ABSTRACT
In an organization or a company, management in human resources is important. Since there are changes in every employee position, this could effect the employee stability in working because they are already attached to another employees. stress behaviour includes productivity, turnover of the employees is very high, employees tend to go to work and work accident.
The researcher wants to find out how big is the effect of the turnover intention in marketing in CIMB Bank through the research called the effects of work stress in turnover intention. The population of this research is the marketing employees of CIMB bank in Sukajadi Bandung. The sampling used for this research are non probability sampling and purposive sampling.
The result of the research showed a low numbers in work stress in CIMB marketing and so does the rank of turnover intention. The effects of work stress in turnover intention in CIMB bank is 16,7 percent and the rest 83,3 percent was made by other factors that are not include in the material of research.
ABSTRAK
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Adanya pergantian atau perputaran karyawan dalam suatu organisasi akan mempengaruhi stabilitas kerja karyawan, karena karyawan juga mempunyai hubungan dengan sesama karyawan. Akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja.
Melalui penelitian yang berjudul tentang pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank CIMB Niaga Sukajadi Bagian Marketing, peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank CIMB Niaga Bagian Marketing Area Sukajadi Bandung. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling dan purposive sampling.
Hasil penelitian menunjukkan tingkat stres kerja pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing rendah dan tingkat turnover intention pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing rendah. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing sebesar 16,7% dan sisanya 83,3% yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRACT ... viii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Kegunaan Penelitian... 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka ... 6
2.1.1 Pengertian Manajemen ... 6
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.1.3 Intensitas Perputaran Tenaga Kerja Karyawan ... 10
2.1.3.1 Jenis-jenis Intensitas Perputaran Tenaga Kerja Karyawan ... 11
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Intensitas Perputaran Tenaga Kerja Karyawan ... 12
2.1.3.3 Pengukuran Intensitas Perputaran Tenaga Kerja ... 15
2.1.3.4 Alasan Karyawan Berhenti ... 16
2.1.3.5 Indikasi Terjadinya Intensitas Perputaran Tenaga Kerja 17 2.1.3.6 Dampak Intensitas Perputaran Tenaga Kerja terhadap Organisasi ... 19
2.1.4 Stres Kerja ... 20
2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja ... 20
2.1.4.2 Faktor Penyebab Timbulnya Stres ... 21
2.1.4.3 Akibat-akibat Stres ... 21
2.5 Pengembangan Hipotesis ... 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 30
3.2 Populasi dan Sampel ... 30
3.3 Teknik Pengambilan Sampel dan Ukuran Sampel ... 32
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 32
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.7.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 37
3.7.2 Koefisien Korelasi ... 38
3.7.3 Koefisien Determinasi ... 39
3.8 Pengujian Hipotesis ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif Stres Kerja ... 41
4.1.1 Hasil Pengumpulan Data ... 41
4.1.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 42
4.1.3 Hasil Pengujian Normalitas... 44
4.1.4 Analisis Deskriptif Mengenai Variabel Stres Kerja ... 45
4.1.5 Analisis Deskriptif Menganai Variabel Turnover Intention ... 54
4.2.1 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana... 61 4.3 Implikasi Manajerial ... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 65 5.2 Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel I. Data Turnover Karyawan Bank CIMB Niaga Bagian
Marketing anuari - Desember 2014 ... 3
Tabel II. Operasional Variabel ... 32
Tabel III. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 37
Tabel IV. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel V. Data Responden Berdasarkan Usia ... 42
Tabel VI. Hasil Penghitungan Validitas ... 43
Tabel VII. Hasil Penghitungan Reliabilitas ... 44
Tabel VIII. Pernyataan responden tentang beban kerja berlebihan secara kuantitatif ... 45
Tabel IX. Pernyataan responden tentang beban kerja berlebihan secara kualitatif ... 46
Tabel X. Pernyataan responden tentang jadwal bekerja yang padat ... 46
Tabel XI. Pernyataan responden tentang ketidakjelasan peran karyawan ... 46
Tabel XII. Pernyataan responden tentang kerjasama antar teman tidak baik ... 46
Tabel XIII. Pernyataan responden tentang hubungan dengan pimpinan tidak harmonis ... 47
