*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada Rahmi Lubis melalui email:
makmunrahmi@yahoo.com
Rekomendasi mensitasi:
Lestari, W, & Lubis R. (2014). Hubungan produktivitas kerja pada karyawan costumer service Bank Tabungan Negara Medan. Psikologia, 9(1), 1-8.
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN COSTUMER SERVICE BANK TABUNGAN NEGARA MEDAN
Winari Lestari dan Rahmi Lubis* Universitas Medan Area
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja, di mana yang menjadi subjek penelitian ini adalah para customer service di Bank Tabungan Negara Medan yang berjumlah 46 orang. Komunikasi interpersonal diukur menggunakan Skala Komunikasi Interpersonal yang disusun oleh peneliti dan produktivitas kerja diukur menggunakan lembar Produktivitas karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Berdasarkan analisis data dengan teknik korelasi product moment, terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja (r = 0,47; p = 0,001). Secara umum, kontribusi komunikasi interpersonal terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 22%.
Kata-kata kunci: Komunikasi interpersonal, produktivitas kerja
THE CORRELATION OF INTERPERSONAL COMMUNICATION WITH WORK PRODUCTIVITY AMONG COSTUMER SERVICES OF BANK
TABUNGAN NEGARA MEDAN
ABSTRACT
The present research was aimed to examine the relationship of interpersonal communication with work productivity, in which 46 costumer services employees of Bank Tabungan Negara Medan were recruited as research subjects. Interpersonal communication was meaured by using the Interpersonal Communication Scale developed specifically for the purpose of this research. Work productivity was assessed by using the Employee Productivity Form, developed by Bank Tabungan Negara Medan. By using the product moment correlation, a highly significant positive correlation between interpersonal communication with work productivity was found (r = .47, p = .001). In general, interpersonal communication explains about 22% of the work productivity variance.
Keywords: Interpersonal communication, work productivity
Costumer service adalah suatu bentuk pelayanan yang diberikan kepada nasabah perbankan selama berlangsungnya kontrak bisnis dengan perusahaan. Customer service bertugas melayani, memberi informasi tentang produk-produk bank dan fasilitas apa saja yang dimiliki oleh Bank serta menciptakan hubungan yang harmonis dengan para nasabah atau calon nasabah. Dengan adanya hubungan baik itu maka akan dapat menarik minat dan perhatian masyarakat untuk menabung di Bank. Akan tetapi tumbuhnya minat dan perhatian masyarakat untuk menabung tidak akan muncul dengan sendirinya jika pelayanan costumer service di Bank tidak baik.
Sebagai costumer service tentu telah ditetapkan fungsi dan tugas yang harus diembannya. Costumer service juga harus bertanggungjawab dari awal sampai dengan selesainya suatu pelayanan nasabah. Fungsi dan tugas-tugas costumer
service harus benar-benar dipahami
sehingga dapat menjalankan tugasnya secara prima. Karyawan yang bekerja di bagian customer service sebagai barisan terdepan yang menjadi representasi dari Bank di mana ia bekerja haruslah menunjukkan kesungguhan agar mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Hal ini disebabkan karena produktivitas kerja karyawan yang tinggi sangat terkait erat dengan keberhasilan perusahaan apapun dan di manapun.
Menurut Sinungan (2000), produktivitas kerja dapat diartikan sebagai perbandingan dari apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). Selanjutnya dikatakan oleh Sinungan bahwa produktivitas kerja juga merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Berdasarkan pendapat ini, maka dapat dinyatakan bahwa produktivitas kerja merupakan hasil dari perpaduan antara keseluruhan peralatan kerja yang digunakan dengan kemampuan individu yang menjadi pelaksana kerja.
Handoko (1998)menyatakan bahwa di antara berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah lingkungan kerja, kedisiplinan, komunikasi interpersonal dan kesehatan. Selain itu Flippo (1987) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain adalah kualitas dan kuantitas
kerja, kerjasama, kepribadian,
keterampilan, kepemimpinan, keselamatan kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran atau absensi, kesetiaan, ketangguhan dan prestasi kerja.
