TESIS
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL PADA PT SUKA PANDAWA
I MADE WIJAYA KESAWA
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2016
TESIS
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL PADA PT SUKA PANDAWA
I MADE WIJAYA KESAWA NIM. 1390662008
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2016
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL PADA PT SUKA PANDAWA
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister
Pada Program Magister, Program Studi Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Udayana
I MADE WIJAYA KESAWA
NIM. 1390662008
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2016
Lembaran Pengesahan
Tesis Ini Telah Disetujui
Tanggal 1 Februari 2016
Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping
Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU NIP. 19550202 198003 1 004
Dr. Made Subudi, SE., MSi NIP. 19540504 198303 1 003
Mengetahui,
Direktur
Program Pascasarjana Universitas Udayana
Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana
Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) NIP. 19590215 198510 2 001
Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi NIP. 19590801 198601 2 001
Tesis Ini Telah Diuji pada
Tanggal 20 Januari 2016
Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana
No : No : 355/UN14.4/HK/2016 Tanggal : 12 Januari 2016
Ketua : Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU
Anggota :
1. Dr. Made Subudi,SE., MSi
2. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi
3. Dr. Dra. IG. A. Manuati Dewi, MA
4. Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D
SURAT PERSYARATAN BEBAS PLAGIAT
NAMA : I Made Wijaya Kesawa
NIM : 1390662008
PROGRAM STUDI : Magister Manajemen
JUDUL TESIS : Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Suka
Pandawa
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat.
Apabila di kemudian hari terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 3 Februari 2016
(I Made Wijaya Kesawa)
UCAPAN TERIMA KASIH
Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur
kehadapan Ida Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas
asung wara nugraha-Nya/karunia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU.,
sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan
dorongan, semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program
Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih
sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Dr. Made Subudi, SE., MSi.
Sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran
telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis.
Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika,
Sp.PD, KEMD., selaku Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas
yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan
Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan
kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh
Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada
penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana
Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada Dr. I
Nyoman Mahendra, SE., MSi sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti
pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan
rasa terima kasih kepada Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi sebagai Ketua
Program MM Universitas Udayana. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan
pula kepada para penguji tesis, yaitu Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi., Dr.
Dra. IG. A. Manuati Dewi, MA dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D
yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis ini
dapat terwujud seperti ini.
Pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih yang tulus disertai
penghargaan kepada semua guru dan dosen yang telah membimbing penulis,
mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima
kasih kepada Bapak dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis,
memberikan dasar-dasar berpikir logik dan suasana demokratis sehingga tercipta
lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Akhirnya penulis sampaikan
terima kasih kepada Ni Putu Mirah Darmayanti, teman-teman Program Magister
Manajemen Angkatan XXXI B telah memberikan semangat kepada penulis
kesempatan untuk kelancaran tesis ini.
Semoga Ida Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu
melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan
dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.
Denpasar, Penulis
ABSTRAK
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pada PT Suka Pandawa
Komitmen seseorang terhadap organisasi (organizational commitment)
merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi dan kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini untuk (1) mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja PT. Suka Pandawa, (2) mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi PT. Suka Pandawa (3) mengkaji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT. Suka Pandawa (4) mengkaji peran mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
Populasi penelitian ini berjumlah 122 dan menggunakan simple random
sampling serta menggunakan rumus Slovin dalam pengambilan sampel, sehingga
diperoleh sampel penelitian sebanyak 55 karyawan. Skala Likert digunakan
sebagai skor penilaian kuesioner dan menggunakan uji validitas serta reliabilitas untuk pengujian kuesioner. Alat analisis dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) menggunakan pendekatan variance based dengan Partial Least Square (PLS) serta melakukan uji VAF untuk pengujian variabel mediasi.
