i ABSTRAK
Tesis ini membahas tentang pengaruh kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada divisi Teknologi Informasi di PT. X yang bergerak di bidang farmasi di kota Bandung. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan menggunakan data kuantitatif sebagai landasan utama dalam pengambilan kesimpulan pada penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan PT. X di Kota Bandung. Dengan demikian, baik buruknya kompensasi dan baik buruknya kedisiplinan akan berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan di lingkungan perusahaan ini. Hasil perhitungan statistik memperlihatkan bahwa variabel kompensasi ternyata memiliki pengaruh yang lebih dominan sebesar 66.58% dibandingkan dengan variabel kedisiplinan sebesar 24.05% dalam mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan di perusahaan PT. X kota Bandung. Hal ini dikarenakan kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi semangat kerja para karyawan. Sedangkan, kedisiplinan lebih dilihat sebagai faktor akibat dari adanya motivasi atau semangat kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kedua faktor tersebut saling mendukung bagi terwujudnya kinerja karyawan yang rendah maupun tinggi dalam perusahaan ini.
Berdasarkan dari hasil penelitian, terdapat beberapa saran dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu antara lain pimpinan perusahaan hendaknya lebih memperhatikan sistem kompensasi yang diberikan kepada karyawannya, khususnya dengan pemberian gaji pokok. Disamping itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan pimpinan hendaknya melakukan pelatihan, evaluasi yang sifatnya berkesinambungan, pembinaan spiritual dan pembinaan leadership bagi seluruh karyawan.
Kata kunci :
ii ABSTRACT
This thesis discusses the influence of compensation and discipline the performance of employees in the Information Technology Division at PT. X in the pharmacy Departement at Bandung, Indonesia. This research is associative by using quantitative data as the main conclusion in the results in this study.
Based on the results of the research, compensation and discipline have a significant influence on employee performance in PT. X in Bandung. The good and bad factor on compensation and discipline have a affect the performance of employees of this company. The results of statistical shows that the variable compensation turned out to have a more dominant influence by 66.58% compared with 24.05% for the discipline variable in affecting both the poor performance of employees at PT. X Bandung. This is because the compensation system can increase motivation morale. Meanwhile, more discipline is seen as a factor as a result of their motivation or morale high, therefore the two vectors are mutually supportive for the realization of low employee performance as well as high in this company.
For improving the performance of employees, company leaders should pay more attention to the system of compensation given to employees, particularly with the provision of basic salary. In addition, to improve employee performance, owner should conduct training, evaluations that are sustainable, spiritual formation and leadership development for all employees.
iii
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 8
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
1.5 Sistematika Penulisan ... 10
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 12
2.1 Tinjauan Kepustakaan ... 12
2.2 Kompensasi ... 13
2.2.1 Tujuan Kompensasi ... 16
2.2.2 Asas Kompensasi ... 18
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 21
2.3 Kedisiplinan ... 22
2.3.1 Jenis-Jenis Kedisiplinan ... 26
2.3.2 Indikator yang mempengaruhi Kedisiplinan ... 27
2.4 Kinerja Karyawan ... 30
2.4.1 Pengukuran dan Penilaian Kinerja ... 30
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 33
2.5 Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu ... 35
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 39
3.1 Rerangka Pemikiran ... 39
3.1.1 Kinerja Karyawan ... 39
3.1.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 40
3.1.3 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan ... 41
3.1.4 Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan . 42 3.2 Model Penelitian ... 44
3.3 Hipotesis Penelitian ... 45
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 46
4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 46
4.2 Metode Penelitian ... 47
4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 47
4.2.2 Teknik Analisis ... 47
4.3 Operasional Variabel ... 56
4.4 Teknik Pengumpulan Data ... 62
iv
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 66
5.1 Hasil Penelitian ... 66
5.1.1 Analisis Deskriptif Profil Responden ... 66
5.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 68
5.1.2.1 Kompensasi (X1) ... 68
