HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT. MAHAMERU CENTRATAMA SPINNING MILLS.

(1)

Sari Andayani, 2014

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT. MAHAMERU CENTRATAMA SPINNING MILLS

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN

KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA

KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT. MAHAMERU

CENTRATAMA SPINNING MILLS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh: Sari Andayani

0903891

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

(2)

Sari Andayani, 2014

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT. MAHAMERU CENTRATAMA SPINNING MILLS

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN

KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA

KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT MAHAMERU

CENTRATAMA SPINNING MILLS

Oleh

SARI ANDAYANI 0903891

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia Juni 2014

(3)

Sari Andayani, 2014

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT. MAHAMERU CENTRATAMA SPINNING MILLS

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

(4)

Sari Andayani, 2014

(5)

Sari Andayani, 2014

(6)

Sari Andayani, 2014

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING DI PT. MAHAMERU CENTRATAMA SPINNING MILLS Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

Sari Andayani (0903891). Hubungan antara Organization-Based Self-Esteem dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Departemen Spinning PT Mahameru Centratama Spinning Mills. Skripsi Jurusan Psikologi, FIP UPI Bandung (2014).

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data empirik mengenai organization-based self-esteem, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi karyawan serta meneliti korelasi ketiga variabel tersebut. Sampel penelitian ini sebanyak 83 karyawan departemen spinning yang diambil menggunakan teknik simple random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan departemen spinning memiliki organization-based self-esteem (OBSE) sedang cenderung tinggi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang sedang. OBSE dengan komitmen organisasi memiliki hubungan yang lemah dan signifikan dengan nilai R= 0.327 dan signifikansi=0.003 (sig< 0.05). Kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dan signifikan dengan nilai R=0.628 dan signifikansi=0.000 (sig< 0.05). Untuk meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan sebaiknya perusahaan memperhatikan perasaan karyawan agar timbul rasa kepercayaan bahwa dirinya penting dan berkompeten sebagai anggota organisasi dengan cara pemberian kesempatan karyawan untuk bertindak inovatif dalam menyelesaikan pekerjaannya dan mengkomunikasikan hal tersebut kepada atasannya. Atasan juuga diharapkan dapat lebih dekat secara personal terhadap karyawannnya.

(7)

Sari Andayani, 2014

ABSTRACT

Sari Andayani (0903891). The Relationship between Organization-Based Self-Esteem and Job Satisfaction with Organizational Commitment Employee Departement Of Spinning PT Mahameru Centratama Spinning Mills. Thesis Departement of Psychology, FIP UPI Bandung (2014)

This study aimed to obtain empirical on organization-based self-esteem, job satisfaction, and organizational commitment of employees as well as examine the correlation of these three variables. Sample of this research were 83 employees departement of spinning who were choosen by simple random sampling technique. The result of this study indicate that the spinning departement employees has a moderate level of organization-based self-esteem (OBSE) tend to be high, job satisfaction and organizational commitment to moderete levels. There has weak relationship and significant between OBSE and organizational commitment wtih the value of R= 0,327 dan significance=0.003 (sig<0.05). Job satisfaction and organizational commitment has strong relationship and significant with the value of R=0.628 and significance=0.000 (sig<0.05). From these result, researcher expect the supervisior on the departement spinning can get closer and provide technical assistance to employees in the chase. To improve organizational commitment of employees, companies should pay attention to the feelings in order arising employee feeling of that he is important and competent as a member of the organization by giving employees the opportunity to act in the innovative work done and communicate it to his superiors. Supervisor are also expected to get up close and personal to the employees.

(8)

Sari Andayani, 2014

DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Konsep Self-Esteem ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Organization-Based Self-Esteem ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Definisi Organization-Based Self-EsteemError! Bookmark

not defined.

2.2.2 Faktor-faktor Organization-Based Self Esteem ... Error!

Bookmark not defined.

2.2.3 Anteseden Organization-Based Self-EsteemError! Bookmark

not defined.

2.2.4 Skala Pengukuran Organization-Based Self-Esteem ... Error!

(9)

Sari Andayani, 2014

2.3.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja . Error! Bookmark not defined. 2.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.3.5 Hasil Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Komitmen Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.4.1 Definisi Komitmen Organisasi Error! Bookmark not defined. 2.4.2 Komponen Komitmen OrganisasiError! Bookmark not

defined.

2.4.3 Hasil Komitmen Organisasi .... Error! Bookmark not defined. 2.5 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.6 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODOLOGI PENELITIAN... Error! Bookmark not defined. 3.1 Lokasi dan Subjek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Variabel dan Definisi Operasional ... Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3.2 Definisi Operasional ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Organization-Based Self-EsteemError! Bookmark not

defined.

3.4.2 Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 3.4.3 Komitmen Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Pengembangan Instrumen... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Sampel dan Teknik Pengambilan SampelError! Bookmark not

defined.

(10)

Sari Andayani, 2014

3.9.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Uji Signifikansi ... Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Uji Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Kategorisasi Data ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1 Gambaran Umum Karakteristik RespondenError! Bookmark not

defined.

4.1.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not defined.

4.1.2 Karakteristik Berdasarkan Lama BekerjaError! Bookmark not defined.

4.1.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Error!

4.2 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Gambaran Umum Organization-Based Self-Esteem ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.2 Gambaran Umum Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined.