Hasil penelitian ini menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi PT. Suka Pandawa, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi PT. Suka Pandawa dan kepuasan kerja sebagai mediasi terbukti tidak memberikan pengaruh langsung terhadap hubungan antara iklim organisasi dan komitmen organisasi. Secara teoritis implikasi penelitian ini telah mendukung hasil penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan secara praktis penelitian ini kepuasan kerja membuktikan bahwa kepuasan kerja sebagai pemediasi tidak terbukti memberikan pengaruh langsung terhadap hubungan antara iklim organisasi dan komitmen organisasi.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
ix ABSTRACT
The Influence Of Organizational Climate To Work Satisfaction And
Organizational Commitment at PT Suka Pandawa.
The organizational commitment was the important factor to achieve the organization goal. Organizational commitment is influenced by several factors, including organizational climate and job satisfaction. The aim of this study was to (1) assess the effect of organizational climate on job satisfaction PT. Suka Pandawa, (2) assess the effect of organizational climate on organizational commitment PT. Suka Pandawa (3) assess the effect of job satisfaction on organizational commitment PT. Suka Pandawa (4) examine the mediating role of job satisfaction on organizational climate relationship with organizational commitment.
The study population numbered 122 and using simple random sampling
and using Slovin formula in the sampling, and the total samples are 55 employees. Likert scale is used as a balanced assessment questionnaires and using validity and reliability for testing the questionnaire. The analysis tool in this research is Structural Equation Model (SEM) which is using a variance-based approach with Partial Least Square (PLS) as well as to test the mediating variable VAF to testing.
Results of the study found that organizational climate has a positive effect on job satisfaction and organizational commitment of PT. Suka Pandawa, job satisfaction has positive influence on organizational commitment PT. Suka Pandawa and job satisfaction as mediation proved not directly affect the relationship between organizational climate and organizational commitment. Theoretically the implications of this research supports previous research results related to organizational climate, job satisfaction and organizational commitment and job satisfaction of practical research proves that job satisfaction as a mediator not proven to provide a direct influence on the relationship between organizational climate and organizational commitment.
DAFTAR ISI
2.3.1. Definisi Komitmen Organisasi ... 17
2.3.2. Dimensi Komitmen Organisasi ... 18
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 20
3.1. Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian ... 20
3.2. Hipotesis Penelitian ... 21
3.2.1. Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 22
3.2.2. Hubungan Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi ... 22
3.2.3. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ... 23
3.2.4. Peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi ... 24
BAB IV METODE PENELITIAN ... 25
4.1. Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 25
4.1.1. Rancangan Penelitian ... 25
4.1.2. Ruang Lingkup Penelitian ... 25
4.2. Variabel Penelitian ... 25
4.2.1. Identifikasi Variabel ... 25
4.2.2. Definisi Operasional Variabel ... 26
4.3.1. Jenis Data ... 28
4.4.3. Pengujian Mediasi SEM-PLS menggunakan metode VAF ... 37
BAB V HASIL PENELITIAN ... 39
5.1. Hasil Penelitian ... 39
5.1.1. Gambaran Umum Daerah Penelitian ... 39
5.1.2. Karakteristik Responden ... 40
5.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 41
5.1.3.1. Variabel Iklim Organisasi ... 42
5.1.3.2. Variabel Kepuasan Kerja ... 43
5.1.3.3. Variabel Komitmen Organisasi ... 44
5.1.4. Evaluasi Model ... 45
5.1.4.1. Evaluasi Goodness of Fit Outer Model ... 46
5.1.4.2. Evaluasi Goodness of Fit-Inner Model ... 49
5.1.4.3. Hasil Koefisien Jalur dan T Statistik ... 50
5.1.5. Pengujian Hipotesis (resamplingbootstapping) ... 51
5.2. Pembahasan ... 54
5.2.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 54
5.2.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi .... 55
5.2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 56