5.1.2.2 Kedisiplinan (X2) ... 69
5.1.2.3 Kinerja Karyawan (Y) ... 70
5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 72
5.2.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 72
5.2.1.1 Uji Validitas... 72
5.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 74
5.2.2 Uji Normalitas ... 78
5.2.3 Uji Outlier ... 79
5.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 81
5.2.4.1 Uji Multikolinearitas ... 81
5.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 82
5.2.5 Uji Keterandalan Model (Uji F) ... 82
5.2.6 Uji Koefisien Regresi (Uji T) ... 84
5.2.7 Uji Regresi (Ganda) ... 85
5.2.8 Koefisien Determinasi ... 86
5.3 Implikasi Manajerial ... 87
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 89
6.1 Kesimpulan ... 89
6.2 Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 92
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.0.1 Data KPI Karyawan PT. X Bandung ... 3
Tabel 1.0.2 Penjelasan Makna Grade ... 4
Tabel 1.0.3 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung ... 6
Tabel 1.0.4 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung ... 6
Tabel 2.0.1 Tinjauan hasil penelitian Terdahulu ... 35
Tabel 4.0.1 Operasional Variabel... 59
Tabel 4.0.2 Bobot Kategori Jawaban ... 64
Tabel 5.0.1 Jenis Kelamin Responden ... 66
Tabel 5.0.2 Usia Responden... 67
Tabel 5.0.3 Masa Bekerja Responden ... 67
Tabel 5.0.4 Jabatan Responden ... 68
Tabel 5.0.5 Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 69
Tabel 5.0.6 Statistik Deskriptif Variabel Kedisiplinan ... 70
Tabel 5.0.7 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 71
Tabel 5.0.8 Uji Validitas KMO ... 72
Tabel 5.0.9 Uji Validitas Matriks ... 72
Tabel 5.0.10 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 75
Tabel 5.0.11 Uji Reliabilitas Variabel Kedisiplinan ... 76
Tabel 5.0.12 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 77
Tabel 5.0.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 78
Tabel 5.0.14 Uji Normalitas ... 79
Tabel 5.0.15 Hasil Uji Multikolinearitas... 81
Tabel 5.0.16 Tabel heteroskedastisitas... 82
Tabel 5.0.17 Uji F (Simultan) ... 83
Tabel 5.0.18 Uji T (Parsial)... 84
Tabel 5.0.20 ... 85
Tabel 5.0.21 Hasil analisis Korelasi Determinan (R2) ... 86
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Globalisasi yang terjadi belakangan ini telah memberikan dampak yang signifikan
bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Dalam era persaingan global,
keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis
dibandingkan sumber daya yang lain. Berdasarkan tuntuan era globalisasi tersebut,
organisasi harus memiliki sebuah keunggulan yang kompetitif, agar mampu
bersaing dengan organisasi lainya. Keberhasilan perusahaan atau yang sering
disebut suatu organisasi dalam mencapai tujuan merupakan salah satu cerminan
dari organisasi yang efektif. Tanpa produktivitas kerja yang baik disemua bidang
dalam perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi menjadi sesuatu
yang sangat sulit atau bahkan tidak mungkin diwujudkan. Penggunaan sumber
daya manusia yang optimal sangat berpengaruh terhadap pencapaian strategi
perusahaan, sehingga setiap perusahaan berusaha agar para karyawan yang terlibat
dalam organisasi selalu dapat memberikan prestasi dalam tingkat produktivitas
yang tinggi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu
2 manusia untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal dapat tercapai. (Rivai,
2014, hal 1).
Kinerja karyawan pada suatu perusahaan mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Oleh karena itu, apabila
kemampuan karyawan semakin tinggi, maka kinerja yang dihasilkan oleh
organisasi semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah kemampuan karyawan,
maka semakin rendah pula kinerja organisasi. Agar aktifitas manajemen berjalan
dengan baik, organisasi harus memiliki karyawan yang memiliki integritas yang
baik dan berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi agar semua pencapaian
organisasi tersebut dapat tercapai dengan baik.
Beberapa Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu tingkat
kompensasi dan kedisiplinan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai. Selanjutnya kedisiplinan
yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
(Sedarmayanti, 2014, hal 21). Kompensasi meliputi bentuk tunai langsung,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang tinggi
(Mangkuprawira, 2012, hal 196-212). Didalam mengembangkan dan menerapkan
sistem kompensasi, kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan mutlak
perlu diperhitungkan (Siagian, 2013, hal 255). Kompensasi memiliki beberapa
tujuan bagi sebuah manajemen yang efektif, yaitu untuk memperoleh sumber daya
3 keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya,
dan mengikuti aturan hukum (Rivai, 2014).
