkali membuat para pegawai

menjadi bingung dan ragu-ragu dalam mengerjakan tugas-tugasnya, karena

inkonsistensi dari peraturan dan kebijakan tersebut.

Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas,

realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja

pegawai, khususnya PNS. Hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah

tugas-tugas yang diberikan pimpinan kepada pegawai belum dapat

(5)

PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam

kerja. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan di atas

dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 PNS

Pusdatin Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang

memuaskan. Bukti yang paling sering dijumpai bahwa proses administrasi

pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan

masih terkesan lambat dan kurang transparan artinya belum didasarkan atas

kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang

bersangkutan. Diantara banyak faktor penyebab tersebut, pada penelitian ini,

penulis mencoba meneliti sebagian dari faktor tersebut yaitu kepemimpinan,

disiplin dan motivasi kerja. Alasan penulis untuk memilih tiga faktor ini

sebagai fokus pada penelitian ini antara lain : bahwa kepemimpinan memiliki

nilai strategis dalam menentukan arah perkembangan suatu organisasi dan

pemimpin mempunyai kewenangan luas dalam menentukan perkembangan

karier para pegawai, khususnya PNS. Tingkat disiplin para pegawai terutama

PNS sangat menentukan bagaimana kualitas kinerja PNS yang bersangkutan.

PNS yang memiliki disiplin kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam

tugas dan perkembangan kariernya lebih cepat dibandingkan PNS yang

kurang disiplin.

Motivasi kerja pegawai, khususnya PNS juga menentukan kinerja PNS

tersebut. Motivasi kerja baik yang bersumber dari dalam diri sendiri (internal)

maupun faktor eksternal menjadikan para PNS memiliki semangat dan

(6)

Berdasarkan uraian di atas, diperlukan adanya penelitian untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi

kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pusat Data dan

InformasiKementerian Pertahanan.

1.2 Identifikasi Masalah

1.2.1 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

1.2.2 Kepemimpinan yang kurang transparan dan responsif terhadap

perubahan dan tuntutan manajemen birokrasi modern saat ini justru

menjadi kontraproduktif bagi kelancaran hubungan kedinasan dan

hubungan interpersonal antar anggota Pusdatin Kemhan.

1.2.3 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap

tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil

kerja yang memuaskan.

1.2.4 Kualitas disiplin kerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan masih

rendah, dikarenakan beberapa faktor antara lain inkonsistensi

kebijakan pimpinan serta faktor internal pegawai dan lain

sebagainya.

1.2.5 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Pusdatin

Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan

(7)

1.2.6 Motivasi kerja para PNS Pusdatin Kemhan masih kurang memenuhi

harapan (relatif rendah).

1.2.7 Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan

latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu

menunjukkan kinerja dengan baik.

1.3 Ruang Lingkup Masalah

Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepemimpinan, disiplin dan

motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas,

dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut :

1.4.1 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS

Pusdatin Kemhan ?

1.4.2 Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Pusdatin

Kemhan?

1.4.3 Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS

Pusdatin Kemhan ?

1.4.4 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja

(8)

1.4.5 Seberapa besar pengaruh kepeminpinan dan motivasi kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.

1.4.6 Seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara

1.4.7 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara

1.5 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.5.1 Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS

Pusdatin Kemhan, baik dalam korelasi parsial maupun berganda.

1.5.2 Kegunaan Penelitian

a. Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas

manajemen SDM dan organisasi dan sekaligus dapat bermanfaat

dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini.

b. Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan

dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan

(9)

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Teori Yang Mendukung

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya “mengatur atau mengelola”. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.

Definisi dan Peran MSDM

Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu.

(10)

Konsep-konsep yang digunakan sebagai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi, serta praktek-praktek yang diterapkan, yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi.

Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen,maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu ; 1) peran administrasi, 2) peran operasional dan 3) peran strategis (Mathis and Jackson, 2000, 22). Masing-masing peran tersebut memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda.

(11)

kerja, mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen.

Sumber : Yuli, 2005 : 19 Gambar 1. Proses Manajemen SDM

Yuli (2005, 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 di atas menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut :

a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.

Perencanaan SDM

Pelatihan dan Pengembangan

Seleksi Rekrutmen

Sosialisasi

Promosi, Transfer, Demosi dan PHK Penilaian

(12)

c. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen.

Selanjutnya menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut :

a. Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat.

b. Perekrutan Pegawai

(13)

kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

c. Seleksi

Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Sosialisasi atau Orientasi

(14)

mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan.

Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci.

e. Pelatihan dan pengembangan.

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas.

f. Penilaian Prestasi

(15)

lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya.

g. Promosi, Transfer dan Demosi

(16)

manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

2.1.2 Kepemimpinan

Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan ditentukan oleh banyak faktor. Salah satu faktor penting adalah peran pemimpin sebagai pengarah dan pengendali juga sangat menentukan. Pentingnya pemimpin dalam suatu organisasi terungkap dari penyataan bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen.

(17)

Fungsi Sebagai Juru Bicara. Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan pihak lain. Konsekuensi logis dari fungsi ini adalah bahwa seorang pemimpin harus mengetahui bukan saja bagaimana merumuskan kebijakan strategik, akan tetapi juga berbagai keputusan lain yang telah diambil oleh level pimpinan yang lebih rendah. Bahkan lebih dari itu, dituntut pula pengetahuan yang memadai tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. Pengetahuan yang demikian akan memungkinkannya memberikan penjelasan yang diperlukan sedemikian rupa sehingga berbagai sasaran yang telah ditetapkan akan tercapai.