5.2.4. Pengaruh Peran Mediasi Kepuasan Kerja Terhadap Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasional ... 57
5.3. Implikasi Penelitian ... 58
5.3.1. Implikasi Teoritis ... 58
5.3.2. Implikasi Praktis ... 58
5.3.3. Keterbatasan Penelitian ... 58
DAFTAR TABEL
No Nama Tabel Halaman
1.1 Absensi Karyawan PT. Suka Pandawa Tahun 2014 ... 4
4.1. Jabatan dan Jumlah Karyawan PT. Suka Pandawa ... 29
4.2. Distribusi pengambilan sampel karyawan PT. Suka Pandawa ... 30
4.3. Jawaban dan Skor Penilaian ... 31
4.4. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 32
4.5. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 33
5.1. Karakteristik Responden ... 40
5.2. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi ... 42
5.3. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 43
5.4. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi 44 5.5. Outer Loading Variabel Penelitian ... 46
5.6. Outer Weight Variabel Penelitian ... 47
5.7. Cross loading Penelitian ... 48
5.8. Nilai AVE ... 48
5.9. CompositeReliability ... 49
5.10.Nilai R-square (R2) ... 50
5.11.Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total Variabel ... 50
5.12.Hasil Pengujian Hipotesis ... 51
5.13.PerhitunganVAF Hubungan Tidak Langsung Variabel Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja ... 53
DAFTAR GAMBAR
No Nama Gambar Halaman
3.1Kerangka Konseptual Penelitian ... 21 4.1 Diagram Alur (Path Diagram) atau Outer Model ... 35 5.1.Model Persamaan Struktural ... 45
DAFTAR LAMPIRAN
No Nama Lampiran Halaman
1. Kuesioner ... 74
2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 77
3. Uji Statistik Diskriptif ... 81
4. Model Persamaan Struktural ... 86
5. Hasil Model Pengukuran Indikator Reflektif (Outer Loading Model) ... 86
6. Hasil Model Pengukuran Indikator Formatif (Outer Weight Model) ... 87
7. Cross Loading ... 87
8. Nilai AVE ... 88
9. Nilai Composite Reliability ... 88
10.Tabel R Square ... 88
11.Path Coefficients ... 88
12.Indirect Effects ... 89
13.TotalEffect ... 89
1.1.Latar Belakang
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh keberhasilan
dalam mengelola sumber daya manusia, dalam studi manajemen sumber daya
manusia diuraikan bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi (Eva, 2009). Komitmen
organisasional merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam
mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi (Agung, 2012).
Penelitian yang dilakukan oleh Rudiyanto dan Taufiqurrohman (2014)
mengungkapkan komitmen organsisasional yang kuat di dalam individu
menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan.
Menjaga hubungan dengan karyawan, manajemen hendaknya memberikan
apresiasi terhadap kinerja karyawan. Apresiasi dapat diberikan dalam bentuk
penghargaan dan hukuman (reward and punishment). Pemberian penghargaan
dapat dilakukan dengan cara pemberian gaji, bonus, insentif dan promosi.
Penghargaan diberikan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins dan Judge,
2013). Sedangkan menurut Breevaart et al. (2014) hukuman diberikan untuk
memberikan efek jera terhadap karyawan apabila karyawan tidak bekerja sesuai
2
punishment bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan guna memenuhi kebutuhan pasar terhadap produk yang dihasilkan.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai perasaan yang kuat dan erat
dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya
dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi (Durkin dan
Bennet, 2003). Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional
(organizational commitment) merupakan tingkat keyakinan karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga berkeinginan untuk tetap tinggal dan
menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Karyawan yang berkomitmen cenderung lebih bertanggungjawab dalam
memberikan pelayanan (Ping et al., 2012). Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih
berkomitmen terhadap organisasi (Mathis dan Jackson, 2011). Curtis dan Wright
(2001) mengemukakan bahwa komitmen didefinisikan sebagai kekuatan
identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi, sehingga jika
seseorang memiliki komitmen untuk organisasi, ia akan memiliki identifikasi
yang kuat dengan organisasi, memiliki nilai-nilai keanggotaan, setuju dengan
tujuan dan sistem nilai organisasi, kemungkinan akan tetap di dalamnya, dan
akhirnya, siap untuk bekerja keras demi organisasinya.