Dari berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, penelitian ini meninjau faktor komunikasi yang terjadi dalam perusahaan. Hubungan yang kurang harmonis antara sesama karyawan ataupun antara karyawan dengan atasan, akan menciptakan suasana kerja yang buruk dan akan mengganggu produktivitas kerja. Untuk menciptakan hubungan yang harmonis diperlukan komunikasi yang baik antara sesama karyawan dan karyawan dengan atasan maupun antara karyawan dengan para nasabah atau yang disebut sebagai komunikasi interpersonal.
Komunikasi interpersonal sendiri merupakan interaksi berbalasan antara dua orang dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau meraih hasil yang diharapkan (Rakhmat, 2000). Komunikasi
interpersonal dianggap efektif atau berhasil jika dalam komunikasi tersebut pesan yang disampaikan oleh costumer service kepada pelanggan atau nasabah dapat diterima secara tepat dan dipahami oleh nasabah atau pelanggan tersebut. Salah satu faktor penting yang menentukan kinerja seorang
costumer service adalah bagaimana kedua belah pihak yaitu antara karyawan dengan nasabah yang terlibat dalam komunikasi memiliki pandangan atau memaknai pesan
yang disampaikan oleh lawan
komunikasinya (DeVito, 1997).
Hal inilah yang melatarbelakangi ketertarikan peneliti untuk melakukan penelitian di Bank Tabungan Negara dengan judul: “Hubungan Antara Kemampuan Komunikasi Interpersonal dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Customer Service Bank Tabungan Negara Medan”.
COSTUMER SERVICES
Di dalam penelitian ini, costumer service kami definisikan sesuai dengan Formulir Manajemen Kinerja Bank BTN, yaitu tindakan atau perbuatan seseorang atau organisasi untuk memberian kepuasan kepada pelanggan atau nasabah. Sedangkan Pelayanan nasabah atau
Customer service officer dalam perbankan adalah kelompok kerja pelayanan yang merupakan himpunan dari pegawai yang profesional di bidang pelayanan dan ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kepada nasabah, dengan cara memenuhi harapan dan kebutuhannya
Customer service officer dituntut untuk selalu berhubungan dengan nasabah dan menjaga hubungan itu tetap baik. Hal ini tentu saja harus dilakukan, karena menjaga hubungan yang baik dengan nasabah juga berarti menjaga citra bank agar citra bank dapat terus meningkat di mata nasabah. Customer service officer
harus memiliki kemampuan melayani nasabah secara tepat dan cepat serta memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.
Dalam hal ini apa yang dilakukan oleh para customer service ketika ia sedang berkomunikasi dengan para nasabah adalah ketika customer service dan nasabah terlibat dalam komunikasi itu sebenarnya telah mengirimkan suatu pesan, karena pesan mepunyai kekuatan bermakna dengan mengandung nilai informatif. Pemahaman terhadap pesan dipengaruhi pula oleh faktor denotatif dan konotatif suatu kata dalam pesan (Liliweri, 1991).
Seorang customer service akan dapat menjalankan tugas dengan baik jika dilengkapi dengan sarana prasarana dalam bekerja termasuk di dalamnya penggunaan teknologi secara optimal. Faktor pendukung yang dimaksud antara lain adalah sarana fisik, tanggung jawab, responsif, komunikatif, keamanan, kecakapan, pemahaman, kredibilitas, keramahan, dan hubungan (Liliweri, 1991).
PRODUKTIVITAS KERJA Sinungan (2000) menjelaskan produktivitas kerja sebagai suatu sikap
mental seseorang yang selalu
berpandangan optimis sehingga dapat mempengaruhi peningkatan hasil kerja yang lebih baik lagi. Menurut McCromick dan Tiffin (dalam Wexley & Yukl, 1997) pada dasarnya produktivitas kerja merupakan hasil dari totalitas pengaruh aspek-aspek kondisi individual dan kondisi situasional. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh: (a) Faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi dan lingkungan kerja meliputi: waktu kerja, istirahat, suhu, sirkulasi udara, penerangan, suara, umur, serta tugas-tugas kerja (b) Faktor-faktor yang berhubungan dengan antar manusia seperti sistem upah, pergeseran tugas, mutu pengawasan serta interaksi atasan dan bawahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Handoko (1998) adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja
Turunnya produktivitas kerja sering disebabkan oleh turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan dan salah satu faktor yang mempengaruhi gairah kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang bersih, teratur, sirkulasi udara yang baik dan sebagainya memberi pengaruh positif terhadap pekerjaan karyawan.