(18)

. Teori-teori Kepemimpinan, teori pertama kali diperkenalkan oleh Fiedler pada tahun 1967, yang mengambil pendekatan mencoba mencocokan pemimpin dengan situasi dimana ia akan sukses. Model kontingensi yang dihasilkan menyatakan bahwa keefektifan seorang pemimpin tergantung dari tiga variabel yaitu : struktur kebutuhan pemimpin tersebut, apakah ia mempunyai motivasi pribadi untuk pencapaian tugas atau pemuasan kebutuhan antar pribadi. Pilihan seorang pemimpin akan berorientasi pada tugas atau pada orang diukur dengan alat ukur yang dinamakan timbangan Least Preferred Coworker (LPC-rekan kerja yang paling tidak disukai).

2.1.3 Disiplin Kerja

Pembahasan disiplin kerja pegawai dalam MSDM berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang haris dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mndorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

(19)

kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Tindakan ini efektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak-disiplinan para pegawai yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh karena itu, agar kelangsungan kerja perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para pegawai perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan menajemen pegawai maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan.

Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen agar para pegawai termotivasi tidak melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi, tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri.

Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

2.1.4. Motivasi Kerja

(20)

antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing.

(21)

tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkat yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat biologis. Pada tingkat yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial dan pada tingkat yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

2.1.5. Kinerja PNS

Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja.

(22)

“Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

(23)

sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input.

Metode Penilaian Kinerja Pegawai. Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

Metoda peninjauan lapangan penilaian ini dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara :

Pertama_{. Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi.}

Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan.

Kedua_{. Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi}

(24)

Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS. UU No, 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut :

a. Kesetiaan. Tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi kerja. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Tanggung jawab. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya.

d. Ketaatan. Kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

(25)

tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

f. Kerjasama. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

g. Prakarsa. Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya.

h. Kepemimpinan. Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya, dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.

2.2 Kerangka Pemikiran

(26)

diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan pegawai dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan arah perkembangan pembinaan pegawai maupun organisasi. Pemimpin memiliki peran sentral dan strategis dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang mampu mengoptimalkan kinerja pegawai dan organisasi. Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti tiga faktor yang diasumsikan menentukan peningkatan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan yaitu kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja. Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut :

2.2.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Pemimpin sebagai elemen yang sentral dan strategis bagi implementasi budaya organisasi. Apabila seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tidak dapat beradaptasi atau bertentangan dengan budaya organisasi yang berlaku diyakini akan mempengaruhi kinerja organisasi.

(27)

disiplin tinggi pasti memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga prestasi kerjanya akan lebih baik.

2.2.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. PNS dengan motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Motivasi kerja PNS tersebut bersumber dari diri sendiri (internal) maupun luar dirinya (eksternal).

2.2.4 Pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Kedua faktor tersebut (kepemimpinan dan disiplin) jika berkontribusi secara bersama diasumsikan akan memberikan pengaruh yang lebih kuat terhadap peningkatan kinerja PNS.

2.2.5 Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Pemahaman nilai-nilai budaya yang baik dari seluruh anggota organisasi dan gaya kepemimpinan yang cocok dengan budaya tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi.

(28)

tersebut akan bekerja dengan nyaman, gembira yang bertanggung jawab, kreativitas kerjanya memadai.

2.2.7 Pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Ketiga faktor di atas secara bersama-sama diyakini sangat menentukan bagi peningkatan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar berikut :

Gambar 2. Skema Kerangka Pemikiran

2.3 Rumusan Hipotesis

Adapun rumusan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

2.3.1 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

KEPEMIMPINAN

5

1

DISIPLIN

MOTIVASI KERJA

KINERJA PNS 4

2

6

3

(29)

2.3.2 Diduga terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.3 Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.4 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.5 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

2.3.6 Diduga terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.

(30)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Definisi Konseptual

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam

menentukan keberhasilan kinerja organisasi dan kinerja pegawai

dalam suatu organisasi. Bagaimana seorang pemimpin

melaksanakan tugas dan fungsi manajemennya dengan baik, diterima

oleh seluruh anggota organisasi dan cocok dengan kondisi

lingkungan organisasi tersebut (model kepemimpinannya ideal bagi

organisasi tersebut).

Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.

Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja dari para pegawai

yang timbul dalam diri sendiri (internal) maupun di luar diri pegawai

(eksternal). Motivasi kerja seorang pegawai sangat penting, karena

tanpa motivasi kerja yang tinggi seorang pegawai tidak akan mampu

(31)

3.1.2 Definisi Operasional

Agar konsep data diteliti secara empiris maka konsep tersebut harus

dioperasionalisasikan dengan cara mengubahnya menjadi variabel

atau sesuatu yang mempunyai nilai. Penjelasan definisi operasional

dari variabel-variabel penelitian ini sebagai berikut :

a. Kepemimpinan adalah skor motivasi kerja yang diukur melalui

kemampuan seorang pemimpin dalam memainkan perannya

dalam organisasi. Kemampuan tersebut terlihat dari model

kepemimpinan yang diterapkan, apakah cocok dan dapat

diterima oleh mayoritas anggota di organisasi tersebut untuk

mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.

b. Disiplin kerja adalah skor penilaian disiplin kerja yang diukur

melalui dimensi disiplin pribadi (rasa memiliki terhadap

organisasi, peraturan/kebijakan dan dedikasi & loyalitas) dan

reward and punishment (pembinaan disiplin, penerapan sanksi

dan penghargaan).

c. Motivasi kerja adalah skor penilaian motivasi kerja yang diukur

melalui dimensi eksternal (keteladanan pimpinan, lingkungan

kerja dan penghargaan) dan internal (kebutuhan,

(32)

d. Kinerja adalah skor penilaian kinerja yang diukur melalui mutu

kerja, pengembangan pegawai, pengetahuan jabatan, peralatan,

efisiensi, efektifitas, loyalitas, tanggungjawab dan semangat.