Allen dan Meyer (1990) memperkenalkan model tiga komponen komitmen
organisasional yaitu, affective commitment yang mencerminkan identifikasi
keterlibatan emosional individu dalam organisasi, normative commitment yang
memperlihatkan kewajiban karyawan terhadap organisasi dan continuance
commitment yang berfokus pada persepsi individu yang dirasakan sebagai kebutuhan untuk tetap tinggal dengan organisasi atau meninggalkan organisasi.
PT. Suka Pandawa memproduksi pakaian yang dijual untuk memenuhi
permintaan konsumen di dalam negeri dan di luar negeri. Permintaan pakaian
yang dihasilkan setiap tahunnya mengalami peningkatan sehingga dibutuhkan
penambahan karyawan untuk meningkatkan jumlah produk yang dihasilkan. Akan
tetapi dalam proses perekrutan karyawan, PT. Suka Pandawa mengalami kesulitan
untuk mendapatkan karyawan baru yang mempunyai komitmen organisasi tinggi
terhadap perusahaan.
Tingginya komitmen organisasi pada karyawan PT. Suka Pandawa dibentuk
oleh iklim organisasi, hal ini dikarenakan dengan kondusifnya iklim organisasi
yang dibentuk oleh karyawan maupun menejemen berdampak pada peningkatan
kepuasan kerja. Dampak yang ditimbulkan dari terciptanya kepuasan kerja adalah
secara tidak langsung karyawan PT. Suka Pandawa akan memberikan informasi
kepada temannya untuk bekerja pada PT. Suka Pandawa.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rowden (2000) ditanyakan bahwa
tingginya komitmen organisasi karyawan terhadap perusahaan dapat dilihat dari
peningkatan kinerja kerja karyawan. Sehingga guna mengatasi permasalahan yang
dialami oleh PT. Suka Pandawa dalam meningkatkan komitmen organisasi
karyawan terhadap organisasi maka perlu dilakukan penelitian lebih mendalam
untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Kenyataannya, terjadi permasalahan pada komitmen karyawan dilihat dari
tanggung jawab (komitmen normatif) para karyawan. Hasil observasi yang
4
dilakukan terhadap 10 karyawan diketahui bahwa sebanyak 70% karyawan tidak
dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan dan
banyaknya pengambilan cuti kerja yang dilakukan oleh karyawan pada tahun
2014. Secara normatif karyawan wajib hadir 100% dalam 1 bulan, namun PT.
Suka Pandawa memberikan toleransi 5% libur dalam satu bulan. Seperti yang
dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tingkat kehadiran karyawan PT. Suka Pandawa yang
berdampak terhadap menurunnya kinerja karyawan. Selain itu penurunan
kehadiran karyawan mengakibatkan turunnya kewajiban karyawan dalam
menjalani tanggung jawab. Dengan kata lain, komitmen normatif karyawan PT.
Suka Pandawa bermasalah seperti yang bisa dilihat pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2.
Tabel 1.1
Absensi Karyawan PT. Suka Pandawa Tahun 2014
1 2 3 4 5
Sumber : PT Suka Pandawa
Dalam pemaparan yang dilakukan oleh Allen dan Mayer (1991) komitmen
normatif merupakan komitmen karyawan terhadap organisasinya yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap kewajiban untuk mempertahankan
keanggotaan organisasinya, karena karyawan percaya secara moral dan etis untuk
tetap setia dan bertahan di dalam organisasi. Yucel (2012) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi.
