PENGARUH REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BIRO SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPOLISIAN DAERAH (POLDA) JAWA BARAT.

(1)

Fatria Nugraha Herman, 2014

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BIRO SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPOLISIAN DAERAH (POLDA) JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

No Daftar FPEB: 427/UN 40.7.D1/LT/2014

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BIRO

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPOLISIAN DAERAH (POLDA) JAWA BARAT

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

FATRIA NUGRAHA HERMAN 1001517

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

B A N D U N G

(2)

FATRIA NUGRAHA HERMAN

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DI BIRO

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPOLISIAN DAERAH (POLDA)

JAWA BARAT

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 196111081986012001

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

(3)

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI

BIRO SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPOLISIAN DAERAH (POLDA)

JAWA BARAT

Oleh

Fatria Nugraha Herman

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

November 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(4)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR TABEL ... 3

DAFTAR GAMBAR ... 4

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1. Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2. Identifikasi Dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3. Tujuan Penelitian... Error! Bookmark not defined.

1.4. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1. Kegunaan Teoritis... Error! Bookmark not defined.

2. Kegunaan Praktis ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError!

Bookmark not defined.

2.1 Landasan Teori ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Berpikir ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Variabel dan Operasional Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.

1. Operasional Variabel Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

2. Operasional Variabel Motivasi Kerja .. Error! Bookmark not defined.

(5)

3.2.2.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.2.2.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data .... Error! Bookmark not defined.

3.2.4.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas... Error! Bookmark not defined.

3.2.5 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.2.5.1 Analisis Deskriptif... Error! Bookmark not defined.

3.2.5.2 Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

BAB V PENUTUP ... Error! Bookmark not defined.

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1Persentase Kehadiran Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1.2Rekapitulasi Terlambat Masuk Kerja, Kehadiran Tidak Lengkap dan Persentasenya

... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 3Pencapaian Kinerja Biro SDM Polda JabarError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1Operasional Variabel Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 3Kisi-Kisi Kuesioner Variabel X dan Y .. Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi (X)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 7 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Variabel X (Remunerasi)Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 8Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Variabel Y (Motivasi Kerja)Error! Bookmark

not defined.

Tabel 3. 9Model Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

(7)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1Proses Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 2Hieraraki Kebutuhan Maslow ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Bagan Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Nilai Rata-rata Indikator Remunerasi ... Error!

Bookmark not defined.

(8)

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BIRO SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEPOLISIAN DAERAH (POLDA) JAWA BARAT

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kepolisian Negara Republik Indonesia atau yang biasa kita kenal POLRI

merupakan salah satu institusi pemerintahan yang memiliki tugas dan tanggung

jawab untuk memberikan rasa aman kepada negara, masyarakat, harta benda dari

tindakan kriminalitas dan bencana alam. Oleh karena itu peran pegawai POLRI

dalam memberikan kualitas layanan kepada publik sangatlah diwajibkan.

Berdasarkan Undang-undang No.22 tahun 1999 tentang Otonomi Daerah dan

Undang-undang No.25 tahun 1999 tentang Perimbangan keuangan antara pusat

dan daerah. Upaya melaksanakan kemandirian POLRI dengan mengadakan

perubahan-perubahan melalui tiga aspek yaitu aspek sruktural, aspek instrumental,

aspek kultural. Berkenaan dengan uraian tugas tersebut, maka POLRI akan terus

melakukan perubahan dan penataan baik di bidang pembinaan maupun

operasional serta pembangunan kekuatan sejalan dengan upaya reformasi.

Berdasarkan tugas yang telah disebutkan maka POLRI memiliki peranan

yang sangat penting dalam mengelola SDM khususnya Pegawai POLRI agar

segala peraturan yang berlaku bagi Pegawai POLRI dapat berjalan dengan lancar,

oleh karena itu diperlukan profesionalisme kerja yang salah satu indikatornya

adalah motivasi kerja pegawai. Salah satu wilayah yang menjadi sorotan karena

cakupan wilayah dan demografis penduduknya sangat beragam dan variatif adalah

Polda Jabar yang beralamat di Jalan Soekarno-Hatta No. 748. Dimana peran

(9)

2

profesionalisme yang tinggi. Akan tetapi pada kenyataannya motivasi kerja di

Polda Jabar tergolong masih rendah seperti tercermin dalam data kehadiran

berikut ini :

Tabel 1. 1

Persentase Kehadiran Pegawai Satuan Kerja Biro SDM POLDA JABAR

Tahun 2011-2013

Sumber : Biro SDM Polda Jabar (data diolah)

Melihat tabel di atas dapat kita lihat bahwa tingkat ketidakkehadiran

pegawai 7,67 % pada tahun 2011, kemudian pada tahun 2012 ketidakhadiran

pegawai tercatat sebesar 10,14 %, tahun berikutnya sebesar 13,49 %. Padahal

tingkat toleransi ketidakhadiran pegawai di Polda Jabar hanya sebatas 5% saja.