3.1.3 Pengukuran Variabel

a. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat yaitu kinerja

organisasi dan variabel bebas meliputi kepemimpinan, disiplin

dan motivasi kerja.

b. Instrumen penelitian kepemimpinan (X1), disiplin (X2),

motivasi kerja (X3) dan kinerja organisasi (Y) berupa kuisioner

dengan scoring model Likert yang diisi oleh responden pada

kuisioner yang dibagikan. Skala Likert terdiri dari 5 (lima)

skala yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R),

Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 1. Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner

Pilihan Jawaban Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Ragu-ragu (R) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

(33)

c. Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel bebas

dan terikat dengan kisi-kisi sebagai berikut :

Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas.

Variabel Dimensi Indikator Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan - Kepemimpinan

partisipatif/demo-- Pendelegasian wewenang dan kete ladanan - Iklim kerja sehat

11, 13

- Rasa memiliki thd organisasi

(34)

Variabel Dimensi Indikator Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan Kinerja

PNS (Y)

Hasil Kerja - Mutu kerja - Pengembangan pegawai - Disiplin - loyalitas - Tanggung jawab - Semangat

3.2 Teknik Penentuan Sampel

Populasi penelitian ini adalah para PNS Pusdatin Kemhan yang

berjumlah 122 orang. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan

cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang

ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari, 1992 : 53). Pada penelitian

ini, penulis menggunakan e = 10% sehingga :

N

(35)

Tabel 3. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian (orang)

No Golongan

Populasi/Pendidikan (orang) Sampel (orang)

<SMU D3/S-1 S-2 Jumlah Rumus Jumlah

1 Gol IV a/b - 1 1 2 2/122X 55 1

2 Gol III 25 19 4 48 48122 X 55 22

3 Gol II 51 8 - 59 59/122 X 55 26

4 Gol I 4 - - 4 4/122 X 55 2

5 Capeg 8 1 - 9 9/122 X 55 4

T o t a l 30 47 20 122 - 55

3.3 Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Data yang dikumpulkan berupa data yang terdiri dari data primer dan

data sekunder.

a. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian berupa

kuisioner atau angket dari 50 orang responden terpilih.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari informasi-onformasi yang disediakan oleh

unit atau lembaga-lembaga yang ada.

3.3.2 Dalam melakukan pengumpulan data penulis menggunakan metode

a. Riset lapangan (Field Research)

Pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung kepada

obyek penelitian dengan melakukan kegiatan sebagai berikut :

Wawancara pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak terkait dalam penelitian secara sistematis berdasarkan

(36)

Kuisioner pengumpulan data primer diperoleh melalui daftar tanya jawab yang diajukan kepada pihak yang berhubungan langsung

dengan masalah yang akan diteliti. Kuisioner yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuisioner tertutup yang sudah disediakan

jawabannya, sehingga responden tinggal memilih. Riset

Kepustakaan (Library Research) . Pengumpulan data dengan

penelitian secara teoritis kepustakaan untuk mendapatkan teori-teori

yang berhubungan dan mendukung pemecahan permasalahan

penelitian.

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

Analisis data dan pengujian hipotesis dilaksanakan dengan metode

korelasi dan regresi dengan uji persyaratan validitas/reliabilitas dan statistik

deskriptif untuk skor keempat instrumen.

3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sugiyono (2004, 137 – 154) menjelaskan bahwa uji validitas dan

reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pernyataan

dalam kuisioner sudah valid dan reliabel, sehingga bisa mengukur

faktor-faktornya. Butir-butir pernyataan dikatakan valid bila rhitung >

rtabel dan reliabel bila ralpha > rtabel. Pada output SPSS akan tampak

bahwa pada analisis validitas nilai rhitung adalah nilai yang terdapat

pada kolom Corrected Total-Item Correlation. Sedangkan untuk

(37)

untuk item pertaanyaan yang bebar-benar valid. Kedua uji ini

menggunakan perhitungan nilai r hitung sesuai dengan rumus

korelasi yang dibandingkan dengan nilai r tabel untuk setiap item

pertanyaan angket penelitian dari variabel bebas

terhadap variabel terikat. Sementara untuk analisis reliabilitas, nilai

rhitung didasarkan dengan perhitungan teknik belah dua dari Spearman

Brown (split half) dengan rumus :

2 rb

ri = --- 1 + rb

Sumber : Sugiyono (2004, 141 – 154).

dimana :

ri : reliabilitas internal seluruh instrumen

rb : korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

3.4.2 Analisis Regresi Berganda

Dalam teknik statistik, regresi dimaksudkan untuk memprediksi

seberapa besar nilai kinerja PNS sebagai variabel terikat apabila nilai

variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja sebagai variabel

bebas dirubah dengan model persamaan regresi. Adapun rumus

persamaan regresi linier berganda yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

dimana :

(38)

a : konstanta regresi linier berganda

b1X1 : koefisien regresi variabel kepemimpinan (X1)

b2X2 : koefisien regresi variabel disiplin (X2)

b3X3 : koefisien regresi variabel motivasi kerja (X3)

Untuk menguji hipotesis, dimana dinyatakan adanya pengaruh secara

bersama-sama antar variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi

kerja terhadap kinerja PNS, maka korelasi ganda R y X1, X2, X3 dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut :

b1X1Y + b2X2Y + b3X3Y Ry (1,2,3) = --- Y2

Sumber : Sugiyono (2004, 225); (1999, 218)

dimana :

R y X1 X2 X3 : Korelasi ganda antara X1, X2 dan X3 secara

bersama-sama terhadap variabel Y

ry X1 : Korelasi sederhana antara X1 dengan Y

Dari rumus di atas dapat diketahui hubungan/tidak adanya hubungan

antar variabel bebas (X) seperti variabel kepemimpinan, disiplin dan

motivasi kerja dengan variabel terikat kinerja PNS (Y), untuk dapat

memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan itu maka dapat

(39)