Tabel 1.2
Persentase Libur Karyawan PT. Suka Pandawa Tahun 2014
Bulan Hari
Penelitian yang dilakukan oleh Fatemeh et al. (2012) pada pekerja olah raga dikementrian Iran menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak yang
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini disebabkan
komitmen organisasi mengacu pada keinginan karyawan untuk menjadi anggota
organisasi (Robbins, 2010). Selain keinginan, karyawan memiliki kesiapan untuk
6
memberikan kinerja terbaik guna mencapaian tujuan organisasi (Tella et al., 2007). Sejalan dengan itu penelitian yang dilakukan oleh Guimaraes (2007) pada
perusahaan di Tennessee Amerika Serikat memaparkan kesiapan karyawan dapat
ditunjukkan dengan tingginya tingkat kesetiaan terhadap perusahaan sehingga
mereka tidak ingin meninggalkan organisasi.
Terdapat teori kepuasan kerja yang dijadikan sebagai acuan dalam penelitian.
Teori tersebut adalah teori motivasi dan kebersihan (motivation and hygiene
theory) yang dikemukakan oleh Herzberg’s (1968). Herzberg’s menyatakan terdapat faktor yang berbeda menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor motivasi (motivation
theory). Adapun faktor yang berperan dalam menciptakan faktor motivasi adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan tu sendiri (work it self), tanggung jawab dan kemajuan. Sedangkan faktor yang menghambat kepuasan kerja disebut faktor
kebersihan (hygiene theory). Faktor kebersihan (hygiene theory) terdiri dari kebijakan administratif perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan antara karyawan
(interpersonal relationship) dan kondisi kerja (Petty et al., 2005).
Pembayaran (pay), pekerjaan (job), kesempatan promosi (promotion
opportunities), atasan (supervisor) dan rekan kerja (co-worker) merupakan indikator yang digunakan oleh Azeem (2010) untuk mengukur kepuasan kerja dan
komitmen organisasi karyawan pada kesultanan Oman. Sedangkan dalam buku
yang ditulis oleh Robbins dan Judge (2013) menyatakan pembayaran (pay),
pekerjaan (job), kesempatan promosi (promotion opportunities), atasan
(supervisor) dan rekan kerja (co-worker) merupakan indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja.
Selain kepuasan kerja, iklim organisasi juga mampu mempengaruhi
komitmen organisasi. Iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh lingkungan psikologis, pengaruh sosial, pengaruh organisasi
dan pengaruh situasional terhadap perilaku karyawan (Argyris, 2008). Penelitian
yang dilakukan oleh Forehand dan Gilmer (2004) menyatakan iklim organisasi
merupakan suatu konsep yang digunakan guna mengetahui perilaku karyawan
sehingga memberikan dampak yang positif terhadap organisasi. Sedangkan dari
hasil penelitian yang dilakukan oleh Guetzkow et al. (2002) pada karyawan
administrasi yang bekerja di pemerintahan Chicago Amerika Serikat menyatakan
bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi psikologis karyawan sehingga perlu
dilakukan evaluasi objektif secara berkelanjutan guna meningkatkan komitmen
organisasi pada karyawan.
Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan
manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.
Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang
penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan sehingga
iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja.
Hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja diakui dengan baik dan
telah dipelajari dalam berbagai pengaturan kerja (Silver et al., 2007).
Guion (2003) berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan salah satu
konsep yang paling produktif yang diciptakan oleh para peneliti organisasi karena
8
mengidentifikasi serangkaian variabel independen yang perlu diubah dalam setiap
organisasi untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas organisasi dan
kepuasan kerjanya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Clark (2002)
menunjukkan bahwa iklim organisasi merupakan faktor utama dari kepuasan kerja
dan iklim dapat dilihat sebagai anteseden penting untuk kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Shim (2010) berpendapat dalam penelitian yang dilakukan
pada New York State Social Work Education Consortium (SWEC) iklim
organisasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain
itu, terdapat pengaruh yang positif dari iklim organisasi terhadap komitmen
organisasi pada karyawan eksekutif dan non eksekutif di perusahaan
telekomunikasi di Malaysia (Fauziah et al., 2010).