4.2.3 Gambaran Umum Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined.

4.2.4 Hubungan Organization-Based Self-Esteem (OBSE),

Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Error! Bookmark

not defined.

4.2.5 Hubungan antara OBSE dan Kepuasan Kerja dengan

Komitmen Organisasi Karyawan Departemen Spinning Error!

(11)

Sari Andayani, 2014

4.3.2 Gambaran Umum Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined.

4.3.3 Gambaran Umum Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined.

4.3.4 Hubungan Organization-Based Self-Esteem dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... Error! Bookmark not

defined.

(12)

Sari Andayani, 2014

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Karyawan Keluar Bulan Januari Hingga Bulan

Juni 2013 ... 1

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Organization-Based Self-Esteem ... 44

Tabel 3.2 Bobot Item Skala Organization-Based Self-Esteem ... 44

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Kepuasan Kerja ... 45

Tabel 3.4 Bobot Item Skala Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 3.5 Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Organisasi ... 47

Tabel 3.6 Bobot Item Skala Komitmen Organisasi ... 48

Tabel 3.7 Hasil Analisis Item Instrumen Kepuasan Kerja ... 49

Tabel 3.8 Hasil Analisis Item Instrumen Komitmen Organisasi ... 50

Tabel 3.9 Reliabilitas Instrumen Organization-Based Self-Esteem ... 51

Tabel 3.10 Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 51

Tabel 3.11 Reliabilitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 51

Tabel 3.12 Hasil Uji Normalitas ... 53

Tabel 3.13 Nilai Korelasi ... 55

Tabel 3.14 Kategorisasi Data dengan Lima Jenjang ... 55

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 57

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

Tabel 4.4 Deskriptif Statistik OBSE ... 59

Tabel 4.5 Kategorisasi OBSE pada Karyawan Departemen Spinning ... 59

Tabel 4.6 Gambaran OBSE Berdasarkan Karakteristik Karyawan ... 60

Tabel 4.7 Deskriptif Statistik Kepuasan Kerja ... 62

Tabel 4.8 Kategorisasi Kepuasan Kerja pada Karyawan Departemen Spinning ... 62

(13)

Sari Andayani, 2014

Tabel 4.10 Deskriptif Statistik Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja ... 65

Tabel 4.11 Kategorisasi Dimensi Pekerjaan itu Sendiri ... 66

Tabel 4.12 Kategorisasi Dimensi Gaji ... 66

Tabel 4.13 Kategorisasi Dimensi Kesempatan Promosi ... 67

Tabel 4.14 Kategorisasi Dimensi Pengawasan ... 68

Tabel 4.15 Kategorisasi Dimensi Rekan Kerja ... 69

Tabel 4.16 Deskriptif Statistik Komitmen Organisasi ... 69

Tabel 4.17 Kategorisasi Komitmen Organisasi ... 70

Tabel 4.18 Gambaran Komitmen Organisasi Berdasarkan Karakteristik Karyawan ... 70

Tabel 4.19 Deskriptif Statistik Komitmen Organisasi ... 73

Tabel 4.20 Kategorisasi Dimensi Komitmen Afektif ... 73

Tabel 4.21 Kategorisasi Dimensi Komitmen Berkelanjutan ... 74

Tabel 4.22 Kategorisasi Dimensi Komitmen Normatif ... 75

Tabel 4.23 Hasil Uji Korelasi OBSE, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi ... 75

(14)

Sari Andayani, 2014

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Ungkapan Rasa Kepuasan Kerja ... 30

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... 40

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 57

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

Gambar 4.4 Nilai OBSE Berdasarkan Karakteristik Jenis Kelamin ... 60

Gambar 4.5 Nilai OBSE Berdasarkan Karakteristik Lama Kerja ... 61

Gambar 4.6 Nilai OBSE Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

Gambar 4.7 Nilai Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

Gambar 4.8 Nilai Kepuasan Kerja Berdasarkan Lama Kerja ... 64

Gambar 4.9 Nilai Kepuasan Kerja Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64

Gambar 4.10 Nilai Komitmen Organisasi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Gambar 4.11 Nilai Komitmen Organisasi Berdasarkan Lama Kerja ... 71

(15)

Sari Andayani, 2014

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Instrumen Uji Coba ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 2 Kuesioner (Ambil Data) ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 3 Skor Mentah Obse (Uji Coba) ... Error! Bookmark not defined. Lampiran 4 Skor Mentah Kepuasan Kerja (Uji Coba)Error! Bookmark not defined. Lampiran 5 Skor Mentah Komitmen Organisasi (Uji Coba)Error! Bookmark not defined. Lampiran 6 Skor OBSE (Ambil Data) ... Error! Bookmark not defined.

(16)

1

Sari Andayani, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dunia industri Indonesia ikut tumbuh dan berkembang seiring dengan pesatnya perkembangan jaman. Hal ini membuat semakin ketatnya persaingan dalam dunia industri. Bagi perusahaan yang ingin bertahan dan berhasil dalam persaingan harus mengetahui faktor apa saja yang dapat memberikan kemungkinan untuk berhasil dan maju. Salah satu faktor penting tersebut adalah SDM (Schumacher dalam Sinamo, 2002), terutama pada perusahaan yang mengandalkan produksinya pada karyawan. Perusahaan harus mampu merekrut karyawan yang terbaik dan mempertahankan karyawan tersebut di perusahaannya.