Tabel 4. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,00

Sangat Lemah

Lemah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat Sumber : Sugiyono, 2004 : 214

Sedangkan untuk nilai koefisien determinasi dengan

mengkwadratkan nilai R (R2) atau dapat juga dihitung dengan

menggunakan rumus :

¦ ei2 R2 = 1 - ---

¦ yi2 dimana :

R2 : koefisien determinasi ei : standar error

yi : Y sample

¦ ei2/ (n – 1) R2 Adjusted = 1 - ---

¦ yi2/ (n – k) dimana :

R2 Adjusted : koefisien determinasi untuk tiga atau lebih variabel bebas

ei : standar error yi : Y sample

n : jumlah sampel k : jumlah variabel

(40)

R2/k F = ---

(1 - R2 ) (n – k – 1) Sumber : Sugiyono (2004, 223)

dimana :

R2 : Koefisien korelasi berganda k : Jumlah variabel bebas n : Jumlah sampel

F : Fhitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel.

Adapun formulasi hipo sebagai berikut :

Ho : E1 = E2 = E3 = 0, tidak pengaruh variabel X1X2 X3terhadap variabel Y

Ha : E1z E2 z E3 , variabel X1X2 X3berpengaruh terhadap variabel Y Dengan dasar pengambilan keputusan :

x Apabila Fhitung > F tabel maka Ha diterima atau Ho ditolak, sebaliknya

x Apabila Fhitung < F tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak.

Sementara untuk menguji signifikansi parsial pengaruh dari X1, X2,

X3terhadap variabel Y digunakan uji t sebagai berikut :

bj thitung = ---

sbj

dimana :

t hitung : nilai

bj : koefisien regresi

sbj : standar error of regression coefficient

(41)

x Apabila t hitung > t tabel maka Ha diterima atau Ho ditolak, sebaliknya

x Apabila thitung < t tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak.

Pada penelitian ini seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan

dengan menggunakan piranti lunak (software) SPSS (Statistical

(42)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Uji Instrumen Penelitian

Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butir-butir

pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari

butir pertanyaan yang ada dalam sudah valid dan reliabel. Jika

butir-butir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel berarti butir-butir-butir-butir

pertanyaan tersebut sudah bisa untuk mengukur faktor-faktornya.

a. Validitas

Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap

instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi

kerja dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut : dengan bantuan

sofware SPSS yang dapat dilihat pada lampiran 2,

Dasar pengambilan keputusan adalah :

- Jika r hasil > r tabel, maka pernyataan valid

- Jika r hasil < r tabel, maka pernyataan tidak valid

r tabel = 0,374, sedangkan r hasil dilihat dari kolom Corrected

(43)

Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen

penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi kerja, dan

kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1) Variabel Kepemimpinan

Dengan melalui masukan responden 30 orang, taraf

signifikansi = 5% maka diperoleh hasil seperti perolehan r

hitung sebagai berikut :

Tabel 5. r hitung uji validitas variabel Kepemimpinan (X1)

Nomor Butir -butir

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

1 1 0,605 0,374 Valid

2 2 0,722 0,374 Valid

3 3 0,744 0,374 Valid

4 4 0,826 0,374 Valid

5 5 0,799 0,374 Valid

6 6 0,816 0,374 Valid

7 7 0,654 0,374 Valid

8 8 0,717 0,374 Valid

9 9 0,774 0,374 Valid

10 10 0,711 0,374 Valid

11 11 0,763 0,374 Valid

12 12 0,745 0,374 Valid

13 13 0,804 0,374 Valid

14 14 0,714 0,374 Valid

15 15 -0,79 0,374 Tidak Valid

16 16 0,745 0,374 Valid

17 17 0,804 0,374 Valid

18 18 0,714 0,374 Valid

19 19 0,131 0,374 Tidak Valid

20 20 0,639 0,374 Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid.

(44)

pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 15 dan 19),

hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 6. r hitung uji validitas variabel Kepemimpinan (X1) pada

putaran ke 2 Nomor Butir -butir

1 1 0,652 0,374 Valid

2) Variabel Disiplin

Tabel 7. r hitung uji validitas variabel Disiplin (X2)

(45)

Nomor Butir -butir Pertanyaan

r hitung r tabel

Keterangan

14 14 0,478 0,374 Valid

15 15 0,654 0,374 Valid

16 16 0,833 0,374 Valid

17 17 0,744 0,374 Valid

18 18 0,273 0,374 Tidak Valid

19 19 0,803 0,374 Valid

20 20 0,687 0,374 Valid

Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka

dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan

yang tidak valid (pernyataan ke 10 dan 18), hasilnya adalah

sebagai berikut :

Tabel 8. r hitung uji validitas variabel Disiplin (X2) pada putaran

ke 2

1 1 0,744 0,374 Valid

2 2 0,720 0,374 Valid

3 3 0837 0,374 Valid

4 4 0,767 0,374 Valid

5 5 0,678 0,374 Valid

6 6 0,688 0,374 Valid

7 7 0,545 0,374 Valid

8 8 0,603 0,374 Valid

9 9 0,404 0,374 Valid

10 10 0,758 0,374 Valid

11 11 0,793 0,374 Valid

12 14 0,824 0,374 Valid

13 15 0,497 0,374 Valid

14 17 0,684 0,374 Valid

15 18 0,822 0,374 Valid

16 19 0,705 0,374 Valid

17 20 0,814 0,374 Valid

18 21 0,660 0,374 Valid

(46)

Tabel 9. r hitung uji Validitas Variabel Motivasi (X3)