Penelitian yang dilakukan oleh Idrus (2006) mengungkapan adanya pengaruh
yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
Schyns et al. (2009) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki hubungan
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan profesional yang
bekerja dalam bidang teknologi informasi di Inggris. Bhaesajsanguan (2010)
melakukan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi pada industri telekomunikasi di Thailand, menyatakan
bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara iklim organisasi, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi.
Jing et al. (2011) dalam penelitian pada karyawan apotek di Sydney,
menyatakan bahwa iklim organisasi dan komitmen organisasi memiliki hubungan
yang signifikan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Chaur-luh (2014) terhadap
karyawan yang bekerja pada industri operasi terminal di pelabuhan Kaohsiung
mengungkapkan iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi serta terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara iklim organisasi dan komitmen organisasi (Permarupan et al., 2013).
Sehingga untuk lebih memperkuat adanya pengaruh yang positif dan signifikan
antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi, maka dilakukan penelitian
tentang hal tersebut pada perusahaan manufaktur yang berlokasi di kota Denpasar.
Guna mengetahui permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas
karyawan dan seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan dan
komitmen organisasi.
1.2.Rumusan Masalah
1) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
2) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi?
3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?
4) Bagaimanakah peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh iklim organisasi
terhadap komitmen organisasi?
1.3.Tujuan Penelitian
1) Mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja PT. Suka
Pandawa.
2) Mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi PT. Suka
Pandawa.
10
3) Mengkaji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT. Suka
Pandawa.
4) Mengkaji peran mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan iklim organisasi
dengan komitmen organisasi.
1.4.Manfaat Penelitian
1) Manfaat Teoritis, melalui penelitian ini dapat diharapkan memberikan
sumbangan pengembangan teori sumber daya manusia terutama teori
Herzberg’s (Two Factor Theory).
2) Manfaat Praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi
tambahan bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan serta kebijakan
dalam hal peningkatan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
2.1.Iklim Organisasi
2.1.1. Definisi Iklim Organisasi
Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada
berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
pengaruh organisasi dan pengaruh situasional terhadap perilaku karyawan
(Argyris, 2008). Mikula (2000) berpendapat iklim organisasi ditentukan oleh
organisasi dan psikologis karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerja karyawan dan tujuan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Guetzkow et al. (2002) dalam Gayle dan Harald (2010) pada perusahaan farmasi menyatakan iklim organisasi merupakan suatu bentuk kondisi yang dirasakan oleh
karyawan dalam suatu organisasi sehingga berpengaruh terhadap perkembangan
organisasi.
Iklim organisasi didefinisikan sebagai kualitas lingkungan internal
organisasi secara relatif terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi
dapat mempengaruhi perilaku mereka. Karyawan yang merasa puas dengan iklim
organisasi akan menunjukan kinerja yang positif dan sesuai dengan tujuan
perusahaan, sebaliknya karyawan yang tidak merasa puas dengan iklim organisasi
tempatnya bekerja maka akan berpengaruh pada turunnya produktifitas dan
12
Wei dan Morgan (2004) telah mendefinisikan iklim organisasi merupakan
tanggapan karyawan tentang aspek yang berhubungan dengan pekerjaan penting
dari nilai-nilai organisasi meliputi tanggapan terhadap peristiwa, praktik,
prosedur, jenis perilaku yang dihargai, didukung dan diharapkan. Sehingga iklim
organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu dan kelompok
dalam organsasi. Penelitian yang dilakukan oleh Giri dan Kumar (2007)
mengungkapkan dengan terciptanya iklim organisasi yang berdampak positif
terhadap kepuasan dan produktivitas karyawan, komunikasi, koordinasi dan
pengambilan keputusan dapat dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi.
