BABI PENDAHULUAN. Pada masa sekarang, suatu institusi scbaiknya dapat bekerja dengan cepat,

1.1 Latar Belakang Masalah

BABI

PENDAHULUAN

Pada masa sekarang, suatu institusi scbaiknya dapat bekerja dengan cepat, tepat, dan benar denga.-1 tingkat ketelitian yang tinggi agar dapat terns berjalan dan bertahan dalam persaingan yang kompetitif. Dibutuhkan juga akurasi, tepat waktu, dan fleksibelitas. Hal ini juga yang akan menunjang kelancaran aktivitas di institusi dalam kegiatan sehari-harinya, Robbins (20 11 ).

Universitas Airlangga Surabaya sepenuhnya menyadari bahwa persaingan bidang jasa pendidikan cukup ketat. Hal ini menjadikan Universitas Airlangga Surabaya perlu untuk terns mempersiapkan diri dalam kompetisi yang semakin kompetitif. Institusi yang berhasil adalah yang secara efektif dan etisien mengkombinasikan sumber daya, guna menerapkan strateginya. Seberapa baik sebuah institusi memperoleh, memeiihara, dan mempertahankan sumber daya manusianya mernpakan cerminan utama dari keberhasilan atau kegagalannya.

Sumber daya manusia mernpakan faktor yang paling penting bagi institusi, maka institusi harus menciptakan iklim yang mendukung agar sumber daya manusia memiliki motivasi yang tinggi dan berkeinginan memaksimalkan potensi yang dimiliki. Terkait dengan hal tersebut, maka menarik atas apa yang disampaikan o1eh Dolence dan Norris (2005, 113-114) bahwa "Pemberian kompensasi yang memadai akan meredam sikap negatif para karyawan. Karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik, mentaati segala peraturan yang berlaku, tidak pemah mangkir atau terlambat masuk keija, dan sebagainya".

tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas institusi secara menyeluruh,

Soehardi (2003).

Institusi harus dapat mengelola dan mempertahankan SDM serta mencapai kesepakatan dan kepuasan diantara kedua belah pihak, baik dari pihak karyawan maupun institusi. Salah satu cara agar karyawan yang handal atau berprestasi tetap berada didalam institusi, melalui pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawannya. Kepuasan kerja akan terlihat dari seberapa baik pelaksanaan tugas yang dibebankan. Sedangkan, para karyawan akan lebih komitmen untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka, apabila institusi memberi kompensasi ya.'1g baik.

Menyadari pentingnya kompensasi di sebuah institusi dan adanya komitmen pihak manajemen unnilc melakukan pengkajian akan pemberian kompensasi bagi karyawan, maka penelitian ini dilakukan. Kompensasi atau penggajian, yang dalam hal ini pengertian Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Sebagaimana yang dinyatakan, Dessler (2007) Dalam bukunya yang berjudul "Manajemen Sumber Daya Manusia" mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada karyawan. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pembayaran karyawan dapat

3

dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, ha.ri, minggu, bulan dan sebagainya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upahlgaji yang didasarkan pada basil akhir dari proses kinerja, misalnya jumla.~ produksi.

Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak institusi yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Institusi dituntut untuk dapat memberikan kompensasi yang kompetitif. Keterbukaan mengenai jenis dan besaran kompensasi dari manajemen institusi sudah merupakan hal yang umum. Karyawan, terutama di levei manajemen menengah dan atas, sudah sangat kritis dalam menilai kontribusinya pada institusi dengan kompensasi yang diterimanya, serta cenderung untuk membandingkannya dengan institusi yang lain. Sedangkan bagi karyawan di tingkat pemula ( entr_,L' /eve[) akan mulai berpikir untuk berpindah ke institusi lain apabila mereka merasa kompensasi dan jenjang karir di institusi tersebut tidak sesuai dengan harapan mereka.

Berdasarkan data yang dikutip peneliti dari penelitian Meyer et al. (2012) dengan judul "Person & Environment Interaction In The Development Of Organizational Commitment" kepada sekitar 8.000 karyawan, yang sedang mencari peketjaan baru setelah meninggalkan pekerjaan lamanya, untuk menanyakan alasan mengapa mereka keluar dari perusahaan sebelumnya (setiap

Tabel J.l. Hasil Penelitian Alasan Karyawan Keluar dari Perusahaannya

No Alasan Karyawan Keluar Dari Perusahaan Persentase Responden

1 Tidak puas dengan kompensasi yang diberikan 57,2% 2 ' Kurangnya kesempatan meningkatkan karir 37,3% 3 Kurangnya recognisi dan apresiasi 34,2%

4 Rasa bosan 20,1%

5 Tidak puas dengan benefit yang diberikan 16,9% 6 Kurangnya kesempatan pengembangan

diri

15,3%

7 Kurangnya keamanan kcrja 11,8%

I

8 Level stress yang tinggi da.'l dampak kesehatan 10,5%

I

9 Hubungan yang buruk dengan manajemen 10%

10 Jarak antara rumah dan tempat kerja yang jauh 9%

..

Sumber: d10lah dari penehttan Meyer et al. (2012)

Institusi yang hebat akan se!alu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari sisi emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting institusi yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi beban perusahaan.

Begitupula dengan Universitas Airlangga (UNAIR) Surabaya sebagai Institusi Perguruan Tinggi Negeri (PTN) pertama di kawasan timur Indonesia pada tahun 1954. Peresmia11 Universitas Airlangga diiakukan oleh Presiden RI pertama, Dr. Ir. Soekarno, yang bertepatan dengan peringatan hari Pahlawan yang

5

ke-9, tanggal 10 November 1954. Secara legal pendiriannya ditetapkan dengan Pcraturan Pemerintah No. 57/1954.

UNAIR hams mampu menjalankan fungsinya sebagai pengelola dan penyelenggara pendidikan dengan visi, misi, dan tujua11 yang telah ditetapkan. Salah satu misi

dari

UN AIR adalah meningkatkan kualitas SDM dan institusi agar mampu memiliki keunggulan bersaing dalam dunia pendidikan. Kualitas SDM dan institusi dapat semakin meningkat apabila ditunjang, salah satunya oleh sistem kompensasi ya11g kompetitif dan adil. Pada saat penelitian ini disusun, UNAIR sedang berusaha untuk membangun sistem kompensasi yang strategis. Dan pada saat ini Universitas Airlar1gga Surabaya sedang membenahi dan memperbaiki sistem penggajian karyawannya yang dikaitkan dengan kinerja, seningga analisis penentuan kompensasi dapat memotivasi ketja dan kinerja karyawannya.

Sistem kompensasi yang diterapkan di Universitas Airlangga Surabaya menganut sistem long life employment yang diadopsi dari Jepang. Sistem long life employment ini memberdayakan karyawan sebagai sala.h. satu aset atau capital

dan bukan sebagai salah satu faktor produksi, dimana setelah karyawan memasuki masa puma tugas (pensiun), ka.ryawan tersebut bisa menikmati hidup dengan layak tanpa menggantungkan kehidupannya kepada orang atau kepada keturunannya.

Namun seiring dengan proses berjalannya waktu sistem long life employment ini temyata dirasa semakin memberatkan untuk diterapkan oleh

manajemen Universitas Airlangga Surabaya terutama dalam kondisi saat ini yang semakin kompetitif.

Dengan kondisi tersebut ma..\::a, manajemen Universitas Airlangga Surabaya pada awal tahtm 2013 menggulirkan insentif prestasi keija, ya11g berangkat dari adanya masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat ini masih bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan yang sama dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau individu sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempUiiyai kinerja baik dengan yang tidak baik dan bel urn mencerminkan keadilan.

Berdasarkan Laporan Evaluasi Diri UNAIR (2015), ada beberapa kekurangan yang ha.rus segera dibenahi antara lain sistem perekrutan karyawan yang masih tergantung pada ketentuan Depdiknas mengakibatkan banyak karyawan yang ada tidak sesuai dengan kebutuhan UNAIR, tingkat pendidikan karyawan yang belum merata juga membuat komitmen masing-masing karyawan berbeda, serta penempatan dan pengembangan karyawan belum sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan riil dapat mengakibatkan menurunnya komitmen karyawan yang berdampak pada menurunnya kepuasan kerja karyawan dan pada akhimya akan menghambat pencapaian tujuan UN AIR.

Hal ini didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam struktur organisasi Universitas Airlangga Surabaya mendapat kompensasi k.11rang lebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sehingga hal ini mencerminkan ketidakadilan diantara sesama karyawan yang setingkat. Karyawan yang berstatus staf pada umumnya, terdiri dari karyawan menjelang pensiun,

7

karyawan yang melanggar disiplin, karyawan yang tidak mempunyai tempat dalam organisasi, karyawan yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro Personalia karena kineijanya buruk.

Bagi institusi, kompensasi memiliki art! penting karena kompensasi mencerminkan upaya institusi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunk:an prestasi keija, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial ke1uar dari Institusi.