1 1 0,858 0,374 Valid

2 2 0,823 0,374 Valid

3 3 0,468 0,374 Valid

4 4 0,578 0,374 Valid

5 5 0,043 0,374 Tidak Valid

6 6 0,677 0,374 Valid

7 7 0,602 0,374 Valid

8 8 0,791 0,374 Valid

9 9 0,555 0,374 Valid

10 10 0,782 0,374 Valid

11 11 0,574 0,374 Valid

12 12 0,764 0,374 Valid

13 13 0,267 0,374 Tidak Valid

14 14 0,680 0,374 Valid

15 15 0,564 0,374 Valid

16 16 0,595 0,374 Valid

17 17 0,792 0,374 Valid

18 18 0,654 0,374 Valid

19 19 0,847 0,374 Valid

20 20 0,769 0,374 Valid

dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan

sebagai berikut :

Tabel 10. r hitung uji validitas variabel Motivasi (X3) pada putaran

ke 2

1 1 0,855 0,374 Valid

2 2 0,821 0,374 Valid

3 3 0,477 0,374 Valid

4 4 0,582 0,374 Valid

5 5 0,687 0,374 Valid

(47)

Nomor Butir -butir

Pertanyaan r hitung

r tabel

4) Variabel Kinerja pegawai

Tabel 11. r hitung uji validitas variabel Motivasi (Y) Nomor Butir –butir

Pertanyaan R hitung r tabel Keterangan

1 1 0,489 0,374 Valid

(48)

sebagai berikut :

Tabel 12. r hitung uji validitas variabel kinerja pegawai (Y) pada putaran ke 2

1 1 0,522 0,374 Valid

2 2 0,670 0,374 Valid

3 3 0,752 0,374 Valid

4 4 0,691 0,374 Valid

5 5 0,394 0,374 Valid

6 6 0,668 0,374 Valid

7 7 0,721 0,374 Valid

8 8 0,746 0,374 Valid

9 9 0,748 0,374 Valid

10 11 0,717 0,374 Valid

11 12 0,698 0,374 Valid

12 13 0,594 0,374 Valid

13 15 0,590 0,374 Valid

14 16 0,712 0,374 Valid

15 17 0,582 0,374 Valid

16 19 0,731 0,374 Valid

17 20 0,575 0,374 Valid

18 21 0,569 0,374 Valid

b. Reliabilitas

Pengujian Reliabilitas adalah proses menguji keseluruhan

pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari

pertanyaan yang ada dalam sudah reliabel. Burhan Nurgiantoro

(2002 : 332) mengatakan bahwa dasar pengambilan keputusan

untuk uji reliabilitas adalah :

- Jika Cronbach’s Alpha > 0,6, maka pernyataan reliabel

(49)

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrumen

penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin kerja, Motivasi kerja

dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

Tabel 13. Uji Reliabilitas

No Variabel Alpha Cronbach Keterangan 1 Kepemimpinan 0,960 Reliabel 2 Disiplin kerja 0,947 Reliabel 3 Motivasi kerja 0,944 Reliabel 4 Kinerja pegawai 0,927 Reliabel

4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian

Pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuisioner untuk

variabel Kepemimpinan (X1), Disiplin kerja (X2) dan Motivasi kerja

(X3) dan Kinerja pegawai (Y) disusun sedemikian rupa sehingga

dianggap mampu memberikan masukan (input) data bagi penulis.

Butir-butir pertanyaan disusun dan diukur dalam skala Likert yaitu

dengan pertanyaan-pertanyaan (data yang bersifat kualitatif)

ditampilkan dalam bentuk angka dengan menggunakan skala Likert

(bobot nilai 1-5) yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan mulai dari

sangat tidak setuju, tidak setuju , ragu-ragu , setuju dan sangat

setuju dengan nilai pembobotan 1 sampai dengan 5. Deskripsi hasil

(50)

a. Karakteristik Responden

Dilihat dari Karakteristik responden dari pengolahan data

50 responden yang dijadikan sample. Analisis deskriptif

karakteristik responden terdiri dari diagram dan tabel yang

berisi tentang jenis kelamin dan usia. Karakteristik data diolah

berdasarkan data-data kuesioner, secara lengkap dapat dilihat

sebagai berikut :

1) Jenis Kelamin

Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 10.

Tabel 14. Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase (%)

1 Laki-laki 38 76,00

2 Perempuan 12 24,00

Jumlah 50 100

Jumlah responden terbanyak adalah pria yaitu sebanyak 38

orang sebesar 76 % dan jumlah responden perempuan adalah

sebanyak 12 responden atau 24 %. Dari data ini menunjukan

bahwa jumlah pegawai Pusdatin Kemhan berjenis kelamin

pria lebih banyak.Lebih jelas digambarkan melalui grafik

(51)

76

24

0 10 20 30 40 50 60 70 80

P

ro

s

en

ta

se

Laki-laki Perempuan

Jenis kelamin

Gambar 3. Diagram Grafik Jenis Kelamin Responden (dalam %)

2) Usia

Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 11.

Tabel 15. Karakteristik Responden dilihat dari Usia

No Usia Frekuensi Prosentase (%)

1 < 30 th 7 14

2 31 th – 40 th 23 46

3 > 40 th 20 40

Jumlah 50 100

Jumlah responden terbanyak adalah yang berusia antara 31 – 40

tahun yaitu sebanyak 23 orang sebesar 46 % dan jumlah

responden yang berusia kurang dari 30 tahun adalah sebanyak

7 orang atau 14 %, sedangkan responden yang berusia diatas 40

tahun sebanyak 20 orang atau 40 %. Dari data ini menunjukan

(52)

antara 31 sampai dengan 40 tahun. Lebih jelas digambarkan

melalui grafik sebagai berikut :

14

46

40

-10 20 30 40 50

P

ro

sen

tase

< 30 th 31 th – 40 th > 40 th

Usia

Gambar 4. Diagram Grafik jumlah responden dilihat dari usia (dalam %)

3) Pendidikan

Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat

pada Tabel 12.