2. Kedisiplinan
Untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan maka kedisiplinan perlu ditegakkan. Pelaksanaan dari kedisiplinan ini
dijalankan apabila tingkat
kesejahteraan karyawan sudah tercapai.
3. Komunikasi
Terjadinya hubungan komunikasi yang harmonis antara karyawan dengan pimpinan sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
4. Kesehatan
Semakin baik kesehatan fisik perusahaan maupun fisik seseorang akan berpengaruh pada hasil kerja karyawan.
Selanjutnya menurut Husnan (1984) metode penilaian produktivitas kerja, secara garis besar dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu:
1. Metode tradisional yang mendasar atas satu pihak saja (biasa dilakukan oleh pimpinan saja) dengan
menggunakan unsur-unsur
judgement. Aspek yang diukur meliputi karakteristik karyawan, sumbangan pada perusahaan serta gabungan dari keduanya metode tradisional ini terdiri dari.
a. Rating, ialah cara terbuka dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja, yaitu dengan membandingkan karyawan satu dengan yang lainnya meliputi perbandingan prestasi kerja secara keseluruhan atau umum.
b. Person to person comparison
(perbandingan karyawan
dengan karyawan) ialah
penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara karyawan dan dilakukan dalam hal ini perlu dirancang terlebih dahulu skala untuk tiap-tiap faktor yang akan dinilai. Penilaian akan dibandingkan suatu faktor dari seorang karyawan dengan karyawan pembanding.
c. Grading, yaitu penilaian
prestasi kerja karyawan
diperbandingkan dengan
defenisi dari masing-masing faktornya akan dinilai. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan (forced distribution), yaitu menggolongkan karyawan ke dalam jenjang tertentu pada distribusi normal. Dalam hal ini penilaian harus melakukan penilaian relatif diantara karyawan tersebut. Di samping
membandingkannya dengan
definisi masing-masing
kategori.
d. Skala grafis, yaitu penilaian dilakukan pada tiap-tiap faktor pendukung prestasi kerja
dengan cara
mengklasifikasikannya ke dalam yang telah ditetapkan secara bertingkat dari yang baik hingga yang kurang sekali.
e. Cheklist, yaitu penilaian
prestasi kerja dilakukan dengan tingkah laku kerja karyawan. Dengan menjawab “ ya” dan “tidak saja” sifatnya lebih bersifat lapran tingkah laku kerja saja.
2. Metode yang mengacu pada penetapan tujuan bersama yaitu, dengan manajemen berdasarkan sasaran (MBS), atau yang lebih
dikenal dengan management by
objective (MBO). Adapaun metode
MBO merupakan penentu bersama-sama antara pimpinan dan bawahan, untuk selanjutnya digunakan sebagai pedoman penilaian dan diikuti dengan penilaian secara bersama terhadap pelaksanaan pekerjaan, jadi MBO ini merupakan suatu cara pengelolaan, bukan sekedar cara penilaian kerja biasa.
KOMUNIKASI INTERPERSONAL Komunikasi interpersonal adalah suatu proses komunikasi yang berlangsung secara tatap muka yang dilakukan antara dua orang atau lebih baik secara terorganisasi maupun pada kerumunan orang. R. Wayne Pace (dalam Rakhmat, 2000) mengatakan “interpersonal
communication is communication
involving two or more in a face to face setting.” Menurut sifatnya, komunikasi
interpersonal (pribadi) dibedakan menjadi dua, yaitu: komunikasi diadik yaitu proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang dalam situasi tatap muka yang dilakukan melalui tiga bentuk yaitu percakapan, wawancara dan dialog, dan yang kedua adalah komunikasi kelompok kecil, yaitu proses komunikasi yang berlangsung antara tiga orang atau lebih secara tatap muka dimana anggota-anggotanya saling berinteraksi.