PT. X merupakan bagian dari perusahaan farmasi yang berpusat di kota
bandung, yang berfokus kepada pendistribusian penjualan obat-obatan yang
didirikan pada tahun 1975. Hingga saat ini kantor pusat PT. X masih berpusat di
Bandung, dan mengoperasikan jaringan 43 kantor cabang dan 5 subdist tahun 2014
di seluruh Indonesia. Jaringan distribusi yang luas ini telah membantu keberhasilan
PT. X dalam memperoleh kepercayaan untuk mendistribusikan produk dan
memiliki reputasi baik.
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada Manager Personalia PT.
X Bandung ditemui beberapa permasalahan yang perlu untuk diteliti, salah satunya
adalah kinerja karyawan yang kurang baik.
Tabel 1.0.1 Data KPI Karyawan PT. X Bandung pada Kwartal I & II Tahun 2015
NO Bulan Kinerja Total Kinerja rata-rata
Grade KPI
1 januari 3,0048 50,08% D
2 Febuari 3,7563 62,61% D
3 Maret 4,8905 81,51% B
4 April 4,2325 70,54% C
5 Mei 3,4563 57,61% D
6 Juni 3,6762 61,27% D
4 Tabel 1.0.2 Penjelasan Makna Grade
Grade yg dicapai Makna Huruf Rentang Kinerja Rata-rata
A Sangat Bagus 95 – 100%
B Bagus 80 – 95%
C Cukup 65 – 80%
D Kurang Berhasil 50 – 65%
E Gagal < 50%
(Sumber : Data Internal Bagian Personalia PT. X)
Berdasarkan data tabel 1.1, dapat dilihat bahwa indeks angka KPI (Key
Perfomance Indicators) pada PT. X pada kwartal pertama dan kedua tahun 2015
memiliki Grade KPI yang dibawah rata-rata. Hal ini membuktikan bahwa kinerja
karyawan pada kwartal pertama dan kedua memiliki hasil yang belum memuaskan.
Terdapat beberapa faktor yang mengakibatkan kinerja karyawan dibawah
rata-rata, salah satunya adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dinilai belum
sesuai dengan yang diinginkan oleh para karyawan karena kompensasi yang
diberikan mengikuti UMR (Kompensasi Minimun Regional). Perusahaan perlu
memperhatikan kinerja yang terjadi pada karyawan di PT. X, karena pada dasarnya
keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber
daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Manajer Administrasi Personalia mengatakan masih adanya pemberian
5 pemanfaatan waktu kerja yang kurang efektif, misalnya karyawan mengisi waktu
jam kerjanya untuk istirahat atau keluar dari meja kerjanya hanya untuk
mengobrol. Selain mengobrol, para karyawan pada saat jam kerja sering sekali
menggunakan handphone/ smartphonenya untuk menghabiskan waktu selama jam
kerja, dan para karyawan juga seringkali terlambat masuk ketika jam istirahat
sudah berakhir.
Kinerja yang kurang baik tersebut dapat disebabkan oleh beberapa hal, salah
satunya kompensasi yang diterima oleh para karyawan. (Sedarmayanti, 2014, hal
21). Berdasarkan observasi yang telah dilakukan, diketahui bahwa kompensasi
yang diberikan oleh PT. X kepada karyawan adalah standar UMR (Upah Minimum
Regional). Menurut para karyawan, kompensasi yang diberikan tidak sesuai
dengan bobot dan tanggung jawab pekerjaan. Hal ini yang menyebabkan para
karyawan merasa kompensasi yang diberikan, belum sesuai dengan yang
diharapkan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi kepada karyawan perlu
menjadi pertimbangan mutlak bagi menajemen perusahaan.
Selain faktor kompensasi, kedisiplinan juga mempunyai peranan yang
penting sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja (Sedarmayanti,
2014). Didalam penerapan kedisiplinan karyawan, sangat mempengaruhi kinerja
karyawan dan perusahaan, karena kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai
bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan
(Mangkuprawira, 2012, hal 122). Sebagai karyawan yang bekerja pada PT. X,
6 Namun dengan disiplin saja pun tidaklah cukup untuk menghasilkan kinerja yang
baik. Kerena sebagai manusia, karyawan memerlukan penghargaan atau
kompensasi akan prestasi yang telah dicapai. Namun tingkat kedisiplinan
karyawan pada PT X, belum berjalan dengan baik. Fakta tersebut dikemukakan
karena munculnya beberapa fenomena kinerja karyawan dilingkungan PT. X
Bandung.