PT Mahameru Centratama Spinning Mills merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang tekstil dan sebagian besar produksinya dipasarkan keberbagai negara. Berdasarkan data yang diperoleh dari pihak HRD, tercatat bahwa bagian produksi divisi Spinning pada PT Mahameru memiliki jumlah turn over karyawan yang tinggi. Pada tahun 2013 ini, sejak bulan Januari hingga Juni tercatat sebanyak 38.9% dari jumlah karyawan yang keluar berasal dari bagian Spinning. Berikut data jumlah karyawan yang keluar hingga bulan Juni :

Tabel 1.1

Data Karyawan Keluar Bulan Januari hingga Bulan Juni 2013

Departemen/Bagian Jumlah Karyawan

Keluar Persentase

Dyeing Finishing 20 10.4%

Ekspedisi 10 5.2%

Inspecting 9 4.7%

Persiapan 12 6.2%

Spinning 75 38.9%

(17)

2

Sari Andayani, 2014

Weaving 31 16.1%

HRD 7 3.6%

Lainnya 12 6.2%

Jumlah 193

Sumber: Data HRD PT. Mahameru

Berdasarkan keterangan dari pihak HRD, alasan sebagian besar alasan karyawan mengundurkan diri adalah karena mereka merasa kurang nyaman dengan pekerjaannya ditambah lagi peraturan yang berlaku dirasa ketat. Untuk memastikan hal tersebut, peneliti melakukan wawancara kepada salah satu karyawan lama bagian spinning yang dilakukan pada bulan Oktober. Karyawan tersebut menuturkan bahwa alasan-alasan karyawan tersebut keluar adalah alasan pribadi, seperti menikah atau pulang kampung, penyebab lain yang sebagian besar menjadi alasan mereka keluar adalah perasaan tidak nyaman dengan peraturan yang ketat dan mencoba mencari pekerjaan lain. Mereka mencari tempat kerja baru yang terdapat disekitar pabrik PT Mahameru.

Seluruh karyawan dilarang membawa makanan dari luar pabrik dan membawa alat komunikasi ke tempat kerja. Untuk masuk dan keluar pada wilayah kerja, khusus pada bagian produksi, karyawan pada tingkat operator satu-persatu diperiksa oleh petugas keamanan untuk mencegah masuknya barang yang dilarang untuk dibawa. Selain itu juga perusahaan menerapkan disiplin waktu yang ketat, waktu untuk masuk kerja dan waktu yang diberikan untuk istirahat juga harus sesuai dengan aturan. Sehingga karyawan harus tiba beberapa menit sebelum waktu kerja. Mereka juga hanya memiliki waktu yang sedikit untuk bersantai-santai saat jam istirahat.

(18)

3

Sari Andayani, 2014

mencegah adanya benang yang kusut ataupun berbulu. Jika terdapat kesalahan pada produksi, mereka harus menghentikan mesin terlebih dahulu dan penghentian mesin ini secara otomatis akan diketahui oleh atasan dan bagian personalia. Peraturan ini memang diberlakukan perusahaan untuk menjadikan karyawan disiplin dan menjaga kualitas hasil produksi perusahaan mereka.

Banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan dengan alasan kurang nyaman dengan peraturan yang berlaku menjadi salah satu bukti bahwa karyawan tersebut tidak dapat menerima nilai-nilai dari organisasi perusahaan tempat kerjanya dan memiliki komitmen yang rendah bahkan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen. Mereka juga memiliki keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu serta menerima nilai dan tujuan organisasi, (Luthans, 2006).

Akan tetapi meskipun banyak karyawan yang keluar, masih juga terdapat karyawan yang tetap bekerja selama belasan tahun. Karyawan tersebut mengaku masih tetap bertahan disana untuk membantu suaminya menafkahi keluarganya. Meskipun peraturan yang juga dirasakan karyawan tersebut ketat, tidak mengurungkan niatnya untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Karyawan tersebut merasa bahwa sulit untuk mencari pekerjaan baru lain, dan ia juga sudah cukup bersyukur karena saat ini ia telah menjadi karyawan tetap. Karyawan juga telah merasa nyaman dan cukup ahli dengan pekerjaannya sekarang. Kemudian mereka juga berasalan bahwa jika mereka mencari pekerjaan lain mereka harus memulai kembali segalanya dari awal.

(19)

4

Sari Andayani, 2014

dalam Novliadi, 2009). Identitas sosial dan self-esteem ini merupakan bagian dari konsep diri yang berasal dari keanggotaan individu dalam kelompok sosial. Harga diri atau Self-Esteem merupakan evaluasi diri yang dipertahankan oleh individu dan berasal dari interaksi individu dengan orang-orang yang terdekat dengan lingkungannya, dari sejumlah penghargaan, penerimaan, dan perlakuan orang lain yang diterima (Coopersmith, 1967).

Harga diri ini responsif terhadap pesan yang diterimanya dari lingkungan sekitar (Pierce & Gardner, 2004). Pada suatu perusahaan yang cukup besar sering seorang karyawan mengalami kesulitan untuk mengetahui tempatnya dalam bagan kerja, mereka sangat sulit untuk mengetahui perannya dalam suatu rangkaian produksi. Mereka mempunyai anggapan bahwa walaupun ia tidak bekerja, tidak akan berpengaruh terhadap jalannya produksi. Oleh sebab itu mereka yang berada di tingkat rendah biasanya hanya mempunyai bayangan yang kabur mengenai pola keseluruhan pekerjaannya, karena itu dalam arti sesungguhnya pekerjaan menjadi kehilangan arti bagi pekerja (Purwono, 1996). Hal ini sejalan dengan Ucar (2010) bahwa penilaian positif oleh organisasi juga memberikan indikasi bahwa peningkatan usaha yang dilakukan karyawan akan dicatat dan dihargai sehingga akan membentuk persepsi umum tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka.

