PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
(Studi Kasus Bagian Umum Biro Administrasi Umum dan Kepegawaian UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
Oleh
Burhanuddin Raisfirmansyah NIM: 11160810000100
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1443 H/2022 M
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Burhanuddin Raisfirmansyah NIM: 11160810000100
Di bawah bimbingan
Lili Supriyadi, S.Pd., M.M.
NIP. 196005051989031005
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1443 H/2022 M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini selasa, 27 Juli 2021 telah dilaksanakan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Burhanuddin Raisfirmansyah
NIM : 11160810000100
Juruan/Fakultas : Manajemen/ FEB
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS”dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 27 Juli 2021
1. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed. ( )
NIP. 197706082011012003 Penguji I
2. Heryanto,SE.,M.Si. ( )
NIP.195902231986011002 Penguji II
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Burhanuddin Raisfirmansyah NIM : 11160810000100
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 28 Januari 2022
Burhanuddin Raisfirmansyah
DAFTAR RIWAT HIDUP I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Burhanuddin Raisfirmansyah 2. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 16 November 1998
3. Agama : Islam
4. Alamat : Perum Bukit Cikasungka, blok ADF 16 No. 31, RT/RW 03/09, Kab. Tangerang, Kec. Solear.
5. Telepon : 081386467557
6. Email : [email protected] II. Pendidikan Formal
1. 2005 - 2006 : TK Anak Sholeh 2. 2006 - 2010 : SDN Cikasungka II
3. 2010 - 2016 : MTS s/d MA Pondok Pesantren Modern Al-Mizan 4. 2016 - 2021 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
1. 2014 - 2015 : Anggota Bagian Pengajaran Santri Pondok Al-Mizan 2. 2014 – 2015 : Bendahara Tapak Suci Pondok A-Mizan
3. 2015 - 2016 : Anggota Bagian Keamanan Santri Pondok Al-Mizan 4. 2015 – 2016 : Ketua Bagian Book Shop Pondok Al-Mizan
5. 2016–2017 : Anggota Koperasi Mahasiswa UIN Jakarta 6. 2017 - 2018 : Ketua Bidang Keilmuan Tapak Suci UIN Jakarta 7. 2017 – 2018 : Wakil Ketua Remaja Masjid Al-Ikhlas
8. 2018 – 2019 : Anggota DEMA UIN Jakarta
9. 2019 – 2019 : Wakil Ketua Tapak Suci Cabang Cikasungka 10. 2019 – 2020 : Anggota Divisi Tapak Suci UIN Jakarta
IV. Latar belakang keluarga
1. Ayah : Surono Utomo, S.E
2. Tempat, Tgl Lahir : Bantul, 8 Agustus 1971 3. Pekerjaan : PNS UIN Jakarta
4. Ibu : Rosmalena
5. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 19 Mei 1971 6. Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga
7. Alamat : Perum Bukit Cikasung, blok ADF 16 No. 31, RT/RW 03/09, Kab. Tangerang, Kec. Solear.
7. Anak Ke Dari : 1 dari 3 bersaudara
ABSTRACT
This study was conducted to analyze the effect of job stress and motivation on work achievement. This research was conducted at Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta, This research is quantitative descriptive. The sampling technique used purposive sampling, where the sample used was 100 respondents. Research data were collected using questionnaires and interviews. The data were analyzed using SPSS 21 software.
The results showed that job stress had affected significantly negative on work achievement. Work motivation had an positive significantly effect on the work achievement. Job stress and work motivation simultaneuosly affected on the work achievement of Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta employees.
Keywords: job stress, work motivation, work achievement
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara variabel stres kerja dan motivasi terhadap prestasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada Bagian Umum Biro AUK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Teknik sampling menggunakan purpossive sampling, dimana sampel yang digunakan sebanyak 100 responden. Data penelitian dikumpulkan menggunakan angket serta wawancara. Data dianalisis menggunakan mengunakan software SPSS 21.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan secara negatif terhadap prestasi kerja pegawai. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan secara positif terhadap prestasi kerja pegawai. Secara simultan, stres kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta.
Kata kunci : stres kerja, motivasi kerja, prestasi kerja
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan berbagai macam kenikmatan kepada hambanya mulai dari nikmat Iman, nikmat Islam, serta nikmat Sehat, tak lupa pula sholawat serta salam yang saya hanturkan kepada Habibina Wa Syafi’ina Wa Maulana Muhammad SAW, yang mana telah membawa umatnya dari zaman jahiliyyah hingga zaman ‘asriyyah. Sehingga atas izin Allah dan sholawat kepada nabi Muhammad, penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini dengan judul: “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Studi Kasus Bagian Umum Biro Administrasi Umum dan Kepegawaian UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)”.
Adapun maksud dari penelitian skripsi ini ialah untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar Sarjana Ekonomi.
Selama masa penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari berbagai macam halangan serta rintangan. Penulis menyadari bahwa tanpa adanya dorongan dan bantuan dari berbagai pihak, penulis tidak akan mampu menyelesaikanya, maka dari itu penulis ingin mengucapkan ribuan terimakasih serta memberikan do’a kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini:
1. Kedua orang tua kepada Ayah dan Mama yang selalu mendorong, memberikan do’a, mendidik, memfasilitasi semua yang dibutuhkan penulis demi selesainya skiripsi ini. Semoga Allah SWT mengampuni semua dosa- dosa serta melimpahkan rezeki yang barokah untuk Ayah dan Mama.
2. Prof. Dr. Amilin, S.E.Ak., M.Si., C.A., QIA., BKP., CRMP., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan amanah untuk menjadikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih maju dan berkembang.
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M., dan Ibu Amalia, S.E., MSM., selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan jasmani dan rohani.
4. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed., selaku Penguji Ahli sidang skripsi sekaligus Pembimbing Akademik yang selalu memberikan bimbingan dan arahan.
5. Bapak Lili Supriyadi, M.M., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan dalam proses bimbingan dan memberikan arahan untuk penyusunan skripsi ini.
6. Kepada seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta yang telah memberikan ilmu dan selalu mengajarkan etika kepada saya untuk selalu mengingat dan bertanggung jawab dari ilmu yang saya dapati selama di perkuliahan.
7. Kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak membantu saya ketika beraktifitas dalam menuntun ilmu sebagai Mahasiswa selama di kampus UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Kepada teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta khususnya di Prodi Manajemen yang sangat baik hati dalam berbagi ilmu, berdiskusi di bangku kuliah.
9. Kepada teman-teman KKN in Campus yang saling melengkapi dalam menyesaikan tugas.
10. Kepada Hj. Siti Aisyah, M.M., yang selalu memfasilitasi kebutuhan, memberikan motivasi untuk penulis agar dapat segera menyelesaikan studi demi meraih kebahagiaan kedua orang tua.
11. Kepada Fahmi dan Albi selaku sahabat penulis yang selalu mendorong, mewarnai kehidupan perkuliahan, memberikan semangat untuk segera menyelesaikan studi penulis, sukses selalu untuk kita semua.
12. Kepada Nukhbatunisa yang selalu memberikan, meluangkan waktunya untuk membantu, mendo’akan penulis dalam penyusunan skripsi ini.
13. Kepada karyawan Sajak Cafe yang selalu menyambut baik kedatangan penulis, memberikan pelayanan terbaik, menemani penulis dalam penyusunan skripsi hingga larut malam.
14. Kepada senior-senior Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta yang turut membimbing serta mendo’akan demi terselesainya skripsi ini.
15. Terima kasih kepada Kepala Biro Administrasi Umum dan Kepegawaian UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan izin serta bantuan kepada penulis untuk menyelesaikan penelitian. Semoga penelitian yang dilakukan bisa bermanfaat bagi Biro AUK UIN Jakarta dan khususnya kepada pegawai di Bagian Umum yang semoga selalu dalam lindungan Allah SWT.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan dalam mencapai kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan.