Desain organisasi harus
memungkinkan terjadinya komunikasi ke empat arah yang berbeda, yaitu: Ke bawah, ke atas, horisontal, serta diagonal (Gibson & Ivancevich, 1991) Komunikasi ke bawah mengalir atasan ke bawahannya dalam sebuah organisasi. Bentuk komunikasi ke bawah antara lain: instruksi
kerja, memo resmi, pernyataan
kebijaksanaan, prosedur, buku pedoman, dan publikasi perusahaan. Organisasi yang efektif memerlukan komunikasi ke atas agar pimpinan organisasi dapat mengetahui informasi-informasi penting
dan kondisi bawahan.Komunikasi ke atas mengalir dari hierarki bawah ke arah hierarki atas, sehingga yang berperan sebagai komunikator adalah bawahan dan pimpinan sebagai komunikan. Beberapa arus komunikasi ke atas adalah pertemuan kelompok, kotak saran, prosedur naik banding atau pengaduan. Komunikasi horizontal mengalir melintasi berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi tersebut diperlukan untuk mengkoordinasi dan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi. Contohnya adalah komunikasi yang dilakukan antar departemen dalam suatu organisasi. Komunikasi diagonal bersilang melintasi fungsi dan tingkatan dalam organisasi. Komunikasi diagonal penting dalam situasi
di mana anggota tidak dapat
berkomunikasi melalui saluran ke atas, ke bawah, atau horisontal.
DeVito (1997)menyatakan agar komunikasi interpersonal berlangsung dengan efektif, maka ada beberapa aspek yang harus diperhatikan oleh para pelaku komunikasi interpersonal tersebut, yaitu keterbukaan (openness), empati (emphaty), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality).
HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini berbuyi: Terdapat hubungan
yang positif antara kemampuan
komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja. Artinya semakin tinggi kemampuan komunikasi interpersonal, maka semakin tinggi produktivitas kerja. Sebaliknya semakin rendah kemampuan komunikasi interpersonal, maka semakin rendah produktivitas kerja.
METODE Subjek
Subjek penelitian ini adalah karyawan Bank Tabungan Negara bagian customer service yang berjumlah 46 orang.
Alat ukur
Komunikasi interpersonal diukur dengan menggunakan skala komunikasi interpersonal yang disusun berdasarkan aspek-aspek komunikasi interpersonal yaitu: sikap keterbukaan, empati, dukungan, sikap positif, kesetaraan individu kepada individu lain yang ada dalam organisasi. Sedangkan produktivitas kerja ini diungkap dengan menggunakan dokumentasi perusahaan meliputi kemampuan komputer, bahasa Inggris, kemampuan berkomunikasi, pengetahuan bisnis dan data base management. Penilaian dilakukan tiap semester oleh bagian Human Resources Development
(HRD) dengan 3 kategori penilaian yaitu nilai 4 (produktivitas tinggi), nilai 2-3 (produktivitas sedang) dan nilai 1 (produktivitas rendah).
HASIL
Validitas dan reliabilitas skala komunikasi interpersonal
Sebelum melakukan uji hipotesis, dilakukan ujicoba pada skala komunikasi interpersonal dengan jumlah 60 butir pernyataan, diketahui 15 butir yang gugur dan 45 pernyataan yang valid (item-total correlation antara 0,31 sampai 0,77) dengan koefisien reliabilitas cronbach alpha = 0,92.
Deskriptif
Berdasarkan perhitungan mean hipotetik dan empirik, variabel komunikasi interpersonal dan produktivitas kerja para karyawan dikategorikan sebagaimana tergambarkan pada Tabel 1.
Hubungan komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja
Selanjutnya dilakukan uji asumsi terhadap data komunikasi interpersonal dan produktivitas kerja, yang meliputi uji normalitas sebaran. Berdasarkan uji
Kolmogorov-Smirnov, diketahui bahwa
data variabel komunikasi interpersonal, menyebar mengikuti sebaran normal (p > 0,05). Selanjutnya berdasarkan hasil analisis korelasi product moment, diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja (r
= 0,47; r2 = 0,22; p < 0,01). DISKUSI
Hasil penelitian ini menunjukkann adanya hubungan positif yang signifikan antara komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja.Dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi komunikasi interpersonal, semakin tinggi produktivitas kerja, dan sebaliknya semakin rendah komunikasi interpersonal, semakin rendah produktivitas kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat sebelumnya yang dinyatakan Handoko (1998) bahwa di antara berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah lingkungan kerja, kedisiplinan, komunikasi interpersonal dan kesehatan. Hal ini sejalan dengan dikemukakan Rakhmat (2000)terbentuk gairah kerja, disiplin kerja dan kerjasama di antara karyawan sebagai akibat komunikasi interpersonal yang dilakukan oleh karyawan bagian customer services dengan nasabah, akan dapat menciptakan produktivitas kerja yang pada akhirnya akan mewujudkan tujuan perusahaan.