Fenomena lain yang menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja pegawai POLRI

di Polda Jabar adalah banyaknya pegawai yang terlambat dan kehadiran yang

tidak lengkap seperti tergambar dalam data berikut ini :

Tabel 1. 2

Rekapitulasi Terlambat Masuk Kerja, Kehadiran Tidak Lengkap dan Persentasenya

(10)

3

Berdasarkan data di atas maka dapat terlihat pegawai yang terlambat dan

pegawai yang kehadirannya tidak lengkap lebih dari 15 %, maka

dapatdisimpulkan bahwa tingkat terlambat masuk kerja dan kehadiran yang tidak

lengkap cukup signifikan.

Kemudian selain data absensi dan data pelanggaran salah satu hal yang

menunjukkan bahwa motivasi kerja yang belum optimal adalah berdasarkan data

kinerja seperti tercantum di bawah ini :

Tabel 1. 3

Pencapaian Kinerja Biro SDM Polda Jabar Tahun 2013

No Sasaran Strategis Target Realisasi

1 Pembinaan fungsi personel dalam

lingkungan Polda Jawa Barat 100 % 100 %

2 Penyelenggaraan manajeman personel, yang meliputi penyediaan personel seleksi, pendidikan, pelatihan personel (individu), serta pemisahan dan

penyaluran personel

100 % 80 %

3 Pembinaan dan penyelenggaraan pembinaan karir yang meliputi mutasi dan pengangkatan pembentukan dalam jabatan, kepangkatan, dan pembinaan PNS Polri

100 % 85 %

4 Pembinaan dan penyelenggaraan pembinaan kesejahteraan yang meliputi

5 Pembinaan dan penyelenggaran fungsi psikologi yang meliputi psikologi kepolisian dan psikologi personel

(11)

4

Berdasarkan tabel ketercapaian kinerja di Biro SDM Polda Jawa Barat

tahun 2013 diperoleh kesimpulan pada tahun 2013 semua program dan kegiatan

telah dilaksanakan seluruhnya dan telah memberikan konstribusi kepada

pencapaian visi dan misi biro SDM. Namun demikian hasil realisasi dari target

yang dicapai masih ada tidak sesuai dengan target yang diharapkan.

Adanya motivasi kerja yang tinggi akan memberikan pengaruh positif,

yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kinerja yang baik dan

keinginan untuk tetap bekerja pada organisasinya. Semua institusi biasanya

menuntut kepada pegawainya untuk mempunyai motivasi kerja yang tinggi tetapi

jarang memperhatikan keinginan pegawainya.

Menurut Henry Simamora (1997 : 212) menyatakan bahwa “motivasi

adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan

menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan

imbalan atau hasil yang dikehendaki.”

Motivasi kerja berdasarkan pengertian tersebut adalah sebuah fungsi yang

dapat meningkatkan kinerja. Bentuk motivasi kerja pegawai dapat ditunjukkan

dengan rasa tanggung jawab, ketaatan serta kinerja yang memuaskan.Sumber daya

manusia yang memiliki motivasi yang tinggi sangat dibutuhkan organisasi, karena

dengan motivasi kerja yang tinggi maka dapat dipastikan bahwa kinerja dan

produktivitas akan meningkat secara signifikan. Bila motivasi kerja pegawai

(12)

5

itu pihak institusi harus mampu menjaga dan meningkatkan motivasi kerja

pegawainya.

Tujuan motivasi menurut Mohyi (1996:162), yaitu :

1. Untuk meningkatkan semangat, gairah, dan kedisiplinan kerja pegawai (meningkatkan moral kerja)

2. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partisipasi pegawai

3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan pegawai untuk berkembang 4. Meningkatkan produktivitas (prestasi)

5. Meningkatkan kesejahteraan kerja pegawai.

Berdasarkan pernyataan tersebut salah satu tujuan motivasi adalah

meningkatkan produktivitas pegawai, jika motivasi pegawai tinggi maka dapat

dipastikan bahwa produktivitas institusi dapat ditingkatkan.

Salah satu upaya yang dilakukan oleh institusi untuk menjaga dan

meningkatkan motivasi kerja pegawai adalah dengan memberikan balas jasa.

Salah satu bentuk balas jasa yang diberikan institusi adalah dengan adanya

remunerasi.