Jakarta, 28 Januari 2022 Penulis
Burhanuddin Raisfirmansyah
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN ... .... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... .... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... .... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... .... v
ABSTRAK ... .... vii
KATA PENGANTAR ... .... ix
DAFTAR ISI ... .... xii
DAFTAR GAMBAR ………. xvi
DAFTAR TABEL ... ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 6
C. Perumusan Masalah ... 7
D. Tujuan Penelitian ... 7
E. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Sumber Daya Manusia ... 8
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 8
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 9
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
1. Pengertian MSDM ... 9
2. Tujuan MSDM ... 9
3. Fungsi MSDM... 10
4. MSDM dalam Organisasi... 10
C. Stres Kerja ... 11
1. Pengertian Stres... 11
2. Teori Stres Kerja ... 12
3. Sumber dan Gejala Stres ... 13
4. Indikator Stres Kerja ... 16
5. Sifat-sifat Dasar Stres... 18
6. Cara Mengelola Stres ... 18
7. Jenis-jenis Stres Kerja ... 18
D. Motivasi Kerja ... 20
1. Pengertian Motivasi Kerja ... 20
2. Teori-teori Motivasi ... 21
3. Indikator Motivasi Kerja ... 24
4. Prinsip Motivasi Kerja ... 25
5. Proses Motivasi ... 25
E. Prestasi Kerja Karyawan ... 26
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 26
2. Faktor yang Prestasi Kerja ... 26
3. Indikator Prestasi Kerja ... 28
4. Penilaian Prestasi Kerja ... 30
F. Penelitian Terdahulu ... 32
G. Kerangka Pemikiran ... 35
H. Keterkaitan antar Variabel dan Hipotesis ... 36
I. Hipotesis Penelitian ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39
1. Tempat Penelitian... 39
2. Waktu Penelitian ... 39
B. Populasi dan Sampel ... 39
1. Populasi ... 39
2. Sampel ... 40
C. Model Penelitian ... 41
D. Metode Pengumpulan Data ... 42
1. Data Primer ... 42
2. Data Sekunder ... 43
E. Metode Analisis Data ... 43
1. Uji Kualitas Data ... 43
2. Uji Asumsi Klasik ... 44
3. Uji Hipotesis ... 46
F. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 47
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 53
1. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ... 53
2. Biro AUK ... 54
B. Sejarah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ... 58
C. Deskripsi Responden ... 61
D. Hasil Penelitian ... 63
1. Uji Kualitas Data ... 63
2. Uji Asumsi Klasik ... 65
3. Uji Hipotesis Penelitian ... 68
4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
5. Koefisien Korelasi ... 70
6. Koefisien Determinasi ... 71
E. Pembahasan ... 72
1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 72
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 74
3. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 78 B. Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 80 LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Sumber Stres Kerja ... 15
2.2 Kerangka Pemikiran ... 35
4.1 Struktur Organisasi Subbag Tata Usaha ... 56
4.2 Struktur Organisasi Subbag Rumah Tangga ... 57
4.3 Struktur Organisasi Subbag Pubdok ... 58
DAFTAR TABEL
Nomer Keterangan Halaman
1.1 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai... 4
2.1 Penelitian Terdahulu ... 32
3.1 Skala Pengukuran Likert ... 43
3.2 Variabel Dependen ... 48
3.3 Variabel Independen ... 50
4.1 Jenis Kelamin Responden ... 61
4.2 Usia Responden ... 61
4.3 Tingkat Pendidikan ... 62
4.4 Masa Kerja Responden ... 62
4.5 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) ... 63
4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 64
4.7 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)... 64
4.8 Uji Validitas Reliabilitas ... 65
4.9 Uji Normalitas ... 66
4.10 Uji Multikolinearitas ... 67
4.11 Uji Heteroskedastisitas ... 67
4.12 Uji Hipotesis Parsial (uji t) ... 68
4.13 Uji Hipotesis Simultan (uji F) ... 69
4.14 Regresi Liniar Berganda ... 70
4.15 Koefisien Korelasi ... 71
4.16 Nilai Korelasi ... 71
4.17 Koefisien Determinasi ... 71
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu pengelolaan yang memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan selain manajemen aset serta manajemen finansial. Perusahaan dituntut untuk mengetahui bagaimana peran manusia sebagai sumber yang mempunyai energi atau daya dalam membangun organisasi. Banyak perusahaan/organisasi yang mengeluarkan dananya untuk berinvestasi dalam pengembangan sumber daya manusia. Hal ini bersifat wajar bagi perusahaan/organisasi karena manusia sebagai pegawai merupakan salah satu sumber daya organisasi yang kerap ditunjuk sebagai faktor utama jika terjadi kegagalan pencapaian organisasi tersebut.
Tingkat keberhasilan kinerja perusahaan dapat dinilai dari kinerja sumber daya manusianya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja SDM, seperti situasi eksternal (polsosbud), keadaan internal organisasi, sampai faktor internal pegawai (motivasi, tingkat stres, keterampilan, lingkungan keluarga, dan sebagainya). Prestasi kerja pegawai dapat menjadi tolak ukur tingkat keberhasilan kinerja organisasi. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta pola penilaian dapat menjadikan tingkat prestasi kinerja yang diraih oleh pegawai berbeda-beda pula. Sasongko, Zaika dan Suharyanto (2017) menyebutkan bahwa faktor internal pegawai (sikap, keterampilan, dan pengetahuan) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut menunjukkan bahwa hal yang paling berpengaruh dalam mencapai tujuan organisasi berasal dari suasana dan kondisi pegawai. Sehebat apapun pegawai bekerja, mereka tidak akan fokus dalam pekerjaannya karena adanya permasalahan dalam kondisi fisiologis maupun psikologisnya.
Faktor psikologis adalah faktor yang berasal dari dalam individu karyawan terkait dengan kondisi kejiwaan dan mental karyawan yang dapat mempengaruhi kuantitas dan kualitas perolehan kinerja karyawan. Faktor psikologis harus diamati oleh pimpinan sehingga dapat memberikan informasi untuk memecahkan perilaku dan masalah kinerja karyawan. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, nilai, kepuasan kerja serta kepribadian. Menurut Robbins dan Judge (2014:68), proses psikologis yang berlebihan dalam bekerja dapat menimbulkan adanya stres kerja.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres terjadi bila terdapat penyimpangan dari kondisi-kondisi optimum yang tidak dapat dengan mudah diperbaiki sehingga mengakibatkan suatu ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan kerjanya. Stres dalam bekerja menyebabkan tugas yang dikerjakan oleh pegawai tidak dapat dikerjakan bahkan dituntaskan dengan baik. Hal tersebut akan berdampak langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi, baik tujuan masing-masing departemen maupun tujuan global.
International Labor Organization (ILO) memperkirakan pembiayaan perusahaan karena stres kerja lebih dari 200 juta dolar per tahun. Stres kerja di Indonesia menjadi masalah serius yang mengakibatkan angka gangguan mental emosional sebesar 9,8% dan sebesar 35% stres akibat kerja berakibat fatal (Trisnasari dan Wicaksono, 2021). Data tersebut memperlihatkan bahwa stres kerja menjadi permasalahan serius serta tidak dapat diabaikan oleh organisasi.
Organisasi harus memiliki cara dalam mengatasi stres kerja pegawai yang timbul dalam pekerjaan maupun lingkungan kerja pegawai.
Memotivasi pegawai dalam bekerja akan memberikan dampak positif kepada pegawai untuk bekerja lebih baik sesuai dengan standar, prosedur, target yang telah ditentukan oleh pihak organisasi. Motivasi merupakan suatu dorongan bagi karyawan untuk melakukan sebuah tindakan sehingga mau
bekerja. Motivasi juga dapat berupa ketersediaan fasilitas kantor yang memadai, lingkungan kerja yang nyaman, jenjang karir yang jelas, serta tempat kerja yang aman. Motivasi kerja menurut McClelland adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu”. Motivasi kerja tinggi yang dimiliki pegawai akan menghasilkan keluaran pekerjaan yang baik dengan waktu yang tepat.