Manusia selalu berkomunikasi antara satu dengan yang lainnya, karena sesungguhnya manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan interaksi antara satu dengan yang lainnya. Individu menghabiskan
sebagian besar waktunya untuk
berkomunikasi, baik melalui tulisan maupun melalui percakapan. Dapat disimpulkan bahwa kedekatan antara satu orang dengan yang lainnya di dalam aktivitas apapun bergantung pada komunikasi yang terjadi antara keduanya.
Hasil penelitian ini juga mendukung pendapat sebelumnya yang dikemukakan DeVito (1997)) dimana dinyatakan, komunikasi interpersonal dianggap efektif atau berhasil jika dalam komunikasi tersebut pesan yang disampaikan oleh
costumer service kepada pelanggan atau nasabah dapat diterima secara tepat dan dipahami oleh nasabah atau pelanggan tersebut. Salah satu faktor penting yang menentukan kinerja seorang costumer services adalah bagaimana kedua belah pihak, yaitu antara karyawan dengan nasabah yang terlibat dalam komunikasi memiliki pandangan atau memaknai pesan
yang disampaikan oleh lawan
komunikasinya.
Hasil lain yang diperoleh dari penelitian ini, yakni diketahui kemampuan komunikasi interpersonal para karyawan berada pada kategori “Sedang”. Kondisi komunikasi interpersonal yang “Sedang” ini dapat dilihat dari pengamatan peneliti selama melakukan penelitian, bahwa para
customer sevices, masih mampu
mengadakan komunikasi interpersonal, terutama kepada para nasabah meskipun sebagian membutuhkan bantuan atasan untuk menangani masalah pelanggan. Kemampuan berkomunikasi merupakan kompetensi utama yang diperhitungkan bagi karyawan di bagian customer services
sehingga dapat dipahami mengapa keterampilan para karyawan sangat menentukan hasil kerja mereka. Kemampuan para customer service dalam melakukan komunikasi interpersonal
memungkinkan mereka melakukan pekerjaan sehari-hari sebagai pelayan bagi pelanggan yang datang ke perusahaan tempat mereka bekerja. Selain itu, komunikasi interpersonal terhadap rekan kerja maupun atasan belum terlalu baik karena masih terdapat masalah-masalah yang berhubungan dengan kurang
lancarnya komunikasi. Hal ini
menimbulkan perasaan kurang nyaman bagi karyawan sehingga mengganggu
konsentrasinya dalam melakukan
pekerjaan.
Dalam hal produktivitas kerja, para karyawan juga berada pada level “Sedang”. Kondisi ini dapat dijelaskan mengingat bahwa produktivitas kerja
dipengaruhi oleh keterampilan
interpersonal sebesar 22%. Persentase ini cukup menentukan jika dibandingkan dengan 78% yang merupakan faktor-faktor lain yang menentukan produktivitas. Keterampilan komunikasi interpersonal yang rata-rata menyebabkan produktivitas karyawan bagian custome service juga sedang-sedang saja (Handoko, 1998).
Kemampuan dalam komunikasi
interpersonal yang dimiliki oleh customer
service menentukan apakah ia dapat
bekerja secara optimal baik secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan indikator yang ditetapkan.
Selain itu, berdasarkan pengamatan peneliti selama mengadakan penelitian, bahwa para customer sevice masih belum sepenuhnya mampu menguasai beberapa hal, seperti kemampuan menggunakan komputer yang standar, kemampuan berbahasa Inggris yang masih kurang
lancar, belum memiliki banyak
pengalaman dalam hal bisnis dan
penguasaan mengenai data base
management masih perlu ditingkatkan.