Rachardus Eko Indrajit dan Rachardus Djokopranoto (2008:131)

mengatakan bahwa “Remunerasi melampaui sekedar gaji, itu termasuk hak untuk

pemeliharaan kesehatan, bantuan medis, cuti dan jaminan hari tua”

Dari pengertian remunerasi di atas dapat disimpulkan bahwa remunerasi

sendiri memiliki pengertian kesejahteraan pegawai sebagai setiap bentuk imbalan

(reward) yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja-kinerja tugas dalam

organisasi, termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi jabatan.

Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah

(13)

6

diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan

berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori

perilaku organisasi.

1.2. Identifikasi Dan Rumusan Masalah

Motivasi kerja yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu

menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan

keinginan untuk tetap bekerja pada organisasinya. Semua institusi biasanya

menuntut kepada pegawainya untuk mempunyai motivasi kerja yang tinggi tetapi

jarang memperhatikan keinginan pegawainya. Bentuk motivasi kerja pegawai

dapat ditunjukkan dengan rasa tanggung jawab, ketaatan serta kinerja yang

memuaskan. Sumber daya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi sangat

dibutuhkan organisasi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi maka dapat

dipastikan bahwa kinerja dan produktivitas akan meningkat secara signifikan. Bila

motivasi kerja pegawai menurun, akan memberikan kerugian yang sangat besar

bagi institusi. Oleh karena itu pihak institusi harus mampu menjaga dan

meningkatkan motivasi kerja pegawainya. Jika permasalahan ini tidak

diselesaikan maka dikhawatirkan akan mengancam kredibilitas POLRI sebagai

institusi yang bersih dan berkualitas.

Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka penulis merumuskan

masalah menjadi sebagai berikut:

(14)

7

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja yang dicapai pegawai pada

Biro SDM Polda Jabar?

3. Adakah pengaruh pelaksanaan remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai

pada Biro SDM Polda Jabar?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan ruang lingkup permasalahan yang telah diuraikan, penelitian

ini memiliki tujuan untuk mendapatkan gambaran empiris mengenai pengaruh

remunerasi dengan motivasi kerja pegawai pada Biro SDM Polda Jabar. Adapun

tujuan yang ingin di capai adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui gambaran efektif tidaknya remunerasi pada Biro SDM

Polda Jabar?

2. Mengetahui gambaran tinggi rendahnya motivasi kerja yang dicapai

pegawai pada Biro SDM Polda Jabar?

3. Mengetahui pengaruh positif pelaksanaan remunerasi terhadap

motivasi kerja pegawai pada Biro SDM Polda Jabar?

1.4. Kegunaan Penelitian

Apabila tujuan penelitian ini tercapai dan rumusan masalah terjawab

dengan memuaskan, maka di harapkan penelitian ini dapat berguna baik secara

(15)

8

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep dan teori untuk

mendukung perkembangan ilmu pengetahuan dibidang manajemen serta bidang

sumber daya manusia.Dan juga diharapkan dapat menjadi referensi untuk

penelitian-penelitian berikutnya yang relevan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi

sebagai bahan informasi dan kegunaan bagi institusi, sebagai salah satu

pertimbangan bagi para pimpinan untuk memberikan remunerasi demi tercapainya

(16)

9

(17)

BAB V

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel remunerasi yang terditi atas enam indikator, yaitu (1) Senioritas Pegawai; (2)

Kinerja; (3) Pengalaman; (4) Level/Grade; (5) Potensi; (6) Kebutuhan, dinyatakan tidak

efektif. Artinya hal tersebut berimplikasi kepada motivasi kerja pegawai di Biro SDM

Kepolisian Daerah Jawa Barat. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam

penelitian ini, dapat diketahui bahwa indikator Level/Grade memiliki nilai yang paling

tinggi, sedangkan indikator Kinerja memiliki nilai yang paling rendah.

2. Variabel motivasi kerja yang terdiri dari tiga indikator, yaitu (1) kebutuhan akan prestasi

(Need for achievement); (2) kebutuhan kekuasaan (Need of power); (3) kebutuhan afiliasi

(Need for affiliation), dinyatakan sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Biro

SDM Kepolisian Daerah Jawa Barat memiliki tingkat motivasi yang cukup signifikan.

Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa

indikator kebutuhan afiliasi (Need for affiliation) memiliki nilai yang paling tinggi

sedangkan indikator kebutuhan akan kekuasaan (Need for power) memiliki nilai yang

paling rendah.

3. Variabel remunerasi memiliki pengaruh yang sedang atau cukup kuat terhadap variabel

motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja pegawai di Biro SDM Kepolisian Daerah Jawa Barat adalah remunerasi.