Berita yang dilansir oleh cartenzhrd.com, Worlwide (sebuah lembaga riset internasional) yang melakukan survei tentang motivasi kerja karyawan terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di dunia, termasuk Indonesia, menunjukkan hanya 8% karyawan di Indonesia yang benar-benar memiliki level engagement yang tinggi, komitmen dan motivasi kuat dengan pekerjaannya. Di dunia, hasilnya juga relatif sama, hanya sekitar 13% yang punya high engagement level dengan pekerjaannya. Fakta tersebut harus menjadi perhatian bagi pihak pengelola organisasi dalam menjaga produktivitas pegawai. Faktor motivasi dapat menjadi bom waktu bagi organisasi dan harus diberikan respon cepat untuk menanggulanginya.
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta merupakan institusi pendidikan yang memiliki kurang lebih 2000 pegawai, pada setiap tahunnya UIN Syarif Hidayatullah Jakarta melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai, peneliti melakukan pengamatan awal untuk melihat tingkat stres kerja dan juga melihat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai.
Hasil pengamatan survei awal di lapangan terkait tentang motivasi kerja terhadap 10 pegawai yang dijadikan sampel wawancara menyatakan bahwa ditemukannya pegawai pelaksana yang memiliki permasalahan motivasi kerja yang rendah. Penyebab rendahnya motivasi kerja pegawai pelaksana, diantaranya adalah 6 orang menyatakan bahwa masih terdapat permasalahan perihal keselamatan kerja, yaitu masih ada kekurangan dalam hal peralatan dan
fasilitas. Perihal ketidakpastian dalam bekerja, 5 orang PTT menyatakan kekhawatiran dalam status pegawai, dimana mereka dapat diberhentikan kapanpun juga. Perihal hubungan dengan rekan kerja, 6 orang menyatakan bahwa sikap dan perilaku rekan kerja yang kurang mendukung atau mengganggu rekan kerja lainnya dapat menurunkan motivasi kerja. Perihal hubungan dengan pimpinan, 4 pegawai menyatakan bahwa gaya kepemimpinan kurang baik, sikap pimpinan yang tidak adil, pimpinan yang kurang mengapresiasi kinerja menjadi permasalahan terkait motivasi kerja. Perihal pemberian penghargaan terhadap kinerja pegawai, 4 orang menyatakan bahwa penghargaan terhadap kinerja pegawai masih kurang diberikan, baik dari atasan langsung, unit/fakultas, maupun dari universitas. Perihal kesempatan pengembangan diri seperti pelatihan atau promosi, 5 porang menyatakan bahwa pelatihan masih kurang, promosi juga masih kurang, promosi yang ada tidak adil dan merata. Data pada tabel 1.1 menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai dalam hal kehadiran juga menjadi masalah yang terjadi di UIN Jakarta. Hal tersebut juga menjadi salah satu indikasi terjadinya stres kerja.
Tabel. 1.1.
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Bagian Umum Biro AUK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Periode 2018, 2019, 2020 Keterangan Tidak Hadir
Tahun 2018 2019 2020 Total hari Persentase
Dinas diluar 273 351 93 717 70,71%
Cuti 39 76 14 129 12,72%
Izin 33 33 9 75 7,4%
sakit 30 41 22 93 9,17%
Total 375 501 138 1014 100%
Sumber: Biro AUK UIN Jakarta., Dra. Azizah, MM (Kabag. Kepegawaian) Dalam praktiknya, pihak organisasi harus segera menyelesaikan permasalahan terkait stres kerja serta motivasi kerja pegawai. Hal tersebut harus
dilakukan agar pegawai memiliki prestasi kerja sesuai standar yang ditentukan oleh organisasi. Prestasi kerja merupakan hasil kerja Karyawan pada periode yang ditentukan dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar, sasaran/target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Dalam KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) Prestasi merupakan hasil yang dicapai dari apa yang telah dikerjakan. Pencapaian prestasi kerja karyawan yang tinggi dapat menguntungkan produktivitas perusahaan untuk berkembang pesat dan menguntungkan pula bagi karyawan akan kemungkinan gaji atau jabatan naik.
Prestasi merupakan salah satu faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi sebagaimana menurut Herzberg, prestasi merupakan kebutuhan guna memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang dipegang. Individu yang yang memiliki keinginan mencapai prestasi sebagai sebuah kebutuhan (need) dapart mendorong seseorang untuk mencapai sasaran. Pengakuan secara formal atas suatu hasil kerja yang baik adalah salah satu cara memotivasi karyawan, seperti memberikan memo, sertifikat, nama di atas plakat, berita dalam newsletter organisasi. Selain pengakuan secara formal, pujian dan penghargaan juga merupakan cara memotivasi karyawan. Permasalahan yang terjadi terkait stres kerja serta motivasi kerja sudah tentu menjadi permasalahan dalam prestasi kerja pegawai. Tingkat stres yang tinggi dalam bekerja, serta motivasi yang rendah dapat mempengaruhi capaian prestasi kerja pegawai yang diinginkan.
Hasil pengamatan awal melalui wawancara dengan 10 pegawai, didapat hasil bahwa 8 dari 10 pegawai pernah mengalami stres dalam bekerja. Perihal adanya permasalahan dalam keluarga yang bisa mempengaruhi pegawai dalam bekerja, 8 orang menyatakan bahwa permasalahan dalam keluarga dapat memicu stres dalam bekerja di kantor. Perihal tentang beban kerja pegawai, 7 orang menjawab bahwa beban kerja dapat mempengaruhi tingkat stres pegawai. Hal tersebut dapat diakibatkan dari atasan yang selalu marah-marah, pemberian tugas di luar tupoksi, pelimpahan kerja dari teman yang tidak masuk kerja,
pekerjaan dikejar deadline, fasilitas yang kurang mendukung, apresiasi dari pekerjaan yang kurang, sampai hari libur masih bekerja. Perihal stres karena gaya dan sikap pimpinan, 8 orang menyatakan bahwa mereka pernah mengalami stres karena sikap pimpinan. Hal tersebut diakibatkan diantaranya adalah pimpinan yang kurang memberikan arahan terhadap pekerjaan, pimpinan tidak memberikan solusi dari pekerjaan yang mandek, pekerjaan banyak tetapi apresiasi dan kesejahteraan dari pimpinan kurang, serta pimpinan yang kurang memperhatikan kondisi dilapangan. Perihal kebijakan institusi/lembaga, 5 orang yang pernah mengalami stres diakibatkan karena kebijakan yang berubah-ubah (contoh: kebijakan pembuatan rekening bank untuk renumerasi dan kebijakan tentang seragam), kebijakan yang tidak jelas (diminta mengumpulkan dokumen, tetapi pegawai tidak tahu untuk apa), kebijakan yang mendadak, serta kebijakan yang memberatkan (absensi masuk jam 6 pagi, absen pulang jam 5 sore). Perihal stres akibat lingkungan kerja, banyak hal yang menyebabkan terjadinya hal tersebut. Diantaranya adalah faktor cuaca, kerja sama dengan rekan kerja, pergantian sistem, kondisi lapangan, hingga sikap dan perilaku orang yang dilayani.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti tentang aspek Stres Kerja, Motivasi Kerja, serta Prestasi Kerja pegawai melalui penelitian skripsi. Adapun judul dari penelitian skripsi yang diajukan adalah:
“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan dari Latar Belakang di atas, peneliti mengidentifikasi beberapa permasalahan, yaitu:
1. Pada pengamatan awal melalui wawancara dengan 10 orang pegawai, ditemukannya indikasi gejala stres kerja pegawai pelaksana dalam melakukan pekerjaannya
2. Pada pengamatan awal melalui wawancara dengan 10 orang pegawai, ditemukannya adanya penurunan motivasi kerja pegawai pelaksana dalam melakukan pekerjaannya
C. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan dari Latar Belakang di atas, peneliti mengajukan rumusan masalah penelitian, yaitu:
1. Apakah Stres Kerja secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja pegawai di Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta?
2. Apakah Motivasi Kerja secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja pegawai di Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta?
3. Bagaimana pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Prestasi Kerja pegawai di Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta?
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh aspek Stres Kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta.
2. Untuk menganalisis pengaruh aspek Motivasi Kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta.
3. Untuk menganalisis pengaruh aspek Stres Kerja dan Motivasi Kerja secara bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Umum Biro AUK UIN Jakarta.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan kepada pimpinan Biro AUK UIN Jakarta dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai bagian umum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta terkait stres dan motivasi kerja.
2. Bagi Akademisi
Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat menjadi bahan rujukan dan sumber data untuk peneliti selanjutnya terkait motivasi, stres kerja dan prestasi kerja pegawai.
3. Bagi Peneliti
Untuk menjadi bekal ilmu dan wawasan di masa yang akan datang terkait motivasi, stres kerja serta prestasi kerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia(SDM) merupakan terjemahan dari “human ressources”, namun sebagian ahli berpendapat bahwa SDM adalah “manpower”
(tenaga kerja), dan sebagian orang menyamakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (kepegawaian, personalia, dan yang lainnya).Werther dan Davis (1996), mengungkapkan bahwa sumber daya manusia yakni “pegawai yang mampu, siap dan siaga dalam mencapai tujuan organisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwasanya hal yang signifikan dari sumber daya manusia yakni kontribusi terhadap organisasi, dan hal yang signifikan bagi manusia yakni perlakuan kontribusi tersebut (dalam Sutrisno, 2009:3-4).
2. Perencanaan SDM
Yang dimaksud dengan perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mempersiapkan jawaban dari permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan organisasi pada masa yang akan datang dalam upaya memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Kegiatan Perencanaan SDM diantaranya:
a) Pembentukan sistem perencanaan SDM yang integral b) Ketersediaan SDM
c) Pemberian barang dan permintaan SDM
d) Sebuah rencana untuk meningkatkan kuantitas SDM
e) Mengadakan pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik terhadap sistem.
Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan kegiatan hipotesis kebutuhan suplai tenaga kerja pada masa yang akan datang
secara tersistem sehingga organisasi terkait mampu menyiapkan tenaga kerja pada waktu yang tepat dengan jumlah yang mencukupi (Wahjono, 2015:21).
Perencanaan SDM juga dapat merencanakan penanganan stres kerja dan motivasi kerja pegawai agar tercapai tujuan organisasi serta tujuan pegawai di dalamnya.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1. Pengertian MSDM
MSDM merupakan serangkaian kegiatan perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, dan pengelolaan daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sasaran fungsi MSDM yakni mengusahakan sebuah SDM di organisasi berpotensi dan bekerja secara maksimal demi terwujudnya tujuan organisasi tersebut, hal tersebut berasaskan “The right man in the right job at the right time”(Hakim, 2014:32).Tantangan MSDM muncul pada tahun 1948 saat di putuskan undang-undang nomor 12 tentang Hubungan dan Perjanjian kerja antara buruh dan majikan, yang di lanjutkan dengan UU No. 22 Tahun 1957 tentang perselisihan perburuhan. Tantangan yang sedang dihadapi sekarang pada dunia kerja yakni perbedaan yang cukup signifikan antara tenaga kerja kalangan bawah dengan pekerja nasional tingkat atas yang beroperasi di Indonesia.
2. Tujuan MSDM
MSDM bertujuan sebagai parameter atau alat ukur dalam mengevaluasi pelaksanaan kegiatan. Menurut Werther dan Davis (1996:27), ada empat tujuan besar dalam manajemen SDM, yaitu:
a) Tujuan organisasi: untuk mengetahui dan menilai kontribusi dari manajemen sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif.
b) Tujuan fungsional: untuk menilai ketersedian SDM yang tidak saja ahli dan terampil dalam melaksanakan tugasnya, namun juga memiliki berbagai atribut yang tercermin pada kesetian kepada organisasi, dedikasi kepada tugas, kesediaan bekerjasama dan lain-lain.
c) Tujuan masyarakat: untuk melihat dan menilai seberapa besar kontribusi manajemen SDM dalam mempengaruhi organisasi, merespon isu-isu sosial dan etika yang berkaitan dengan kebutuhan dan tantangan dalam masyarakat.
d) Tujuan individu: untuk melihat dan mengukur keberhasilan manajemen SDM membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya maupun tujuan organisasi.
3. Fungsi-Fungsi MSDM
Telah menjadi tugas manajamen SDM untuk mengelola karyawan dengan seefektif dan seefisien mungkin untuk memuaskan konsumen. Fungsi managemen SDM diantaranya (Larasati, 2018:30) :
a) Fungsi manajerial. Perencanaan (merencanakan kebutuhan pekerja), Pengorganisasian (mengorganisir seluruh pekerja), Pengarahan (memberikan pengarahan kepada karyawan), Pengendalian (mengontrol dan mengendalikan seluruh Karyawan).
b) Fungsi Operasional. Fungsi ini meliputi : Pengadaan SDM (Penarikan- penyeleksian-orientasi-penempatan), Pengembangan (pelatihan dan pendidikan), Kompensasi dan Proteksi (berupa insentif, upah, tunjangan dan K3), Pengintegrasian (kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan), pemeliharaan (upaya meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas), kedisiplinan (implementasi disiplin karyawan), Pemberhentian (Putusnya hubungan kerja/PHK yang disebabkan oleh alasan tertentu).
4. MSDM dalam Organisasi
Organisasi terdiri dari sekumpulan orang, dimana orang-orang ini merupakan suatu unsur yang sangat kompleks sehingga perlu dipelajari lebih dahulu sebelum mulai menerapkan manajemen SDM. Sebagai bagian/unit yang
bertanggung jawab terhadap SDM di lingkungannya, maka diperlukan pengetahuan tentang bagaimana individu-individu ini bersikap. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda, orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak, seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya, seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang (Thoha, 1993:58). Penggunaan MSDM yang baik dapat menangani stres kerja serta memperbaiki motivasi dalam pencapaian prestasi kerja yang maksimal.
C. Stres Kerja
1. Pengertian stres
Stres kerja menurut Robbins dan Judge (2015:146) merupakan suatu kondisi tidak tetap yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan kendala.
peluang, atau tuntutan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan dipresepsikan sebagai hal yang tidak pasti dan penting. Stres kerja dalam lingkup kerja juga dapat diartikan sebuah perasaan yang menekan atau perasaan tertekan yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan. Ciri-ciri karyawan yang mengalami stres kerja diantarannya perasaan tidak tenang, emosi non stabil, sulit tidur, lebih senang sendiri, sulit rileks, resah, gugup, naiknya tekanan darah, dan mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2014:96).
Stres terjadi dalam komponen-komponen fisik, pekerjaan atau lingkungan sosial pekerjaan, dan biasannya dapat mengakibatkan ketegangan pada manusia sebagai perwujudannya. Stres dapat dibangkitkan oleh berbagai sebab yang sederhana maupun yang rumit (Fraser,2018:77). Tiga unsur yang saling berkaitan yakni sumber stres (Stressor), orang yang mengalami stres (the stressed), dan hubungan antara orang yang mengalami stres, dengan keadaan yang menjadi sumber stres. Sumber stres (stressor) dianggap dan dipandang sebagai sesuatu yang mnegancam dan merugikan, apabila kita meninjau dari orang-orang yang mengalami stres (the stressed), kita dapat memusatkan
perhatian pada tanggapan (respons) orang itu terhadap hal-hal yang dinilai mendatangkan stres. Menurut Robbins (2006:172), stres kerja mempunyai beberapa indikator meliputi: Tuntutan tugas, Tuntutan peran, Tuntutan antar personal, Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi.
Tidak semua stres itu negatif atau buruk bagi seseorang. Segolongan orang berpendapat bahwa membutuhkan stres pada tingkatan tertentu agar seseorang tetap sehat. Untuk menjadikan stres sesuatu yang positif yakni dengan menganggap dengan hadirnya stres sebagai bentuk motivasi positif sehingga akan berimbas menguntungkan bagi individu tersebut. Stres yang melebihi batas optimal akan condong membawa keburukan bagi seseorang. Stres dapat dipandang dari dua sudut pandang : stres positif dan stres negatif (distress). Stres yang baik disebut sebagai stres positif (sebuah kondisi apapun yang dapat memberikan inspirasi dan motivasi), contohnya adalah cuti yang dibayar dan promosi jabatan, stres positif tidak akan mengancam kesehatan bagi seseorang.
Adapun stres buruk (distress) adalah stres yang membuat seseorang tegang, bingung, cemas, kewalahan dan merasa bersalah. Bentuk distress dapat dibagi menjadi dua yakni stres akut dan stres kronis. Stres akut muncul dengan kuat dan dapat menghilang dengan cepat. Contohnya adalah terlambat ke ruang rapat, terburu-buru mencari nomer telepon, bekerja lembur mengejar deadline, seperti itulah bentuk stres akut. Bentuk stres kronik tidak terlalu kuat namun dapat bertahan hingga lama berhari-hari, berminggu-minggu sampai berbulan-bulan, seperti hubungan yang tidak baik dengan pemilik perusahaan, masalah keuangan, dan kejenuhan kerja.
2. Teori Stres Kerja
Beberapa Pandangan terkait teori stres kerja diantaranya (Mukhtar, 2021:52):
a) Teori model respons (general adaption syndrome) oleh Hans Selye (1946). Teori ini menjelaskan bahwa stres adalah reski pertahanan tubuh
secara menyeluruh terhadap sumber-sumber penyebab stres (stressor).
Di dalamnya meliputi taraf perlawanan, taraf kelelahan dan reaksi terhadap bahaya.
b) Teori person environment fit theory oleh French, Caplain, Van Harrison (1982). Teori ini berpandangan bahwa tuntutan dari lingkungan pekerjaan terkadang tidak sesuai dengan tujuan, keinginan dan kemampuan Karyawan. 4 konsep dasar teori ini adalah : (1) Organizational stress, yakni stress yang diakibatkan oleh pekerjaan (2) Strain, yakni respon negatif suatu tekanan pekerjaan. (3) Coping, yakni pertahanan diri melawan penyesuaian adaptasi. (4) Social Support, yakni dukungan emosional yang muncul dari hubungan sosial di lingkungannya.
c) Stres model interaksional oleh Lazarus dan Folkman (1984). Teori ini berfokus pada respon proses kognitif dan emosi yang diasaskan pada interaksi manusia dengan lingkungannya atau stres ini menekankan pada peran respon individu.
3. Sumber dan Gejala Stres
Sumber-sumber stres ada dua, yaitu yang berasal dari diri sendiri (internal sources) stres yang bersumber dari orang yang mengalami stres itu sendiri dapat disebabkan oleh suatu penyakit yang ia derita (illness) dan dapat karena terjadi pertentangan batin (conflict). Secara umum, semakin berat penyakit yang diderita seseorang semakin berat juga stres yang dialaminya. Pertentangan batin terjadi karena ada dua kekuatan motivasi yang berbeda, bahkan berlawanan. Selain dari diri sendiri, stres juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan antara lain keluarga atau lingkungan kerja, seperti tuntunan kerja yang terlalu tinggi dan berat (Mahfud,1999:11).
Pendapat Northcraft (1990) bahwa beberapa sumber stres di tempat kerja lebih berhubungan dengan individu. Beberapa faktor penyebab stres yang berhubugan dengan individu diantaranya tuntutan sosial dan keluarga,
kepribadian dan kateristik juga kondisi organisasi. Dalam organisasi, sumber stres mencakup:
a) Isi dari pekerjaan itu sendiri, yakni bentuk beban pekerjaan yang lebih berat atau lebih ringan, situasi lingkungan fisik yang tidak baik, tekanan waktu dan yang lainnya.
b) Bentuk kontribusi karyawan terhadap organisasi, apakah karyawan memiliki peran konflik, peran ambiguitas, partisipasi dalam organisasi, besarnya tanggung jawab, pengambilan keputusan.
c) Terkait karir karyawan dari perkembangannya, yakni menyatakan apakah karyawan underpromotion/overpromotion perasaan nyaman dalam pekerjaannya dan sebagainya.
d) Komunikasi dan hubungan yang kurang baik dalam organisasi, yakni hubungan yang kurang baik antara pimpinan terhadap karyawan, sesama karyawan atau antar pimpinan itu sendiri.
e) Status organisasi yang mencakup konsultasi kurang efektif, persoalan perilaku dan politik dalam organisasi.
f) Hubungan eksternal organisasi (organisasi dengan pihak luar), yakni menggambarkan kesesuaian antara tuntutan organisasi dengan tuntutan keluarga atau antara kebijakan organisasi dengan minat pribadi.
Gambar2.1. Sumber-sumber Stres Kerja menurut Northcraft (1990) Mengutip pendapat dari Northcraft (1990, terdapat dua bentuk sumber stres kerja, diantaranya rasa frustasi dikarenakan tidak dapat mengontrol kondisi yang berlangsung atau dikarenkan kondisi yang kondisional dan tidak mampu diprediksikan. Semakin besar kemampuan frustasi terhadap kontrol yang rendah yakni suatu kondisi dan ketidakpastian yang ada maka semakin besar dampak stres yang dirasakan. Karena frustasi atau stres bisa muncul karena kontrol yang rendah, permasalahan perilaku, komunikasi/konsultasi yang kurang baik, pekerjaan yang kurang atau berlebihan, adanya tekanan waktu, pengambilan keputusan yang tidak bijak, tuntutan yang mendukung dari lingkungan keluarga dan masyarakat, hubungan interpersonal yang tidak baik. Salah satu bentuk politik dalam organisasi adalah sumber stres karena ketidakpastian, kebijakan delegasi yang tidak paten, konflik peran, bias peran, dan ketidaknyamanan dalam bekerja. Hal ini cocok dengan teori stres yakni teori behavior, constrain, atau persoalan (hambatan) perilaku, teori tersebut dapat diterapkan dalam stres kerja.
Asas dari teori ini adalah hal yang dikemukakan oleh Bem bahwa seseorang dapat merasa kehilangan kontrol terhadap kondisi yang terjadi saat itu (Bachroni, 2015:29)
Gejala stres antara lain: a) Gejala (sympton) stres ditemukan dalam segala segi diri kita yang penting, yaitu emosi, intelek, dan interpersonal. b) Gejala- gejala fisikal, yang dapat dilihat dari orang yang mengalami stres seperti sakit kepala, pusing, pening, susah tidur dan yang lainnya. c) Gejala emosional, akibat stres antara lain sedih, depresi, mudah menangis, merana jiwa, mudah marah, gelisah. d) Gejala intelektual, antara lain sulit berkonsentrasi, sulit membuat keputusan, mudah lupa, pikiran kacau, daya ingat menurun dan yang lainnya. e) Gejala hubungan antarpersonal antara lain kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempermasalahkan orang lain mudah membatalkan janji dan yang lainnya. Sumber tersebut menjadi akar stres yang menimbulkan gejala dan berakibat mudah merasa takut, mudah tersinggung dan mudah marah. Stres berat jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan depresi, melihat pada lehidupan saat ini persainagan ketat memyebabkan seseorang mengalami stres.
4. Indikator Stres Kerja
Beberapa indikator stres kerja menurut Jin, et. al. (2017) adalah :
a) Kekhawatiran. Adalah takut terhadap suatu hal yang belum diketahui dengan pasti dalam pekerjaan. Perasaan khawatir dialami oleh pekerja yang dikarenakan karena banyak faktor dari dalam pekerjaan tersebut b) Gelisah. Perasaan tidak tenteram yang dirasakan oleh pekerja saat
melaksanakan tugas pekerjaan yang dia kerjakan. Biasanya dikarenakan tugas yang terlalu beresiko
c) Tekanan. Suatu perasaa tertekan dari seorang pekerja yang dirasakan saat dia melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dilakukan
d) Frustasi. Rasa kecewa akibat kegagalan di dalam mengerjakan sesuatu atau akibat tidak berhasil dalam mencapai suatu tujuan. Ini biasanya dikarenakan kurang puas terhadap pekerjaan tersebut
Beberapa indikator stres kerja menurut Robbins (1996:76) diantaranya:
a) Tuntutan tugas. Tuntutan yang dimaksud ialah stres kerja yang berkaitan dengan fungsi dengan pekerjaan secara langsung dan lingkungan kerja dalam mengukur variabel tuntutan tugas meliputi: adanya sistem informasi yang didapatkan oleh karyawan, melaksanakan pekerjaan secara totalitas dan juga jumlah kuantitas pekerjaan yang wajib diselesaikan oleh karyawan.
b) Tututan peran. Yang dimaksudkan adalah stres kerja berkaitan dengan adanya tekanan yang didapatkan seseorang dalam peran atau fungsi tertentu. Cara menentukan variabelnya yaitu: terkait kesiapan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya, perbedaan tugas yang dilaksanakan dapat dilihat dari pekerjaan atasan dengan karyawan, disiplin ilmu yang beraneka ragam pada suatu bidang pekerjaan, waktu yang terbatas dalam pelaksaannya, beban pekerjaan yang ditanggung setiap karyawan.
c) Tuntutan antar pribadi. Yang dimaksudkan adalah tekanan atau dorongan yang bersumber dari rekan karyawan lainnya. Cara mengukur variabelnya meliputi: hubungan supervisi dengan karyawan, hubungan karyawan dengan rekan kerja, hubungan karyawan dengan keluarganya, kemampuan yang diampu oleh supervisi, dan pengawasan yang dilaksanakan oleh supervisi (atasan).
d) Struktur organisasi struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab
e) Kepemimpinan organisasi kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.
5. Sifat-sifat Dasar Stres
Hamali (2016:168) berpendapat bahwasanya sifat dasar stres dapat dipandang dari beberapa aspek, diantaranya:
a) Stres yang muncul disebabkan adanya ancaman atau peluang. Peluang yakni sesuatu yang memiliki kemampuan bagi keuntungan seseorang, adapun tantangan yaitu sesuatu yang berpotensi mengancam seseorang.
b) Aspek stres kerja yang berbentuk peluang atau ancaman yang dialami dan dianggap penting oleh seseorang.
c) Aspek stres yang berbentuk ketidakpastian. Orang yang mendapati ancaman atau peluang yang penting namun tidak yakin untuk secara efektif mengatasi ancaman atau peluangan tersebut.
6. Cara Mengelola Stres
Rivai (2015:112) berpendapat bahwasannya beberapa persoalan-persoalan organisasi atau kelompok secara menyeluruh meliputi: Progam klinis. Progam ini cara penanggulangannya berdasarkan pendekatan medis tradisional, unsurnya mencakup: a. Mendiagnosa orang yang meminta pertolongan. Para pendiagnosa masalah terdiri dari orang atau petugas pada unit kesehatan. b. Treatment (pengobatan) disediakan terapi dorongan atau penyuluhan. Karyawan diminta untuk melakukan konsultasi kepda ahli lingkungan jika staf perusahaan belum mampu membantu. c. Screening (penyaringan) pemeriksaan individu secara bertahap dalam pekerjaan yang dipenuhi dengan ketegangan dan dilaksanakan untuk menganalisa indikasi masalah secara dini. d. Prevention (pencegahan).
Kemauan dan pendidikan dilaksanakan dengan upaya melakukan penanggulangan stres.
7. Jenis-jenis Stres Kerja
Dalam konteks stres kerja tidak selamanya selalu buruk, meskipun kerap stres kerja menunjukkan sesuatu yang negatif. Namun, stres juga memilki nilai positif, karena menjadi sebuah peluang saat menawarkan potensi hasil.
Contohnya, banyak orang memandang sebuah tekanan menjadi beban kerja yang
berat dan mengekang, dengan waktu yang terbatas, akan tetapi itu adalah tantangan positif yang dapat meningkatkan mutu kerja pegawai. Stres kerja dapat dikatakan negatif maupun positif.
Menurut Berney dan Selye menyatakan empat jenis stres: a. Eustres (good stress) yaitu stres positif yang menumbuhkan kegairahan dan stimulus sehingga individu yang mengalaminya akan mendapatkan manfaat, contoh: tantangan yang bermula dari tanggungjawab meningkat, tugas berkualitas dan tekanan waktu. b. Distress, yaitu stres negatif menjadikan individu yang mengalaminya tertekan, contoh: tekanan yang berlebihan, memporsir energi seseorang, sehingga dapat membuatnya mudah jatuh sakit. c. Hyperstress, merupakan stres yang bersifat negatif maupun positif berdampak luarbiasa bagi yang mengalaminya dan membatasi kemampuan adaptasi individu contoh: stres terserang teroris. d.
Hypostress, yaitu stres yang muncul karena kurangnya eksitasi (stimulasi) contoh: stres dengan rutinitas yang menimbulkan rasa bosan (Dewi, 2012:107).
Mengutip dari pendapat Quick dan Quick yang menggolongkan stres menjadi dua, yakni: a. Eustress, merupakan respon positif, sehat, konstruktif yang bersifat membangun. hal itu berkaitan dengan organisasi dan kesejahteraan individu yang digabungkan dengan kemampuan adaptasi, fleksibilitas, pertumbuhan dan tingkat prestasi yang tinggi. b. Distress, merupakan respon terhadap stres yang negatif, tidak sehat, dan destruktif (bersifat merusak). Hal ini menjadi resiko tersendiri bagi organisasi maupun individu. Contoh:
kardiovaskular (yang berhubungan dengan jantung dan pembuluh darah) dan meningkatkannya ketidakhadiran (absenteeism) yang jika digabungkan berdampak penurunan, sakit, kematian. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis stres yakniEustres, Hypostress, Distress, Hyperstress. Tubuh seseorang memiliki beberapa tahapan terhadapat kondisi stres diantaranya fase pertama reaksi alarm, fase kedua resistensi, fase ketiga kelelahan (Yuli, 2018:5).
D. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Veithzal (2006:445) menyatakan definisi dari motivasi adalah satu rentetan tindakan dan nili-nilai yang memberi dampak seseorang untuk sampai pada hal yang terperinci sesuai dengan tujuan inividu. Menurut Siagian (2004:85), ia membagi motivasi menjadi dua yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melakukan sesuatu pekerjaan, motivasi ini terkandung dari bagian kerja, dan motivasi ini bersumber dari individu. Dalam hirarki kebutuhan manusia motivasi intrinsik adalah hal yang berkaitan kebutuhan tingkat lebih tinggi (higer level needs) atau disebut esteem needs dan self actualization needs. Nilai kerja motivasi ini yakni nilai yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, meliputi ketertarikan terhadap pekerjaaan, ingin berinovasi, tertantang pada pekerjaan, membuat kontribusi penting, memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya, bertanggung jawab, kreatif dan bersifat otonomi, motivasi ini ada berperan sebagai hal yang tertarik dan tertantang dalam pekerjaan. Adapun motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang berkaitan dengan hubungan timbal balik berupa hubugan pribadi, upah, gaji, tunjangan, sehingga motivasi ini bersumber dari luar.
Menurut Wibowo (2013:172) motivasi adalah suatu dorongan untuk bertindak terhadap proses-proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan intensitas, ketekunan, arah pada pencapaian tujuan. Pendapat tersebut menyimpulkan bahwa motivasi berperan sebagai penggerak atau pendorong seseorang untuk bertindak dan bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai kewajiban dan tugas-tugasnya. Selanjutnya karyawan yang termotivasi akan faham tindakan dan tujuan mereka juga berkeyakinan bahwa tujuan itu akan tersampaikan sesuai dengan rencana yang dicanangkan. Robbins (2013:126) berpendapat bahwa motivasi merupakan sebuah perhitungan entitas, tujuan dan bentuk ketekunan seseorang upayanya untuk mencapai hal yang dicita-citakan.
Sebuah entitas menggambarkan seberapa besar upaya seseorang. Ketekunan adalah bagaimana personal menjaga upayanya. Tujuan yakni kebaikan yang dapat memberi pengaruh terhadap organisasi. Pandangan Manullang (2011:127) menegaskan bahwa jika perusahaan menyediakan porsi-porsi kerja, tunjangan, upah atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka akan sulit dalam menarik karyawan yang baik, serta kemungkinan akan meningkatnya keluhan antar karyawan.
2. Teori-teori Motivasi
Abraham Maslow dalam Maslow’s Need Hierarchy Theory, berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang tersusun dalam beberapa jenjang: a.
Fisiologis meliputi rasa haus, lapar, seks, perlindungan (rumah dan pakaian) dan kebutuhan jasmani yang lain. b. Keamanan meliputi perlindungan dan keselamatan dari kerugian fisik maupun emosional. c. Sosial meliputi rasa memiliki, persahabatan, rasa diterima baik dan kasih sayang. d. Penghargaan meliputi faktor apresiasi dari diri (internal) seperti harga dan prestasi, serta apresiasi dari luar (eksternal) seperti perhatian, pengakuan dan status. e.
Aktualisasi diri yakni motivasi untuk menjadi seseorang dengan ambisinya yang mencakup pencapaian potensi dan perkembangan atau pertumbuhan (Evawati, 2016).
Teori motivasi teridentifikasi dalam 3 kelompok menurut Mc Clelland (2005:196) diantaranya:
a) Otoritas kerja atau kebutuhan berkuasa (need of power) sebuah keadaan untuk membuat orang berprilaku bijaksana dan wajar di dalam tugasnya masing-masing.
b) kebutuhan untuk mencapai kesuksesan (need of achievement) sebuah kemmapuan untuk sampai pada standar sekolah yang menentukan keberhasilan karyawan juga.
c) Kebutuhan untuk afiliasi (need for affiliation). Yang dimaksud di sini adalah keinginan untuk mengenal lebih akrab rekan kerja atau karyawan lain dalam organisasi. (Jenita, 2014:488).
Teori motivasi menurut Clayton Alderfer (1978) merupakan teori yang mengkritisi teori dari Abraham Maslow. Teori tersebut adalah teori ERG, yaitu existence, relatedness, dan growth. Kebutuhan Existence (E) atau Eksistensi keberadaan meliputi kebutuhan dasar kehidupan atau fisiologis manusia seperti rasa haus, lapar, seks, dan kebutuhan materi; kemudian Relatedness (R) atau keterkaitan, yaitu hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti keluarga, teman, dan atasan di tempat kerja.; dan yang terakhir adalah Growth (G) atau pertumbuhan yaitu keinginan untuk menjadi produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kemampuan seseorang. Menurut teori motivasi ERG, apabila kebutuhan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya sangat kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya masih mungkin mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam sebuah keputusan.
Motivasi kerja mempunyai beberapa prinsip, diantaranya (Mangkunegara, 2014:57):
a) Prinsip partisipasi: yang dimaksud disini adalah melibatkan partsisipasi pegawai dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dan perusahaan.
b) Prinsip komunikasi: sebuah informasi yang jelas dan komunikasi yang baik, tentu akan memotivasi kinerja pegawai.
c) Prinsip mengakui andil kepada bawahan: Jika pemimpin mengakui andil bawahan dalam mencapain tujuan, dengan adanya pengakuan tersebut, pegawai akan termotivasi dan tersadar akan peran dan fungsinya.
d) Prinsip pendelegasian wewenang: pemberian hak wewenang sesekali kepada pegawai akan membantu memotivasi untuk tujuan yang dihadapkan pemimpin.
e) Prinsip perhatian: tanpa dipungkiri dengan adanya perhatian dari pimpinan ke bawahan akan memotivasi pegawai dalam bekerja (Jenita, 2014: 486).
Motivasi dua faktor atau Teori Motivasi Higienis oleh Fredrick Herzberg.
Dalam teori ini menjelaskan bahwa terdapat dua faktor dari luar (ekstrinsik) dan dalam (instrinsik) yang dapat mempengaruhi seseorang bekerja. Salah satu dari faktor ekstrinsik yakni hubungan interpersonal antara bawahan dengan atasan, kebijakan administratif, teknik supervisi, kehidupan personal seseorang, dan kondisi kerja. Adapun faktor intrinsik (motivator) yakni faktor yang hadirnya dapat berdampak pada kepuasan kerja, prestasi kerja individu. Dalam teori Herzberg, faktor-faktor motivasi meliputi tanggung jawab. Prestasi, pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri yang dapat berkemungkinan berkembang.
Motivasi karyawan merupakan hal yang harus diketahui oleh seorang pemimpin demi tercapainya keberhasilan dalam organisasi. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja diantaranya:
a) Motivasi Intrinsik (motivasi internal).
Faktor yang pertama yakni pengaruh yang berasal dari dalam motivasi, sasaran yang ditargetkan terletak dalam individu itu tersendiri.
Contohnya, saat karyawan dapat bekerja karena menikmati pekerjaannya, ia merasa pekerjaannya memberikan makna tersendiri, manfaat dan kepuasan bagi dirinya. adapun yang termasuk dalam faktor ini diantaranya meliputi keamanan kerja, upah karyawan, kondisi kerja, status prosedur perusahaan, dll.
b) Motivasi Ekstrinsik (motivasi eksternal)
Faktor kedua merupakan faktor yang ditimbulkan dari rangsangan luar, didalamnya meliputi pengakuan, prestasi karyawan, kemajuan
pekerjaan dan perkembangannya, tanggung jawab, kebijakan, peraturan, komunikasi antar karyawan dan hubungannya. Sinungan (2015:140) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi kerja karyawan, adalah sebagai berikut: a) Pencapaiantugas yang berhasil dikerjakan; b) Apresiasi yang timbul setelah pencapaian tugas; c) Karakter dalam lingkup tersebut; d) Munculnya peningkatan kualitas pekerjaan; e) Sikap tanggung jawab; f) Bentuk manajemen, administrasi dan kebijaksaan pemerintah; g) Supervisi; h) Hubungan antar personal;
i) Situasi kerja; j) Upah/Gaji; k) Status; l) Keamanan kerja.
Hasibuan mengutip pendapat Maslow yang menyatakan bahwasanya motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa kebutuhan, dari kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan fisik, kebutuhan bentuk apresiasi penghargaan diri dan perwujudan diri, serta kebutuhan sosial.
3. Indikator Motivasi Kerja
Setelah penulis mengutip beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, Penulis ingin menjelaskan indikator motivasi menurut Clayton Alderfer (1978) yang merupakan kritisi dari teori dari Abraham Maslow. Indiktor tersebut diambil dari teori ERG, yaitu existence, relatedness, dan growth. Kebutuhan Existence (E) atau Eksistensi keberadaan meliputi kebutuhan dasar kehidupan atau fisiologis manusia seperti rasa haus, lapar, seks, dan kebutuhan materi;
kemudian Relatedness (R) atau keterkaitan, yaitu hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti keluarga, teman, dan atasan di tempat kerja.; dan yang terakhir adalah Growth (G) atau pertumbuhan yaitu keinginan untuk menjadi produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kemampuan pegawai.
4. Prinsip dalam Motivasi Kerja
Mangkunegara (2014:98) berpendapat bahwasanya prinsip dalam motivasi kerja mencakup: a. Prinsip partisipasi, demi memotivasi kerja seorang pegawai memerlukan kesempatan untuk andil dalam menentukan tujuan yang akan dituju oleh organisasi atau pemimpin. b. Prinsip komunikasi, upaya dalam menyelesaikan tugas dengan informasi dan ketentuan yang jelas pegawai akan termotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui peran terhadap bawahan, seorang pemimpin dibutuhkan untuk mengakui bahwasannya pegawai (bawahan) mempunyai peran dalam usaha mencapai tujuan, dengan adanya pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi kerjanya. d. Prinsip pendelegasian wewenang, otoritas wewenang dari seorang pemimpin terhadap pegawainya sewaktu-waktu mampu memberikan keputusan terhadap pekerjaan yang kelak dilaksanakan, hal tersebut akan memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan yang dicanangkan pimpinan. e. Prinsip perhatian, seorang pemimpin akan mencurahkan perhatian sebagaimana yang diharapakan pegawai bawahannya dengan begitu pegawai tersebut akan termotivasi sesuai dengan harapan pemimpin. (Jenita, 2014:484).
5. Proses Motivasi
Hasibuan (2013:179) berpendapat bahwa proses motivasi yakni: a) Tujuan, tujuan organisasi merupakan asas utama dalam proses memotivasi, dengan adanya tujuan proses-proses motivasi akan mengikutinya. b) Mengetahui kepentingan, kebutuhan atau keinginan karyawan sangat penting dalam proses motivasi semua itu tampak dari sudut kepentingan pimpinan perusahaan dan lainnya. c) Komunikasi secara efektif, pimpinan dan bawahan harus memiliki komunikasi yang baik dan efektif. Seorang bawahan (pegawai) dianjurkan mengetahui apa yang akan didapatkannya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi agar ia memperoleh insentif. d) Integrasi tujuan, dalam suatu organisasi diperlukan menyatukan tujuan dan kepentingan karyawan yang membantu proses motivasi kerja, oleh sebab itu diperlukan penyesuan motivasi. e) Fasilitas,
menjadi sebuah kewajiban bagi seorang manajer untuk memberikan fasilitas kepada individu karyawan dan perusahaan yang kelak akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, contohnya memberikan bantuan transportasi karyawan. f) Kerjasama tim (team work), terciptanya team work yang terkoordinasi dengan baik akan memudahkan manajer dan bawahannya mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu team work sangatlah penting dalam proses motivasi kerja. (Jenita, 2014 : 487).
E. Prestasi Kerja Karyawan 1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kualitas maupun kuantitas dari bentuk kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya meliputi tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2014:134). Prestasi kerja juga sebuah hasil usaha seseorang yang tergantung pada kemampuan karateristik pribadinya serta impresi terhadap kapasitasnya terhadap pekerjaan tersebut (Sutrisno, 2014:126). Sebuah perwujudan dari hasil kerja seseorang akan menentukan perkembangan karirnya di masa yang akan datang. Menurut Hasibuan (2013:194), prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya yang berlandaskan potensi dan kesungguhan serta waktu. Dari pendapat tersebut, beberapa komponen penyokong berprestasinya sebuah pekerjaan menjadi senjata untuk mewujudkan prestasi kerja bagi karyawan.
2. Faktor-faktor Prestasi Kerja
Adapun beberapa faktor yang memberi dampak pencapaian prestasi kerja diantaranya karena beberapa faktor: upah atau gaji, hubungan secara personal, situasi kerja dan yang lainnya. Dengan demikian, untuk mencapai sebuah prestasi dalam pekerjaan, dapat dilakukan dengan meningkatkan faktor-faktor tersebut.
Mangkunegara (2014:67) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja ada dua hal, diantaranya faktor motivasi (motivation) dan faktor kemampuan (ability). a). Faktor kemampuan (ability) secara psikologis meliputi kemampuan potensi (IQ), kemampuan keterampilandan ilmu pengetahuan, dari situ dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memilki IQ di atas rata-rata (berkisar dari 110-120) dia lebih terampil dan mudah mencapai target pekerjaan sehari-hari. b). Faktor Motivasi (Motivation) faktor ini muncul dari sikap dan tindakan karyawan yang dihadapkan masalah pada pekerjaan. Dengan motivasi kondisi hati karyawan tersebut akan tergerakkan yang terarah untuk kembali bangkit mewujudkan tujuan perusahaan.
Mangkunegara (2014:112) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya:
a) Faktor kemampuan: Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan realitas dan kemampuan potensi, dapat diartikan bahwa karyawan yang memilki pendidikan yang cukup untuk jabatannya dan terampil akan lebih banyak menghasilkan prestasi dalam pekerjaannya.
b) Faktor motivasi: motivasi karyawan dinilai dapat berpengaruh pada prestasi kerja karyawan, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menanggapi kondisi pekerjaan.
c) Faktor Situasi: yang dimaksud situasi yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah kondisi ruangan kerja dan iklim suasana kerja yang diharapkan.
Byar dan Rue (1984) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, yakni faktor lingkungan dan faktor individu.
Faktor-faktor individu yang dimaksudkan yaitu: a). Usaha (effort). Dalam menyelenggarakan gerakan tugas dibutuhkan usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi mental dan fisik. b). Abilities. Yakni karakteristik atau sifat-sifat personal yang dibutuhkan untuk melakukan suatu tugas. c). Role/task perception. Adalah segala aktivitas dan perilaku yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja adalah: a. Kondisi fisik, b. Waktu, c. Peralatan, d.
Material, e. Supervisi, f. Pendidikan, g. Pelatihan, h. Desain organisasi, i.
Keberuntungan yang didapatkan oleh faktor-faktor ini tidaklah menentukan prestasi kerja atau kinerja seseorang secara langsung namun juga mempengaruhi faktor-faktor individu. (Rofi, 2012:7).
Steers (dalam Sutrisno, 2009:165) berpendapat bahwa secara umum orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan integrasi dari tiga faktor yang yaitu: a. Potensi, minat seorang pekerja, dan perangai. b. Penerimaan atas peran yang jelas seorang pekerja. c. Status atau tingkat motivasi kerja karyawan.
3. Indikator Prestasi Kerja
Sebuah organisasi tertentu mempunyai indikator tersendiri dalam menentukan prestasi kerja karyawannya, sebagai bahan evaluasi dan memperbaiki kebijakan personalia memberikan umpan balik terhadap karyawan terkait pelaksanaan kerjanya. Mengutip dari pendapat Mangkunegara (2014:67), prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun kuantitas yang sudah dicapai oleh seorang karyawan dalam mengerjakan tugasnya sesuai dengan kewajiban, tanggung jawab yang diperolehnya. Adapun indikator prestasi kerja diantaranya: keterampilan dalam bekerja, kesetiaan kepada perusahaan, tingkat ketelitian, kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan, pencapaian target yang dihasilkan, kepuasan terhadap hasil pekerjaan, potensi melakukan pekerjaan dalam tim atau kerjasama tim (team work), rasa tanggung jawab, dan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Flippo (2012:123), prestasi kerja dapat diukur melalui: Pertama, Mutu kerja. Mutu kerja mencangkup: ketepatan waktu, kepribadian, keterampilan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Kedua, kualitas kerja.
Kualitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang didapatkan oleh pekerja dari atasannya. Ketiga, ketangguhan. Ketangguhan meliputi tingkat kehadiran, jadwal keterlambatan hadir pada tempat kerja dan