Tabel 16. Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Prosentase (%)

1 Pascasarjana (S 2) 4 8

Sarjana (S1) 17 34

2 Diploma 3 6

3 SLTA 26 52

Jumlah 50 100

Jumlah responden terbanyak adalah yang berpendidikan SLTA

yaitu sebanyak 26 orang sebesar 52 % dan jumlah responden

yang berpendidikan Pascasarjana sebanyak 4 orang atau 8 %,

(53)

responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 3 orang atau

6 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah pegawai Ditjen

Kuathan mayoritas berpendidikan SLTA. Lebih jelas

digambarkan melalui grafik sebagai berikut :

8

34

6

52

0 10 20 30 40 50 60

P

ro

sen

tas

eE

S2 S1 Diploma SLTA

Pendidikan

Gambar 5. Diagram Grafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan

4.1.3 Hasil Pengolahan Data Primer

Pada bagian ini akan membahas hasil pengolahan data yang telah

dikumpulkan dari lapangan. Sebelum dilakukan penghitungan regresi

korelasi, hasil koefisien determinasi dan analisis persamaan regresi

linier terlebih dahulu peneliti uraikan mengenai deskripsi dari

variabel – variabel terkait. Deskripsi bertujuan untuk melukiskan

secara sistematis fakta sampel tertentu secara faktual dan cermat.

Dari hasil jawaban responden variabel – variabel terkait yaitu

(54)

Motivasi kerja (X3), dapat dilihat presentase jawaban tertinggi

dengan perincian masing-masing adalah sebagai berikut :

a. Variabel Kepemimpinan (X1)

Tabel 17. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel kepemimpinan dari 50 responden

Variabel Kinerja

Nilai Persentase

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 0 1 27 20 2 0.00 2.00 54.00 40.00 4.00

2 0 0 29 20 1 0.00 0.00 58.00 40.00 2.00

3 0 1 23 24 2 0.00 2.00 46.00 48.00 4.00

4 0 0 25 17 8 0.00 0.00 50.00 34.00 16.00

5 0 3 23 16 8 0.00 6.00 46.00 32.00 16.00

6 0 10 16 18 6 0.00 20.00 32.00 36.00 12.00 7 1 9 19 19 2 2.00 18.00 38.00 38.00 4.00

8 0 0 21 24 5 0.00 0.00 42.00 48.00 10.00

9 0 1 13 33 3 0.00 2.00 26.00 66.00 6.00

10 0 8 26 16 0 0.00 16.00 52.00 32.00 0.00

11 0 3 26 19 2 0.00 6.00 52.00 38.00 4.00

12 0 1 27 21 1 0.00 2.00 54.00 42.00 2.00

13 0 0 22 27 1 0.00 0.00 44.00 54.00 2.00

14 0 4 26 18 2 0.00 8.00 52.00 36.00 4.00

15 0 8 24 16 2 0.00 16.00 48.00 32.00 4.00

16 0 4 31 14 1 0.00 8.00 62.00 28.00 2.00

17 0 3 29 16 2 0.00 6.00 58.00 32.00 4.00

18 0 7 28 14 1 0.00 14.00 56.00 28.00 2.00

Rata-rata 0 4 24 20 3 0.11 7.00 48.33 39.11 5.44

Seperti yang digambarkan dalam tabel diatas bahwa nilai pernyataan

dari variabel kepemimpinan, responden yang menjawab sangat

setuju berjumlah 5,44 % , setuju berjumlah 39,11 %, ragu-ragu

berjumlah 48,33 %, tidak setuju berjumlah 7 % dan sangat tidak

setuju berjumlah 0,11 %. Dilihat dari hasil jawaban responden

(55)

disimpulkan bahwa apabila kepemimpinan, dioptimalkan akan

meningkatkan Kinerja pegawai pegawai.

b. Variabel Disiplin (X2)

Tabel 18. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel Disiplin dari 50 responden

Variabel Kinerja

Nilai Persentase 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 1 9 11 17 12 2.00 18.00 22.00 34.00 24.00 2 0 14 17 15 4 0.00 28.00 34.00 30.00 8.00 3 1 12 22 13 2 2.00 24.00 44.00 26.00 4.00 4 1 6 26 13 4 2.00 12.00 52.00 26.00 8.00 5 0 4 8 22 16 0.00 8.00 16.00 44.00 32.00 6 0 1 17 26 6 0.00 2.00 34.00 52.00 12.00 7 0 2 21 25 2 0.00 4.00 42.00 50.00 4.00 8 0 5 6 23 16 0.00 10.00 12.00 46.00 32.00 9 0 1 14 21 14 0.00 2.00 28.00 42.00 28.00 10 0 0 18 19 13 0.00 0.00 36.00 38.00 26.00 11 0 8 12 20 10 0.00 16.00 24.00 40.00 20.00 12 1 10 20 14 5 2.00 20.00 40.00 28.00 10.00 13 0 7 27 13 3 0.00 14.00 54.00 26.00 6.00 14 0 10 22 12 6 0.00 20.00 44.00 24.00 12.00 15 0 4 13 20 13 0.00 8.00 26.00 40.00 26.00 16 1 5 22 19 3 2.00 10.00 44.00 38.00 6.00 17 0 2 13 22 13 0.00 4.00 26.00 44.00 26.00 18 0 1 11 24 14 0.00 2.00 22.00 48.00 28.00

Rata-rata 0 6 17 19 9 0.56 11.22 33.33 37.56 17.33

Seperti yang digambarkan dalam tabel diatas bahwa nilai

pernyataan dari variabel disiplin, responden yang menjawab sangat

berjumlah 33,33 %, tidak setuju berjumlah 11,22 % dan sangat tidak

(56)

disimpulkan bahwa apabila Disiplin dioptimalkan akan

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

c. Variabel Motivasi kerja (X3)

Tabel 19. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel motivasi kerja dari 50 responden