Berikut Tabel 1.3 berikut menyajikan data absensi karyawan pada bulan
Januari hingga Mei PT. X Bandung pada tahun 2015.
Tabel 1.0.3 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung pada Bulan Januari - Mei Tahun 2015
(Sumber : Data Internal Bagian Personalia PT. X)
Tabel 1.0.4 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung pada periode Januari-Mei Tahun 2015
7
2 IT System
Implementation 12 1 1 2 3 7
3 IT Systems
Document Control 18 1 2 5 7 15
4 IT Support 32 6 5 2 8 21
5 IT Networking 22 5 4 3 3 15
6 IT System
Developer 20 4 5 4 4 17
TOTAL KETIDAKHADIRAN 86
(Sumber : Data Internal Bagian Personalia PT. X)
Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa pada bulan Januari-Mei mengalami
peningkatan jumlah absensi karyawan yang sangat signifikan dari 13 orang
menjadi 26 orang. Begitu pula secara persentase, ketidakhadiran karyawan
mengalami peningkatan yakni dari 10,8% pada bulan Januari menjadi 21,7% pada
bulan Mei. Menurut bagian administrasi personalia, meningkatnya jumlah absensi
karyawan sepanjang tahun 2015 diduga disebabkan oleh banyak faktor diantaranya
faktor kesehatan karyawan, faktor kepentingan keluarga, faktor lingkungan kerja
yang kurang nyaman, serta kesejahteraan karyawan yang masih rendah. Salah satu
indikator lain yang bisa dijadikan tolak ukur kinerja yaitu dari angka
ketidakhadiran atau absensi karyawan paling besar yang terjadi pada bulan mei
sebesar 21,7%. Seperti yang dikemukakan (Mangkunegara, 2012, hal 18) bahwa
Salah satu aspek kinerja yaitu angka kehadiran.
Sementara itu, penulis juga mencoba mengkaitkan belum optimalnya kinerja
para karyawan dengan masalah sistem kompensasi yang berlaku di lingkup
organisasi ini. Sebagaimana diketahui sistem kompensasi yang berlaku selama ini
8 dan kesejahteraan karyawan. Hal ini dikarenakan sistem kompensasi yang
ditetapkan belum mendasarkan pada keadilan internal (internal equity) dan
keadilan keluar (exsternal equity) (Irfan, 2009, hal 33). Bahkan, menurut hasil
penelitian bahwa kompensasi yang diterima karyawan hanya dapat memenuhi
separuh kebutuhan hidup sehari-hari.
Selain faktor kompensasi, faktor kedisiplinan merupakan faktor penentu
dalam menentukan kinerja dari karyawan tersebut. Berdasarkan tabel 1.3 Data
absensi karyawan memperlihatkan bahwa kedisiplinan juga merupakan salah satu
topik permasalahan yang menjadi perhatian serius dari pimpinan organisasi.
Dalam hal ini, karyawan di lingkungan PT. X sebagaian besar dinilai masih belum
memiliki disiplin yang tinggi. Hal ini juga disebabkan penegakkan kedisiplinan
belum dilaksanakan secara konsisten dalam organisasi ini.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis mencoba memfokuskan
penelitian ini mengenai pengaruh antara kedua faktor tersebut, yakni pengaruh
kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di lingkungan perusahaan
PT.X.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam hal ini
identifikasi dan perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
9 2. Apakah kedisiplinan pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. X pada divisi Information Technology di wilayah
Bandung?
3. Apakah kompensasi dan kedisiplinan secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi Information Technology
PT. X di wilayah Bandung?
4. Variabel manakah yang paling dominan dari kompensasi dan kedisiplinan
yang mempengaruhi kinerja karyawan pada divisi Information Technology
PT. X di wilayah Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah disampaikan maka
tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
divisi Information Technolgy di PT. X di Bandung.
2. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada
divisi Information Technolgy di PT. X di Bandung.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kedisiplinan karyawan secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.X di Bandung.
4. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan antara variabel
kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada divisi
10 1.4 Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat :
1) Bagi Penulis
a) Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan strata
dua (S2) di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.
b) Penelitian ini diharapkan sebagai pengembangan ilmu manajemen sumber
daya manusia dan aplikasi dari ilmu yang diperoleh peneliti, selain itu juga
dapat mempelajari dan mengetahui perbandingan antara teori dan
implementasinya pada lapangan.
2) Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan
sebagai sumber informasi dan masukan-masukan yang dapat membantu pihak
manajemen untuk menambah kinerja karyawan, serta sebagaian acuan
pengambilan keputusan dan pengaturan kebijakan-kebijakan yang berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya manusia.
3) Bagi Akademisi
Penelitian ini memberikan manfaat sebagai sumber informasi dan untuk
mengetahui perkembangan penelitian mengenai peran penting program
pengembangan dalam menciptakan kepuasan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Dalam penulisan tesis ini, penulis membagi ke dalam lima bab yang
11 a. Bab I. Berisi bab pendahuluan yang mencakup: latar belakang penelitian,
identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
b. Bab II. Berisi uraian mengenai landasan teori yang digunakan, sebagai alat
analisis untuk menjelaskan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.
Dalam hal ini, menjelaskan tentang teori-teori, konsep-konsep tentang
variabel-variabel dalam penelitian.
c. Bab III. Berisi tentang hal-hal yang berkaitan dengan metode dalam penelitian
ini, seperti : rerangka penelitian, model penelitian, dan hipotesis penelitian.
d. Bab IV. Berisi uraian mengenai latar belakang obyek penelitian. Dalam hal ini
memberikan penjelasan mencakup populasi dan teknik pengambilan sample,
operasional variabel, teknik penggumpulan data, pengolahan data, dan analisis
data yang digunakan.
e. Bab V. Berisi uraian mengenai hasil penelitian dan analisis atau pembahasan
hasil penelitian, berupa data-data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner,
khususnya pembahasan mengenai analisis korelasi dan regresi.
f. Bab VI. Berisi rangkuman hasil penelitian yang telah dibahas dalam bab-bab
sebelumya, yang ditulis dalam suatu kesimpulan serta disajikan saran-saran
89
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan pada uaraian yang telah disampaikan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan bahwa kompensasi dan
kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan, baik secara parsial maupun
simultan, terhadap kinerja karyawan di Perusahaan PT. X di Kota Bandung.
Dengan demikian, baik buruknya kompensasi dan baik buruknya kedisiplinan
akan berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan di lingkungan
perusahaan ini. Hasil perhitungan statistik memperlihatkan bahwa kompensasi dan
kedisiplinan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
sebesar 63,7% sedangkan sisanya sebesar 36,3 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Dengan demikian, hal tersebut sesuai dengan temuan penelitian sebelumnya
bahwa kompensasi dan kedisiplinan memang memiliki pengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya dilihat secara parsial variabel kompensasi
ternyata memiliki pengaruh yang lebih dominan sebesar 66.58% dibandingkan
dengan variabel kedisiplinan sebesar 24.05% dalam mempengaruhi baik buruknya
kinerja karyawan di perusahaan PT. X kota Bandung.Hal ini dikarenakan sistem
kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi semangat kerja para
karyawan dan yang akan berdampak pada kinerja karyawan. Sedangkan,
90 kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kedua faktor tersebut saling
mendukung bagi terwujudnya kinerja karyawan yang rendah maupun tinggi dalam
perusahaan ini.
6.2Saran
Mengacu kepada kesimpulan hasil penelitian ini, maka penulis menyampaikan
saran bagi pihak yang terkait dengan penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Terhadap aspek kompensasi, para pimpinan perusahaan hendaknya
memperhatikan gaji pokok dan fasilitas tunjangan kesejahteraan yang perlu
dipikirkan oleh pemilik perusahaan agar dapat membuat motivasi karyawan
dalam bekerja meningkat. Disamping itu, para pimpinan perusahaan perlu
memperhatikan kembali tentang penghasilan karyawan yang selama ini
diterima, salah satunya adalah dengan memberikan honor atau upah kerja
tambahan bagi para karyawan yang berprestasi. Untuk kedepannya,
diharapkan kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan
dengan tingkat latar pendidikan yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan dan pengalaman masa kerja masing-masing karyawan, karena
mengingat selama ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan di PT.
X masih berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional).
2. Terhadap aspek kedisiplinan, para pimpinan perusahaan hendaknya
memperhatikan kedisiplinan karyawan. Apabila perusahaan tidak
memperhatikan kedisiplinan karyawan, hal ini dapat menjadi permasalahan
91 dilakukan diantaranya adalah pemilik perusahaan harus berani dan tegas
bertindak untuk memberikan sanksi hukuman bagi karyawan yang
memiliki tingkat disiplin yang rendah. Harapannya adalah ketegasan dari
pemilik perusahaan dapat membentuk tingkah laku karyawan yang sesuai
dengan aturan perusahaan atau dapat dikatakan menjadi karyawan yang
lebih disiplin terhadap pekerjaannya. Banyak hal yang bisa dilakukan untuk
meningkatkan disiplin karyawan diantaranya dengan melakukan pelatihan,
evaluasi yang sifatnya berkesinambungan, pembinaan spiritual dan
pembinaan leadership bagi seluruh karyawan.
3. Terhadap aspek kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan,
para pimpinan atau atasan di hendaknya memperhatikan sistem kompensasi
dan kedisiplinan diperusahaan ini. Selain itu perlu menegakkan sistem
reward and punishment yang jelas dalam perusahaan, sehingga karyawan
yang memiliki prestasi lebih dapat memperoleh penghargaan yang lebih
besar daripada karyawan yang tidak memiliki prestasi.
4. Saran untuk penelitian selanjutnya, Penelitian lanjut dapat dikaji lebih
mendalam secara detail tetapi dalam skala lebih luas yang tidak hanya
terbatas pada divisi Information Technology (IT) saja. Namun bisa
melibatkan beberapa divisi lainya pada perusahaan yang bergerak di bidang
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, J. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan, Ditinjau Dari Profil Kepribadian Karyawan . Bandung.
Arsyenda, Y. (2013). Pengaruh Motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Buhler, P. (2014). Alpha Teach Yourself Management Skills). (S. H. Mukidi, Penerj.) jakarta: Prenada.
Chakim, A. (2010). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Semarang.
Dony, P. U. (2010). Pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi karyawan negeri sipil terhadap kinerja karyawan negeri sipil di badan kekaryawanan negara. jakarta: Fakultas Ilmu sosial dan ilmu politik program studi ilmu administrasi kekhususan administrasi dan kebijakan publik Jakarta.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Aplikasi SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo, Indriyo, & Suidita, I. N. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Haiman, H., & Hoelgert, R. (2004). Upervision : Concepts and Practice Management.
Cincinnati. Ohio: Ohio: South-Westrn Publicing Co.
Handoko, H. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Haries, M. (2010). Pengaruh Kemampuan, Sikap Mental dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cottage di Pantai Panjang Bengkulu. Bengkulu: Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Hasan, M. I. (2013). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. jakarta: Bumi Aksara.
Hita, Y. G., & Pradhawanati, A. (2008). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Intervening Variabel pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Jurnal Undip. Diambil kembali dari http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jiab/article/download/2142/2170
Long, J. (2010). Compensation in Canada. Dipetik 09 10, 2015, dari http://jurnal-sdmku.blogspot.com/2010/12/tepensasi.html
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. (V. A. Yuwono, S. Purwanti, & W. Rosari, Penerj.) Yogyakarta: Andi.
Mahmudi. (2011). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mahmun, M. T. (2008). Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Unit
Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan Universitas Sriwijaya. Jurnal Kepala Pusat Pendidikan Komputer dan Dosen Universitas Tridinanti.
Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Dalam A. P. Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Jakarta: Prenada Media Group.
Mangkuprawira, S. (2012). Manajemen SDM Strategik. Jakarta: PT Ghalia Indonesia. Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Matutina. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.
Moeheirono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia. Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Muchdarsyah, S. (2013). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Ngatemin., W. A. (2013). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset akuntansi dan kompensasi, VOL 13, No 1. Diambil kembali dari http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/akuntan/article/download/165/pdf_26 Payaman. (2011). Manajemen dan Evaluasi kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI. Reydonizar, R. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas
Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT. PISMATEX Pekalongan). Diambil kembali dari
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=121120&val=4721 Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Robert, L. M., & John , H. J. (2006). Human Resources Management. Jakarta: Salemba
Empat.
Rohimah, S. (2013). Pengaruh kompetensi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Tesis.
Sedarmayanti. (2014). Dasar-dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.
Setiyawan, B. &. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. JRBI, 2, 181-198. Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Lembaga Penerbit FEUI. Sondang, P. S. (2013). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta Jakarta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Suparno, & Sudarwati. (2014). Pengaruh Motivasi Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 ISSN :1693-0827.
Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Triton, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia:Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Jakarta: Oryza.
Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