Kondisi ini mungkin berhubungan dengan kurang idealnya pengelolaan sumber daya manusia setelah karyawan diterima oleh
perusahaan seperti pelatihan
pengembangan, penggajian, ataupun penilaian kinerjanya (Hadi, 1980). Permasalahan yang disebabkan oleh
pengelolaan SDM yang belum tepat diperbaiki dengan mengevaluasi apa yang telah dilakukan. Mungkin pelatihan perlu ditingkatkan, atau penggajian yang perlu disesuaikan agar cukup merangsang produktivitas karyawan. Dapat pula berhubungan dengan lingkungan kerja yang ada di perusahaan baik lingkungan fisik seperti bangunan, ruang kerja, sarana dan prasarana kerja mapun lingkungan non fisik seperti struktur organisasi, kepemimpinan, dan iklim perusahaan (Hadi, 1980). Lingkungan fisik yang kurang nyaman dan iklim organisasi yang kurang mendorong pengembangan diri karyawan selanjutnya akan membuat karyawan sudah cukup puas dengan produktivitas kerja yang biasa-biasa saja. Untuk itu, perusahaan perlu meningkatkan pelatihan dan pengembangan karyawan agar kompetensi kerja mereka meningkat. Juga perlu mengembangkan iklim organisasi yang mendorong karyawan untuk ingin belajar dan meningkatkan kemampuannya baik secara formal atau non formal, baik atas permintaan atasan maupun keinginan pribadi.
Melihat hasil-hasil yang telah diperoleh, beberapa saran dapat kami ajukan. Pertama, keterampilan komunikasi interpersonal yang tinggi sangat penting untuk dimiliki, khususnya bagi customer service. Sejalan dengan hal tersebut, maka disarankan kepada karyawan bagian
customer service agar dapat
meningkatkannya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan maupun belajar melalui pengamatan terhadap figur-figur yang
terampil berkomunikasi. Dengan
meningkatnya keterampilan komunikasi interpersonal akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
Kedua, disarankan agar mengadakan
upaya meningkatkan kemampuan
karyawan dalam hal komunikasi
interpersonal. Training maupun out bond,
dapat menjadi salah satu solusi bagi
karyawan yang kurang mampu
mengadakan komunikasi interpersonal. Training produktivitas kerja bisa dilakukan
dengan cara mengasah kembali kemampuan kerja para karyawan seperti diadakan pengenalan kembali produk-produk yang ditawarkan perusahaan kepada konsumen, memberi pengetahuan-pengetahuan baru terhadap dunia perbankan dan lain-lainnya.
Terakhir, peneliti berikutnya yang ingin melanjutkan penelitian ini diharapkan dapat menambah jumlah sampel dan mengontrol beberapa variabel pengganggu agar hasil penelitian lebih meyakinan. Selain itu, disarankan untuk melakukan perbandingan dengan bank-bank yang lain, atau melakukan penelitian terhadap posisi selain customer service,
Diharapkan dengan dilakukannya
penelitian ini dapat diperoleh hasil yang lebih lengkap mengenai hubungan keterampilan komunikasi interpersonal dengan produktivitas kerja.
REFERENSI
DeVito, J. A. (1997). Komunikasi antar manusia. Jakarta: Professional Books. Flippo, E. B. (1987). Manajemen
personalia (ed. ke-6). Jakarta:
Erlangga.
Gibson, J. L., & Ivancevich, J. M. (1991).
Organization, behavior, structure,
processes (ed. ke-7). Homewood, IL: Irwin.
Handoko, T. H. (1998). Manajemen personalia dan sumber daya manusia
(ed. ke-2). Yogyakarta: BPPE Universitas Gajah Mada.
Husnan, T. H. (1984). Manajemen
personalia. Yogyakarta: Yayasan
Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM. Liliweri, A. (1991). Komunikasi antar
pribadi. Bandung: PT. Citra Aditya. Rakhmat, J. (2000). Psikologi komunikasi.
Bandung: Remaja Rosda Karya.
Sinungan, M. (2000). Produktivitas dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1997).
Organizational behavior and personal psychology. Illinois: Richard and Irwin, Inc.