Iklim organisasi menunjukkan persepsi, perasaan dan sikap anggota
organisasi yang mencerminkan norma-norma, nilai-nilai, sikap dan budaya dari
organisasi (Castro dan Martins, 2010). Sehingga iklim organisasi yang dimiliki
setiap organisasi akan mempengaruhi persepsi karyawan tentang kebijakan
organisasi, kekompakan rekan kerja, penyelesaian tugas, keadilan organisasi
dalam pemberiaan penghargaan. Selain itu iklim organisasi merupakan
seperangkat sifat terukur seperti kepercayaan, semangat, penghargaan, keadilan,
konflik, kredibilitas pemimpin dan resistensi terhadap peruahan yang
mempengaruhi motivasi dan perilaku karyawan terhadap lingkungan kerja dan
komitmen organisasi (Burton et al., 2004). 2.1.2. Dimensi Iklim Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Koene et al. (2002) pada supermarket di
Belanda mengungkapkan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari oleh
organisasi, kejelasan tugas dan kesiapan manajemen untuk berinovasi. Menurut
Avery (2004), pemimpin dapat mengembangkan iklim organisasi seperti :
menciptakan suatu lingkungan di mana karyawan dapat bekerja secara efektif,
mengembangkan budaya yang sesuai yang membantu karyawan membangun
komitmen untuk tujuan organisasi dan merumuskan strategi.
Iklim organisasi mengacu pada aspek-aspek lingkungan yang sadar dirasakan
oleh anggota organisasi (Armstrong, 2003). Litwin dan Stringer (2004)
menyatakan dalam penelitiannya terdapat enam dimensi yang digunakan untuk
mengukur iklim organisasi, meliputi :
1) Struktur adalah persepsi karyawan bahwa struktur organisasi, kebijakan dan
tanggung jawab yang didefinisikan dengan baik oleh pemimpin perusahaan.
2) Tanggung jawab adalah kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang
diberikan.
3) Identitas adalah perasaan memiliki perusahaan yang dimiliki oleh karyawan
sehingga dalam menjalankan pekerjaannya menjadikan karyawan sebagai
bagian penting dalam penyelesaian pekerjaan.
4) Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan oleh pemimpin atas kinerja
karyawan yang diberikan dalam bentuk material atau ucapan.
5) Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih
ditekankan pada keramahan setiap karyawan sehingga terjadi hubungan yang
14
6) Konflik adalah suatu keadaan dimana terjadinya perbedaan pendapat sehingga
diperlukan keterbukaan guna mendapatkan solusi terbaik.
2.2.Kepuasan Kerja
2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins, 2012). Menurut Suwatno dan Priansa (2011) kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang
dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung
di dalam pekerjaan. Levi dan Montmarquette (2004) menyatakan bahwa kepuasan
kerja menggambarkan perasaan pekerja yang didasari atas pengalaman kerjanya.
Herzberg’s (1968) menyatakan dalam teori dua faktor (hygiene and
motivation) kepuasan dan ketidakpuasan karyawan disebabkan oleh faktor yang berbeda. Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor motivasi.
Faktor motivasi tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab dan promosi jabatan. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja disebut faktor higienis. Kebijakan administratif, pengawasan, gaji, hubungan
antara karyawan dan kondisi kerja merupakan bagian dari faktor higienis (Petty et al., 2005).
Kepuasan kerja merupakan evaluasi reaksi emosional kerja individu atau
pengalaman kerja dan penilaian perasaan emosional keseluruhan dari eksekusi
atau kinerja (Fields, 2002). Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Babakus et
mengembangkan kinerja kerja karyawan lebih produktif. Kepuasan kerja dibentuk
oleh faktor kepuasan intrinsik dan ekstrinsik, dimana faktor intrinsik terkait
dengan pemanfaatan kemampuan, aktivitas, prestasi, otoritas, kemerdekaan,
nilai-nilai moral, tanggung jawab, keamanan, kreativitas, pelayanan sosial, status sosial
anggota organisasi (Furnham et al., 2002).
Kepuasan kerja dapat fokus pada persyaratan penting bagi kesehatan pribadi,
keselamatan, pertumbuhan, kerja sama tim, dan harga diri, prestasi dalam
pekerjaan atau tingkat pekerjaan (Fields, 2002). Dari penjelasan di atas dapat
dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi dari harapan dengan
kenyataan yang diterima dalam pekerjaannya.