Tabel XIV. Pernyataan responden tentang promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya ... 47
Tabel XVI. Pernyataan responden tentang tidak adanya jaminan
keamanan pekerjaannya ... 48 Tabel XVII. Pernyataan responden tentang struktur organisasi yang kaku
dan tidak jelas tugas dan tanggung jawabnya ... 48 Tabel XVIII. Pernyataan responden tentang pengawasan dan pelatihan
yang tidak seimbang ... 48 Tabel XIX. Pernyataan responden tentang minimnya ketidakterlibatan
karyawan dalam membuat keputusan ... 49 Tabel XX. Pernyataan responden tentang mencampurkan masalah
pekerjaan dengan masalah pribadi ... 49 Tabel XXI. Pernyataan responden tentang kurangnya dukungan dari
pasangan hidup ... 49 Tabel XXII. Pernyataan responden tentang stress karena memiliki dua
pekerjaan ... 50 Tabel XXIII. Pernyataan responden tentang Saya berpikir untuk pindah
dari tempat bekerja sekarang ... 54 Tabel XXIV. Pernyataan responden tentang Saya berniat untuk berhenti
dari tempat bekerja sekarang ... 54 Tabel XXV. Pernyataan responden tentang Saya mencari informasi
mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain ... 55 Tabel XXVI. Pernyataan responden tentang Saya menghubungi beberapa
Tabel XXVII. Pernyataan responden tentang Saya mengirimkan lamaran
pekerjaan di tempat lain ... 55
Tabel XXVIII. Pernyataan responden tentang Saya bolos kerja karena menghadiri wawancara kerja di tempat lain... 56
Tabel XXIX. Pernyataan responden tentang Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal daripada yang sekarang saya kerjakan... 56
Tabel XXX. Pernyataan responden tentang Saya merasa lebih cocok bekerja di tempat lain ... 56
Tabel XXXI. Pernyataan responden tentang Saya berkeinginan untuk mencari kerja di tempat lain ... 57
Tabel XXXII. Pernyataan responden tentang Saya memutuskan untuk keluar dari tempat bekerja sekarang ... 57
Tabel XXXIII. Uji Regresi ... 61
Tabel XXXIV.Model Summary ... 62
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner
Lampiran II Pengisian Kuesioner Lampiran III Output SPSS
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Dengan pengaturan manajemen SDM secara profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, pelatihan, dan pengembangan kariernya (Mangkunegara, 2011: 1).
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi, maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian karyawannya. Oleh karena itu, sangatlah dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kekaryawanan, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas, maupun pada kegiatan manajemen SDM lainnya (Mangkunegara, 2011: 3).
BAB I PENDAHULUAN
Adanya pergantian atau perputaran karyawan dalam suatu organisasi akan mempengaruhi stabilitas kerja karyawan, karena karyawan juga mempunyai hubungan dengan sesama karyawan. Dengan adanya pergantian, karyawan akan memulai hubungan baru lagi dengan karyawan yang baru, demikian juga dalam hal pelaksanaan kerja, karyawan yang baru membutuhkan waktu untuk mengetahui proses pekerjaan dalam organisasi sehingga mampu mengikuti karyawan lama lainnya.
PT Bank CIMB Niaga Tbk atau yang lebih dikenal dengan CIMB Niaga adalah sebuah bank yang berdiri pada tahun 1955. Saat ini CIMB Niaga merupakan bank terbesar keempat di Indonesia dilihat dari sisi aset, dan diakui prestasi dan keunggulannya di bidang pelayanan nasabah dan pengembangan manajemen. Saat ini mayoritas saham Bank CIMB Niaga dimiliki oleh CIMB Group. Bank CIMB Niaga merupakan bank pembayar (payment bank) KSEI terbesar dari nilai transaksi, dan dengan pangsa pasar 11%, saat ini CIMB Niaga adalah bank penyedia kredit pemilikan rumah terbesar ketiga di Indonesia. Kini Bank CIMB Niaga telah menjalin kerjasama dengan MNC Group untuk meningkatkan layanan belanja online "Rakuten" yang juga anak perusahaan MNC Group.
BAB I PENDAHULUAN
Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Bank CIMB Niaga Bagian Marketing Januari - Desember 2014
Bulan Karyawan
Sumber : Departemen HRD Bank CIMB Niaga Bagian Marketing, 2015
Dari data turnover yang terdapat pada Tabel 1.1 dapat dihitung presentase tingkat turnover karyawan Bank CIMB Niaga Bagian Marketing dengan menggunakan rumus LTO (Labour Turn Over). Rumus perhitungan untuk mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut :
Turnover =
Sumber : Malayu Hasibuan (2003:52)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 1.1 terlihat bahwa rata-rata tingkat turnover karyawan selama bulan Januari - Desember tahun 2014 sebesar 11,23%.
Tidak ada suatu standar angka turnover yang ideal bagi suatu perusahaan, karena struktur karyawan setiap perusahaan berbeda-beda. Jadi, ketika ada suatu hal yang dapat meningkatkan turnover intention, maka sangat mudah seorang karyawan berpindah ke perusahaan lain.
BAB I PENDAHULUAN
Niaga Bagian Marketing, dan akhirnya penulis mengambil judul: “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Bank CIMB Niaga Sukajadi Bagian
Marketing”.
1.2Identifikasi Masalah
Untuk menyempurnakan, terhadap pembahasan dan keterbatasan pengetahuan penulis, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana stres kerja pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing?
2. Bagaimana turnover intention pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing? 3. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank
CIMB Niaga Bagian Marketing?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui stres kerja pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing
2. Mengetahui turnover intention pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing
1.4Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian yang berupa skripsi ini diharapkan dapat digunakan untuk pihak-pihak antara lain:
BAB I PENDAHULUAN
2. Bagi pihak lain yang berminat mempelajari konsep ini diharapkan dapat merupakan salah satu masukan untuk penelitian lebih lanjut.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah penulis lakukan mengenai pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank CIMB Niaga Sukajadi Bagian Marketing, serta berdasarkan juga pada hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai tema yang serupa, maka penulis dapat memberikan kesimpulan dan saran yang kiranya dapat dijadikan bahan pertimbangan yang bermanfaat bagi perusahaan dan juga bagi penelitian mendatang.
5.1Kesimpulan
Pada bagian ini penulis akan memberikan beberapa kesimpulan yang penulis peroleh dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan.
5.1.1 Stres Kerja
Berdasarkan hail data kuesioner yang telah diteliti menyatakan bahwa stres kerja pada Bank CIMB Niaga Bagian Marketing rendah. Hal ini dapat dilihat dari jawaban 32 responden mengenai stres kerja diperoleh skor total sebesar 1696 yang terletak pada daerah kontinum rendah.
5.1.2 Turnover Intention
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
dilihat dari jawaban 32 responden mengenai turnover intention diperoleh skor total sebesar 1176 yang terletak pada daerah kontinum rendah.
5.1.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Stres kerja memiliki pengaruh yang postif dan searah terhadap turnover intention, maksudnya apabila tingkat stres kerja rendah maka tingkat turnover intention juga akan rendah. Oleh karena itu diharapkan perusahaan dapat terus menjaga dan meringankan stres kerja karyawan karyawan sehingga mereka tidak memiliki niat untuk keluar kerja dari perusahaan.
5.2Saran
5.2.1 Saran Mengenai Stres Kerja
Untuk mengurangi tingkat stres kerja yang terjadi, pimpinan harus memberikan pengarahan yang lebih baik terhadap karyawannya. Perusahaan sendiri harus bisa memberikan perhatian berupa pemberian penghargaan (reward) atau mengajak karyawan untuk melakukan outbond yang dapat memberikan energi baru setelah melakukan aktifitas tersebut.
5.2.2 Saran Mengenai Turnover Intention
DAFTAR PUSTAKA
Amin Wijaya Tunggal, 2012, Manajemen Kontenporer, Harvarindo: Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta
: Rineka Cipta
Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006. Statistika Dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia
Aydogdu, Sinem, dan Baris Asikgil. 2011. “An Empirical Study of The Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, dan Turnover Intention.” International Review of Management dan Marketing 1 n/a: 43-53
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung : Rosda
Aamodt, Michael. G 2010. Indrustrial / Organizational Psychology:An Applied Approach, ed 6. USA: Wadsworth
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung Glissmeyer, M., Bishop, J.W., dan Fass, R.D., 2007, Role Conflict, Role
Ambiguity, and Intention to Quit The Organization: The Case of Law Enforcement Officers, Article of Management Department, College of Business New Mexico State University
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Harnoto 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, PT. Prehallindo, Jakarta
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan. Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung
Heneman, H. G., & Judge, T. A. 2003. Compensation attitudes. In S. L. Rynes & B. Gerhart Eds., Compensation in organizations pp. 61-103. San Francisco: Jossey-Bass
Husein Umar. 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis,. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Nayaputera, Yatna. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Intensi Turnover Customer Service Employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk. Tesis. Jakarta: Universitas Indonesia
Noe, R., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta : Salemba Empat
Novliadi, Ferry. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Online
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. 2007. Manajemen. Indeks, Jakarta
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2011. Organizational Behavior. 14th ed. Boston: Pearson.
Santoso, Singgih. 2002. Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Singarimbun, M. dan Effendi, S., 2006, Metode Penelitian Survai, Cetakan. Kedelapanbelas, Penerbit Pustaka LP3ES, Jakarta
Solihin, Ismail. 2009. Pengantar Manajemen. Erlangga, Jakarta Sopiah 2011, Perilaku Organisasional. CV ANDY, Yogyakarta
Sugiyono 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alphabeta
Suliyanto, 2005, Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor : Ghalia Indonesia
Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.
Veithzal Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta
