PENGUATAN SDM BATAN MENJAGA AMANAH UU KETENAGANUKLIRAN

PENGUATAN SDM BATAN MENJAGA AMANAH UU KETENAGANUKLIRAN

Falikul Fikri ¹ dan Dwi Irwanti ²

1) Biro Perencanaan – Badan Tenaga Nuklir Nasional, Indonesia, fikri@batan.go.id 2) Biro Perencanaan – Badan Tenaga Nuklir Nasional, Indonesia, irwanti@batan.go.id

ABSTRAK

PENGUATAN SDM BATAN MENJAGA AMANAH UU KETENAGANUKLIRAN. Indonesia memasuki era nuklir sejak tahun 1964 memiliki fasilitas nuklir yang sehat, beroperasi secara handal dengan perawatan dan pemeliharaan sesuai sistem manajemen mutu serta didukung oleh SDM dengan kompetensi spesifik yang hanya dimiliki oleh BATAN. Seiring bertambahnya usia SDM BATAN, kebijakan zero growth dan moratorium PNS oleh pemerintah pusat dari tahun 2014-2016 rekruitmen SDM BATAN menjadi kurang optimal ditambah usia pegawai BATAN rata-rata 47 tahun 6 bulan mendekati usia pensiun. Hal ini menyebabkan berkurangnya pegawai yang sangat signifikan yang dapat berpengaruh terhadap berkekurangnya jumlah dukungan SDM tetapi juga berpengaruh pada kesenjangan kompetensi (competency gap). Kondisi ini bila tidak segera diatasi dapat menjadi masalah di masa yang akan datang, terhadap kelancaran dan keberlanjutan pelaksanaan kegiatan penelitian,pengembangan dan pendayagunaan iptek nuklir di BATAN kedepannya, sebagaimana yang telah diamanatkan didalam UU Nomor 10 Tahun 1997 Tentang Ketenaganukliran dan Peraturan Presiden No. 46 Tahun 2013 Tentang Badan Tenaga Nuklir Nasional. Adanya kondisi permasalahan tersebut, BATAN perlu meningkatkan kinerja kapasitas organisasi agar pelaksanaan kegiatan penelitian, pengembangan dan pendayagunaan iptek nuklir dapat tetap berjalan dengan lancar dan berkelanjutan. Ada 3 dimensi untuk meningkatkan kapasitas lembaga yaitu dimensi organisasi, tatalalaksana, dan SDM. Pada makalah ini difokuskan pada dimensi SDM melalui penataan sistem manajemen SDM yang bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM. Metodologi pengambilan data penelitian menggunakan data primer dan sekunder. Metodologi pengukuran berdasarkan analisis beban kerja tahun 2015 dan sebaran kebutuhan pegawai SDM BATAN tahun 2019. Hasil dari makalah ini yang diharapkan kapasitas SDM BATAN meningkat melalui perencanaan kebutuhan pegawai baru, NKMS (Nuclear Knowledge Management System), standar kompetensi pegawai BATAN, alih jenjang fungsional umum, dan program pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi.

Kata kunci : Penguatan SDM, Analisis Beban Kerja, Analisis Kebutuhan Pegawai, Analisis Kompetensi Gap

ABSTRACT

THE DEVELOPMENT OF BATAN'S HUMAN RESOURCES MAINTAIN THE TRUST OF THE NUCLEAR POWER ACT.Indonesia entered the nuclear era since 1964 has a healthy nuclear facility, operates reliably with maintenance in accordance with the quality management system and is supported by human resources with specific competencies only owned by BATAN. With the increasing of BATAN Human Resource age, zero growth policy and civil servant moratorium by the central government from 2014-2017 recruitment of BATAN Human Resources become less optimal plus BATAN employees age is 47 years and 6 months approx. Retirement age. This leads to significant reductions in staffing that can affect the decline in the number of HR support but also affect the competency gap. This condition, if not resolved soon can be a problem in the future, to the smoothness and sustainability of research, development and utilization of nuclear science and technology in BATAN in the future, as mandated in Law Number 10 Year 1997 on Nuclear Power and Presidential Regulation no. 46 Year 2013 About BATAN. With the condition of the problem, BATAN needs to improve the performance of organizational capacity so that the implementation of research activities, development and utilization of nuclear science and technology can keep running smoothly and sustainably. There are 3 dimensions to improve the capacity of institutions namely organizational dimensions, management and human resources. This paper focuses on human resource dimension through structuring HR management system aimed at improving HR professionalism. Methodology of data retrieval research using primary and secondary data. The measurement methodology is based on the workload analysis of 2016 and the distribution of personnel needs of BATAN years human resources. The expected results of paper are BATAN's human resource capacity are increased through the planning of new employee needs, NKMS (Nuclear Knowledge Management System), BATAN employee competency standards, general functional overhead, and competency-based education and training programs.