Variabel Kinerja

Nilai Persentase

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 0 0 1 19 30 0.00 0.00 2.00 38.00 60.00

2 0 0 4 21 25 0.00 0.00 8.00 42.00 50.00

3 0 4 4 24 18 0.00 8.00 8.00 48.00 36.00

4 7 28 5 9 1 14.00 56.00 10.00 18.00 2.00

5 0 1 1 22 26 0.00 2.00 2.00 44.00 52.00

6 0 0 1 21 28 0.00 0.00 2.00 42.00 56.00

7 0 3 7 28 12 0.00 6.00 14.00 56.00 24.00 8 2 26 10 9 3 4.00 52.00 20.00 18.00 6.00

9 0 4 2 20 24 0.00 8.00 4.00 40.00 48.00

10 0 0 1 25 24 0.00 0.00 2.00 50.00 48.00

11 0 0 4 33 13 0.00 0.00 8.00 66.00 26.00

12 0 4 2 36 8 0.00 8.00 4.00 72.00 16.00

13 0 1 9 28 12 0.00 2.00 18.00 56.00 24.00

14 0 1 0 36 13 0.00 2.00 0.00 72.00 26.00

15 0 0 2 37 11 0.00 0.00 4.00 74.00 22.00

16 5 24 12 7 2 10.00 48.00 24.00 14.00 4.00 17 2 15 6 20 7 4.00 30.00 12.00 40.00 14.00 18 1 10 9 12 18 2.00 20.00 18.00 24.00 36.00 jml 1 7 4 23 15 1.89 13.44 8.89 45.22 30.56

dari variabel disiplin kerja , responden yang menjawab sangat setuju

berjumlah 30,56 % , setuju berjumlah 45,22 %, ragu-ragu berjumlah

8,89 %, tidak setuju berjumlah 13,44 % dan sangat tidak setuju

berjumlah 1,89 %. Dilihat dari hasil jawaban responden ternyata

(57)

bahwa apabila motivasi kerja dioptimalkan akan meningkatkan

kinerja pegawai.

d. Variabel Kinerja pegawai (Y)

Tabel 20. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel kinerja pegawai dari 50 responden

Variabel Kinerja

Nilai Persentase

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 0 0 16 28 6 0.00 0.00 32.00 56.00 12.00 2 0 0 19 23 8 0.00 0.00 38.00 46.00 16.00 3 0 0 9 24 17 0.00 0.00 18.00 48.00 34.00 4 0 0 10 17 23 0.00 0.00 20.00 34.00 46.00 5 0 0 8 17 25 0.00 0.00 16.00 34.00 50.00 6 0 0 6 23 21 0.00 0.00 12.00 46.00 42.00 7 0 0 8 21 21 0.00 0.00 16.00 42.00 42.00 8 0 0 8 19 23 0.00 0.00 16.00 38.00 46.00

9 0 0 3 18 29 0.00 0.00 6.00 36.00 58.00

10 0 0 5 23 22 0.00 0.00 10.00 46.00 44.00

11 0 0 2 20 28 0.00 0.00 4.00 40.00 56.00

12 0 1 6 24 19 0.00 2.00 12.00 48.00 38.00 13 0 0 5 29 16 0.00 0.00 10.00 58.00 32.00

14 1 4 3 15 27 2.00 8.00 6.00 30.00 54.00

15 0 2 3 29 16 0.00 4.00 6.00 58.00 32.00

16 0 0 3 26 21 0.00 0.00 6.00 52.00 42.00

17 0 0 3 24 23 0.00 0.00 6.00 48.00 46.00

18 0 0 0 22 28 0.00 0.00 0.00 44.00 56.00

rata-rata 0 0 7 22 21 0.11 0.78 13.00 44.67 41.44

dari variabel kinerja pegawai, responden yang menjawab sangat

berjumlah 13 %, tidak setuju berjumlah 0,78 % dan sangat tidak

ternyata 86,11% menjawab sangat setuju dan setuju sehingga

(58)

kerja secara bersama-sama dioptimalkan akan meningkatkan kinerja

pegawai.

4.2 Hasil Analisis data dan Pengujian Hipotesis

4.2.1 Analisis Regresi

a. Analisis Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja

pegawai (Y)

1) Koefisien determinasi (nilai r square)

Tabel 21. Nilai koefisien Determinasi (R square)

Model Summary

.662a .438 .427 2.208 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Kepemimpinan a.

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS.

Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,438. Hal

ini berarti 43,8 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh

variabel Kepemimpinan, sedangkan sisanya 100 % - 43,8 % =

56,2 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

2) Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa

pengaruh variabel Kemampuan majanerial terhadap

variabel terikat (Disiplin kerja). Adapun hipotesa pada uji

(59)

Ho : bi = 0 variabel Kepemimpinan, tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai.

Ha : bi 0 variabel Kepemimpinan, berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja pegawai.

Dasar pengambilan keputusan :

- Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima

- Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak.

Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan

signifikansinya .

Tabel 22. t-Hitung dan Signifikansi Variabel Kepemimpinan (X1) Terhadap

Disiplin kerja (Y).

Coefficientsa

55.633 3.468 16.041 .000 .342 .056 .662 6.122 .000 (Constant)

Kepemimpinan Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja pegawai a.

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk

variabel Kepemimpinan = 6,122. Untuk df = 96 dengan

signifikansi (D) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,277. t

hitung > t tabel (6,122 > 2,277), maka Ha diterima artinya

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

(60)

Gambar 6. Kurva Normal Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai

Y = f (X1)

Y = Kinerja pegawai

X1 = Kepemimpinan

Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat

(Disiplin kerja) melalui persamaan regresi yaitu

Y = 55,633 + 0,342 X1.

Angka konstanta 55,633 menyatakan apabila tidak ada pengaruh

dari variabel X1pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar

55,633, dan angka koefisien regresi 0,342 menjelaskan bahwa

setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan

Disiplin kerja sebesar 0,342 kali.

