BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai peran utama yang tidak bisa dipisahkan
dari lembaga. Sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan di
lembaga sebagai pendorong untuk mencapai tujuan lembaga tersebut.
Keberhasilan suatu lembaga atau instansi bergantung pada sumber daya
manusia, untuk mencapai tujuan tersebut harus mampu mengembangkan
kemampuan sumber daya manusia yang ada. Hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan
segala kebutuhannya. Tuntutan lembaga untuk memperoleh, mengembangkan
dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin membuat
sumber daya manusia sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Pengembangan sumber daya manusia atau pegawai merupakan salah satu
prioritas dalam mendukung setiap kegiatan yang dilaksanakan di lembaga.
Hasibuan (2003, hlm:10) mengatakan bahwa:
Pegawai adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
Setiap lembaga tentunya memerlukan sumber daya manusia yang
mempunyai dedikasi tinggi terhadap lembaga tersebut demi tercapainya tujuan
lembaga tersebut. Keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan sangat
dipengaruhi oleh upaya para pegawainya. Upaya tersebut dapat tercermin
dalam hasil kerja yang dicapai berdasarkan kemampuan, pengetahuan,
keterampian yang dimilikinya serta dorongan kuat untuk keberhasilan
pencapain tujuan organisasi yang disebut dengan prestasi kerja.
Prestasi kerja menjadi dorongan bagi sebuah lembaga untuk mencapai
tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja
Mangkunegara (2001, hlm.67) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai untuk seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Prestasi kerja pegawai merupakan kekuatan atau kemampuan yang
menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki demi tercapainya
tujuan lembaga. Selain karena pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai, prestasi kerja yang baik dari seorang pegawai dapat tercermin dari
ketaatan pegawai terhadap semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku di lembaga tersebut. Penilaian dalam prestasi kerja pegawai penting
karena dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas
lembaga di dalamnya, karena prestasi kerja pegawai yang baik adalah kunci
keunggulan untuk dapat bersaing di lembaga atau dilapangan.
Prestasi kerja mencerminkan kemampuan lembaga untuk menghasilkan
jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi
kerja berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh
lembaga tersebut. Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja di
dalam lembaga adalah dengan adanya kompensasi. Hal ini sejalan dengan
pendapat Zeitz dalam Alfa Phalestie (2008, hlm.1) bahwa :
Prestsi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu : faktor organisasional dan faktor personal faktor organisasional meliputi sistem balas jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat serta kondisi fisik dari lingkungan kerja, diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus ataupun promosi.
Kemudian Tjutju Yuniarsih & Suwanto (2009, hlm.125) yang
berpendapat bahwa :
Pemberian kompensasi perlu diberikan lembaga selain untuk menjamin
kelangsungan hidup lembaga, juga untuk memberikan rasa tenang dan puas
kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Jika sistem pemeliharaannya
tersebut tidak sesuai dengan tujuan, maka dapat menimbulkan permasalahan
baik bagi pegawai maupun lembaga itu sendiri. Sistem pemeliharaan yang
tidak sesuai seperti kurangnya perhatian pada pegawai, rendahnya kompensasi,
dan lingkungan kerja yang tidak menunjang dapat mengakibatkan pada
rendahnya kinerja pegawai yang berdampak kepada prestasi kerja. Salah satu
hal terpenting perlunya pemberian kompensasi terhadap pegawai dikemukakan
oleh Soekidjo Notoatmodjo (2009, hlm.142) bahwa:
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Apabila Kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi, bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai justru akan menurun.
Dalam rentang waktu yang cukup lama selama beberapa bulan dalam
pelaksanaan kegiatan internship manajemen pendidikan (magang) di Balai
Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat melihat beberapa fenomena masalah terkait sumber daya manusia yang
ada yaitu pegawai. Pada hakikatnya, pegawai akan memberikan kontribusi
yang baik kepada pihak lembaga apabila kebutuhan – kebutuhan mereka
terpenuhi. Pemenuhan kebutuhan mereka tersebut dapat dituangkan ke dalam
sebuah sistem balas jasa yang di berikan oleh pihak lembaga kepada para
pegawainya hal ini disebut pemberian kompensasi. Fenomena yang terlihat dari
para pegawai, seringkali beberapa pegawai yang seharusnya mengerjakan
pekerjaan lembur tetapi lebih memilih kepentingan yang lain, mengeluh karena
pemberian kompensasi yang terkadang tidak sesuai dengan kontribusi
pekerjaan. Tidak hanya itu saja fenomena masalah lainnya yang terlihat
melaksanakan tugasnya kemudian hanya sebagian besar pegawai yang tidak
memunculkan dan meningkatkan prestasi kerja yang berdampak pada proses
kenaikan jabatan atau golongan kerja. Oleh sebab itu terlihat adanya masalah
prestasi kerja pegawai. Dari beberapa fenomena masalah tersebut dapat dilihat
dari tidak sedikit pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dengan waktu
yang telah ditentukan. Untuk mengindari beberapa fenomena yang telah
terlihat sebaiknya lembaga memperhatikan sumber daya manusia yang berguna
sebagai pendorong untuk mencapai tujuan yang telah ditetepkan.