Jadi intinya adalah setiap institusi selalu membutuh.~an faktor tenaga kerja manusia, dalam hal ini adalah karyawan. Universitas Airlangga Surabaya misalnya, yakni merupakan salah satu Badan Hukum Milik Negara (BHMN) yang bergerak dibidang Pendidikan. Yang dimana persoalan tentang Sistematika penggajian adalah merupakan suatu hal yang tepat untuk memicu kualitas kerja dan kinerja karyawan.

Permasalahan dan tantangan yang dihadapi oleh UNAIR saat ini yang menjadi obyek penelitian ini adalah bagaimana UNAIR dapat menentukan sistem kompensasi yang kompetitif dan adil~ sekaligus mempersiapkan SDM yang berkualitas untuk dapat mengeksekusi seluruh strategi institusi demi mencapai misi utamanya, dengan tetap mempertimbangkan budget untuk kompensasi. Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistern kompensasi tertentu kepentingan institusi dan kepentingan para karyawannya mutlak untuk

diperhitungkan. Sistem pemberian kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin kepuasan keija para karyawan.

Sistem kompensasi yang disusun nantinya akan berupa imbalan kerja yang dctpat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, da.PJatau pensiun yang disebut sebagai Insentif Prestasi Kerja (IPK). Insentif Prestasi Kerja (IPK) tersebut tentunya juga berdasarkan peraturan pemerintah nomor 23 tahun 2005 dan nomor 30 tahun 2006. Insentif Prestasi Keija (IPK) tersebut akan dilengkapi dengan berbagai macam prinsip, komponen, dan faktor penimbang atas tcrcapainya target institusi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkat'1 latar belakang ma<>alah yang te!ah diuraikan sebelumnya, maka rumusan permasalahan yang akan diajukan dalam penelitian ini adala.lJ. :

a. "Bagaimana Sistem Penggajian Karyawan yang diterapkan di Universitas Airlangga Surabaya?"

b. "Unsur-Unsur apa saja ya.'lg terkait dalam Sistem Penggajian kar;awan di Universitas Airlangga Surabaya?"

c. "Bagaimana kriteria penentua."J. kompensasi karyawan di Universitas Airlangga Surabaya berdasarkan performance appraisal?".

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

9

a. Mengetahui sistem penggaJian karyawan yang diterapka.11 di Universitas Airlangga Surabaya.

b. Mengetahui unsur-unsur apa saJa yang terkait dalam sistem penggaJian karyawan di Universitas Airlangga Surabaya.

c. Mengetahui kriteria penentuan kornpensasi karyawan di Universitas Airlangga Surabaya berdasarkan performance appraisal.

1.4. Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan mantaat penelitian yang dapat dipandang dari segi teoritis maupun praktis sebagai berikut :

1. Kontribusi Teoritis :

a. Sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya.

b. Bagi instansi terkait khususnya Universitas Airlangga Surabaya dapat bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dan informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan.

c. Bagi para peneliti dan lembaga ilmiah dapat bermanfaat sebagai bahan kajian teotitis mengenai besaran kompensasi, berbagai pilihan insentif dan benefit yang dapat diberikan oleh institusi untuk memacu motivasi karyawan dalam mencapai tujuan institusi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi, peneliti berikutnya dapat meneliti lebih jauh terkait basil yang diperoleh dari penelitian ini.

2. Kontribusi Praktis :

Kontribusi yang diharapkan dari penelitia.1 ini adalah dapat menjadi bahan masukan bagi para pengarnbil keputusan SDM, sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan di perusahaan dan memberikan informasi tentang analisis penentuan kompensasi yang tepat untuk ditcrapkan pada karyawan di Universitas Airla..'lgga Surabaya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas, sehingga penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan penelitian serta dengan adanya keterbatasan waktu pengerjaan perlu adanya batasan penelitian. Pada penelitian ini digunakan prosedur pengumpulan data melalui wawancara mendalam studi dokumentasi, dan gabungan atau trianggulasi, karena peneiiti menghadapi kendala waktu, sehingga tidak mungkin melakukan pengamatan dengan partisipasi penuh.

Peneliti juga ingin memahami konsep dan filosofi kompensasi dari sudut pandang subyek penelitian. Wawancara yang mendalam akan dilakukan pada informan utama, yaitu Rek1or, Direktur Keuangan dan Direktur Sumber Daya Universitas Airlangga. Wawancara dengan informan utama digunakan untuk mendapatkan data primer yang terkait dengan penelitian yang tidak bisa didapatkan dari dokumentasi dan catatan arsip. Penelitian ini berlangsung selama bulan Mei sampai dengan bulan Juni 2016.