(20)

5

Sari Andayani, 2014

keberhargaan diri karyawan, apakah karyawan memandang dirinya sebagai seseorang yang penting dan berharga.

Self-eteem berkaitan erat dengan persepsi individu mengenai dirinya

(Powell, 2006), sehingga mempengaruhi penampilan individu dalam bekerja. Seseorang yang memiliki self-esteem rendah akan berusaha untuk mempertahankan dirinya untuk tidak memperburuk citranya dengan melakukan kesalahan (Pierce & Gardner, 2004). Sehingga karyawan kurang memiliki keinginan meningkatkan usahanya dalam bekerja dengan mengambil resiko nilai lingkungan terhadap dirinya akan lebih menurun jika melakukan kesalahan. Karyawan yang memiliki perasaan ini biasanya memandang lingkungannya sebagai salah satu yang mengedepankan hukuman dalam memotivasi karyawan (Pierce & Gardner, 2004).

Hasil dari apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya otomatis menimbulkan suatu sikap terhadap pekerjaannya. Sikap atau pandangan ini dapat berupa positif atau negatif. Jika terdapat karyawan yang memiliki sikap atau pandangan yang negatif terhadap tempat kerjanya, maka dapat menjadi salah satu indikasi ketidakpuasan terhadap pekerjaannya (Luthans, 2006). Kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang mencerminkan bagaimana orang merasa mengenai pekerjaan mereka secara keseluruhan disamping be/berapa aspek dari pekerjaannya. Sederhananya, kepuasan kerja adalah sejauh mana orang menyukai pekerjaan mereka; sejauh mana mereka tidak menyukai pekerjaannya, (Spector, 2000).

(21)

6

Sari Andayani, 2014

ketidakpuasan kerja, maka turn over mungkin tinggi (Luthans, 2006). Turn over yang tinggi akan merugikan perusahaan, karena mengingat tidak

sedikit biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, sehingga penting bagi perusahaan untuk menjaga sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maka karyawan tersebut akan cenderung untuk tetap bekerja di tempatnya sekarang (Djati & Khusaini, 2003). Hal inilah yang menjadi bibit dari timbulnya komitmen organisasi pada karyawan, karena karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan memilih untuk tetap menjadi anggota organisasi, dalam hal ini perusahaan, baik dengan alasan keinginan, kebutuhan, kewajiban, ataupun kombinasi dari ketiganya.

Departemen Spinning juga merupakan bagian yang penting bagi pabrik tekstil ini. Spinning merupakan proses awal dari pembuatan kain. Karena merupakan bagian produksi ditahap awal perlu lebih diperhatikan karena jika terjadi kesalahan pada proses ini, maka akan terjadi hambatan yang panjang pada proses pembuatan kain. Dengan demikian, penulis merasa tertarik untuk meneliti hubungan antara organizational based self esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan departemen Spinning di PT Mahameru Centratama Spinning Mills.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dapat dikemukakan dengan pertanyaan :

1. Bagaimana gambaran umum Organization-Based Self-Esteem pada karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills?

2. Bagaimana gambaran umum kepuasan kerja pada karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills?

(22)

7

Sari Andayani, 2014

4. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara Organization-Based Self-Esteem dengan komitmen organisasi pada karyawan departemen

Spinning PT Mahameru Centratama Mills?

5. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills?

6. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara Organization-Based Self-Esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada

karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah dalam meneliti hubungan organization based self esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui gambaran umum Organization-Based Self-Esteem

pada karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills 2. Untuk mengetahui gambaran umum kepuasan kerja pada karyawan

departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills

3. Untuk mengetahui gambaran umum komitmen organisasi pada karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills

4. Untuk mengetahui gambaran signifikasi hubungan antara Organization-Based Self-Esteem dengan komitmen organisasi pada karyawan

departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills

5. Untuk mengetahui gambaran signifikasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan departemen Spinning PT Mahameru Centratama Mills

6. Untuk mengetahui gambaran signifikasi hubungan antara Organization-Based Self-Esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

(23)

8

Sari Andayani, 2014

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan mengenai hubungan antara organizational based self esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada suatu organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat pada kajian teori dengan menambah pengetahuan dan konsep-konsep ilmu psikologi, terutama pada psikologi industri dan organisasi

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara praktis pada pihak yang terkait dengan memberikan gambaran mengenai bagaimana organizational based self esteem, kepuasan kerja, dan komitmen

(24)

42

Sari Andayani, 2014

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Subjek Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Mahameru Centratama Spinning Mills yang beralamat di jln. Cisirung Km. 2 (Cangkuang Wetan) Moh. Toha Km 6.5 Bandung. Sampel penelitian ini diambil dari populasi karyawan pada departemen spinning.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah tatacara bagaimana suatu penelitian dilaksanakan. Metode penelitian membahas mengenai tata cara pelaksanaan penelitian yang melingkupi prosedur dan teknik penelitian. Peneliti menggunakan jenis metode penelitian korelasional yaitu suatu penelitian yang meneliti dan menjelaskan hubungan antara variabel-variabel (Hasan, 2002). Desain ini dilakukan untuk mengetahui keterkaitan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

3.3 Variabel dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki tiga variabel yang terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas meliputi organization-based self-esteem dan kepuasan kerja, sedangkan yang variabel terikat

adalah komitmen organisasi.