Keywords: HR Strengthening, Workload Analysis, Employee Needs Analysis, Gap Competency Analysis

PENDAHULUAN

Era nuklir di Indonesia dimulai sejak dibangunnya reaktor nuklir pertama TRIGA Mark II di Bandung pada tanggal 1 Januari 1964 di Kawasan Nuklir Bandung dan diresmikan pada tanggal 20 Februari 1965 dengan daya 250 kW oleh Presiden RI pertama kemudian pada tahun 1996 dilakukan peningkatan daya kembali menjadi 2 MW dan diresmikan oleh Wakil Presiden Megawati Soekarno Putri pada tanggal 24 Juni 2000 serta berganti nama menjadi Reaktor TRIGA 2000 Bandung¹. Reaktor nuklir kedua Kartini di Yogyakarta diresmikan oleh Presiden Soeharto pada tanggal 1 Maret 1979 dengan daya nominal 50 kW, pada tahun 1981 reaktor ini dioperasikan pada tingkat daya 100 KW.

Reaktor Kartini dimanfaatkan untuk tujuan penelitian, iradiasi, pendidikan dan pelatihan.

Reaktor ketiga adalah Reaktor Serba Guna G.A. Siwabessy (RSG-GAS) yang dibangun di kawasan Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (PUSPIPTEK) Serpong. RSG- GAS dengan daya 30 MW merupakan salah satu reaktor riset terbesar di Asia Tenggara dan diresmikan oleh Presiden Soeharto pada tanggal 20 Agustus 1987. Pembangunan RSG- GAS disertai pembangunan fasilitas penunjang lainnya, seperti fabrikasi dan penelitian bahan bakar, uji keselamatan reaktor, pengelolaan limbah radioaktif, produksi radioisotop dan radiofarmaka dan beberapa laboratorium lainnya. Nama RSG-GAS berasal dari nama Direktur Jenderal BATAN pertama Gerrit Augustinus Siwabessy².Fungsi reaktor riset BATAN yaitu memproduksi radioisotop, pengujian bahan/material, penelitian dan pemanfaatan aktivasi neutron, serta sarana pendidikan dan pelatihan. Keberadaan reaktor riset tersebut telah dirasakan manfaatnya bukan hanya oleh para peneliti BATAN, namun juga oleh masyarakat umum.

Secara legalitas kegiatan pengembangan dan pengaplikasian teknologi nuklir diawali sejak tahun 1954 dengan dibentuknya Panitia Negara untuk penyelidikan Radioaktivet. Pada tanggal 5 Desember 1958 dibentuknya Dewan Tenaga Atom dan Lembaga Tenaga Atom (LTA) melalui Peraturan Pemerintah No. 65

tahun 1958³. Yang kemudian disempurnakan menjadi Badan Tenaga Atom Nasional (BATAN) berdasarkan UU No. 31 tahun 1964⁴.Pada perkembangan selanjutnya ditetapkan UU No.10 tahun 1997 tentang ketenaganukliran yang memisahkan Badan Pelaksana (BATAN) dan Badan Pengawas penggunaan tenaga nuklir (BAPETEN)^5.

Selama hampir 54 tahun, BATAN memiliki fasilitas nuklir yang sehat, beroperasi secara handal dengan perawatan dan pemeliharaan sesuai sistem manajemen mutu serta didukung oleh SDM dengan kompetensi spesifik yang hanya dimiliki oleh BATAN.

Namun, seiring dengan berjalannya waktu, bertambahnya usia SDM BATAN, kebijakan zero growth dan moratorium PNS oleh pemerintah pusat dari tahun 2014-2017 rekruitmen SDM BATAN menjadi kurang optimal ditambah usia pegawai BATAN rata- rata 47 tahun 6 bulan mendekati usia pensiun.

Hal inimenyebabkan berkurangnya pegawai yang sangat signifikan yang dapat berpengaruh terhadap berkekurangnya jumlah dukungan SDM tetapi juga berpengaruh pada kesenjangan kompetensi (competency gap).

Kondisi ini bila tidak segera diatasi dapat menjadi masalah di masa yang akan datang, terhadap kelancaran dan keberlanjutan pelaksanaan kegiatan penelitian, pengembangan dan pendayagunaan iptek nuklir di BATAN kedepannya, sebagaimana yang telah diamanatkan didalam UU Nomor 10 Tahun 1997 Tentang Ketenaganukliran dan Perpres No. 46 Tahun 2013 Tentang BATAN⁶.

Dengan memperhatikan kondisi permasalahan tersebut, BATAN perlu meningkatkan kinerja kapasitas organisasi agar pelaksanaan kegiatan penelitian, pengembangan dan pendayagunaan iptek nuklir untuk menghasilkan produk hasil penelitian dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat dapat tetap berjalan dengan lancar dan berkelanjutan.

Meningkatkan kapasitas organisasi⁷ merupakan serangkaian strategi yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan responsibilitas dari kinerja suatu organisasi dalam menjalankan visi dan misi organisasi, dengan memusatkan perhatian kepada 3

dimensi, yaitu dimensi sistem, dimensi organisasi, dan dimensi SDM.

Untuk meningkatkan dimensi sistem dengan penataan peraturan perundangan/

kebijakan yang bertujuan memperbaiki arah kebijakan organisasi dalam mengelola organisasi⁸ yang dapat mendorong proses pencapain tujuan secara efektif dan efisien yang dilakukan melalui regulasi/deregulasi peraturan yang menghambat pencapaian tujuan. Untuk dimensi organisasi dengan melalui penataan dan penguatan organisasi yang bertujuan meningkatkan penguatan fungsi kewenangan (empowering) dan penataan ulang struktur organisasi (restrukturisasi) menuju organisasi tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) dan penataan tatalaksana (business process) yang menjadikan proses pelaksanaan tugas dan fungsi lebih sederhana, efektif, efisien dan adaptif ⁹. Sedangkan untuk dimensi SDM dengan melalui penataan sistem manajemen SDM yang bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM.

Penulisan ini memilih ruang lingkup dimensi SDM didasari pertimbangan, SDM pada dasarnya merupakan aset yang paling penting bagi BATAN dan menjadi kunci keberhasilan BATAN dalam menghasilkan kinerja yang tinggi. SDM bukan sekadar aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Disini perspektif SDM sebagai investasi bagi organisasi¹⁰.Dengan mengetahui kondisi SDM yang ada dan ketersedian SDM yang memadai akan memberikan pengaruh yang besar bagi keberhasilan pelaksanaan kegiatan BATAN ke depan.

METODE

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif¹¹, metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme yaitu rangkaian kegiatan untuk memperoleh data yang bersifat apa adanya (alamiah) yang hasilnya lebih menekankan makna. Teknik pengumpulan data dan informasi dalam penelitian ini menggunakan dua macam data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara Kepala Bagian Perencanaan, Kepegawaian Biro Sumber Daya Manusia dan

Organisasi. Data sekunder diperoleh dari literature dan dokumen BATAN.

Kerangka logik pemikiran dalam penelitian dijabarkan pada bagan alir gambar 1.

Gambar 1 Bagan Alir Kerangka Pemikiran

Perumusan Masalah

Menurut Dunn “Perumusan masalah dapat membantu menemukan asumsi- asumsi yang bersembunyi, mendiagnosis penyebab-penyebabnya, memetakan tujuan-tujuan yang memungkinkan memadukan pandangan-pandangan yang bertentangan, dan merancang peluang- peluang kebijakan yang baru”¹². Cara pandang orang terhadap masalah akan menentukan solusi yang ditawarkan.

Analisis Beban Kerja

Peraturan Kepala BKN nomor 37 tahun 2011 tanggal 28 september 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil¹³ menjelaskan tentang Beban Kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.

Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk menetapkan jumlah pegawai yang dibutuhkan dan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk mencapai

tujuan organisasi. Surat Keputusan Kepala BATAN Nomor 237/KA/XII/2015 tentang analisis beban kerja Badan Tenaga Nuklir Nasional¹⁴ menetapkan perhitungan beban kerja sesuai kebutuhan organisasi BATAN.

Tujuan analisis beban kerja adalah untuk memperoleh seberapa besar beban kerja relatif dari seorang pegawai/karyawan, suatu jabatan (pekerjaan), suatu unit kerja (seksi, bagian, divisi, cabang, wilayah), bahkan suatu organisasi/perusahaan secara keseluruhan.

Kegunaan atau manfaat analisis beban kerja antara lain: (1). Menentukan jumlah kebutuhan pegawai: sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah pegawai/karyawan pada suatu jabatan atau unit kerja. (2).

Menyempurnakan struktur organisasi:

menggabung 2 jabatan atau lebih menjadi 1 jabatan; memisahkan 1 jabatan menjadi 2 atau lebih jabatan; atau menciptakan suatu jabatan baru. (3). Menyempurnakan tugas jabatan:

menambah atau mengurangi tugas atau aktivitas dari suatu jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar (optimum). (4).

Menyempurnakan Standard Operating Process (SOP): karena adanya proses penyempurnaan untuk tugas/aktivitas jabatan dan/atau penyempurnaan struktur organisasi.

Analisis Kebutuhan Pegawai

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi¹⁵. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan.

Analisis yang dilakukan adalah menentukan jumlah optimal pegawai dan menghitung waktu menganggur pegawai. Selanjutnya adalah analisis gap kompetensi untuk melihat gap negatif terbesar pada fungsional tertentu dan dilakukan peningkatan gap kompetensi untuk kompetensi terpilih tersebut.

Analisis Gap Kompetensi

Konsep Kompetensi¹⁶adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab),

berkorelasi dengan kinerja pada jabatan yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.

Analisis Gap Kompetensi dapat diukur dari ada atau tidaknya gap yang terjadi antara standar dan aktual kompetensi. Adanya nilai gap yang negatif menunjukkan bahwa individu yang bersangkutan belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan yang di duduki.

Sebaliknya, nilai gap 0 atau positif menunjukkan bahwa individu tersebut sudah memiliki kompetensi yang sesuai atau bahkan melebihi kebutuhan kompetensi pada suatu jabatan yang di duduki. Kesenjangan kompetensi menurut Palan ¹⁷ adalah perbedaan antara level kompetensi yang diperlukan (J1) suatu posisi dan level kompetensi saat ini (J2) seorang karyawan. Kompetensi keahlian di BATAN Keputusan Kepala Badan Tenaga Nuklir Nasional Nomor 123/KA/III/2018 tentang Kompetensi Badan Tenaga Nuklir Nasional.¹⁸ yang meliputi kompetensi bidang : Isotop dan Radiasi,Daur Bahan Bakar Nuklir dan Bahan Maju,Rekayasa Perangkat dan Fasilitas Nuklir,Reaktor Nuklir,Keselamatan dan Keamanan Nuklir dan manajemen

Analisis Kebijakan

Analisis kebijakan menurut Nugroho¹⁹ adalah teori yang berasal dari pengalaman terbaik, bukan diawali dari temuan, kajian akademik atau penelitian ilmiah. Berada pada pemahaman lay theory bukan academical theory. Ranah keberhasilan atau kegagalan analisis kebijakan berkenan dengan produk finalnya yaitu kebijakan publik. Analisis kebijakan menurut Dunn¹⁰, analisis kebijakan adalah sebuah disiplin ilmu sosial terapan yang menggunakan multiple metode untuk meneliti dan berargumen untuk menghasilkan informasi yang relevan dengan kebijakan dalam tatanan politik untuk mengatasi masalah kebijakan.

Gambar 2 Proses Analisis Kebijakan

Metode analisisnya yaitu : definisi, prediksi, preskripsi, deskripsi dan evaluasi.Proses analisisnya: 1) merumuskan masalah 2) peramalan masa depan kebijakan 3)

rekomendasi kebijakan 4) pemantauan hasil kebijakan 5) evaluasi kinerja kebijakan.

Menurut Dunn kebijakan publik tidak hanya harus baik dalam perumusan tapi juga baik dalam komunikasi pada publik.

Penguatan SDM

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola sumberdaya-sumberdaya lainnya.

Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab organisasi adalah memperoleh, menata, memotivasi, dan mengendalikan sumberdaya- sumberdaya manusianya untuk mencapai kemajuan organisasi dengan efektif ^20.

Penguatan adalah sesuatu usaha organisasi untuk menjadikan SDM yang dimiliki menjadi lebih baik, dalam arti meningkatkan kompetensi, lebih mahir, lebih meningkat bahkan SDM menjadi lebih kuat atau tidak mudah menyerah dengan tuntutan pekerjaan.Penguatan diberikan kepada mereka yang sudah memiliki bakat keahlian sebagai unsur utama.Penguatan sumber daya manusia perlu sekali dilakukan dalam rangka mengembangkan dan menguatkan keahlian SDM, dan ini merupakan tautan antara faktor bawaan yang mendukung keberhasilan seseorang dalam bekerja sesuai dengan kemampuan dasar yang dibawa sejak lahir.

Sedangkan pengembangan diberikan kepada SDM yang agak kurang dalam unsur penunjang keahlian. Bentuk penguatan SDM melalui pendidikan, pelatihan, kursus-kursus, juga pelatihan-pelatihan untuk memperkuat mental atau kepribadian seperti ketahanan kerja, kebersamaan dan tanggung jawab, team work, maupun kepemimpinan, sehingga pada prinsipnya, penguatan SDM adalah lebih dari sekadar pengembangan SDM.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan analisis beban kerja (ABK)B ATAN tahun 2018, kebutuhan SDM BATAN agar dapat melaksanakan tugas dan fungsi BATAN dengan efisien dan efektif adalah 3219 orang pegawai.Sedangkan SDM BATAN per 7 Agustus 2018, menunjukkan jumlah SDM BATAN adalah 2408 orang dengan komposisi pendidikan yang terdiri dari 101 orang lulusan S-3, 360 orang lulusan S-2,

899 orang lulusan S-1/D-4 281 dan 767 orang lulusan D-3 ke bawah.

Perbandingan SDM BATAN

berdasarkan kebutuhan (J1)di tahun 2019 dan kondisi saat ini per 7Agustus 2018 (J2) dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3 Perbandingan Pegawai J2 dan J2

Data pada gambar 3 menunjukkan bahwa jumlah SDM BATAN kekurangan sebanyak 811 orang pegawai. Jumlah SDM yang kurang memadai tersebut akan mempengaruhi keberhasilan BATAN dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Sebaran usia SDM BATAN seperti yang ditunjukkan pada Tabel1 merupakan tantangan yang harus dihadapi. Usia rata-rata pegawai BATAN saat ini adalah 47 tahun 6 bulan 17 hari, dengan sebaran kelompok usia paling banyak berusia 51-55 tahun sejumlah 749 (31%). Dengan kondisi demikian, akan terjadi pengurangan SDM BATAN yang cukup signifikan. Hal ini disebabkan pola regenerasi pegawai yang cukup lambat dan diperparah dengan adanya kebijakan moratorium penerimaan PNS beberapa tahun. Dengan kebijakan moratorium ini, jumlah SDM BATAN sulit untuk bertambah bahkan berkurang terus dan akan menjadi kekurangan pegawai. Sebaran SDM BATAN berdasarkan kelompok usia dan sebaran pejabat fungsional tertentu berdasarkan kelompok usia, ditunjukkan pada tabel 1.

Tabel 1 Sebaran Pegawai Berdasarkan Kelompok Usia

SDM BATAN yang akan memasuki masa pensiun adalah sejumlah 224 orang, ditunjukkan pada gambar 4. Dengan demikianakan terjadi kekurangan SDM BATAN sejumlah 1035 pegawai di tahun 2019 dengan mempertimbangkan analisis beban kerja.

Gambar 4 Pegawai Pensiun 2018-2019 Banyaknya SDM BATAN senior yang akan memasuki masa purna bakti, akan juga menyebabkan hilangnya pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki oleh SDM tersebut. Hal ini disebabkan adanya kesenjangan kompetensi (competency gap) antara SDM senior dengan generasi penerusnya. Kondisi ini akan berdampak pada kelancaran dalam pelaksanaan tugas dan fungsi BATAN.Jumlah SDM BATAN yang tidak memadai dengan kebutuhan organisasi BATAN akan mempengaruhi pelaksanaan tugas dan fungsi BATAN sehingga mempengaruhi keberhasilan pencapaian visi dan misi BATAN terutama kekurangan/gap pegawai di jabatan fungsional tertentu sebagai pilar utama SDM di BATAN dalam

mendukung pelaksanaan penelitian, pengembangan dan pendayagunaan iptek nuklir. Gap kompetensi pegawai fungsional tertentu dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2 Gap Kompetensi Jabatan Fungsional Tertentu 2018

Rumusan masalah pada penulisan makalah kebijakan ini adalah bagaimana mengetahui kondisi SDM di BATAN saat ini dan sampai pada tahun 2019 dalam dukungannyaterhadap pelaksanaan kegiatan penelitian,pengembangan dan pendayagunaan iptek nuklir di Indonesia sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 10 Tahun 1997 tentang ketenaganukliran dan Perpres Nomor 46 Tahun 2013 tentang Badan Tenaga Nuklir Nasional.

Dengan memperhatikan hasil analisa permasalahan tersebut diatas yaitu kondisi SDM yang semakin berkurang dan sekaligus berpengaruh hilangnya potensi pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki oleh SDM yang memasuki masa pensiun tersebut dan berpengaruh terhadap terjadinya gap kompetens.Diperlukan langkahstrategis untuk mengatasi kesenjangan kompetensi (competency gap) antara SDM senior dengan generasi penerusnya,agar kondisi SDM ini tidak akan berdampak menggangguterhadap kelancaran dalam melaksanakan mandat tugas BATAN yang telah diamanatkan dalam UU 10 Tahun 1997 dan Perpres 46 Tahun 2013 yaitu melaksanakan penelitian, pengembangan dan pendayagunaaan ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir di Indonesia.

Memperhatikan kebutuhan jabatan fungsional di tahun 2019 sebanyak 1927orang pegawai, sedangkan kondisi pegawai per 7 Agustus 2018 sebanyak 1494 orang pegawai, artinya masih kekurangan/membutuhkan jabatan fungsional tertentu sebanyak 433 orang pegawai. Pegawai fungsional umum masih 603orang pegawai secara bertahap dikurangi

dan beralih ke jabatan fungsional tertentu untuk memenuhi kouta kebutuhan pegawai yang berjabatan fungsional tertentu di tahun 2019 sebanyak 1927 orang pegawai atau mengisi kekurangan pegawai jabatan fungsional tertentu sebanyak 433orang.

Dengan memperbanyak prosentasi pegawai jabatan fungsional tertentu diharapkan dapat meningkatkan kembali selisih gap kompetensi pegawai, karena di jabatan fungsional tertentu memiliki standar kompetensi jabatan dan untuk setiap kali naik kejenjang jabatan fungsional yang lebih tinggi melalui diklat kompetensi dan uji kompetensi.

Beberapa pilihan alternatif kebijakan yang dapat dilakukan untuk mengatasi kondisi SDM BATAN saat ini antara lain :

1. Merencanakan Kebutuhan Pegawai Baru.

a. Mempertahankan jumlah SDM perlu mengadakan PNS baru mengganti pegawai yang diakibatkan kebijakan matotarium pengadaan pegawai baru beberapa tahun sebelumnya.

b. Alih tugas pegawai antar instansi Mempertahankan kebutuhan pegawai dan menjaga kompetensi BATAN dengan menawarkan ke kementerian/

lembaga/LPNK dilingkungan Kemenristekdikti yang memiliki kelebihan pegawai untuk dapat mengalihkan pegawainya ke BATAN.

Cara ini memungkinkan dan ada didalam peraturan UU-ASN 2014 dan PP Manajemen ASN 2017.

c. Tenaga Outsourcing

Mengadakan pegawai melalui outsourcing. Akan tetapi penggunaan tenaga outsourcing terkendala keterbatasan kompetensi karena tenaga yang dibutuhkan pengganti yang pensiun juga terkait kompetensi inti seperti peneliti, pranata nuklir dan perekayasa dalam bidang keahlian pengetahuan isotop dan radiasi, bahan galian nuklir, instrumentasi nuklir, bahan bakar nuklir, pengelolaan limbah radioaktif, keselamatan fasilitas nuklir, lingkungan.

pengangkutan zat radioaktif dan bahan nuklir, keamanan nuklir, keterampilan operator reaktor dan fasilitas nuklir.

d. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja( PPPK)

Pengadaan pegawai selain melalui mengadakan pegawai melalui pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Status PPPK sama dengan PNS sebagai aparatur sipil negara (ASN), perbedaannya hanya berstatus pegawai kontrak untuk jangka waktu tertentu.

2. Melalui Nuclear Knowledge Management System.

Berkurangnya pegawai BATAN karena banyaknya pegawai yang memasuki purna bakti mengakibatkan organisasi kehilangan sebagian pengetahuan yang telah terakumulasi sehingga menurunkan kapasitas BATAN untuk melakukan tugas dan fungsi. Hal ini dapat mengganggu upaya BATAN untuk meningkatkan kinerja. Melaksanakan coaching dari pegawai senior kepada yang yunior, sharing knowledge dalam bidang nuklir seperti keahlian pengetahuan isotop dan radiasi, bahan galian nuklir, instrumentasi nuklir, bahan bakar nuklir, pengelolaan limbah radioaktif, keselamatan fasilitas nuklir, lingkungan, pengangkutan zat radioaktif dan bahan nuklir, keamanan nuklir, keterampilan operator reaktor dan fasilitas nuklir. Bagi operator reaktor atau fasilitas nuklir, kehilangan pengetahuan tentang operasi dan keselamatan fasilitas bisa mengancam kehandalan operasi reaktor dan fasilitas tersebut. Sebab itu, perlu dilakukan langkah antisipatif dengan melaksanakan program preservasi pengetahuan (nuclear knowledge management system) agar pengetahuan yang telah terakumulasi tetap berada di dalam organisasi BATAN, tidak hilang karena pegawai pensiun. Melalui preservasi diharapkan tidak terjadi

organizational memory loss, sehingga BATAN tetap mampu mempertahankan kapasitasnya untuk melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Melalui Peningkatan Kompetensi Pegawai Peningkatan kompetensi pegawai yang ada secara bertahap sesuai dengan kebutuhan kompetensi, agar pelaksanaan tugas tetap dapat dilaksanakan sebaca profisional dan berjalan lancar melaluipengembangan pegawai BATAN berbasis kompetensi melalui tahapansebagai berikut:

a. Tersedianya standar kompetensi setiap jabatan

b. Menyusun rencana dan meng- identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai secara bertahap sesuai kebutuhan kompetensi jabatan.

c. Melakukan assesmen pegawai sesuai dengan rencana dan kebutuhan pengembangan kompetensi secara bertahap

d. Melakukan pemetaan kompetensi pegawai sesuai kompetensi hasil assesmen.

e. Menyusun program pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, kesesusaian diklat dengan peningkatan kompetensi yang diperlukan pegawai.

4) Meningkat kinerja pegawai dengan perjanjian kinerja yang sejalan dengan capaian kinerja organisasi.

5) Menerapkan reward dan punishment terkait kinerja yang dihasilkannya pegawai dan organisasi.

6) Membuka ruang pegawai jabatan fungsional umum untuk dapat beralih ke jenjang jabatan fungsional tertentu. Karena batas usia pensiun jabatan fungsional tertentu untuk jenjang fungsional madya dan utama batas usia pensiunnya lebih lama yaitu 60 tahun dan jenjang jabatan fungsional utama bisa sampai 65 tahun.Dengan jabatan fungsional tertentu kesenjangan gap kompetensi dapat dikuranginya, karena jabatan fungsional sebagian telah memiliki standar kompetensi, seperti Jabatan fungsional perencana, peneliti, pranata nuklir, auditor,

dosen, widyaswara, kepegawaian, dan arsiparis.

KESIMPULAN

Hasil Analisis Beban Kerja (ABK) 2016 pegawai BATAN 3219 orang pegawai (SK Ka.BATAN No.237 Tahun 2015Tentang Analis Beban kerja BATAN dan jumlah pegawai BATAN kondisi per 7 Agustus 2018 sebanyak 2408 pegawai. Data ini menunjukkan selisih/gap kekurangan pegawai sebanyak 811orang pegawai, dan ditambah pegawai yang akan memasuki masa purna bakti sampai tahun 2019 sebanyak 224 pegawai, Jadi total kekurangan pegawai sebanyak 1035orang pegawai pada tahun 2019, berkurangnya pegawai yang sangat signifikan ini juga akan berpengaruh terjadinya kesenjangan kompetensi (competency gap) antar generasi.

Kelemahan ini kalau tidak segera diatasi dapat menjadi masalah di masa yang akan datang, terutama terkait kelancaran dan keberlanjutan pelaksanaan kegiatan penelitian,pengembangan dan pendayagunaan ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir di di BATAN kedepan, karena berkurangnya dukungan jumlah dan kualitas kompetensi SDM yang memadai untuk mendukung pelaksanaan tugas BATAN sebagaimana yang telah diamanatkan didalam UU No.10 Tahun 1997 Tentang Ketenaganukliran dan Perpres No. 46 Tahun 2013 Tentang BATAN.

Diperlukan langkah antisipatif agar kondisi berkurangnya SDM dan kesenjangan kompetensi di BATAN ini ,tidak sampai menghambat kelancaran pelaksanaan program dan kegiatan di BATAN. Langkah antisipatif yaitu dengan perbaikan pola regenerasi, transfer knowledge pegawai senior ke yunior melalui nuclear knowledge management system, membuka ruang untuk pegawai untuk masuk ke jabatan fungsional tertentu, meningkatkan kompetensi pegawai disamping mengusulkan penambahan pegawai baru ke KemenPANRB, dan meningkatkan kompetensi pegawaisecara terencana dan bertahap sesuai dengan kebutuhan kompetensi BATAN.

Dukungan SDM yang memadai dan memiliki kompetensi sesuai kebutuhan organisasi sangatlah penting untuk mendukung kelancaran dan keberlanjutan pelaksanaan kegiatan penelitian, pengembangan, dan pendayagunaan ilmu pengetahuan dan

teknologi nuklirdi BATAN, agar BATANdapat menjalankan tugas dengan efektif dan efisien sebagaimana tugas yang diamanatkan dalam UU 10/1997 Tentang Ketenaganukliran dan Perpres 46 Tahun 2013 Tentang BATAN.

REKOMENDASI

Sumber daya manusia BATAN pada dasarnya merupakan aset yang paling penting bagi BATAN dan menjadi kunci keberhasilan BATAN dalam menghasilkan kinerja yang tinggi. Memperhatikan kondisi SDM BATAN saat ini dan kebutuhan SDM BATAN berdasarkan analis beban kerja berdasarkan Keputusan Ka.BATAN 237/KA/XII/2015 Tentang Analis Beban Kerja BATAN, terdapat adanya kesenjangan jumlah dan gap kompetensi pegawai yang signifikan berkurangpegawai sebanyak1035 orang pegawai pada tahun 2019, dan akan memberikan pengaruh yang besar bagi keberhasilan pelaksanaan mandat tugas BATAN dalam menjalankan kegiatan penelitian, pengembangan, dan pendayagunaan ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir danuntuk pencapaian visi dan misi BATAN.

Untuk mengatasi kesenjangan kekurangan pegawai dan gap kompetensi SDM di BATAN ini diusulkan rekomendasi tindakan sebagai berikut:

1. Mengadakan PNS baru

2. Dengan sudah ditetapkan PP manajemen ASN memungkinkan alih tugas dari instansi lain yang kelebihan pegawai dan mengadakan pegawai pegawai baru dengan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK)

3. Mempercepat pola regenerasi SDM melalui transfer knowledge dan penerapan sistem pengelolaan aset pengetahuan kenukliran (Nuclear Knowledge Management System/NKM)

4. Meningkatkan kompetensi pegawai, direncanakan secara bertahap dengan langkah sebagai berikut :

a. Menyusun standar kompetensi untuk kompetensi yang belum memiliki standar kompetensi.

b. Menyusun rencana dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai secara bertahap sesuai kebutuhan kompetensi.

c. Melakukan assesmen pegawai sesuai dengan rencana dan kebutuhan pengembangan kompetensi

d. Melakukan pemetaan kompetensi pegawai sesuai kompetensi hasil assesmen

e. Menyusun program pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, kesesusaian diklat dengan peningkatan kompetensi yang diperlukan pegawai.

5. Meningkat kinerja pegawai dengan perjanjian kinerja yang sejalan dengan capaian kinerja organisasi.

6. Meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi dengan menerapkan reward dan punishment terkait kinerja yang dihasilkannya pegawai dan organisasi.

7. Membuka ruang kesempatan alih jabatan pegawai untuk masuk ke jenjang jabatan fungsional.

UCAPAN TERIMAKASIH

Penulis mengucapkan terima kasih kepada kepala Biro Perencanaan Bapak Ir.

Ferly Hermana, MM dan Kepala Bagian Perencanaan Program Bapak M. Busthomi, S.Si yang telah mengijinkan untuk melakukan kajian ini. Selain itu kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada responden wawancara di BSDMO serta rekan-rekan di Bagian Perencanaan Program khususnya rekan-rekan Fungsional Perencana atas segala bantuan, motivasi serta dukungan, hingga selesainya makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

1. Website http//:batan.go.id Agustus 2018.

2. UPULERU, Memoar Dr. G.A. Siwabessy, 1979, Penerbit Gunung Agung, Jakarta.

3. Peraturan Peraturan Pemerintah No. 65 tahun 1958 Tentang Lembaga Tenaga Atom (LTA).

4. Undang-Undang No. 31 Tahun 1964 tentang Badan Tenaga Atom Nasional.

5. Undang-Undang No. 10 Tahun 1997 tentang Ketenaganukliran.

6. Peraturan Presiden Nomor 46 Tahun 2013 tentang Badan Tenaga Nuklir Nasional.

7. Haryanto, Pengembangan Kapasitas Kelembagaan (Institusional Capasity Development, Teori dan Aplikasi), Cetakan Pertama 2014, Penerbit AP2I Pres.

8. Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan ke-4 2016, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

9. Sobirin, Achmad, Budaya Organisasi, Cetakan Pertama 2007, Penerbit UPP- STIM YKPN

10. Geer, Charles R., Strategy and Human Resources: A General Managerial Perspective. New Jersey:Prentice Hall, 1995.

11. Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)”, cetakan pertama, Alfabeta, Bandung, 2011.

12. Dunn, William N. 2004 (1981), Public Policy Analysis : An Introduction, New Jersey: Pearson Education. Edisi Bahasa Indonesia diterjemahkan dari edisi kedua (1994) diterbitkan sejak 1999 dengan judul Pengantar Analisis Kebijakan Publik . Yogyakarta: Gajahmada University Press.

13. Peraturan Kepala BKN nomor 37 Tahun 2011 Tanggal 28 September 2011 Tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil 14. Keputusan Kepala Badan Tenaga Nuklir

nasional Nomor 237/KA/XII/2015 Tentang Analisis Beban Kerja Badan Tenaga Nuklir Nasional.

15. Samratulangi, Skrispi: Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makasar, Universitas Hasanudin, Jurusan Ilmu Adminstrasi, 2013.

16. Rizky Ramadhan, Muhammad dkk, Analisis Beban Kerja Dan Pengukuran Gap Kompetensi Teknisi Laboratorium Umum Dan Fakultas Z PTS XYZ, Jurnal Online Institut Teknologi Nasional, Reka Integra ISSN: 2338-5081, Jurusan Teknik Industri Itenas No.03, Vol.02, Juli 2014.

17. Palan, R. Ph.D, Competency Management.

PPM : 2007.

18. Keputusan Kepala Badan Tenaga Nuklir Nasional Nomor 123/KA/III/2018 Tentang Kompetensi Badan Tenaga Nuklir Nasional.

19. Nugroho, Riant, Dr, Public Policy, Edisi Keempat, revisi 2012 Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta.

20. Siagian, Sondang P, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, cetakan kesembilan, Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

21. Widhiastuti. Hardani, Penguatan Sumberdaya Manusia, Fokus Organisasi dan Skill, Fakultas Psikologi Universitas Semarang.

PERTANYAAN DAN JAWABAN Sidang Paralel Seminar Nasional SDM dan Iptek Nuklir 20 Agustus 2018 di STTN Yogyakarta

1. Pertanyaan Bagiyono : Pada Tabel 2 Gap Kompetensi Jabatan Fungsional Tertentu 2018 diusulkan untuk diganti nama Gab Jumlah Kompetensi Jabatan Fungsional Tertentu 2018.

Jawaban : Setuju untuk diganti nama pada tabel 2 menjadi Gab Jumlah Kompetensi Jabatan Fungsional Tertentu 2018.

2. Pertanyaan Harini Wahyuningrum : Pada slide tentang alternatif kebijakan butir 4. membuka ruang untuk pegawai untuk masuk ke jabatan fungsional tertentu, inikan tergantung pihak eksternal.

Jawaban : Masukan alternatif kebijakan ini memungkinkan dapat dilakukannya, selama mengikuti Peraturan Kepala BKN nomor 37 tahun 2011 tanggal 28 september 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil dan dalam penyusunan peraturan Kepala BATAN tentang analis beban kerja.