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

½D = 0,025 ½D= 0,025

-2,277 -2 2 -1 0 1 2,277

6,122 6,122

(61)

b. Pengaruh Disiplin (X2) terhadap Variabel Kinerja pegawai (Y)

Model Summary

ini berarti 43 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh

variabel Disiplin, sedangkan sisanya 100 % - 43 % = 57 %

dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

2) Uji t

Tabel 24. t-Hitung dan Signifikansi variabel Disiplin (X2)

terhadap Kinerja pegawai (Y).

Coefficientsa

62.896 2.327 27.034 .000

.213 .035 .656 6.023 .000

(Constant)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk

variabel Disiplin = 6,023. Disimpulkan Disiplin berpengaruh

(62)

Gambar 7. Kurva Normal Disiplin terhadap Kinerja pegawai

Y = f (X2)

Y = Kinerja pegawai

X2 = Disiplin

Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel

terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu

Y = 62,896 + 0,213 X2.

Angka konstanta 62,896 menyatakan apabila tidak ada

pengaruh dari variabel X2 pada dasarnya Y sudah mempunyai

nilai sebesar 62,896, dan angka koefisien regresi 0,213

menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X2

akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,213 kali.

c. Pengaruh Motivasi kerja (X3) terhadap variabel Kinerja pegawai

(Y)

1) Koefisien koefisien determinasi (nilai r square)

½D = 0,025 ½D= 0,025

-2,277 -2 2 _-1 ₀ 1 2,277

(63)

variabel Motivasi kerja, sedangkan sisanya 100 % - 39,7 % =

60,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

2) Uji t

Tabel 26. t-Hitung dan Signifikansi variabel Motivasi kerja (X3)

terhadap Kinerja pegawai (Y).

Coefficientsa

51.341 4.536 11.319 .000 .363 .065 .630 5.623 .000 (Constant)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk

variabel Motivasi kerja = 5,623 Untuk df = 96 dengan

signifikansi (D) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,277.

Disimpulkan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

(64)

Gambar 8. Kurva Normal Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai

Y = f (X3)

Y = Kinerja pegawai

X3 = Motivasi kerja

(Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu

Y = 51,341 + 0,363 X3.

Angka konstanta 51,341 menyatakan apabila tidak ada pengaruh

dari variabel X3 pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar

51,341, dan angka koefisien regresi 0,363 menjelaskan bahwa

setiap penambahan satu nilai variabel X3 akan meningkatkan

Disiplin kerja sebesar 0,363 kali.

d. Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Disiplin (X2 ) secara

bersama-sama terhadap variabel Kinerja pegawai (Y)

½D = 0,025 ½D= 0,025

-2,277 -2 -1 0 1 2 2,277

(65)

Predictors: (Constant), Disiplin , Kepemimpinan a.

variabel Kepemimpinan dan Disiplin secara bersama-sama,

sedangkan sisanya 100 % - 59,7 % = 40,3 % dijelaskan oleh

sebab-sebab lain.

2) Uji t

Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan

signifikansinya .

Tabel 28. t-Hitung dan Signifikansi variabel Kepemimpinan (X1)

dan Disiplin (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja

pegawai (Y).

Coefficientsa

52.669 3.048 17.282 .000 .237 .054 .459 4.410 .000 .145 .034 .447 4.303 .000 (Constant)

Dari tabel di atas dapat digambarkan kurva normal sebagai

(66)

Gambar 9. Kurva Normal Kepemimpinan dan Disiplin kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai

Y = f (X1,X2)

Y = Kinerja pegawai

X1 = Kepemimpinan

X2 = Disiplin kerja

(Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu

Ǔ = 52,669 + 0,237 X1 + 0,145 X2.

Angka konstanta 52,669 nyatakan apabila tidak ada pengaruh dari

variabel X1 dan X3 secara bersama-sama pada dasarnya Y sudah

mempunyai nilai sebesar 52,669 dan angka koefisien regresi 0,237

akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,237 kali dengan

asumsi variabel X2 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,145

½D = 0,025 ½D = 0,025

-2,277 -2 -1 0 1 2 2,277

4,410 4,410

(67)

akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,145 kali dengan

asumsi variabel X1 tetap.

3) ANOVA Test atau Uji F

ANOVA test atau uji F ditujukan untuk menguji sebarapa

besar/kuat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

dengan menggunakan uji F untuk variabel berganda. Adapun

hipotesa pada uji F ini adalah :

Ho : b1; b2; b3 = 0 variabel Kepemimpinan dan Disiplin

secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja pegawai.

Ha : b1; b2; b3 0 variabel Kepemimpinan dan Disiplin

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

variabel Kinerja pegawai.

Dasar pengambilan keputusan :

- Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima

- Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak.

Hasil uji F (ANOVA Test) selengkapnya terlihat pada tabel 33

yang menunjukan nilai F hitung (34,833) > F tabel (3,092)

dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak. Hal ini berarti

bahwa variabel Kepemimpinan dan Disiplin secara

bersama-sama memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel

(68)

Tabel 29. ANOVA Test Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.

ANOVAb

248.757 2 124.379 34.833 .000a 167.823 47 3.571

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin , Kepemimpinan a.

Dependent Variable: Kinerja pegawai b.

e. Analisis Korelasi dan Regresi variabel Kepemimpinan (X1)

dan Motivasi kerja (X3 ) secara bersama-sama terhadap variabel

Kinerja pegawai (Y)

1) Koefisien korelasi dan koefisien determinasi (nilai r

square)

Model Summary

Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan a.

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS.

ini berarti 54 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh

variabel Kepemimpinan dan Motivasi kerja secara

bersama-sama, sedangkan sisanya 100 % - 54 % = 46 % dijelaskan oleh