Adapun penilaian yang dilakukan di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat sebagai berikut : dalam
Melaksanakan Kegiatan Tugas Pokok Jabatan misalnya Melaksanakan Tata
Usaha Kepegawaian dengan hasil perhitungan 276.00 kemudian nilai capaian
Sasaran Kerja Pegawai 92.00 Hal ini menunjukan bahwa sasaran kerja yang di
capai pegawai termasuk dalam kategori baik dan memadai. Penilaian yang
dilakukan di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat dilakukan setiap 5 bulan sekali (tabel terlampir).
Dengan demikian terlihat bahwa pemberian kompensasi yang sesuai
dengan kontribusi kerja akan berdampak positif terhadap prestasi kerja di
lembaga, begitu juga sebalikanya bahwa prestasi yang dimiliki pegawai
terletak pada besarnya pemberian kompensasi yang diterima.
Untuk lebih memperkuat penelitian, maka peneliti melakukan identifikasi
lebih lanjut di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah
satu pegawai bagian Kasubag Tata Usaha di lembaga tersebut dari studi
pendahuluan diketahui bahwa adanya masalah kompensasi yaitu pemberian
kompenasi yang tidak sesuai dengan kontribusi pekerjaan dan juga terkadang
keterlambatan pembayaran kompensasi yang dirasakan oleh para pegawai.
Masalah lain yang ditemukan ada pada prestasi kerja seperti halnya para
pegawai yang tidak berkeinginan untuk lebih unggul dengan pegawai lainnya
dalam mencapai prestasi kerja dan juga para pegawai lebih memilih bersantai
bersaing demi kemajuan pribadi dan lembaga. Dengan demikian, berdasarkan
studi pendahulaun di atas diketahui bahwa di Balai Pendidikan dan Pelatihan
IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, terdapat
permasalahan terkait prestasi kerja pegawai. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk melakukan lebih lanjut penelitian mengenai ”Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Balai Pendidikan dan
Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat”
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah merupakan pokok permasalahan yang menjadi inti
dalam penelitian. Agar masalah diatas tidak terlalu luas lingkupnya serta dapat
mengarah pada tujuan yang diharapkan maka penulis menetapkan masalah dalam
penelitian meliputi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran pemberian kompensasi di Balai Pendidikan dan Pelatihan
IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat ?
2. Bagaimana gambaran prestasi kerja pegawai di Balai Pendidikan dan Pelatihan
IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat ?
3. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai di
Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran
seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap Prestasi Kerja
di Balai Pendidikan dan Pelatihan Kementerian IV Pekerjaan Umum
dan Perumahan Rakyat.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mendapatkan gambaran pemberian kompensasi di Balai
Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat.
b. Untuk mendapatkan gambaran prestasi kerja di Balai Pendidikan
dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat.
c. Untuk mendapatkan gambaran mengenai pengaruh pemberian
kompensasi terhadap prestasi kerja terhadap di Balai Pendidikan
dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang sudah di
paparkan di atas, maka manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1) Segi Teoritis
Secara teoritis (perkembangan ilmu pengetahuan) diharapkan dapat
memberikan kontribusi dalam pengembangan disiplin ilmu
Administrasi Pendidikan, yaitu khususnya dalam kajian teori Pemberian
Kompensasi terhadap prestasi kerja yang di Balai Pendidikan dan
Pelatihan IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
2) Segi Kontekstual
a. Bagi Lembaga
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan bagi lembaga di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat dalam pemberian
kompensasi yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
b. Bagi Peneliti
Pada dasarnya penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber
inspirasi untuk lebih memperdalam permasalahan yang berkaitan
E. Struktur Organisasi Skripsi
BAB I Pendahuluan, bab ini merupakan langkah awal dari penelitian ini.
Bab ini berisi tentang latar belakang yang merupakan gambaran kesimpang
siuran antara teori dan kesenjangan yang terjadi di lapangan dari permasalahan
yang hendak diteliti. Kemudian ada identifikasi dan rumusan masalah yang
merupakan kefokusan bagian yang akan diteliti sehingga tidak ada simpang
siur dalam penafsiran. Kemudian ada tujuan dan manfaat penelitiaan ini
dilakukan, dan selanjutnya adalah sistematika penulisan untuk memudahkan
mengetahui keseluruhan isi dari penelitian ini.
BAB II kajian teori, kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian. Bab ini
menguraikan tentang landasan teori yang menjadi acuan penelitian, dan
kemudian dilanjutkan dengan kerangka pemikiran penelitian agar memudahkan
proses penelitian dan dilanjutkan dengan hipotesis penelitian yang merupakan
dugaan sementara mengenai hasil penelitian yang belum terbukti
kebenarannya.
BAB III adalah tentang metode penelitian, dalam bab ini mencakup proses
penelitian yang dimulai dari definisi operasional dan metode penelitian. Dalam
bab ini, metode yang akan depergunakan akan dijelaskan satu per satu untuk
memperoleh sebuah data yang valid dan hasil penelitian yang benar.
BAB IV adalah tentang hasil penelitian dan pembahasan, bab ini berisi
uraian tentang analisis mengenai gambaran umum objek penelitian yang
memuat hasil penelitian. Metode penelitian yang sudah digunakan akan
dirumuskan dalam hasil penelitian ini dan dibahas untuk mengetahui hasil yang
diperoleh.
BAB V adalah bab terakhir yang berisi kesimpulan dan rekomendasi, bab
ini berisi uraian tentang simpulan yang penulis dapat dari rumusan masalah