3.3.2 Definisi Operasional

3.3.2.1 Organization-Based Self-Esteem

Organization-based self-esteem adalah nilai kepercayaan yang

(25)

43

Sari Andayani, 2014

self-esteem adalah sejauh mana seorang individu percaya dia/dirinya

mampu, penting, dan layak sebagai anggota organisasi.

3.3.2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diartikan sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai suka tidaknya atau puas tidaknya karyawan terhadap pekerjannya dan seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Hal yang dinilai penting tersebut berdasarkan dimensi kepuasan kerja, meliputi pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

3.3.2.3 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi diartikan sebagai suatu sikap yang terdiri dari tiga model komponen komitmen, yaitu (1) komponen afektif, adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. (2) Komitmen kelanjutan, adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. (3) Komitmen normatif, adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

3.4 Instrumen Penelitian

Untuk memperoleh data yang diperlukan guna tercapainya sasaran penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen penelitian meliputi:

3.4.1 Organization-Based Self-Esteem

(26)

44

Sari Andayani, 2014

Tabel 3.1

Kisi-Kisi Instrumen Organization-Based Self-Esteem

NO Item No

Item 1 Saya ditanggapi sungguh-sungguh di lingkungan kerja saya 1

2 Saya dipercaya di lingkungan kerja saya 2

3 Saya merupakan bagian penting dari lingkungan kerja saya 3 4 Saya seseorang yang berguna di lingkungan kerja saya 4 5 Saya merupakan bagian yang berharga di lingkungan kerja saya 5 6 Saya seseorang yang suka membantu di lingkungan kerja saya 6 7 Saya seseorang yang dapat diandalkan di lingkungan kerja saya 7 8 Saya seseorang yang dapat bekerjasama dengan orang lain

dalam bekerja

8

9 Orang lain menaruh kepercayaan kepada saya di lingkungan kerja saya

9

10 Saya seseorang yang mampu menjalankan tugas dengan tepat dan cermat di lingkungan kerja

10

Sumber : Hasil alih bahasa oleh expert judgement, instrumen asli bersumber dari Pierce, J.L., Gardner, D.G., Cummings, L.L., and Dunham, R.B, 1989

Jenis skala yang digunakan adalah Skala Likert. Semua item berjenis favourable dan masing-masing item memiliki enam alternatif alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak Setuju (AS), Agak Tidak Setuju (ATS), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (ATS). Sedangkan bobot dari masing-masing pilihan jawaban tersebut adalah:

Tabel 3.2

Bobot Item Skala Organization-Based Self-Esteem

(27)

45

Sari Andayani, 2014

Sangat Setuju 6

Setuju 5

Agak Setuju 4

Agak tidak Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Peneliti

3.4.2 Kepuasan Kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja pada karyawan bagian spinning di PT. Mahameru Centratama Spinning Mills, peneliti membuat instrumen mengacu pada dimensi kepuasan kerja yang diajukan oleh Luthans (2006), yaitu :

Tabel 3.3

Kisi-Kisi Instrumen Kepuasan Kerja

Dimensi Indikator No. Item Jumlah

(+) ( - )

Pekerjaan itu Sendiri

Tugas yang diberikan menarik dan menantang 1, 12, 18, 25, 29, 32 6

Karyawan memiliki kesempatan untuk belajar

2, 13 19, 38 4

Karyawan memiliki kesempatan untuk menerima tanggung jawab

26, 33 3 3

Gaji Upah yang diterima sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan

27, 30 4 3

Upah yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan

31 5, 34 3

Kesempatan Promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk promosi

6, 35, 39

(28)

46

Sari Andayani, 2014

Pengawasan Karyawan mendapatkan dukungan secara teknis dari atasan

7, 21 15 3

Karyawan merasa bahwa atasannya peduli terhadap dirinya

8, 16, 22

9, 28 5

Rekan Kerja

Rekan kerja dapat membantu karyawan dalam hal teknis

17, 23, 36

10 4

Karyawan memiliki hubungan sosial yang baik dengan rekan kerja

24, 37, 40

11 4

Sumber: Adaptasi dimensi kepuasan kerja oleh Luthans (2006)

Jenis skala yang digunakan adalah Skala Likert. Responden memberi penilaian terhadap masing-masing item dengan rentan Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Berikut merupakan bobot dari penilaian tersebut:

Tabel 3.4

Bobot Item Skala Kepuasan Kerja

Pilihan Jawaban Bobot

(+) (-)

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Sumber : Peneliti

3.4.3 Komitmen Organisasi

(29)

47

Sari Andayani, 2014

mengacu pada dimensi komitmen organisasi yang diajukan oleh Meyer&Allen (1997), yaitu :

Tabel 3.5

Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Organisasi

Dimensi Indikator No. Item Jumlah

(+) ( - )