(18)

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis memberikan saran sebagai

berikut :

1. Variabel remunerasi yang masih rendah adalah pada indikator tunjangan biaya hidup.

Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan untuk mengkaji besaran

tunjangan biaya hidup yang diberikan institusi agar sesuai dengan yang diharapkan,

sehingga dapat menunjang pegawai agar lebih motivasi dalam bekerja.

2. Pada variabel motivasi kerja indikator kebutuhan kekuasaan merupakan indikator

terendah. Upaya yang bisa dilakukan untuk menanggulangi permasalahan tersebut adalah

dengan mengkaji ulang sistem kepegawaian yang di dalamnya mengatur mengenai

kenaikan pangkat, struktur jabatan, penempatan pegawai dan sebagainya di biro SDM

Kepolisian Daerah Jawa Barat sehingga berimplikasi kepada naiknya tingkat motivasi

kerja pegawai.

3. Remunerasi memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi karyawan di biro SDM

Kepolisian Daerah Jawa Barat. Mengingat remunerasi berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja pegawai, maka peneliti merekomendasikan kepada biro SDM Kepolisian

Daerah Jawa Barat itu sendiri agar remunerasi yang ada di instansi tersebut dapat berjalan

lebih efektif lagi, khususnya pada indikator remunerasi seperti: (1) Senioritas Pegawai;

(2) Kinerja; (3) Pengalaman; (4) Level/Grade; (5) Potensi; (6) Kebutuhan untuk lebih

diperhatikan lagi dan dibenahi seefektif mungkin, sehingga motivasi kerjanya menjadi

(19)

niversitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak dan Hendri. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik Dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Budiman, Hari (2011). Remunerasi dalam memberantas korupsi.dalam http://blog.sivitas [online]

Bungin, Burhan (2010). Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan

Publik dan Ilmu Sosial lainnya. Jakarta: Kencana Prenama Media Group.

Budiman, Hari (2011). Remunerasi dalam memberantas korupsi.dalam http://blog.sivitas [online]

Departemen Dalam Negeri. (1999). Undang-Undang Otonomi Daerah No. 22 dan 25 tahun 1999. Jakarta: Departemen Dalam Negeri. Republik Indonesia

De Pora, Antonio. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta: Rana.

Gibson, et. al. (1996), Perilaku Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

Griffin. (2004). Remuneration Committees. Australia: Company Directors.

Hasibuan, S.P.Malayu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

_______(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Helen Murlis dan Michael Armstrong (penerjemah Ny. Rochmulyati Hamzah). (1994). Sistem Penggajian. Terjemahan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo

Luthans, Fredh. (2006). Perilaku Organisasi (terjemahan). Yogyakarta: Andi.

Manahan P. Tampubolon, M.M (2004). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja PRODUKSI. Bandung: PT. Refika Aditama

(20)

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Parulian Hutapea dan Nurianna Thoha. (2008). Kompensasi plus teori, Desain,

Kasus dan Penerapan Houman Reuseach & Organisasi yang Dinami..

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Rachardus Eko Indrajit dan Rachardus Djokopranoto (2008). Proses Bisnis

Outsourching. Jakarta: Grafindo

Republik Indonesia. (1999). Undang – Undang Penyelenggaraan Negara. Jakarta : Sekretariat Negara

Republik Indonesia. (1999). Undang – Undang Pokok – Pokok Kepegawaian. Jakarta : Sekretariat Negara

Republik Indonesia. (2005). Peraturan Presiden No. 7 tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional.. Jakarta : Sekretariat Negara

Republik Indonesia. (2007). Undang – Undang Aparatur Negara No. 17 tentang Rencana Pembangunan Nasional. Jakarta : Sekretariat Negara

Riduwan. (2008). Metode Dan Tehnik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Institusi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Ruky, Achmad S. (2006). Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk

Karyawan Perusahaan;Panduan Praktis Tentang Cara Merancang,

Menyusun, dan Mengelola Sistem Penggajian/Pengupahan yang

Mendorong Prestasi dan Produktivitas. Jakarta: pt Gramedia Pustaka

Utama.

Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi,

Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Saydam, Gauzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama

Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN

(21)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu _______.(2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

_______.(2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

_______. (2011). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Surya, Mohamad (2004). Guru dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka

Sutoyo, Indra. (2007). Diagnostic Manajement. Jakarta. PT. Serambi Ilmu Semesta

Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta

Tjuju Yuniarsih dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabeta

Tua, Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, Dan Peningkatan Produktifitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Ukas, Maman. (2009). Manajemen dan Konsep, Prinsip dan Aplikasi. Bandung: Agnini

Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.

Wiludjeng, Sri. (2007). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu

Winardi, J (1992). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

_______(2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta: Prenada