2.2.2. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans, 2006 terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja yang
penting mengenai pekerjaan dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu
meliputi pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), promosi dan gaji (pay). Salah satu teori yang menjelaskan mengenai
kepuasan kerja adalah teori motivation hygiene yang dikembangkan oleh
Herzberg (1966). Teori motivation hygiene sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Untuk mendatangkan kepuasan kerja, dalam dunia kerja kepuasan itu salah
satunya dapat mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha,
termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya. Adapun dimensi yang
membentuk kepuasan adalah pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan
16
Robbins et al. (2013) menyatakan terdapat tiga dimensi dari kepuasan kerja, yaitu: kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi
kerja, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai
memenuhi atau melampaui harapan dan kepuasan kerja mewakili beberapa sikap
yang berhubungan.
Azeem (2010) dan Robbins et al. (2013) mengungkapkan lima komponen
pengukur kepuasan kerja yang meliputi :
1) Pembayaran (pay), yaitu sejumlah upah yang diterima dan dianggap pantas
sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Para karyawan juga akan
membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para karyawan
tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda dengan karyawan yang
lainnya.
2) Pekerjaan (job), yaitu pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan
kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk
menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Karyawan akan merasa senang dan
tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan
semua kemampuannya.
3) Kesempatan promosi (promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan
bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya:
kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat
serta pengembangan individu setiap karyawan.
4) Atasan (supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan
dalam memperlakukan karyawan akan mempengaruhi perilaku karyawan
dalam pekerjaannya sehari-hari.
5) Rekan kerja (co-worker), yaitu sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan rekan
kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat
kepuasan yang dirasakan pegawai.
2.3.Komitmen Organisasi
2.3.1. Definisi Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi
(organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasional umumnya didefinisikan sebagai ketertarikan karyawan serta
hubungan seorang dengan organisasi (Huang et al., 2012) Karyawan yang
berkomitmen untuk perusahaan mereka cenderung untuk mampu mengidentifikasi
tujuan dan sasaran organisasi dan berkeinginan untuk tetap dalam organisasi
mereka.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan
untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi
normatif yang diberikan pada seorang individu (Darwish, 2000). Robbins et al. (2013) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana
karyawan teridentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan
18
2.3.2. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Tolentino (2013) komitmen mengacu pada dedikasi seseorang
kepada orang, pekerjaan atau organisasi yang tercermin dalam niat seseorang
untuk bertekun dalam suatu tindakan. Menurut Allen dan Mayer (1990) dimensi
komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 3 bagian. meliputi :
1) Komitmen Afektif (Affective commitment).
Komitmen afektif adalah keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan
seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif menggambarkan
keinginan individu untuk tinggal dengan organisasi yang memberinya
keterikatan emosional untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia
memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan
melakukannya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh English et.al (2010)
pada tenaga kerja sektor publik di Australia Barat dinyatakan bahwa
karyawan yang mempunyai masa kerja lebih lama memiliki tingkat komitmen
afektif yang lebih kuat. Sedangkan Meyer et al. (2002) berpendapat bahwa
komitmen afektif yang tinggi ditemukan berhubungan dengan turnorver
karyawan yang rendah, ketidakhadiran rendah dan kinerja lebih baik.
2) Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment).
Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen karyawan yang didasarkan
pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi
atau kerugian yang akan diperoleh karyawan jika tidak melanjutkan
organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan
organisasi.
3) Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen normatif merupakan keinginan karyawan untuk tetap bekerja
dikarenakan aturan-aturan, norma-norma dan tanggung jawab yang ada dalam
organisasi. English et al. (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa
komitmen normatif mencerminkan perasaan seseorang yang berkewajiban
untuk mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap
dalam organisasi. Jha (2011) mengemukakan bahwa komitmen normatif
adalah kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga
