1320
TANTANGAN BKD KOTA MALANG DALAM MENYIAPKAN ASN DI ERA DIGITAL
Dwi Prasetya Saputra1, Febri Kurniawansyah2 Universitas Muhammadiyah Malang
[email protected], [email protected]
ABSTRAK
Era digitalisasi dalam penyelenggaraan pemerintah harus mempunyai sumber daya aparatur yang berkualitas, berintegritas dan profesionalisme dalam memberikan pelayanan publik untuk masyarakat. Di Indonesia khususnya Kota Malang terkait dengan permasalahan rendahnya kualitas sumber daya aparatur dan pengembangan kompetensi yang sedang dihadapkan oleh era digitalisasi. Tujuan dari penelitian ini agar bagaimana aparatur sipil negara di Kota Malang dapat mampu mengembangkan kompetensi nya untuk meningkatkan kualitas dalam diri aparatur sipil negara. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa untuk menuju sumber daya aparatur yang berkualitas maka dapat dilakukan dengan membentuk generasi aparatur sipil negara yang unggul untuk menuju Smart ASN di tahun 2024.
Kata kunci : Digitalisasi; Pengembangan Kompetensi; Smart ASN
ABSTRACT
The Era of digitisation in government organizing must have qualified apparatus resources, integrity and professionalism in providing public services to the community. In Indonesia, especially Malang city related to the problem of low quality of apparatus and competency development that is being faced by the digitalisation era. The purpose of this research in order to how civil apparatus of the state in Malang can be able to develop its competence to improve the quality within the civil apparatus of the state. This method of study uses a descriptive research method. The results of this study showed that to the quality of the apparatus can be done by forming a generation of civil apparatus that excels to go to Smart ASN in the year 2024.
Keywords: Digitalisation; Competency Development; Smart ASN
PENDAHULUAN
Pada saat ini di era digitalisasi yang serba teknologi semakin penuh tantangan dan peluang bahkan tidak dapat dihindari oleh siapapun tidak terkecuali dalam sistem pemerintahan, baik dalam pelaksanaan pemerintah pusat maupun di lingkup pemerintahan daerah. Pemerintah hendaknya dapat memberikan kepada masyarakat sebuah pelayanan elektronik (online). Pelayanan pemerintah pada era digital dituntut untuk menggunakan pelayanan secara elektronik seperti sistem perencanaan anggaran elektronik (E-planning), sistem pelaksanaan anggaran elektronik (E-budgeting), kartu tanda penduduk elektorik (E-ktp), dan masih banyak lagi penggunaan elektorik di lingkungan birokrasi. Dalam Undang- Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, dijelaskan bahwa pelayanan publik merupakan suatu kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
1321 bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan pelayanan administrasi yang diselenggarakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Dalam kaitannya saat ini pelayanan publik dengan era revolusi industri 4.0 adalah sangat jelas disebutkan dalam undang-undang tersebut yang mengatur bahwasanya pelayanan publik harus memiliki sistem yang dapat memberikan kemudahan kepada masyarakat. dalam pasal 23 ayat (4) Undang-Undang tersebut disebutkan bahwa penyelenggara pelayanan publik berkewajiban mengelola Sistem Informasi yang terdiri atas Sistem Informasi Elektronik atau Non elektronik sekurang-kurangnya meliputi : profil penyelenggara, profil pelaksana, standar pelayanan, maklumat pelayanan, pengelola pengaduan dan penilaian kerja.
Dari hal tersebut, sudah tentu menjadi perhatian dari pemerintah untuk dapat menyesuaikan penyelenggaraan pelayanannya kepada masyarakat dalam menghadapi Revolusi Industri 4.0 ini, yaitu dengan menerapkan pelayanan publik yang berbasis teknologi (digital). Hal ini dikarenakan dengan teknologi, transparansi, kecepatan, kemudahan yang menjadi kunci pada suatu pelayanan akan terwujud, maka tidak heran pelayanan di sektor privat atau swasta biasanya akan lebih baik karena pemanfaatan teknologi yang semakin canggih dalam proses pemberi pelayanannya untuk menjaga kepercayaan pelanggan sehingga usaha yang dijalankan akan terus produktif.
Dalam mendukung keberhasilan penyelenggaraan pelayanan publik yang berbasis digital, adanya kualitas sumber daya ASN yang baik merupakan salah satu faktor yang mendukung hal tersebut. Seperti kita ketahui realitanya sekarang sumber daya ASN yang ada di lingkungan birokrasi masih sangat dibawah standar kompetensi dalam mendukung keberhasilan pelayanan publik yang berbasis digital. Hal tersebut merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi pemerintah daerah dalam menyiapkan sumber daya ASN dalam penyelenggaraan pemerintahan sehingga mampu menghadapi perkembangan arus digitalisasi berbasis teknologi. Memang sangat penting mengembangkan sumber daya terhadap ASN agar meningkatkan kualitas untuk mencapai suatu hasil yang optimal di lingkungan birokrasi.
Upaya meningkatkan kualitas dari sumber daya ASN di dalam lingkup pemerintahan maka diperlukan suatu pengembangan yaitu pengembangan
1322 terhadap kompetensi seorang ASN. Dalam pengembangan kompetensi dan kesejahteraan ASN, pemerintah memiliki cita-cita menyiapkan Smart ASN di tahun 2024 dengan berbagai kriteria, yaitu harus berintegritas, memiliki rasa nasionalisme tinggi, profesional, berwawasan global, memahami teknologi atau informasi dan bahasa asing, hospitality, networking, serta enterpreneurship. Untuk mewujudkan Smart ASN 2024 tersebut, pemerintah harus mulai serius mempersiapkannya sejak dari tahapan perencanaan dan perekrutan melalui penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Karena salah satu filosofi yang perlu di pertimbangkan untuk mendukung agar berjalan dengan efektifnya konsep Smart ASN yaitu bahwa pegawai dipandang sebagai sebuah investasi bagi institusi, di mana jika karyawan atau pegawai tersebut dikelola dengan perencanaan yang baik dan lebih profesional, maka akan memberikan imbalan bagi institusi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar, dan kemungkinan pencapaian tujuan institusi lebih efektif dan efisien (Aditia, Nasution, Nasution, &
Alpi, 2019). Pengembangan seorang Aparatur Sipil Negara, Simamora (1997:342) menyatakan adanya dua aspek kegiatan penting yang tidak bisa dipisahkan satu sama lain yaitu kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Kedua kegiatan tersebut ditujukan untuk mengembangkan kompetensi seorang aparatur agar mampu digunakan secara efektif (Fathurrochman, 2017). Kegiatan pelatihan dilihat sebagai langkah awal dalam pengembangan aparatur yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama aparatur tersebut berada dalam pemerintahan.
Aparatur sipil negara merupakan bagian dalam pelaksanaan reformasi birokrasi, sehingga mereka memiliki hak dan kewajiban dalam mengelola dan mengembangkan kapasitas dirinya dan harus mempertanggung jawabkan segala bentuk hasil kinerjanya serta menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan tata kelola aparatur sipil negara. Ada berbagai cara yang dapat dilakukan untuk upaya peningkatan kapasitas seorang aparatur sipil negara, salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada para aparatur sipil negara sebagaimana disebutkan dalam Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam pasal 70 ayat 2 “ Pengembangan kompetensi
1323 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran ”. Selain dalam undang-undang tersebut, Grand Design percepatan reformasi birokrasi 2010-2025 dijelaskan juga dalam Peraturan Presiden No 81 Tahun 2010 yang menyebutkan bahwa perlu adanya profesionalitas dalam kinerja ASN (Nurhajati & Bachri, 2018).
Grand Design Reformasi Birokrasi yang disusun pemerintah tersebut merupakan kebijakan yang bersifat makro dan jangka panjang. Untuk itu diperlukan suatu pedoman Reformasi Birokrasi yang lebih detail dan berjangka waktu yang lebih pendek agar memudahkan dalam pelaksanaan dan pemantauannya. Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MENPAN-RB) telah menerbitkan PERMENPAN-RB Nomor 20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010 – 2014 sebagai operasionalisasi langkah-langkah dari Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025. Grand Design Reformasi Birokrasi adalah rancangan induk yang berisi arah kebijakan pelaksanaan reformasi birokrasi nasional untuk kurun waktu 2010- 2025. Sedangkan Road Map Reformasi Birokrasi adalah bentuk operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi yang disusun dan dilakukan setiap 5 (lima) tahun sekali dan merupakan rencana rinci reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas. Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 ditetapkan dengan Peraturan Presiden, sedangkan Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 ditetapkan dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi agar dapat memiliki sifat fleksibilitas sebagai suatu living document.
Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dan Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 merupakan penyempurnaan dari Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Permenpan) Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi dan Permenpan Nomor:
PER/04/M.PAN/4/2009 tentang Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi di Lingkungan Kementerian / Lembaga / Pemerintah Daerah.
Dalam Grand Design reformasi tersebut, pada tahun 2019 ini diharapkan dapat terwujudnya kualitas penyelenggaraan pemerintahan yang baik, bersih, dan bebas korupsi, kolusi, serta nepotisme. Selain itu, diharapkan pula dapat
1324 diwujudkan pelayanan publik yang sesuai dengan harapan masyarakat, harapan bangsa Indonesia yang semakin maju dan mampu bersaing dalam dinamika global yang semakin ketat, kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi semakin baik, SDM aparatur semakin profesional, serta mind-set dan culture-set yang mencerminkan integritas dan kinerja semakin tinggi. Sedangkan Pada tahun 2025, diharapkan telah terwujud tata pemerintahan yang baik dengan birokrasi pemerintah yang profesional, berintegritas tinggi, dan menjadi pelayan masyarakat dan abdi negara.
Berbicara mengenai peningkatan kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kota Malang merupakan kewenangan dari Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang memiliki tugas dan fungsi (TUPOKSI) dalam upaya peningkatan kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) yang ada di lingkup pemerintahan Kota Malang.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya Aparatur Sipil Negara (ASN) agar mampu beradaptasi dan menerima perkembangan zaman terhadap tuntutan pelayanan publik yang berbasis digital.
Sehingga hal tersebut merupakan tantangan tersendiri bagi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Malang dalam menciptakan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berkualitas sehingga mampu mewujudkan sistem tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance) di era digitalisasi.
Dalam rumusan masalah tersebut bahwa bagaimana tantangan BKD Kota Malang dalam menyiapkan ASN di era digital. Tujuan ini bertujuan untuk mengetahui upaya dan peran dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang dalam usaha menyiapkan dan meningkatkan kualitas aparatur sipil negara dalam penyelenggaraan pemerintahan di Kota Malang khususnya di era digitalisasi saat ini yang menuntut perlunya penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan masyarakat yang berbasis digital.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah suatu cara yang digunakan peneliti dalam menggunakan data penelitiannya dan membandingkan standart ukuran yang telah ditentukan.
1. Jenis Penelitian
1325 Metode yang digunakan dalam peneliti ini adalah metode penelitian deskriptif dengan Analisa data kualitatif. Sebagaimana menurut Whitney (dalam Nazir 2005;54) memberikan definisi mengenai metode penelitian deskriptif yaitu, pencarian fakta dengan interprestasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan- kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses yang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Dengan demikian penelitian deskriptif ini dapat mampu memberikan gambaran yang jelas tentang BKD Kota Malang mampu menyiapkan ASN di era digital.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan. Peneliti melakukan penelitiannya khususnya di Badan Kepegawian Daerah (BKD) Kota Malang, karena BKD Kota Malang merupakan subjek utama dalam penelitian untuk diteliti. BKD Kota Malang yang bertepat Balaikota Malang, Jl. Tugu No.1, RW.3, Kiduldalem, Kec. Klojen, Kota Malang, Jawa Timur 65119.
3. Sumber Data
Sebagai upaya memperoleh data guna menjawab rumusan masalah terdapat dua jenis sumber data yang digunakan untuk peneliti ini. Adapun data tersebut adalah sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer dalah data yang diperoleh secara langsung melalui terjung lapang dan juga data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh langsung dari lapangan baik berupa hasil observasi maupun yang berupa hasil wawancara tentang bagaimana upaya BKD mampu menyiapkan ASN di era digital.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan diolah dan disajikan oleh pihak lain, yang biasanya dalam bentuk jurnal tentang pengembangan kompetensi PNS dan diklat tentang PNS. Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dengan menggunakan dokumen-dokumen dan jurnal yaitu pada buku- buku ilmiah, pendapat-pendapat pakar dan literatur yang sesuai dengan tema
1326 penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi surat-surat, Salinan peraturan perundang-undangan profil instansi dan lembaga terkait yang diperoleh melalui dokumentasi. Dalam menerapkan metode deskriptif diajukan pertanyaan- pertanyaan terbuka kepada sumber data yang diperoleh dalam bentuk teks atau gambar.
4. Teknik Pengumpulan Data
Data sekunder dalam penelitian ini meliputi surat-surat, Salinan peraturan perundang-undangan profil instansi dan lembaga terkait yang diperoleh melalui dokumentasi. Dalam menerapkan metode deskriptif diajukan pertanyaan- pertanyaan terbuka kepada sumber data yang diperoleh dalam bentuk teks atau gambar. Maka cara mengumpulkan data yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Observasi
Teknik ini digunakan untuk mengamati objek penelitian secara langsung serta meninjau lokasi-lokasi yang menjadi objek penelitian, dalam teknik atau kegiatan pencatatan tentang berbagai hasil pengamatan, gejala-gejala ataupun gambaran-gambaran yang berkaitan erat dengan masalah yang diteliti. Melalui observasi diharapkan peneliti dapat memahami kondisi lapangan sehingga lebih mudah dalam melakukan kegiatan penelitian ini. Observasi dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Malang sebagai instansi pemerintah ditingkat daerah dalam melakukan penelitian lapangan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Malang.
b. Wawancara
Teknik wawancara ini untuk mengetahui dan memperoleh keterangan data dengan melakukan tanya jawab kepada sejumlah narasumber yang akan diteliti guna menjawab permasalahan penelitian yang akan diangkat. Melalui teknik wawancara inilah peneliti menggali data, informasi, dan kerangka keterangan dari subyek penelitian.
c. Dokumentasi
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data tertulis, yang berupa dokumen-dokumen, arsip-arsip serta data-data tertulis lainnya yang berhubungan, serta mendukung penelitian ini. Dokumentasi juga sebagai sumber data yang
1327 dimanfaatkan untuk menguji bahkan menafisrkan. Penelitian ini dilaksanakan dilingkungan kerja Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Malang untuk melengkapi dokumen-dokumen atau berkas yang penting.
5. Unit Analisa
Menurut Hamidi (2005: 75-76) menyatakan bahwa unit analisa adalah satuan yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar peristiwa sosial seperti misalnya aktivitas individu maupun kelompok sebagai subjek penelitian. Dari cara mengungkap unit analisa data dengan menetapkan kriteria-kriteria responden tersebut, peneliti dengan sendirinya akan memperoleh siapa dan apa yang menjadi subjek penelitiannya. Dalam hal penelitian ini peneliti akan mencoba menemukan informan awal yakni orang yang pertama memberi informasi yang memadai ketika peneliti mengawali aktivitas pengumpulan data.
Tabel 1. Informan Awal Ketika Peneliti Mengawali Aktivitas Pengumpulan Data
No. Narasumber Data
1. Kepala Sub Bidang Umum BKD Kota Malang (Wahyu Ariyanto, S. STP.)
Mencakup semua nya mulai dari pengembangan kualitas SDM, tentang sistem aplikasi, diklat, pengembangan kompetensi.
2. Kepala Sub Bidang
Pengembangan Kompetensi BKD Kota Malang (Ir. Titik Mujiati)
Ada 9 box manajemen talent sebagai pemetaan untuk tolak ukur dalam pengembangan kompetensi ASN di lingkungan Kota Malang.
3. Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan BKD Kota Malang (Dr. Ferry Andriono, ST., M.
SI.)
Melakukan diklat-diklat kepada dinas- dinas di Kota Malang agar mampu meningkatkan pengetahuan dan kemampuan terhadap ASN.
4. Kepala Sub Bidang Data dan Informasi BKD Kota Malang (Bagus Winarno, S, Kom.)
Sistem informasi manajemen ASN (Simas), pengelolaan data serta dokumen-dokumen, dan penilaian kinerja berbasis informasi teknologi.
1328 6. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah suatu metode atau cara untuk mengolah sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi permasalahan, yang terutama adalah masalah penelitian. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara deskriptif untuk menganalisis data dengan cara memaparkan, mengelola, menggambarkan, dan menafsirkan hasil penelitian dengan kata-kata dan kalimat sebagai jawaban atau permasalahan yang diteliti. Adapun analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara memaparkan hasil wawancara ke dalam lampiran, mengelola data ke bentuk lampiran, menggambarkan proses sebuah penelitian dan hasil wawancara ke dalam pembahasan dalam penelitian. Adapun tahap-tahap analisis data adalah sebagai berikut, yaitu pengumpulan data, reduksi data, sajian data, dan verifikasi data.
Untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian ini digunakan teknik analisis dengan pendekatan kualitatif. Dimana analisa kualitatif bermakna sebagai suatu pengertian analisis yang didasarkan pada data yang diperoleh melalui kegiatan teknik perolehan data, baik melalui studi lapangan maupun studi pustaka.
Di dalam menganalisis tidak berdasarkan pada perhitungan kualitatif, tetapi pada kemampuan nalar dalam menghubungkan fakta, data, dan informasi. Kemudian data yang diperoleh akan di analisis sehingga diharapkan muncul gambaran yang dapat mengungkapkan permasalahan penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA Literatur Review
No. Nama, Tahun Judul Temuan
1. Nurhajati, W.
A., & Bachri, B. S. (2018).
Pengembangan Kurikulum Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) Berbasis Kompetensi dalam Membangun
Profesionalisme dan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jurnal Pendidikan (Teori dan
Ada 5 (lima) komponen dalam diklat berbasis kompetensi yang biasa disingkat dengan ADDIE, yaitu:
a).Analyse Needs (Analisa Kebutuhan) Analisis Kebutuhan Diklat (AKD)
1329 Praktik), 2(2), 156-164 adalah suatu proses yang
sistematis dalam mengidentifikasi
ketimpangan antara sasaran dengan keadaan yang nyata atau diskrepansi antara kinerja standar dengan kinerja.
b).Design Curriculum (Desain Krikulum) Desain kurikulum dirancang agar alumni diklat dapat memiliki kompetensi yang baik, keterampilan yang memadai, pengembangan moral yang terpuji.
c).Develop Material (Pengembangan
Material/Bahan Diklat) Pengembangan bahan diklat sangat diperlukan karena bahan/material diklat ini mengandung substansi kemampuan yang akan dicapai oleh peserta diklat serta memperlancar proses pembelajaran agar berlangsung lebih efektif dan efisien.
d). Implement Training (Pelaksanaan Diklat) untuk mencapai standar kompetensi pengelolanya mengikuti Management of Training (MOT) dan penyelenggaranya
mengikuti Training Officer Course (TOC).
1330 2. Rompas, S.,
Anwar, A., &
Halim, M.
(2018).
SISTEM
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
APARATUR SIPIL
NEGARA (Studi Kasus pada Dinas Kepemudaan dan Olahraga Provinsi Sulawesi
Tenggara). Jurnal Wahana Kajian Pendidikan IPS, 2(2), 255-259.
Menurut McCleallent (1997: 217) bahwa kompetensi sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally relatedto criterion-referenced
effective and or superior performance in a job or situasion (karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaan.
Berangkat dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang
dimaksud bisa
menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan, maupun kemampuan atau keahlian dan kompetensi individu yang berupa
kemampuan dan
pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan 3. Sakti, R. T., &
Mulyadi, M.
(2015).
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Bengkulu. MIMBAR:
Jurnal Penelitian Sosial Dan Politik, 4(2), 37-48.
Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang.
Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan
1331 pengalaman. Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu:
1) Kualitas kerja (quality of work).
2) Kuantitas kerja (quantity of work). 3) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job).
4) Kerja sama (coorperation).
5) Pengambilan Keputusan (judgement).
4. Nasution, D. A.
D., Nasution, A. P., & Alpi, M. F. (2019, August).
Pengaruh Penerapan Smart ASN Terhadap
Pengelolaan Keuangan Negara di Era Disrupsi Teknologi Indonesia 4.0.
In Seminar Nasional Sains dan Teknologi Informasi (SENSASI) (Vol. 2, No. 1).
Tata kelola keuangan yang baik akan terwujud melalui program Smart ASN dan akan bermuara kepada peningkatan perekonomian negara melalui pelaporan
keuangan yang
berkualitas. Hal ini karena prinsip tata kelola keuangan yang baik akan mempengaruhi kinerja
pemerintah yang
menyajikan atau yang membuat laporan keuangan. Maka dari itu, semakin berjalan dengan efektif program Smart ASN maka diharapkan akan memperoleh manfaat, antara lain proses transaksi dan penyiapan laporan lebih cepat, memiliki keakuratan dalam
1332 perhitungan, informasi keuangan lebih relevan, cepat, lengkap dan dapat di uji kebenarannya. Konsep Smart ASN dalam pengelolaan keuangan juga harus dilandaskan dengan azas keterbukaan (transparansi). Azas keterbukaan (transparansi) dalam penyelenggaraan pemerintah adalah azas yang membuka diri terhadap hak masyarakat untuk memperoleh informasi yang benar, jujur dan tidak diskriminatif tentang penyelenggaraan pemerintah dengan tetap memperhatikan
perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan dan rahasia negara . Maka berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan tersebut diperkirakan terdapat pengaruh penerapan Smart ASN terhadap Pengelolaan Keuangan Negara di Era Disrupsi Teknologi Indonesia 4.0 yang masih harus dibuktikan pada penelitian ini.
5. Gafur, A., &
Wibowo, N. M.
(2019).
Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan
Kemampuan Kerja Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Kantor Kecamatan Lenteng Kabupaten
Dalam rangka pengelolaan Diklat terdapat empat hal yang secara prinsip yang harus diperhatikan yaitu:
(1) analisa kebutuhan diklat (need analysis); (2) prinsip pembelajaran
1333 Sumenep. MAP (Jurnal
Manajemen dan Administrasi
Publik), 2(02), 128-142
(learning principles); (3) teknik-teknik diklat (training techniques); (4) evaluasi program (program evaluation) (Newstrom dalam Suherman, 2015).
Hasibuan(2016:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia, diantaranya meliputi:(a) meningkatkan
produktivitas kerja. (b) meningkatkan efisiensi. (c) mengurangi kerusakan. (d) mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. (e) meningkatkan pelayanan yang lebih baik. (f) moral karyawan lebih baik. (g) kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar.
(h) technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik. (i) kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik. (j) balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar. (k) akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
1334 Berdasarkan beberapa referensi terdahulu yang membahas terkait dengan konsep pelatihan kompetensi dan diklat terhadap PNS untuk menghadapi era digital yang akan dilaksanakan di Badan Kepegawian Daerah (BKD) Kota Malang. Perbedaan yang dimiliki jelas terkait kedua variable yang diangkat oleh penulis kali ini adalah pengembangan kompetensi dan BKD Kota Malang mampu menyiapkan ASN di era digital. Yang kedua adalah metode penelitian yang digunakan, penulis menggunakan metode deskriptif dengan menggunakan metode penelitian kualitatif yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Malang. Fokus perbedaan berikutnya yakni terletak pada paradigma yang digunakan yaitu adalah bagaimana BKD dapat mengembangkan Sumber Daya Manusia terhadap ASN di era revolusi industri 4.0, bahwasanya dilihat dari pengembangan kompetensi dan diklat guna mendapatkan kemampuan wawasan yang lebih luas kepada ASN sehingga penulis sangat tertarik untuk mengangkat judul tersebut.
KAJIAN PUSTAKA
Konsep Reformasi Birokrasi
Reformasi Birokrasi dimulai dengan ditetapkannya Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025, yang selanjutnya akan dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun sekali oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) (Perpres No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi) (Ariani & Sarifudin, 2017). Refomasi Birokrasi dimaknai sebagai sebuah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan, yang mengarah pada organisasi (kelembagaan), tatalaksana, SDM, pelayanan, akuntabilitas dan perundangundangan serta pola pikir (Grand Desain Reformasi Birokrasi Indonesia 2010- 2025, 2010: 2, yang selanjutnya disingkat GDRB) (Damanhuri, D., & Jawandi, 2017). Adanya dari proses reformasi birokrasi merupakan tumpang tindih antar fungsi-fungsi dalam pemerintahan, melibatkan jutaan pegawai, dan memerlukan anggaran yang sangat banyak. Sehingga adanya reformasi birokrasi menyebabkan adanya penataan ulang proses birokasi dari tingkat tertinggi hingga terendah dan melakukan terobosan baru dengan langkah-langkah yang bertahap, konkret, realistis,
1335 sungguh-sungguh, berfikir di luar kebiasaan rutinitas yang ada, perubahan paradigma, dan dengan upaya yang luar biasa. Oleh karena itu, reformasi birokrasi nasional perlu merevisi dan membangun berbagai regulasi, memodernkan berbagai kebijakan dan praktek manajemen pemerintah pusat dan daerah, dan menyesuaikan tugas dan fungsi instansi pemerintah dengan paradigma dan peran yang baru.
Sehingga pada dasarnya reformasi birokrasi adalah suatu perubahan signifikan elemen-elemen birokrasi seperti kelembagaan, sumber daya manusia aparatur, ketatalaksanaan, akuntabilitas, pengawasan, dan pelayanan publik yang dilakukan secara sadar untuk memposisikan diri (birokrasi) kembali dalam rangka menyesuaikan diri dengan dinamika lingkungan yang dinamis. Perubahan tersebut dilakukan untuk melaksanakan peran dan fungsi birokrasi secara tepat, cepat, dan konsisten, guna menghasilkan manfaat sesuai yang diamanatkan dalam konstitusi.
Reformasi birokrasi bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Adapun area perubahan yang menjadi tujuan reformasi birokrasi meliputi seluruh aspek manajemen pemerintahan, seperti dijelaskan dalam table dibawah ini.
Tabel 2. Area Perubahan Tujuan Reformasi Birokrasi Dan Hasil Yang Di Harapkan
Area Hasil yang di harapkan
Organisasi Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing)
Tatalaksana Sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance
Peraturan Perundang- Undangan
Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif
Sumber Daya Manusia Aparatur
SDM apatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, berkinerja tinggi
1336 dan sejahtera
Pengawasan Meningkatnya penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN
Akuntabilitas Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi
Pelayanan Publik Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat
Pola Pikir dan Budaya Kerja
Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi
Sumber : Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN)
Di masa sekarang terutama era digitalisasi atau revolusi industri 4.0 ASN harus mampu dituntut untuk menggunakan sistem aplikasi teknologi informasi di lingkungan birokasi agar mampu menciptakan tata kelola pemerintahan yang berbasis digital. Dalam rangka mewujudkan ASN yang berkualitas maka perlu diadakan pengembangan kompetensi sebagai upaya dalam meningkatkan pelayanan publik kepada masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintah.
Sebagaimana menurut Mitrani dalam Spencer dan Spencer (1993) mengatakan bahwa kompetensi sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally relatedto criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situasion (karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya). Dari pengertian kompetensi diatas dapatlah dipahami bahwa sesungguhnya kompetensi selalu melekat pada diri seseorang karena menyangkut karakteristik seseorang dan bagaimana efektifitas seseorang dalam bekerja. Spencer menjelaskan arti penting dari peningkatan kemampuan dan pengetahuan yang mendukung efektifitas seseorang dalam bekerja berasal dari proses pendidikan dan pelatihan (Fathurrochman, 2017). Pengembangan dapat berarti sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta kematangan berpikir yang
1337 otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan.
Menurut McCleallent, 1997 : 217) bahwa kompetensi sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally relatedto criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situasion (karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaan). Bahwa seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan atau keahlian dan kompetensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan ini bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan kompetensi pegawai mempunyai siklus meliputi empat hal, yaitu perencanaan hasil, pelatihan, penilaian, dan pengembangan kompetensi berorientasi pekerjaan (Rampersad, 2006: 190) (Efendi, 2015). Adapun siklus pengembangan kompetensi sebagai berikut :
Gambar 1. Siklus Pengembangan Kompetensi Model Rampersad Sumber : Siklus pengembangan kompetensi model Rampersad, 2006 : 192
1338 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (ASN)
Dalam melakukan pengembangan Sumber Daya Aparatur yang berkompeten di bidangnya, para ASN dituntut untuk mengetahui talenta berdasarkan individu masing-masing. Berdasarkan dari KEMENPAN-RB tersebut untuk memetakan ASN menggunakan Talent Pool System yang merupakan bagian dari kegiatan Talent Management guna mengetahui proses untuk mengidentifikasi ASN yang memiliki kemampuan kapasitas di dalam dirinya sehingga dapat diharapkan menjadi ASN berkualitas secara unggul. Untuk proses identfikasi talent mapping tersebut berdasarkan dua aspek yaitu: aspek kompetensi (competency), dimana kompetensi para ASN ini mampu untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang ada didalam diri ASN sehingga pada saat menjalankan tugas pemerintahan dapat bekerja secara maksimal. Aspek kinerja (performance), yang dimana kinerja merupakan bagian terpenting terhadap ASN untuk melaksanakan tugas sehingga akan terlihat capaian standar kinerja yang diperolehnya di lingkup pemerintahan. Untuk daerah Kota Malang sendiri, yaitu BKD sudah menggunakan model matriks talent pool JPT dan admistrator untuk mengetahui manajemen talenta para ASN yang ada di lingkup OPD-OPD Kota Malang. Berikut Model matriks talent pool JPT dan admistrator sebagai berikut :
1339 Gambar 2. Model Matriks Talent Pool JPT Dan Admistrator
Sumber : KEMENPAN-RB
Konsep Smart Aparatur Sipil Negara (ASN)
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), “Aparatur Negara”
didefinisikan sebagai “ alat kelengkapan negara ” terutama yang meliputi bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian yang mempunyai tanggung jawab melaksanakan roda pemerintahan. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Kepegawaian Negara yang biasa disebut dengan istilah “Aparatur Sipil Negara” mencakup Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pembahasan tentang ASN merupakan bagian dari manajemen kepegawaian negara dibawah kewenangan presiden sebagai kepala pemerintahan. Aparatur Sipil Negara adalah penyelenggara negara yang terdapat dalam semua lini pemerintahan. Pelaksanan kegaiatan administrasi dilaksanakan oleh aparatur sipil negara sebagai sumber daya penggerak birokrasi pemerintah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan
1340 pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka pembangunan.
Menurut Sarundajang (2014:211), Pegawai Negeri Sipil yang mendukung birokrasi adalah sebagai pemikir, pelaksana sekaligus pengawas jalannya kegiatan pemerintahan, pembangunan, dan pembinaan masyarakat (Gafur, A., & Wibowo, 2019).
Konsep Smart ASN dalam hal ini yaitu pegawai dipandang sebagai sebuah investasi untuk institusi, yang mana jika karyawan atau pegawai tersebut dikelola dengan perencanaan yang baik dan lebih profesional maka akan memberikan imbalan bagi institusi lebih efektif dan efesien. Tahap perencanaan tersebut artinya mulai dari proses pendaftaran yang telah terintegrasi dan online, serta dijanjutkan sampai pada proses seleksi juga harus terkomputerisasi dan terbuka yang pada hakikatnya akan bermuara pada ASN yang dihasilkan dari proses perekrutan tersebut memiliki kriteria Smart ASN yang berintegritas, berwawasan global, serta memahami teknologi informasi bahasa asing. Penerapan sistem berbasis elektronik dan terpadu akan membawa perubahan yang cepat dan dinamis bagi pelayanan publik yang berkualitas. Untuk mendorong percepatan tersebut, kompetensi ASN khususnya dari generasi milenial menjadi salah satu kunci dalam melaksanakan pemerintahan berbasis elektronik. Generasi milenial yang relatif “open minded”, cerdas, dan inovatif, didukung dengan karakteristik
“Smart ASN” yang memiliki jiwa nasionalisme; integritas; wawasan global;
komunikasi; keramahan; jejaring; dan wirausaha, akan membawa perubahan bagi pelayanan publik. Selain itu, komitmen pemerintah untuk bekerja sama dan berkolaborasi dengan semua stakeholders adalah upaya untuk menciptakan inovasi di bidang pemerintahan. Adapun konsep smart ASN sebagai berikut :
1341 Gambar 3. Konsep Smart ASN
Sumber : KEMENPAN-RB
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tantangan dalam menyiapkan ASN di Era Digital
Dalam upaya menyiapkan ASN di era digital saat ini, tentu hal tersebut bukanlah hal yang mudah terutama bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang. Dalam melakukan hal tersebut tentukan akan terdapat tantangan- tantangan yang menjadi hambatan dalam sukses atau tidaknya upaya yang dilakukan. Untuk Kota Malang sendiri, ada beberapa yang menjadi tantangan dan harus diselesaikan oleh BKD adalah seperti tingkat pendidikan ASN masih ada yang rendah, adanya ASN yang tidak memiliki motivasi untuk mengembangkan dirinya, masih adanya ASN yang belum paham terhadap penerapan teknologi di lingkung pemerintahan, dan jumlah anggaran yang masih terbatas dalam upaya pengembangan ASN.
1342 Dilihat dari tingkat pendidikan ASN yang rendah, berdasarkan data dari BKD Kota Malang, pada tahun 2017 untuk ASN yang berpendidikan SD sebanyak 381 orang, SMP sebanyak 561 orang, dan SMA sebanyak 1581 orang.
Dari jumlah tersebut, jumlah pegawai yang dalam tingkat pendidikan yang rendah banyak terdapat di Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang yaitu SD 205 orang, SMP 267 orang dan SMA 259 orang, yang mana sebagian besar bekerja sebagai pasukan kuning (kebersihan).
Terkait dengan banyaknya pendidikan ASN yang rendah di Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang yang sebagian besar bekerja sebagai pasukan kuning (kebersihan) ini tentu kebanyakan tidak memiliki motivasi dalam upaya mengembangkan diri mereka. Hal ini dikarenakan mereka hanya sebagai pembersih kebersihan. Selain itu pegawai negeri sipil yang sudah tua dan masih berada di golongan bawah juga terkadang sudah tidak lagi memiliki motivasi dan berinovasi dalam mengembangkan diri mereka. Selain kendala yang dihadapi terkait dengan rendahnya motivasi dalam mengembangkan diri, yaitu terbatasnya alokasi anggaran untuk membiayai pengembangan kompetensi tersebut.
Penerapan aplikasi SIMAS oleh BKD Kota Malang ternyata tidak sepenuhnya dapat diterima oleh para aparatur sipil negeri dalam lingkup pemerintahan Kota Malang, terutama para ASN yang berada di usia yang cukup tua dan mendekati masa pensiun mereka sehingga mereka tidak terbiasa dalam pemanfaatan teknologi yang berbasis online. Selain itu pasukan kuning juga yang belum secara penuh dalam mengetahui tata cara pemanfaatan teknologi yang diterapkan oleh BKD tersebut. Untuk itu diharapkan di era digitalisasi ini penerapan aplikasi SIMAS dapat diterima oleh kalangan semua pihak terutama untuk menciptakan ASN yang berkualitas dan unggul di Kota Malang.
Strategi dalam Menyiapkan ASN di Era Digital a. Pengembangan Kompetensi ASN di Kota Malang
Dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja seorang aparatur sipil negara untuk memberikan pelayanan publik dalam memberikan pelayanan yang efektif dan efesien di era digital, maka perlu dilakukannya pengembangan dan peningkatan kompetensi terhadap diri ASN. Sehingga dengan hal tersebut aparatur sipil negara memiliki kompetensi yang baik sehingga akan menunjang
1343 kemampuannya dalam memberikan pelayanan. Memiliki kompetensi yang baik dalam bekerja di pemerintahan maka akan manciptakan kualitas pemerintahan yang baik pula.
Di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Malang, pengembangan kompetensi sebagai upaya meningkatkan kualitas dari seorang ASN merupakan sebuah upaya yang terus-menerus dilakukan untuk mampu menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik di Kota Malang. Beberapa cara yang telah dilakukan oleh BKD Kota Malang dalam meningkatkan dan mengembangkan kompetensi terhadap ASN yang ada di Kota Malang adalah :
1. Diklat
Diklat adalah suatu program yang dirancang untuk dapat meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan pemahaman pekerja atau pegawai terhadap keseluruhan lingkungan kerjanya. Dalam diklat sendiri mencakup 2 aspek yaitu pendidikan dan pelatihan yang masing-masing memiliki makna yang berbeda namun memiliki tujuan yang sama yaitu untuk meningkatkan kompetensi seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Dengan mengikuti diklat diharapkan akan memberikan rangsangan atau stimulus terhadap sumber daya manusia (SDM) dalam meningkatkan kecakapan dan keterampilan yang diperlukan dalam mencapai tujuan dari organisasinya.
Di Kota Malang, ada beberapa diklat yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah terhadap pegawai negeri sipil yang ada di Kota Malang dalam meningkatkan kompetensi para pegawai adalah sebagai berikut:
- Diklat Budaya Kerja
Diklat budaya kerja yang di lakukan oleh pemerintah Kota Malang adalah bentuk komitmen dari pemerintah dalam upaya membangun sumber daya manusia, proses kerja, hasil kerja yang lebih baik, dan pencapaian peningkatan kualitas yang lebih baik. Dalam hal ini budaya kerja merupakan sesuatu yang berkaitan erat dengan perilaku dalam menyelesaikan pekerjaan. Perilaku ini merupakan cerminan dari sikap kerja yang didasari oleh nilai-nilai dan norma- norma yang dimiliki oleh setiap individu. Diklat budaya kerja ini dilaksanakan pada tanggal 14-18 Oktober 2019 di Hotel Aria Gajayana Malang. Dari BKD Kota Malang sendiri mengirimkan 3 orang untuk mengikuti diklat tersebut yaitu
1344 Bapak Wahyudi (Pengelola Keuangan), Ibu Suli dan Ibu Ikakus (Analisi Kepegawaian).
- Diklat Penilaian Properti
Diklat ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan aparatur sipil negara dalam melakukan penilaian terhadap properti atau aset negara. Diklat ini dilakukan pada tanggal 15 Oktober-9 November 2018 di Hotel Savana Kota Malang.
- Bimtek Pengadaan Barang dan Jasa
Bimtek ini dilakukan dengan tujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengadaan barang dan jasa pemerintah. Dalam Perpres nomor 4 tahun 2015 tentang Pengadaan Barang dan Jasa di lingkungan instansi pemerintah, pengadaan barang dan jasa pemerintah adalah kegiatan untuk memperoleh barang dan jasa oleh SKPD yang dimulai dari perencanaan kebutuhan sampai di selesaikannya seluruh kegiatan untuk memperoleh barang dan jasa. Kegiatan ini dilaksanakan mulai tanggal 2-11 Mei 2018 di Hotel Savana Kota Malang.
2. Sosialisasi
Dalam hal sosialisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang mengumpulkan semua Perangkat Daerah yang ada di lingkup pemerintahan Kota Malang. Dengan narasumber dari KEMENPAN-RB, BKD Provinsi Jawa Tengah, dalam membuka wawasan mengenai revolusi industri 4.0 untuk memberikan pengarahan kepada sumber daya manusia terkait dengan hal tersebut. Para pegawai diberikan gambaran mengenai perubahan-perubahan yang akan terjadi di dalam lingkup pemerintahan terutama dalam pelayanan publik akibat adanya revolusi industri 4.0 ini. Yang mana para pegawai dituntut memberikan pelayanan secara efektif dan efisien dan harus mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan tekonologi digitalisasi. Sehingga ketika seseorang pegawai tidak mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut maka akan menjadi sebuah permasalahan dalam mewujudkan konsep reformasi birokrasi yang telah dicanangkan oleh pemerintah pusat. Karena salah satu indikator dalam reformasi birokrasi adalah adanya kualitas pegawai yang mumpuni dan tanggap terhadap perubahan dalam pelayanan publik.
1345 b. Penerapan aplikasi SIMAS (Sistem Informasi Manajemen ASN) untuk para
ASN di Kota Malang
Dalam menghadapi era digital setiap perangkat daerah dituntut untuk berinovasi dalam hal kepegawaian. Adapun di BKD Kota Malang salah satu inovasi dalam masalah kepegawaian adalah adanya aplikasi SIMAS. SIMAS adalah aplikasi baru yang dikeluarkan oleh BKD Kota Malang dalam upaya menyiapkan data base yang berkaitan dengan para pegawai negeri sipil yang ada di Kota Malang. Tujuan dari adanya SIMAS adalah Untuk memperoleh data yang akurat, terpercaya dan terintegrasi, sebagai dasar kebutuhan dalam mengembangkan sistem informasi kepegawaian ASN yang mendukung pengelolaan manajemen ASN yang rasional sebagai sumber daya aparatur negara, selain itu aplikasi SIMAS memudahkan para pegawai dalam pengaturan segala bentuk dokumen penunjang dalam kepegawaian, sehingga dokumen tersebut tidak lagi perlu dibawah dalam bentuk hardfile tetapi dalam bentuk softfile yang telah tersimpan di dalam aplikasi tersebut. Aplikasi SIMAS pertama kali diterapkan di Kota Malang pada Bulan November tahun 2017. Pada tahun sebelumnya pemerintah kota Malang juga telah memiliki SIMPEG (Sistem Informasi Pegawai) tetapi belum memiliki fitur yang memuat data pegawai secara rinci.
Sehingga lahirnya SIMAS merupakan bentuk penyempurnaan dari SIMPEG tersebut.
Dalam SIMAS ada beberapa fitur yang berkaitan dengan dengan aparatur sipil negara yang ada di Kota Malang adalah sebagai berikut :
- Menu Curiculum Vittae, yaitu menu riwayat hidup seseorang untuk mengetahui gambaran atau kualifikasi seseorang berdasarkan pengalaman- pengalaman dan kompetensinya selama bekerja.
- Menu Data Pribadi yang terdiri dari biodata pegawai, riwayat pernikahan pegawai, data anak pegawai, data orang tua pegawai, dan data mertua dari pegawai tersebut.
- Menu kelengkapan (data pendukung) seperti KTP, Akta Kelahiran, BPJS, Taspen, NPWP, dan lain-lain.
- Menu Riwayat Kepegawaian yang terdiri dari posisi SKPD, asal Kepegawaian, jenis kepegawaian, dan kedudukan hukum pegawai.
1346 - Menu Riwayat jabatan yang terdiri dari jenis jabatan, pemberhentian jabatan,
batas usaha pensiun, dan lain-lain.
- Menu Jabatan PTK yang terdiri dari Pendidik Tenaga Kependidikan, sertifikasi guru,
- Menu Jabatan Dokter yang terdiri dari jabatan fungsional dokter, surat tanda registrasi, surat izin praktek
- Menu Riwayat Pendidikan yang terdiri dari Pendidikan Formal, Tugas dan Izin Belajar, Surat Keterangan Lulus Ujian,
- Menu Pembinaan dan Kesejahtraan (Binkes) yang terdiri dari DP3/SKP, Satya Lencana, Penghargaan, Cuti, Hukum Disiplin.
- Menu Kompetensi yang terdiri dari Diklat, Pengalaman Kerja, Keahlian, Skill dan Keterampilan.
Menuju Smart ASN di Kota Malang
Dalam strategi BKD Kota Malang sendiri mengupayakan agar para ASN mampu menghadapi era digitalisasi dengan meningkatkan kemampuan kapabilitas secara pengetahuan dan wawasan untuk menuju smart ASN di Kota Malang.
Untuk mengimpelemtasikan smart ASN di kota malang tersebut dimulai dari langkah individu masing-masing, karena pada dasarnya individu mampu menciptakan sebuah moralitas terhadap didalam diri seseorang agar mampu menciptakan smart ASN di kota malang secara unggul dan berkualitas. Ada 8 karakteristik dalam smart ASN yaitu sebagai berikut:
- Integritas
Bahwasanya ASN di Kota Malang perlu mempunyai sifat integritas di dalam diri nya, artinya bahwa integritas ASN berhubungan dengan tingkah perilaku, tindakan, dan sikap yang dilakukan ASN terhadap pelayanan publik.
Jadi, integritas tidak pernah terlepas dari perilaku dan tanggung jawab yang diemban selama melakukan pekerjeaan, karena nilai integritas asn ini sangat penting untuk diterapkan di lingkungan pemerintahan. Untuk itu Smart ASN dalam berintegritas perlu menjunjung tinggi nilai kejujuran serta selalu mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Diharapkan untuk menuju Smart ASN dalam berintegritas perlu di tingkatkan lagi di setiap lingkungan pemerintahan Kota Malang.
1347 - Nasionalisme
Untuk menuju Smart ASN yang ada di Kota Malang dituntut untuk menjunjung tinggi rasa nasionalisme dan mengaktualisasikan nilai-nilai Pancasila sebagaimana dalam menjalankan tugas dan fungsi terhadap penyelenggaraan pemerintahan. Diharapkan dengan adanya nasionalisme yang kuat, maka setiap ASN di Kota Malang memiliki orientasi berpikir mementingkan kepentingan publik, bangsa, dan negara.
- Profesionalisme
Untuk terciptanya smart ASN dan good governance perlu adanya aspek profesionalisme dan etos kerja tinggi kepada ASN di Kota Malang, karena dalam birokrasi pemerintahan dituntut bekerja secara profesional dan responsif terhadap aspirasi dan kebutuhan publik. Salah satu penunjang profesionalisme dilihat dari inovasi dan responsif sebagai wadah untuk menciptakan model kerja baru dengan bertujuan mempermudah penyelenggara tugas dan pelayanan masyarakat serta ASN di kota malang mampu cepat tanggap dalam melakukan sebuah pelayanan tanpa adanya kendala atau hambatan yang dihadapi. Diharapkan dengan adanya profesonalisme ini maka ASN di Kota Malang mampu mengimplementasikan ke lingkup birokrasi untuk menuju Smart ASN yang unggul dan berkualitas.
- Wawasan Global
Terkait dengan smart ASN untuk diterapkan di Kota Malang, para ASN tersebut dituntut memiliki pengetahuan wawasan global secara luas dengan mengikuti perkembangan era digitalisasi untuk meningkatkan standar profesonalisme ASN secara signifikan.
- IT dan Bahasa Asing
Pada era digitalisasi, para ASN yang ada di Kota Malang dituntut untuk meyesuaikan perkembangan zaman digital. Secara ASN dapat mampu mengoperasikan dan memanfaatkan aplikasi-aplikasi IT termasuk dengan bijak menggunakan internet agar meningkatkan kualitas secara pelayanan kepada masyarakat atau publik. Salah satu penggunaan tekonologi adalah pegawai mampu menggunakan aplikasi sistem informasi manajemen ASN (SIMAS) untuk mempermudah mereka dalam masalah dokumen kepegawaian serta ASN Kota
1348 Malang dapat memahami bahasa asing seperti bahasa inggris, karena tuntutan perkembangan digitalisasi.
- Hospitality
Untuk mewujudkan smart ASN Kota Malang harus memiliki sifat yang baik hati dan tutur kata yang sopan serta sikapnya dalam menjalankan sebuah aktivitas pelaksanaan tugas dan pekerjaan khususnya dalam menampilkan pelayanan prima kepada masyarakat agar mampu terciptanya good governance.
- Networking
ASN Kota Malang mampu membangun jejaringan bukan hanya dengan orang-orang yang berada dalam lingkup tempat dia bekerja, tetapi juga harus mampu membuka jaringan dengan pegawai negeri sipil yang ada OPD lain akan menciptakan pengaruh positif pada kesuksesan secara profesional maupun personal terhadap ASN.
- Enterpreneurship
Untuk menciptakan smart ASN Kota Malang dituntut memiliki jiwa kewirausahaan yang ditandai dengan kreatifitas, inovatif, pantang menyerah dan cerdas dalam menciptakan peluang serta tanggung jawab.
KESIMPULAN
Era digitalisasi merupakan sebuah tuntutan dan juga tantangan yang harus dihadapi terutama dalam penyelenggaraan pemerintahan. Dalam era tersebut penyelenggaraan pemerintah dituntut untuk efektif, efisien, dan transparan guna menciptakan sebuah pelayanan yang baik bagi masyarakat. Untuk menghadapi era tersebut, maka penyelenggara pemerintahan dalam hal ini ASN dituntut untuk memiliki kompetensi dan kemampuan sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan teknologi di era digital tersebut. Sehingga dalam hal ini BKD Kota Malang memiliki peran yang sangat sentral dalam upaya meningkatkan kualitas ASN yang ada di lingkup pemerintahan Kota Malang. Karena, adanya kualitas ASN yang baik merupakan sebuah landasan dalam menuju smart ASN sebagaimana telah dicanangkan oleh pemerintah pusat.
Konsep Smart ASN dalam hal ini yaitu pegawai dipandang sebagai sebuah investasi untuk institusi, yang mana jika karyawan atau pegawai tersebut dikelola dengan perencanaan yang baik dan lebih profesional maka akan memberikan
1349 imbalan bagi institusi lebih efektif dan efesien. Tahap perencanaan tersebut artinya mulai dari proses pendaftaran yang telah terintegrasi dan online, serta dilanjutkan sampai pada proses seleksi juga harus terkomputerisasi dan terbuka yang pada hakikatnya akan bermuara pada ASN yang dihasilkan dari proses perekrutan tersebut memiliki kriteria Smart ASN yang berintegritas, berwawasan global, serta memahami teknologi informasi bahasa asing.
Saran
1. Salah satu tantangan yang dihadapi oleh BKD Kota Malang dalam upaya pengembangan kompetensi adalah adanya anggaran yang terbatas. Sehingga untuk memaksimalkan pelaksanaan pengembangan kompetensi maka pemerintah harus mampu memberikan anggaran yang cukup sehingga akan mampu menunjang pelaksanaan tersebut
2. Perlu adanya peningkatan sosialisasi secara terus-menerus yang dilakukan oleh BKD terhadap para perangkat daerah sehingga dengan hal tersebut akan diketahui apa yang menjadi permasalahan dalam perangkat daerah tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Aditia, D., Nasution, D., Nasution, A. P., & Alpi, M. F. (2019). Pengaruh Penerapan Smart ASN Terhadap Pengelolaan Keuangan Negara di Era.
2, 44–51.
Ariani, Y., & Sarifudin, D. (2017). Implementasi Akuntabilitas Kinerja Dalam Reformasi Birokrasi Di Kementerian Keuangan Republik Indonesia.:
Jurnal Administrasi Publik, 10 (1).
Damanhuri, D., & Jawandi, R. (2017). Reaktualisasi reformasi birokrasi menuju good governance.: Prosiding Seminar Nasional Pendidikan FKIP, 297–
304.
Efendi, N. (2015). Pengembangan Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi di Kantor Pemerintah Kota Bandar Lampung. : MIMBAR, Jurnal Sosial Dan Pembangunan, 31(1), 1. https://doi.org/10.29313/mimbar.v31i1.839.
Fathurrochman, I. (2017). Pengembangan kompetensi pegawai aparatur sipil negara ( asn ) sekolah tinggi agama islam negeri ( stain ) curup. : Manajer Pendidikan, 11(21), 120–129.
Gafur, A., & Wibowo, N. M. (2019). Pengaruh Pendidikan , Pelatihan Dan
1350 Kemampuan Kerja Map.: Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik ). 2 (2)
Nurhajati, W. A., & Bachri, B. S. (2018). Pengembangan Kurikulum Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) Berbasis Kompetensi dalam Membangun Profesionalisme dan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS).Jurnal
Pendidikan (Teori Dan Praktik), 2(2),156.
https://doi.org/10.26740/jp.v2n2.p156-164.
Ristyandi, Riski.(2020). Bureaucratic Disruption and Threats of Unemployment in the Industrial Revolution 4.0 Era. Journal of Local
Government Issues, 3(1), 86-97,
DOI: https://doi.org/10.22219/logos.v3i1.10923.
Sule, E. T., & Wahyuningtyas, R. (2016). Manajemen Talenta Terintegrasi.:
Penerbit Andi.
Holidin, D., Hariyati, D., & Sunarti, E. S. (2017). Reformasi Birokrasi dalam Transisi. : Kencana.
Yustisia, T. V. (2015). Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah tentang Kepegawaian Terbaru. : Visi Media.
Sumber Lain :
Undang-Undang No. 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