Komitmen Afektif

Karyawan memiliki hubungan emosional terhadap perusahaan

1, 2, 3, 5, 8 5

Karyawan merasa telah menjadi bagian dari perusahaan

6 13 2

Karyawan merasa peduli terhadap keberhasilan perusahaan

4 , 27 9, 10 4

Komitmen Berkelanjutan

Karyawan mempertimbangkan keuntungan bekerja diperusahaan dan kerugian jika keluar dari perusahaan

7, 11, 12, 14,

15, 17

16 7

Karyawan tidak memiliki alternatif pekerjaan lain

18 19, 24 3

Komitmen Normatif

Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bertahan diperusahaan

20, 21, 22, 23

- 4

Karyawan merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan

25, 26, 28

- 3

(30)

48

Sari Andayani, 2014

[image:30.595.148.469.226.377.2]

Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Berikut merupakan bobot dari penilaian tersebut:

Tabel 3.6

Bobot Item Skala Komitmen Organisasi

Pilihan Jawaban Bobot

(+) (-)

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Sumber : Peneliti

3.5 Pengembangan Instrumen

Sebelum instrumen digunakan untuk mengambil data, pelu dilakukan uji instrumen terlebih dahulu untuk mengetahui apakah instrumen tersebut layak atau tidak dipakai. Untuk mengatahui kelayakan suatu instrumen, peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.5.1 Validitas

3.5.1.1 Validitas Isi

Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional judgement. Hal ini dikaji dalam validitas isi ini adalah sejauh mana isi tes

mencerminkan atribut yang hendak diukur (Azwar, 2007). Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan oleh professional judgement.

3.5.1.2 Validitas Konstrak

(31)

49

Sari Andayani, 2014

[image:31.595.136.539.280.713.2]

menghitung korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor skala itu sendiri. Menurut Azwar (2007) semua item yang mencapai koefisien korelasi lebih besar dari 0.3 dianggap sebagai item yang memuaskan. Semua item dari instrumen organization-based self-esteem memiliki koefisioen korelasi lebih dari 0.3, sehingga instrumen tersebut layak digunakan untuk penelitian, namun instrumen kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki beberapa item yang kurang layak, berikut merupakan hasil dari analisis item tersebut:

Tabel 3.7

Hasil Analisis Item Instrumen Kepuasan Kerja

Dimensi Indikator No Item

Layak

No. Item

Tidak

Layak

Pekerjaan itu

Sendiri

Tugas yang diberikan menarik dan

menantang

1, 18, 25,

29

12, 32

Karyawan memiliki kesempatan untuk

belajar

2, 19, 38 13

menerima tanggung jawab

26 3, 33

Gaji Upah yang diterima sebanding dengan

pekerjaan yang dikerjakan

27, 30, 4 -

Upah yang diterima cukup untuk memenuhi

kebutuhan karyawan

5, 34 31

Kesempatan

Promosi

promosi

6, 35, 39,

14, 20

-

Pengawasan Karyawan mendapatkan dukungan secara

teknis dari atasan

7, 21, 15 -

Karyawan merasa bahwa atasannya peduli

terhadap dirinya

8, 16, 22,

9, 28

-

Rekan Kerja Rekan kerja dapat membantu karyawan

dalam hal teknis

17, 23,

36, 10

(32)

50

Sari Andayani, 2014

Karyawan memiliki hubungan sosial yang

baik dengan rekan kerja

24, 37,

40, 11

-

[image:32.595.136.534.280.676.2]

Sumber : SPSS 16.0 for Windows

Tabel 3.8

Hasil Analisis Item Instrumen Komitmen Organisasi

Dimensi Indikator No. Item

Layak No. Item Tidak Layak Komitmen Afektif

Karyawan memiliki hubungan emosional

terhadap perusahaan

1, 2, 3, 5,

8

-

Karyawan merasa telah menjadi bagian dari

perusahaan

6, 13 -

Karyawan merasa peduli terhadap

keberhasilan perusahaan

4, 9 10, 27

Komitmen

Berkelanjutan

Karyawan mempertimbangkan keuntungan

bekerja diperusahaan dan kerugian jika

keluar dari perusahaan

7, 11, 12,

14, 15,

17, 16

-

Karyawan tidak memiliki alternatif

pekerjaan lain

24 18, 19

Komitmen

Normatif

Karyawan merasa memiliki kewajiban

untuk tetap bertahan diperusahaan

20, 21,

22, 23

-

Karyawan merasa bersalah jika

meninggalkan perusahaan

25, 26, 28 -

(33)

51

Sari Andayani, 2014

3.5.2 Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang angka 0 hingga 1.00. bila koefisien reliabilitas semakin tinggi, mendekati angka 1.00 berarti pengukuran semakin reliabel.

Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha cronbach yang dihitung dengan menggunakan bantuan software

SPSS. Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap item-item yang valid, dihasilkan koefisien reliabilitas instrumen organization-based self-esteem sebesar 0.906, koefisien reliabilitas instrumen kepuasan kerja sebesar 0.911, dan koefisien reliabilitas instrumen komitmen organisasi sebesar 0.899.

Tabel 3.9

Reliabilitas Instrumen Organization-Based Self-Esteem

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.905 10

Tabel 3.10

Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.911 34

[image:33.595.166.460.407.719.2]

Tabel 3.11

(34)

52

Sari Andayani, 2014

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.899 24

3.6 Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah sejumlah karyawan bagian spinning PT Mahameru Centratama Spinning Mills. Populasi berjumalah 400 karyawan. Penelitian ini difokuskan pada bagian spinning karena melihat tingginya turn over.

3.7 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Salah satu teknik ini meliputi simple random sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2011)

Jumlah anggota sampel sering dinyatakan dengan ukuran sampel. Jumlah sampel yang paling tepat untuk penelitian tergantung pada tingkat ketelitian atau kesalahan yang dikehendaki. Berikut merupakan cara yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari populasi (Rianse, 2008):

Keterangan : n = ukuran sampel

N = ukuran sampel populasi

e = persentase kelonggaaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (e = 0.1)

(35)

53

Sari Andayani, 2014

3.8 Pengumpulan Data

Tedapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu, kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen, sedangkan kualitas pengumpulan data berkenaan dengan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Berdasarkan jumlah responden yang cukup besar dan jenis data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa kuesioner (angket).

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Dalam penelitian ini digunakan metode pengambilan data primer yaitu dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengukuran variabel penelitian yang diberikan langsung pada responden penelitian. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

3.9 Analisis Data

Teknik analisis data ini menggunakan uji normalitas, uji signifikansi, dan uji korelasi.

3.9.1 Uji Normalitas

(36)

54

Sari Andayani, 2014

[image:36.595.133.493.188.304.2]

menggunakan bantuan SPSS dengan mengacu pada koefisien Kolmogorov-Smirnov, berikut merupakan hasil dari uji normalitas :

Tabel 3.12 Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

VAR00001 .107 83 .021 .972 83 .071

VAR00002 .114 83 .010 .980 83 .230

VAR00003 .060 83 .200* .983 83 .326

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan tabel di atas, didapatkan bahwa variabel OBSE (Organization-Based Self-Esteem) memiliki nilai signifikansi 0.021; variabel kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi 0.010; dan variabel komitmen organisasi memiliki nilai signifikansi 0.200. Dari hasil tersebut didapat bahwa data tidak berdistribusi normal, karena OBSE dan kepuasan kerja memiliki nilai sig. < 0.05. Data yang tidak berdistribusi normal menggunakan statistik non parametis.

3.9.2 Uji Signifikansi

Uji signifikansi digunakan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang signifikan antara variabel-variabel penelitian. Uji signifikansi hubungan dapat menunjukkan apakah hubungan variabel dapat berlaku untuk seluruh populasi atau tidak. Untuk menentukkan hal tersebut didapatkan dengan mengacu pada taraf kesalahan, yaitu α = 0,05. Jika nilai Sig.< 0,05 maka koefisien korelasi tersebut signifikan, sehingga hasilnya

(37)

55

Sari Andayani, 2014

3.9.3 Uji Korelasi

[image:37.595.141.510.381.547.2]

Uji korelasi merupakan salah satu teknik pengukuran untuk mengukur kekuatan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lainnya. Karena distribusi data tidak normal, maka korelasi yang digunakan oleh penelitian ini adalah spearman rank correlation (rho). Positif atau negatifnya koefisien korelasi menunjukkan arah hubungan, sedangkan besarnya koefisien korelasi menunjukkan kekuatan hubungan. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka dapat digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut :

Tabel 3.13 Nilai Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,999 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2009)

3.10 Kategorisasi Data

(38)

56

Sari Andayani, 2014

[image:38.595.142.497.160.352.2]

Dalam penelitian ini, peneliti mengelompokkan dalam lima kategori dengan rumus norma sebagai berikut:

Tabel 3.14

Kategorisasi Data dengan Lima Jenjang

Kategorisasi Rumus

Sangat Rendah T ≤ (µ - 1.5σ) Rendah (µ - 1.5σ) < T ≤ (µ - 0.5σ) Sedang (µ - 0.5σ) < T ≤ (µ + 0.5σ) Tinggi (µ + 0.5σ) < T ≤ (µ + 1.5σ)

Sangat Tinggi T>(µ+1.5σ)

(Ihsan, 2009) Keterangan: T = skor subjek µ = rata-rata baku

(39)

86

Sari Andayani, 2014

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan kajian teori, hasil penelitian, dan pengujian hipotesis yang dilakukan mengenai hubungan antara organization-based self-esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan departemen spinning PT. Mahameru Centratama Spinning Mills, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Karyawan departemen spinning PT. Mahameru Centratama Spinning Mills memiliki organization-based self-esteem yang cukup baik atau berada dalam kategori sedang cenderung tinggi.

2. Karyawan departemen spinning PT. Mahameru Centratama Spinning Mills memiliki kepuasan kerja yang cukup baik atau berada dalam kategori sedang.

3. Karyawan departemen spinning PT. Mahameru Centratama Spinning Mills memiliki komitmen organisasi yang cukup baik atau berada pada kategori sedang.

4. Terdapat hubungan positif yang lemah dan signifikan antara organization-based self-esteem dengan komitmen organisasi karyawan

departemen spinning PT. Mahameru Centratama Spinning Mills

5. Terdapat hubungan positif yang kuat dan siginifikan antara kepuasan kerja dengan dengan komitmen organisasi karyawan departemen spinning PT. Mahameru Centratama Spinning Mills

6. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara organization-based self-esteem dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan

(40)

87

Sari Andayani, 2014

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa rekomendasi yang dapat diberikan kepada beberapa pihak yaitu sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan data yang diperoleh, bahwa karyawan cukup memiliki hubungan emosional dan rasa identifikasi terhadap organisasinya, memiliki kesadaran akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi, dan perasaan berkewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Selain itu, kepercayaan karyawan bahwa dirinya mampu, penting, dan layak sebagai anggota organisasi cenderung tinggi dan sikap kognitif, afektif, dan evaluatif karyawan cukup baik terhadap pekerjaannya. Mereka memiliki keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalamannya sebagai karyawan departemen spinning. Oleh karena itu, untuk meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan sebaiknya perusahaan memperhatikan perasaan karyawan agar timbul rasa kepercayaan bahwa dirinya penting dan berkompeten sebagai anggota organisasi dengan cara pemberian kesempatan karyawan untuk bertindak inovatif dalam menyelesaikan pekerjaannya dan diberikan kesempatan untuk mengkomunikasikan hal tersebut kepada atasannya. Sebagai pengawas, atasan sebaiknya lebih memperhatikan karyawannya dengan memberikan bantuan secara teknis dan lebih dekat secara personal terhadap karyawannnya.

2. Bagi Subjek Penelitian

(41)

88

Sari Andayani, 2014

keberanian untuk mengkomunikasikan permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan dengan tutur bahasa yang baik agar permasalahan yang dihadapi tersampaikan dengan baik.

3. Peneliti Selanjutnya

Rekomendasi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik dalam bidang komitmen organisasi adalah hendaknya meneliti variabel lain yang dapat berhubungan dengan komitmen organisasi dan memperdalam faktor-faktor yang dapat menimbulkan kemungkinan perilaku komitmen organisasi. Untuk memperkaya informasi tersebut, diharapkan peneliti selanjutnya dapat melakukan teknik yang lebih variatif, seperti observasi dan wawancara.

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik mengenai organization-based self-esteem, peneliti merekomendasikan untuk menggali

(42)

89

Sari Andayani, 2014

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Saifuddin. (2007). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset

Coopersmith, Stanley. (1967). The Antecedents of Self-Esteem. USA: W.H Freeman and Company

Dayakisni, Tri san Hudaniyah. (2009). Psikologi Sosial. Malang: UMM Press

Djati, S.P dan Khusaini, M. (2003). Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1

Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Gardner, Donald G; Linn Van Dyne; and Jon L. Pierce. (2009). The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance: A field study. Journal of Occupational and Organizational Psychology: The British Psychological Society

Hall, C.S., Lindzey, G. (1985). Introduction to Theories of Personality. Canada: John Wiley and Sons

Hartanto, Frans Mardi. (2009). Paradigma Baru Manajemen Indonesia: Menciptakan Nilai dengan Bertumpu pada Kebajikan dan Potensi

Insani. Bandung: Mizan

Hasan, M. Iqbal. (2002). Pokok-Pokok Materi Metode Penelitian&Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia

Kreitner, Robert; Kinicki, Angelo. (2000). Organizational behavior (8th Ed); McGraw Hill, New York.

(43)

90

Sari Andayani, 2014

Kuntjoro, Zainuddin Sri. (2009). Komitmen Organisasi. Diunggah pada 20 Desember 2012 dari: http ://www.e-psikologi.com/epsi/search.asp Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh (V.A. Yumono,

Trans. Yogyakarta: Andi

Meyer, John. P dan Allen, Natalie J. (1997). Commitment In The Workplace, Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, California:

SAGE Publication

Meyer, John. P dan Allen, Natalie J. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to

the Organization. Britain: The British Psychological Society

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press

Novliadi, Ferry. (2009). Hubungan antara Organization-Based Self-Esteem dengan Etos Kerja. Karya Tulis, Fakultas Psikologi. Universitas

Sumatra Utara

Pierce, J.L., Gardner, D.G., Cummings, L.L., and Dunham, R.B. (1989). Organization-Based Self-Esteem: Construct Definition, Measurement,

and Validation. Academy of Management Journal Vol. 32, No.3

Pierce, J.L. & Gardner, D.G. (2004). Self-Esteem Within the Work and Organizational Context: A Review of the

Organization-Based-Self-Esteem Literature. Journal of Management. (Tersedia online:

http://jom.sagepub.com/content/30/5/591)

Powell, Jilian (2006). It’s Your Health!, Self Esteem. United States: Smart Apple Media

Purwono, Dhany. (1996). Studi Hubungan antara Self Esteem, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Pada Karyawan Tingkat Pelaksana di PT.

Coca-Cola Tirtalina Bottling Compaby Unit Jawa Barat. Skripsi,

Fakultas Psikologi. Universitas Islam Bandung: tidak diterbitkan. Rianse, Usman. (2008). Metode Penelitian Sosial dan Ekonomi: teori dan

(44)

91

Sari Andayani, 2014

Sayekti, W.D. (2011). Kompetensi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi, dan Kinerja. Bandung: Unpad Press

Sinamo, Jansen. (2002). Etos Kerja Profesional di Era Digital Global. Jakarta: Institut darma mahardika

Spector, Paul E. (2000). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice (second edition). United States of America:

John Wiley&Sons Inc

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Tangkilisan, Hessel Nogi. (2007). Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo Ucar, Dogan., Otken, A. Begum. (2010). Perceived Organizational Support

and Organizational Commitment: The Mediating Role of Organization Based Self-Esteem. Dokuz Eylul University Faculty of Economics and Administrative Sciences Journal, Volume: 25, Issue: 2, p.85-105.

Wexley, Kenneth dan Gary A Yukl. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta