Menghitung Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban Kerja
Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan.
Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut [1] :
a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel e. meningkatkan pemanfaatan karyawan
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan SDM, salah satu di antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban kerja. Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja juga dapat berarti berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. [2]
Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term). Peramalan jangka pendek ini untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. Tehnik analisis ini memerlukan penggunaan rasio atau pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan personalia. [3,4]
Salah satu cara untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja
diformulasikan oleh Peter J. Shipp (1998) dan dianjurkan oleh WHO. Panduan penghitungan kebutuhan tenaga kerja ini telah disesuaikan dengan kondisi Rumah Sakit di Indonesia. Metode beban kerja ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis dapat diterima,
komprehensif, realistis dan dapat diterima oleh manajer medik maupun manajer non-medik.
Metode beban kerja ini didasarkan pada pekerjaan nyata yang dilakukan oleh masing-masing tenaga kesehatan. Adapun langkah-langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metode ini adalah : 1) menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya, 2) menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun, 3) menyusun standar beban kerja, 4) menyusun standar kelonggaran dan 5) menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja. Untuk menghitung beban kerja ini diperlukan hal-hal seperti : standar pelayanan, prosedur kerja tetap serta uraian kerja (job description) bagi setiap tenaga kerja.[5]
Ada lima langkah dalam menghitung kebutuhan tenaga laboratorium berdasarkan beban kerja, yaitu :
LANGKAH PERTAMA : menetapkan unit kerja dan kategori tenaga. Kita ambil contoh unit kerja yang digunakan adalah unit kerja teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi) dan kategori tenaga yang dipilih adalah Analis Kesehatan.
LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis Kesehatan selama satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah :
1. Hari kerja ( A ). Suatu contoh, di suatu instalasi laboratorium rumah sakit, pelayanan dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari kerja.
2. Cuti tahunan ( B ). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun.
3. Pendidikan dan pelatihan ( C ). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit, Pranata Laboratorium memiliki hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5 hari kerja per tahun.
4. Hari libur nasional ( D ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional.
5. Ketidakhadiran kerja ( E ). Dengan adanya sistem shift, sesudah bertugas pada sore dan malam hari seorang Pranata Laboratorium mendapatkan ekstra libur selama 1 hari. Di Instalasi Patologi Klinik rata-rata ketidakhadiran kerja dalam satu bulan selama 7 hari 6. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam.
Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :
Waktu kerja tersedia = A - (B+C+D+E) x F
Tabel berikut menunjukkan jumlah waktu kerja yang tersedia dalam setahun.
Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan
A Hari Kerja 365 Hari per tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari per tahun C Pendidikan dan Latihan 5 Hari per tahun D Hari Libur Nasional 15 Hari per tahun E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari per tahun
F Waktu Kerja 8 Jam per hari
Waktu Kerja 249 Hari per tahun
Jam Kerja 1992 Jam per tahun
Waktu Kerja 119520 Menit per tahun
Adapun uraian penghitungannya adalah sebagai berikut : Waktu kerja tersedia = 365 – ( 12 + 5 + 15 + 84 )
= 249 hari/tahun
= 1992 jam/tahun
= 119520 menit/tahun
LANGKAH KETIGA : menyusun standar beban kerja. Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk setiap kategori tenaga (dalam hal ini adalah Analis Kesehatan). Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun standar beban kerja untuk kategori tenaga adalah sebagai berikut :
kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama di atas,
standar profesi, standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap yang berlaku,
rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh kategori tenaga (Analis Kesehatan) untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan, dan
data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi)
Beban kerja Analis Kesehatan meliputi :
kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh Analis Kesehatan, misalnya : sampling, preparasi sampel, memeriksa sampel, mencatat hasil pemeriksaan, kalibrasi alat, memeriksa sampel kontrol, membuat reagen, dll.
rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok, misalnya rerata waktu untuk memeriksa kadar Hb adalah 10 menit, rerata waktu untuk membuat reagen A adalah 15 menit, dsb.
standar beban kerja Analis Kesehatan tiap satu tahun dihitung dengan rumus perhitungan sebagai berikut :
Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun : rerata waktu per kegiatan pokok
LANGKAH KEEMPAT : menyusun standar kelonggaran yang bertujuan untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tenaga Analis Kesehatan mengenai :
kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat, istirahat, sholat, makan;
frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut :
Standar kelonggaran = rerata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia per tahun Tabel berikut adalah standar kelonggaran Pranata Laboratorium :
Faktor Kelonggaran Rata-rata Waktu Standar Kelonggaran Rapat 2 jam per bulan 0.012
Istirahat, sholat, makan 30 menit per hari 0.092
Jumlah 0.104
LANGKAH KELIMA : menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk
memperoleh jumlah dan kategori tenaga Analis Kesehatan per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang diperlukan untuk penghitungan kebutuhan tenaga ini terdiri dari:
data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu waktu kerja tersedia, standar beban kerja dan standar kelonggaran;
kuantitas kegiatan pokok selama kurun waktu satu tahun, dimana penulis mengambil data kuantitas kegiatan pokok selama satu tahun.
Data kegiatan pada pelayanan di tiap unit teknis yang telah diperoleh, Standar Beban Kerja , dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk menghitung kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Kebutuhan tenaga = (Jumlah kegiatan pokok : standar beban kerja) + Standar Kelonggaran Selanjutnya kebutuhan tenaga untuk tiap kegiatan pokok dijumlahkan terlebih dulu sebelum ditambahkan dengan Standar Kelonggaran.
Daftar Pustaka :
1. Amstrong, Michael, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola Karyawan, Buku Wajib Bagi Manajer Lini, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
2. Moehijat, 1979, Perencanaan Tenaga Kerja, Penerbit Alumni, Bandung.
3. Sunarto dan Sahedy Noor, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Bagian Penerbitan FE-UST, Yogyakarta.
4. Simamora, Henry, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
5. Kurniati, Rhina Widhi, 2003, Menghitung Kebutuhan Tenaga Analis Laboratorium di Sub Unit Penyakit Infeksi Instalasi Patologi Klinik RS Dr. Sardjito : Laporan Manajemen, Program Pendidikan Dokter Spesialis-I Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN
February 28, 2017UncategorizedComments: 0
Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat
Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan atau staffing merupakan fungsi manajemen yang merupakan dasar pelaksanaan kegiatan keperawatan (Julia et al. 2014). Perhitungan tenaga perwat sangatlah berhubungan dengan beban kerja perawat.Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengkaji beban kerja tenaga perawat, yakni rasio pasien disbanding perawat, rasio tempat tidur disbanding, serta perlunya memperhitungkan tugas non- keperawatan yang dilakukan oleh perawat seperti transport pasien (Kang et al. 2016)
Terdapat beberapa metode perhitungan kecukupan tenaga perawatdi tingkat institusi menurut Keputusan Menteri Kesehatan Nomor:
81/MENKES/SK/2004, diantaranya adalah:
1. Metode Daftar Susunan Pegawai (DSP) atau Authorized Staffing List
Metode ini dapat digunakan digunakan di berbagai unit kerja seperti puskesmas, rumah sakit, dan saranan kesehatan laiinya.
Langkah-langkah dari metode ini adalah saebagai berikut:
S = O____
300xN
Menghitung produktivitas unit kerja secara kolektif dengan menggunkaan rumus:
Keterangan :
S : Dayaguna staf / hari N : Jumlah Staf
O : Output unit kerja
n = NxK T
Menghitung kebutuhan SDM dengan rumus:
Keterangan :
n : jumlah SDM dibutuhkan N : jumlah beban kerja K : Kapasitas kerja/ manit
T : jumlah kerja per hari kebutuhan tenaga kerja yang tepat, maka langkah selanjutnya adalah menentukan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan struktur organisasi unit kerja tersebut.
3. Setelah mengetahui jumlah
4. Metode Workload Indicator Staff Need (WISN)
Pada tahun 2004 Departemen Kesehatan Republik Indonesia melalui Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 81/MENKES/SK/2004 telah mengeluarkan Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM dengan
menggunakan metode WISN. Dengan menggunakan metode WISN dapat diketahui unit kerja dan kategori SDM nya, waktu kerja, standar beban kerja, kelonggaran, kuantitas kegiatan pokok, dan akhirnya dapat mengetahui
kebutuhan SDM pada unit kerja tersebut (Julia et al. 2014). Kelebihan metode ini adalah mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif, dan realistis.Metode ini membantu menghitung seberapa besar kebutuhan tenaga keperawatan berdasarkan beban kerja saat ini sehingga menunjukkan dengan jelas suatu instalasi pelayanan kesehatan mengalami kelebihan atau kekurangan tenaga perawat (Khoiri et al. 2011).
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:
81/Menkes/SK/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan terdapat 5 langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan metode WISN, yiatu:
1. Menetapkan waktu kerja tersedia
Langkah ini bertujuan untuk memperoleh waktu kerja tersedia masing- masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut:
1. Hari kerja, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau peraturan daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1 tahun 250 hari kerja (50 hari x 50 minggu). (A)
2. Cuti tahunan, sesuai dengan ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun. (B)
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme setiap kategori SDm memiliki hak mengikuti pelatihan dalam 6 hari kerja. (C)
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003
ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D) 5. Ketidakhadiran kerja, sesuia data rata-rata ketidakhadiran kerja
(selama kurun waktu 1 tahun) karena alas an sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. (E)
6. Waktu kerja , sesuai ketentuan yang berlaku di RS dan Peraturan Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja/minggu). (F)
Waktu Kerja Tersedia = {A-(B+C+D+E)}
x F
Apabila ditemukan adalanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau RS menetapkan kebijakan untuk kategori SDm tertentu dapat mengikuti
pendidikan pelatihan lebih lama dibandingkan kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.
Waktu Kerja Tersedia
Kode Faktor
Kategori SDM
Keterangan Perawat Dokter
A Hari Kerja 260 260 Hari/tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari/tahun
C
Pendidikan dan
Pelatihan 5 10 Hari/tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari/tahun
E Ketidakhadiran Kerja 10 12 Hari/tahun
F Waktu Kerja 8 8 Jam/hari
Waktu Kerja tersedia 1,712 1,656 Jam/tahun
Hari Kerja Tersedia 214 207
Hari
kerja/tahun
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
Langkah ini bertujuan untuk memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan peorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat dalam dan di luar Rumah Sakit.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut:
1. Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
2. Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pengendalian Mutu RS. Bidang/Bagian Informasi.
3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang yang bekerja pada tiap unit kerja di RS.
4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada tiap unit kerja RS.
7. Menyusun standar beban kerja
Standar beban kerja merupakan volume/kuantatitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing- masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:
1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja RS sebagaimana hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua.
2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS.
3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan.menyelesaikan berbagai pelayanan RS.
4. Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja RS.
Beban kerja setiap kategori SDM di tiap unit kerja Rumah Sakit adalah meliputi:
1. Kegiatan pokok yang merupakan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM. Untuk menetapkan beban kerja dari masing-masing SDM ini perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan yang berkaitan langsung/ tidak langsung dengan pelayanan kesehatan perorangan.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok. Untuk menentukan rata-rata waktu ini sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja tinggi.
3. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori yang disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori.
Standar beban kerja = waktu kerja tersedia__________________
Rata-rata waktu Peraturan- Kegiatan pokok
Adapun rumus perhitungna standar beban kerja adalah sebagai berikut:
4. Menyusun standar kelonggaran
Tujuan untuk memperoleh factor kelonggaran tiap kategori SDM yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Penyusunan factor kelonggaran sendiri dapat dilaknsanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tantang:
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, dan bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menylesaikan kegiatan.
Standar beban kerja = Rata-rata waktu per- faktor kelonggaran
Waktu kerja tersedia
Setelah diperoleh faktor kelonggaran setiap kategori SDM, maka langkah selanjutnya adalah menyusun Standar Kelonggara dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini:
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun.
Beberapa sumber data yang diperlukan untuk menghitung kebutuhan SDM per unit kerja adalah sebagai berikut:
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah perhitungan sebelumnya:
Waktu kerja tersedia
Standar beban kerja, dan
Standar kelonggatan masing-masing kategori SDM
1. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun yang disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah dilaksananakan di setiap unit kerja Rumah Sakit selama kurun waktu 1 tahun.
+ Standar Kelonggaran
Kebutuhan SDM = Kuantitas kegiatan pokok_
Standar beban kerja
Dari berbagai data tersebut maka diperoleh rumus kebutuhan SDM adalah sebagai berikut
Dari semua kelebihan, metode WISN ini juga memiliki kekurangan.Hal ini dikarenakan langkah metode WISN ini sendiri yang terbilang panjang dan memerlukan ketelitian yang tinggi. Maka dari itu, jika terjadi kesalahan
perhitungan di satu langkah, akan berdampak pada hasil perhitungan langkah berikutnya (Khoiri et al. 2011).
CARA MENGHITUNG TENAGA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Januari 3, 2010 pukul 9:00 am · Filed under Uncategorized
1. Cara rasio
Metoda ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan.Metoda ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah.Metoda ini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktivitas SDM rumah sakit,da kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian rumah sakit yang mebutuhkan.Bisa digunakan bila: kemampuan dan sumber daya untuk prencanaan personal terbatas,jenis,tipe, dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.Cara rasio yang umumnya digunakan adalah berdasarkan surat keputusan menkes R.I. Nomor 262 tahun 1979 tentang ketenagaan rumah sakit,dengan standar sebagai berikut :
Tipe RS TM/TT TPP/TT TPNP/TT TNM/TT A & B 1/(4-7) (3-4)/2 1/3 1/1
C 1/9 1/1 1/5 3/4 D 1/15 1/2 1/6 2/3 Khusus Disesuiakan Keterangan : TM = Tenaga Medis TT = Tempat Tidur
TPP = Tenaga Para Medis Perawatan TPNP = tenaga para medis non perawatan TNP = tenaga non medis
Cara perhitungan ini masih ada yang menggunakan, namun banyak rumah sakit yang lambat laun
meninggalkan cara ini karena adanya beberapa alternatif perhitungan yang lain yang lebih sesuai dengan kondisi rumah sakit dan profesional.
2. Cara Need
Cara ini dihitung berdasarkan kebutuhan menurut beban kerja yang diperhitungkan sendiri dan memenuhi standar profesi.Untuk menghitung seluruh kebutuhan tenaga,diperlukan terlebih dahulu gambaran tentang jenis pelayanan yang diberikan kepada klien selama di rumah sakit. Misalnya saja untuk klien yang berobat jalan,ia akan melalui/mendapatkan pelayanan, antara pembelian karcis, pemeriksaan perawat / dokter, penyuluhan, pemeriksaan laboratorium, apotik dan sebagainya. Kemudian dihitung standar waktu yang diperlukan agar pelayanan itu berjalan dengan baik. Hundgins(1992)menggunakan standar waktu pelayanan pasien sebagai berikut :
Tugas Lama waktu(menit) untuk pasien Baru Lama
Pendaftaran
Pemerikasaan dokter Pemeriksaan asisten dokter Penyuluhan
Laboratorium 3 15
18 51 5 4 11 11 0 7
Contoh perhitunganya:
Rumah sakit A tipe B memberikan pekayanankepada pasien rata-rata 500 orang perhari dimana 50% adalah pasien baru,maka seorang pimpinan keperawatan akan memperhitungkan jumlah tenaga sebagai berikut : Tenaga yang diperlukan untuk bertugas di bagian pendaftaran adalah : (3+4)/2= 3,5 x 500/240 = 7,29 (7 orang tenaga) jika ia bekerja dati jam 08.00 sampai jam 12.00(240 menit).
Tenaga dokter yang dibutuhkan adalah : (15+1)/2=13×500/180=36,11 (36 orang dokter),jika ia bekerja dari jam 09.00 sampai 12.00)(180 menit)Tenaga asisten dokter yang diperlukan adalah (18+11)/2 = 14,5
x500/240=30,2 orang(30 oarang asisten dokter),jika bekerja dari jam 08.00sampai 12.00(240 menit).
Tenaga penyuluhan yang dibutuhkan adalah 5/12 =25,5 x500/240 = 53,13 (53 orang tenaga penyuluhan),jika ia bekerja dari jam08.00 sampi12.00 (240 menit)
Tenaga laboratorium yang dibutuhkan adalah : (5+7)/2=6×500/240 =12,5 (13 oarang tenaga laboratorium jika ia bekerja dari jam 08.00 sampai jam12.00(240 menit)
Untuk pasien rawat inap, Douglas (1984) menyampaikan standar waktu pelayanan pasien rawat inap sebagai berikut :
• Perawatan minimal memerlukan waktu : 1-2 jam/24 jam
• Perawatan intermediet memerlukan waktu : 3-4 jam/24 jam
• Perawatan maksimal/total memerlukan waktu : 5-6 jam/24 jam
Dalam penerapan sistem klasifikasi pasien dengan tiga kategori tersebut di atas adalah sebagai berikut : a. Kategori I : Self care/perawatan mandiri
Kegiatan sehari-hari dapat dilakukan sendiri,penampilan secara umum baik,tidak ada reaksi emosional,pasien memerlukan orientasi waktu,tempat dan pergantian shift,ttindakan pengobatan biasanya ringan dan simpel b. Kategori II : intermediet care/perawatan sedang
Kegiatan sehari-hari untuk makan dibantu,mengatur pisisi waktu makan.meberi dorogan agar mau
makan,eliminasi dan kebutuhan diri juga dibantu atau menyiapkan alat untuk ke kamar mandi.Penampilan pasien sakit sedang.Tindakan perawatan pada pasien ini monitor tanda-tanda vital,periksa urine reduksi,fungsi fisiologis,status emosinal,kelancaran drainage atau infus.Pasien memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk support emosi 5-10 menit/shift atau 30-60 menit/shiftdengan mengobservasi side efek obat atau reaksi alergi.
c. Kategori III : Intensive care/perawatan total
Kebutuhan sehari-hari tidak bisa dilaksanakan sendiri,semua dibantu oleh perawat penampian sakit berat.pasien memerlukan observasi terus-menerus.
Dalam penelitian Douglas (1975) tentang jumlah tenaga pearawat di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada pagi, sore dan malam teragantung pada tingkat ketergantungan pasien seperti pada table di bawah ini:
