•
•
ANALISIS ALUR UT AMA HUBUNGAN
VARIABEL PENENTU KINERJA DOSEN
PeOQaruh Kepemimplnan, Man ]en 11 Personalia, Budaya Organtsasl, Kj'puasan Kerja dan Komttmen Organl11asi Terhadap Kinerja Oosen
dl Universitas N!!Qf!ri Medan
OISERTASI
Oloh:
Siner Ambarita
NIM 0819301002
Sebagm Salah Satu Syarat untuk Mempe,oleh Gelar Doktor f'endldikan pada
Program Studt Manajemer> Pendtdtkan
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEOAN
•
•
ANALISIS ALUR UT AMA HUBUNGAN
VARIABEL PENENTU KINERJA DOSEN
PeOQaruh Kepemimplnan, Man ]en 11 Personalia, Budaya Organtsasl, Kj'puasan Kerja dan Komttmen Organl11asi Terhadap Kinerja Oosen
dl Universitas N!!Qf!ri Medan
OISERTASI
Oloh:
Siner Ambarita
NIM 0819301002
Sebagm Salah Satu Syarat untuk Mempe,oleh Gelar Doktor f'endldikan pada
Program Studt Manajemer> Pendtdtkan
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEOAN
ANALISIS ALUR UTAMA HUBUNGAN VARIABEL PENENTU KINERJA OOSEN
Pengaruh Kepcmimplnan, Manajemen Personalia, Budaya Organisasl, Kepuasan Kerja dan Komltmen Organlsasi Terhadap Kinerja Ooscn
dl Universitas Negeri Medan
Oisusun dan Oiajukan oleh SINER AMBARITA
NIM. 0819301002
Telah Oipertahankan di Oepan Panitia Uj ian Disertasi pada Tanggal 22 Oesember 2010 dan Dinyatakan Telah Memenuhi
Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Doktor Pendidikan Program Studi Manajemen Pendidikan
Menyetujui Komisi Pembimbing
Prof. P 1ndungan Pangaribuan, M.A., Ph.D. Promotor I
Prof. Or. Belferik Manullang NIP. 194710151974121001
Medan, 22 Oesember 2010
BUKTI PENGESAHAN PERBAIKAN OISERTASI UJIAN TERTUTUP
Nama : Biner Ambar1ta
NIM : 0819301002
Prodl : 53 Manajomen Pondldlkan
NO. 2 3 4 5 6 NAMA
Prot. Or. Belferlk Manullang
Direkfur
Prof. Parlindungan Pangaribuan, M.A., Ph.D.
Promoi<X
Prof. Dr. Bedjo Sujanto, M.Pd.
Promo/ IX
Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. Pengu)l Senat Guru Besar
Prof. Dr. Julaga Sltumorang, M.Pd. Pengu}J Senet Guru Besar
Prof. Dr. Bolltrik Manullang Penguji Scnat Guru Bosar
7 Prof. Amrln Fauzl, M.A., Ph.D. Penguji Luar
Prof. Or. Suk1rno, M.Pd.
Pengujr darr Program Stvdi
TANGGAL
~ NY
TA. INGANJo;·'o
rf.Cl
J ..
.//~
...--~--
~
.... ,3oJ 10/II
l:1/
to
71/
%
- ~'
I
39'
,~Itt
PERSETUJUAN KOMISI PROMOTOR
DIPERSYARATKAN UNTUK PELAKSANAAN UJIAN TERBUKA
Promotor I
;(".
Prot Or Bedjo Sujanto, M Pd n Pangaribuan. MA. Ph 0
Tanggal ·
<1~
2010I
Tanggal :<%
2010PERSETUJUAN PANITIA UJIAN DOKTOR
Ketua 1 Tanggal 12§•ngan
~
1.-11,'()
~
Prof. Or. Syawol Gullom, M.Pd.
Sekrelaris! Tanggal
""~
.3~
.f(J/I
Prof. Or. Belferlk Manullang
Nama Mahasiswa : Siner Ambarita
NIM : 0819301002
NB
'
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
(STATE UNIVERSITY OF MEDAN)
PROGRAM PASCASARJANA
Jl. Willem Iskandar Pasar V, Kotak Pos NO. 1589 Medan 20221 Tolopon: (06 1) 6613365, 6613276, 6618754, Fax (061) 6614002-661 331 9
Pernyataan Tidak Melakukan Plaglat dan Memalsukan Data Saya yang bertanda Iangan d i bawah In I :
Nama : Siner Ambarita
NIM : 0819301002
Angkatan Prod1
: I (Pertama)/ Tahun 2008 : Manajemen Pendidikan
Judul Disertasi ANAUSIS ALUR UTAMA HUBUNGAN VARIABEL PENENTU KINERJA (Pengaruh Kepemimp4nan, Manajemen Per.;onalia, Budaya Organisasl. Kepuasan Kelja dan Komilmen Organisasi T erhadap Kinerja Oosen dl Univershas Negeli Medan, 201 0)
dengan ini menyalakan bahwa :
1. Benar disertasi saya adalah karya sendiri, bukan dikerjakan orang lain; 2. Saya lidak melakukan plagiat dalam penullsan dlsertasi saya;
3. Say a tidak ada merubah atau memalsukan data penchtian saya.
Jika ternyata dikemudian hari, terbuktl bahwa telah melakukan salah satu hal d i alas. maka saya bersedia dikenakan sanksi yang belaku berupa pencoJX)tan gelar
saya
Oemikian pernyataan ini saya perbuat dengan sebenarnya.
Olketahu1 Oteh
~'
Syarlfuddin. M.Sc., Ph.D.
NIP. 19591122 1986011 001
Medan, Nopember 2010
Saya yang membuat pemyataan,
Siner Ambarita
KATA PENGANTAR
Oengan mengucapkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa,
akhimya penulis dapat menyelesaikan penulisan disertasi yang be~udul
ANALISIS ALUR UTAMA HUBUNGAN VARIABEL PENENTU KINERJA
OOSEN (Pengaruh Kepemimpinan, Manajemen Personalia, Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Oosen di Universitas Negeri Medan).
Disertasi ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan
untuk memperoleh gelar Doktor Manajemen Pendidikan pada Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari bahwa disertasi ini dapat diselesaikan berkat
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini
penulis menyampalkan ucapan terima kasih yang tulus kepada yang
temormat:
1. Prof. Partindungan Pangaribuan, M.A., Ph.D. dan Prof. Dr. Bedjo Sujanto,
M.Pd. sebagai promotor dengan tutus dan penuh perhatian membimbing
dan mengarahkan penulis selama dalam penyusunan disertasi ini dari
awal hingga selesai.
2. Prof. Or. Syawal Gultom, M.Pd. setaku Rektor Universitas Negeri Medan
yang telah memberikan ijin belajar, motivasi, bimbingan, pengarahan dan
pemikiran
yang
amat berharga dalam penyelesaian disertasi ini.3. Prof. Dr. Belferik Manullang selaku Direktur Program Pascasarjana dan
sekaligus Ketua Program Studi S3 Manajemen Pendidikan Universitas
Negeri Medan, Syarifuddin, M.Sc., Ph.D. Assisten Direktur I, Prof. Dr.
Abdul Hasan Saragih, M.Pd. Asisten Direktur II, dan Prof. Dr. Sukimo,
M.Pd.
Sekrelaris Program Sludi S3 Manajemen Pendidikan yang Ieiah
memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuli perkuliahan di
Universitas Negeri Medan.
4. Prof. Slamet Triono, M.Sc., Ph.D., Drs. Chairul Azmi, M.Pd., Prof. Dr.
Berlin Sibarani, M.Pd. yang telah memotivasi penulis dalam penyelesaian
disertasi ini.
5. Seluruh Dosen Program Studi S3 Manajemen Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah membekali ilmu dan pengetahuan
penulis selama mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
6. Seluruh Dosen Universitas Negeri Medan yang telah merelakan waktunya
menjawab inslrumen penelitian, kiranya hasil penelitian ini bermanfaal
dalam meningkalkan kinerja dosen.
7. Seluruh stat di jajaran Pembantu Rektor Ill Universitas Negeri Medan dan
pegawai program Pascasarjana yang Ieiah membantu proses
penyelesaian administrasi.
8. Kepada seluruh keluarga, rekan-rekan mahasiswa Program Studi S3
Manajemen Pendidikan Angkatan 2008, khususnya ternan-ternan diskusl
yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.
9. Secara khusus dan teristimewa sembah sujud ananda kepada Ayahanda
B. Ambarita dan lbunda T. Br Gultom almarhumah tercinta yang telah
membesarkan dan mendidik serta mendoakan penulis sehingga dapat
melanjutkan studi doktoral.
10. Kepada yang terkasih Peliaman br Tambunan, dan ketiga anak· anak
saya Dody Feliks Pandimun Ambarita, S.Pd. Charles Fransiscus Ambarita ,
S.Pd., M.Si. dan Frans Andi Partindungan Ambarita, yang setia
mendampingi penuh suka dan duka
sertatetap memberi semangat yang
tinggi untuk dapat menyelesaikan disertasi ini dengan baik.
Kiranya hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk peningkatan
•
kinerja dosen di Univer.;itas Negeri Medan dan berguna bagi yang
membutuhkannya.
xci
Medan, Nopember 2010
Promovendus,
Biner Ambarita
DAFTAR lSI
Halaman
JUOUL
ABSTRAK ... .
RINGKASAN ... ... ... ... ... ... ... ... ...
iii
PERSETUJUAN KOMISI PROMOTOR ... lxxxvii
LEMBAR PER NYA T MN ... lxxxviii
KATA PENGANTAR ... lxxxix
OAFTAR lSI ... xcii
DAFT AR TABEL ... ... ... xcvi
DAFT AR GAM BAR ... xcviii
DAFT AR LAMPIRAN ... xcix
BASI. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... .
B.
ldentifikasi Masalah ...
21
C.
Pembatasan Masalah ...
23
0.
Rumusan Masalah ...
23
E. Manfaat Penelitlan ... ... ... ... ...
25
BAS II. OESKRIPSI TEORETIK, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESIS PENELmAN
A.
Deskripsi Teoretik ...
27
2.1.
Kine~a
Oosen ... ... ... ...
27
2.2.
Kepemimpinan ...
40
2.3.
Manajemen Personalia ...
60
2.4. Budaya Organisasi...
76
2.5. Kepuasan
Ke~a
.... .. .
...
85
2.6. Komitmen Organisasi ... ... ... ... ... ...
97
B. Kerangka Berpikir ... 106
1.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Manajemen
Personalia ... .. . ... .... .. . .. . . .. . ... .... ...
106
2.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya
Organisasi... 107
3.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan
kerja ...
108
4.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi .... ... ... ... . ... .. . .... .. ... 109
5. Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Kine~aDosen... ... 110
6.
Pengaruh Manajemen Personalia terhadap
Budaya Organisasi ...
11 1
7.
Pengaruh Manajemen Personalia terhadap
Kepuasan Kerja ... 112
8.
Pengaruh Manajemen Personalia terhadap
Komitmen Organisasi ... 113
9.
Pengaruh Manajemen Personalia terhadap
Kinerja ...
114
10. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja ... 115
11.
Pengaruh Budaya Organisi terhadap Komitmen
Organissi...
116
12.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja ... 117
13.
Pengaruh Kepuasan
Ke~aterhadap Komitmen
Organisasi... ... ... ... ... ...
118
14.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ...
119
15.
Pengaruh Komitmen Organlsasi lerhadap
Kine~a... ...
121
C. Hipotesis Penelitian ...
122
BAB Ill METOOOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelilian ...
124
B. Tempat dan Waktu Penelilian ...
125
C.
Metode Penelitian ... ... 125
D.
Model Teoretik Variabel Penelitian . ... 125
E.
Populasi dan Sampel ... 126
F.
Teknik Pengumpulan Data ...
128
G. lnstrumen Penelitian ...
128
1.
lnstrumen
K i ne~aOosen ...
133
2.
lnstrumen Kepemimpinan Ketua Jurusan ...
135
3.
lnstrumen Manajemen Personalia ...
138
4.
lnstrumen Budaya Organisasi...
140
5.
lnstnumen Kepuasan
Ke~a...
143
6.
lnstrumen Komitmen Organisasi...
145
H. Teknik Analisis Data.... ...
148
I. Hipotesis Statistik ... ..
152
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Oeskripsi
Data ...
154
1.
Kepemimpinan (X
1) ... ...155
2.
Manajemen Personalia
(X2) ...
156
3. Budaya Organisasi (~)... 158
4. Kepuasan Kelja
(X.)...
1605. Komitmen Organisasi (Xs) ...•... 162
6. Kinerja Dosen
(~)
... .. . . . .. . . . ... . . .. . . ... . .... .. ... ... ... 164B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 166
1. Uji Norrnalitas ... 167
2. Uji Linieritas... ... ... ... ... ... .... ... 168
C. Pengujian Hipotesis Penelitian ... ... 169
D. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 188
E. Pernbahasan... .... 201
F. Keterbatasan Penelitian ... 211
BAB V. KESIMPULAN, lMPUKASl DAN SARAN A. Kesimpulan ... 212
B. lmplikasi ... 214
C. Saran ... ... ... ... .... .... ... 219
DAFTAR TABEL
[image:14.516.19.438.37.611.2]Halaman
Tabel2.1
Tipologi Manajemen dan Model Kepemimpinan ...
45
Tabel2.2 : Sifat dan Keahlian Pemimpin ...
54
Tabel3.1
Penyebaran Jumlah Populasi Dan Sampel.. ...
129
Tabel3.2 : Kisi-kisi lnstrumen Kinelja Dosen
(J<e) .. ...135
Tabel3.3 : Kisi-kisi lnstrumen Kepemimpinan
(X1) ... ...138
Tabel3.4 : Kisi-kisi lnstrumen Manajemen Person alia
(X2) ...140
Tabel3.5 : Kisi-kisi lnstrumen Budaya Organisasi
(~)...
143
Tabel3.6 :
Kisi-kisi lnstrumen Kepuasan
Ke~a(X.) ...
145
Tabel3.7 : Kisi-kisi lnstrumen Komitmen Organisasi
(X$) ...147
Tabel 4.1
Ringkasan Oeskripsi Data Variabel Penelitian ...
155
Tabel4.2
Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan
(X,) ...156
Tabel4.3 : Distribusi Frekuensi Skor Manajemen Personalia
(X2) ....157
Tabel4.4 : Distribusi Frekuensi Skor Budaya Organisasi
~ )...
158
Tabel4.5 : Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan
Ke~a (X.) ...159
Tabel4.6 : Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Organisasi
(X5) ...160
Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Skor
Kine~aDosen
(Xs) ...161
Tabel4.8 : Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data Variabel Penelitian
162
Tabel4.9 : Rangkuman Hasil
UjiUnieritas Antar Pasangan Variabel
164
Tabel4.10 : Korelasi AntarVariabeiPenelitian ... 165
Tabel 4.11 : Rangkuman Koefisien Korelasi, Koefisien Jalur, dan
Keberartian ... ... ... ...
182
Tabe14.12 : Rangkuman Penganuh Langsung dan Tidak Langsung
Kepemimpinan
(X,)
dan Manajemen Personar.a
(X
2)terhadap Budaya Organisasi
( ~ )
...
184
Tabe14.13 : Rangkuman Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Kepemimpinan
(X,),
Manajemen Personalia
(X
2)dan
Budaya Organisasi
(~)
terhadap Kepuasan
Ke~a
(X.)...
185
Tabe14.14 : Rangkuman Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Kepemimpinan
(X1) ,Manajemen Personalia
(X2),Budaya
Organisas
(X3),Kepuasan
Ke~a (X.)terhadap Komitmen
Organisasi
(Xs)...
188
Tabe14.15 : Rangkuman Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Kepemimpinan
(X1) ,Manajemen Personalia
(Xz),Budaya
Organisas
(~) .Kepuasan Kerja
(X.).dan Komitmen
Organisasi
(X5)terhadap Kinerja
(Xo) .... .... .... ... . ...191
Gambar 2.1. Gambar 2.2. Gambar2.3. Gambar 2.4. Gambar2.5. Gambar2.6. Gambar2.7. Gambar2.8. Gambar2.9. Gambar 3.1.
Gambar 4.1 . Gambar 4.2. Gambar 4.3. Gambar 4.4 Gambar 4.5
Gambar 4.6.
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Dimensi Kine~a ... ... 32
Komponen Kinerja Individual ... 33
Pemaknaan Kine~a ...
34
Sumber Pengaruh Pemimpin lerhadap Bawahan... 48
Kerangka Mempelajari Kepemimpinan ....... :... 51
Model Kepemimpinan Situasional ... 60
The Porter and Lawler Satisfaction Model... 91
A
Model of Job Satisfaction By lawler... 93Model Penelitian Berdasarl<an Kajian Teori ... 123
Model Teoretik yang akan Diuji ... 128
Histogram Skor Kepemimpinan (X1) ... ... 155
Histogram Skor Manajemen Personalia (~) ... 156
Histogram Skor Budaya Organisasi
(X:,)...
157Histogram Skor Kepuasan Kerja (X.)... 158
Histogram Skor Komitmen Organisasi
(Xs)...
159Histogram Skor Kinerja Dosen (J<e) ... ... ... 160
Gambar 4.7 : Model Teoretik Variabel Penelitian ... 164
Gambar 4.8 : Diagram Jalur dengan Koefisien Jalur ... 182
Gambar 4.9 : Diagram Jalur utama dengan Koefisien Jalur ... ,... 203
Lampiran 1
Lampiran 2
Lamplran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8
Lampiran 9
Lampiran 10
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
lnstrumen Penelitian
232
Laporan Uji Coba lnstrumen ...
251
Data Variabel Penelitian ...
310
Rangkuman Data lnduk Penelitian ...
382
Perflitungan Analisis Deskriptif dari Variabel
Penelitian .... .. . ... ... .... .. .. .... . .. .. ... ... ... ... ... ... ...
386
Pengujian Persyaratan Analisis ...
404
Uji Korelasi dan Analisis Jalur ...
425
Pengaruh Langsung maupun Tidak La ngsung ...
435
Surat-surat ljin Penelitian...
446
Daftar Riwayat Hidup ... 455
A. Latar Bclakang Masalah
BABI PENOAHULUAN
Perguruan n nggi sebagai suatu inslitusi pendidikan formal memiliki
tujuan untuk menghasilkan Sumber Oaya Manusia (SDM) bennutu yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh
dunia kerja. Untuk itu, Perguruan Tinggi mempunyai misi untuk mencapai
tujuan pendidikan nasional seper1i yang tercantum dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 60 Tahun 1999, pada pasal 2 yaitu: (1) menyiapkan
peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan
dan/atau menciptakan iptek, (2) mengembangkan dan menyebarluaskan
iptek serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf
kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Hal. ini
menunjukan peran perguruan tinggi begitu penting dilihat dari misi yang
diembannya, yaitu berupa pencerahan terhadap kehidupan masyarakat dan
bangsa.
Universitas Negeri Medan merupakan salah satu Perguruan nnggi
Negeri yang memiliki tujuan untuk mempersiapkan sumber daya manusia
untuk memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang dapat dibutuhkan
oleh masyarakat. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka dosen sebagai
2
pelaku utama dalam mengelola pembelajaran di Perguruan Tinggi
diharapkan mampu mempersiapl(an mahasiswa untuk menguasai
menerap-kan, mengembangmenerap-kan, menyeba~uaskan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang diperoleh di Perguruan Ti~ggi.
Dosen sebagai pelaksana Tri Dharma Perguruan Tinggi diharapkan
mampu membentuk karakter dan intelektual keilmuan dalam diri mahasiswa
sebagai generasi pembangunan bangsa pada masa yang akan datang.
Kualitas Perguruan Tinggi ditentukan kual~as kinerja dosen dalam pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pengabdiannya kepada masyarakat
Perguruan nnggi harus meningkatkan kemampuan sumber daya manusia
yang dimilikinya untuk dapat menjadikan lembaga Pendidikan nnggi tersebut
mampu menjawab tuntutan perkembangan . Kehidupan Perguruan Tinggi
yang bersumber pada kebebasan mimbar akademik dan otonomi keilmuan,
d iharapkan dapat memberdayakan (enpowering) para dosen dan diarahkan
(directing) dalam suatu sistem organisasi birokrasi, tanpa mengorbankan
makna hakiki kehidupan akademik tersebut. Perguruan Tinggi yang tidak
dapat mempertahankan mutunya akan kalah dalam berbagai kompetisi
global. Untuk itulah, kedudukan dosen memiliki peran yang strategis dalam
keberadaan suatu universitas disebabkan kualitas kinerja dosen menentukan
kualitas Perguruan Tinggi tersebut.
Namun dalam kenyataannya. berdasarkan hasil monitoring dan
3
belum optimal dalam melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat. Berbagai upaya yang telah d ilakukan belum sepenuhnya
menunjukkan perubahan kinerja yang signifikan.
Rendahnya kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia mencerminkan
rendahnya kualitas pendidikan (termasuk pendidikan tinggi) di Indonesia. Hal
ini dapat dicermati dati laporan Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB)
untuk bidang pendidikan, United Nation Educational Scientific and Cultural
Organization menunjukkan peringkat Indonesia dalam hal pendidikan turun
dari peringkat 58 menjadi peringkat 62 di antara 130 negara di dunia.
Education Development Index (EDI) Indonesia adalah 0.935, di bawah
Malaysia (0.945) dan Brunei Darussalam (0.965). 1 Rendahnya kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia dapat dicermati dari rendahnya
angka Human Development Index (HOI) yang berada pada urutan 106 dari
109 negara (Depdiknas, 2003).
Berbagai masalah rendahnya kualitas pelayanan di Perguruan Tinggi
disebabkan oleh kinerja pemberi layanan (dosen dan pegawai) belum
memuaskan. Seperti diungkap oteh Moenir, yaitu: (1) kurang adanya
kesadaran dari staf akan tugas dan kewajiban yang menjadi tanggung
jawabnya sehingga mereka melayani dengan santai padahal orang yang
menunggu hasil kerjanya sudah gelisah, (2) sislem, prosedur, otonomi kerja
1
4
dan metode ke~a yang tidak memadai sehingga mekanisme kelja tidak
berjalan sebagaimana yang diharapkan. (3) pengorganisasian tugas
pelayanan yang belum serasi sehingga terjadi simpang siur dan tumpang
tindih (overlapping), (4) pendapatan pegawai lidak cukup untuk memenuhi
kebutuhan hidup secara minimum pegawal dan keluarga akibatnya tidak
tenang dalam bekelja, tidak memiliki komitmen terhadap organisasi,
(5) kompetensi staf (dosen dan pegawai) tidak memadai untuk menge~akan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, (6) tidak tersedianya sarana
pelayanan yang memadai sehingga peke~aan menjadi lamban sehingga
banyak waktu yang hilang. 2
Sedangkan, McCork.le dan Archibald yang dikemukakan Gultom
bahwa berbagai kegagalan mendasar yang dilakukan universitas berada
pada domain: (1) konsistensi mengawal dan meningkatkan mutu, (2) merawal
sumber-sumber pendanaan secara independen letapi bertanggungjawab,
(3) menjaga dan memelihara staf dan
resources
lainnya yang dipandangpotensial dan kontributif, (4) konsistensi untuk meningkatkan partisipasi
mahasiswa lerhadap kinelja universitas (mahasiswa sebagai pelaku),
(5) memperbaiki operasional efisiensi dan produktivitas, (6) keandalan untuk
menggalang partisipasi publik (komile universitas. pengusaha , dan pemangku
kepentingan tainnya), (7) mempertahankan daya juang dalam
2
H A.S. Moenir, Manajemen Pelayanan Umum dl Indonesia. Jakarta: Bumi AAsata, 1992,
5
ketidakmenentuan (uncertainty), (8) konsistensi penerapan proses manajemen berbasis karaklerislik universitas. 3
Kinerja dapal dimaknai segala sesualu yang Ieiah dilakukan dalam menyelesaikan suatu tugas alau program dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk meocapai suatu lujuan. Menurut Gibson, et a/. bahwa kinerja adalah tingkal keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai lujuan yang Ielah dilelapkan.'
Berdasarkan pemyataan tersebut dapat dinyalakan bahwa tugas
(job)
yang diberikan kepada seseorang sebaiknya sesuai dengan keahliannya agar kinerja baik, dan tujuan dapal tercapai. Hal yang sama dinyatakan oleh Rivai dan Basri bahwa kinerja adalah hasil atau tingkal keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, . target atau sasaran atau krileria yang Ielah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.5 Kinerja juga merupakan alai ukur manajemen yangdigunakan untuk menilai tingkal pertanggungjawaban seseorang dalam
' Syawal Gullom. 'Kelle<lanjulan PrqJam Studi: Kajian Pengaruh ~. Almosf~
Al<ademik, Manajemen Internal. dan ProduktMtas Terlladap keberlanjutan Program Sludi
Oi Universitas Negeri Medan'. Oisettasi. Jakarta: Program Pascasar)ana Uiversitas Nogeri
Jakarta, 2009. p. 2.
' James L. Gibsoo, ot.aL Organiwtions: Behavior. Slructura, Procosses. Thirteenth Ddtl/on.
New Y<xk: McGraw-Hill, 1997. p.118
1 Ve.thzal Rivai, dan Ahmad Faw2i Mol'd. Basri. Petfonnan<:e Appraisal: Sistem yanp Tepel
6
melakukan tugasnya0 Hal ini menunjukkan bahwa kinerja organisasi
dipengaruhi perilaku pemimpin. Pimpinan suatu organisasi harus dapat
mempersatukan seluruh aldivitas organisasi agar menjadi terarah untuk
pencapalan tujuan. Pengaruh pemimpin membuat bawahan termotivasi,
dapat memahami tugasnya, apa tujuan kehadirannya dalam organisasi.
Artinya, perilaku pemimpin dapat memelihara aklivitas bawahan agar beke~a
seefisien dan seefeklif mung kin. George dan Gareth menyatakan bahwa
performance is an evaluation of the results a person's behavior: It involves
determining how well or poorly a person has accomplished a task or done a
job.7 Pada sisi lain, Robert mendefinisikan bahwa performance is means of
evaluating how effectively and efficiently managers use resources to achieve
objectives.' Kedua konsep ini memiliki penekanan yang sama bahwa kinerja
adalah hasil penilaian seberapa efektif dan efisiensi seseorang pimpinan
menggunakan sumber daya yang dimiliki dalam melakukan suatu tugas atau
peke~aan untuk mencapai suatu tujuan.
Robbins yang disampaikan Rival dan Mohd. Basri menyalakan bahwa
kinerja ditentukan oleh faktor kemampuan atau ability (A), motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (0), dan secara matematis
dinyatakan bahwa K
=
f (A x M x 0), yang artinya kine~a merupakan fungsi• James L Gibson, John M. lvancevich dan James H. Donnelly, Jr. Otganiutions: Bollavlilr.
SlructtN!t end Plocesses. Boston: Homewood, RIChard 0 . IIWin, 1997, p.14. 1
Jennffer M. George. and Gareth R. Jones. Understanding and Managing Organizational
Behavior, Filh Edalon. Upper Saddle River. Pearson Prentice HaU, 2005, p. 176.
1
Robert G. Owen, Orpanization Behavior .il Education, Fourlh Edb:ln. New Jersey:
7
dari kemampuan. motivasi, dan kesempatan. Lebih lanjut, Robbins dalam
Rival dan Mohd. Basri menjelaskan bahwa Ability (A) adalah kemampuan
untuk menetapkan dan atau melaksanakan suatu sistem pemanfaatan
sumber daya dan teknologi secara elektif dan efisien guna mencapai hasil
yang optimal. Motivation (M) adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
nnelaksanakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Molivasi muncul aklbat adanya kepuasan kerja
sebelumnya. Opporlunity (0) adalah kesempatan yang dimiliki oleh staf
secara individu dalam mengerjakan, memanlaatkan waktu dan peluang untuk
mencapai hasil tertentu.9
Colquitt. LePine. dan Wesson menyatakan bahwa Kinerja dan
Komitmen Organisasi dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja. Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan. 10 Sedangkan, Newstroom nnengemukaan pendapat yang
berbeda, yakni bahwa Kinerja dan Kepuasan Kerja dipenganuhi oleh
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Manajennen. 11 Sedangkan, Kotler
dan Hesket nnenyatakan budaya organisasi menupakan faktor strategis dalam
menjelaskan kinerja, baik kinerja organisasi maupun kinerja orang. 12
' R1vai. dan Mohd. Basri. Op.cil. p.15
•• Jason A. Colquit, • Jeffery A. LePino., dan M1chael J. Wesson. Organizational Bohavior.
Improving P81f01111ance snd Commitment In the Worl<ptace. New Yor1<: McGtaw-Hill C<wnpanes. 2009. p8
11 John W. Newstroom,.Organizaliona/ BehaVIOr. Human Behallior at WOOl New Yor1<:
McGraw-Hill Companies, 2007, p. 26.
" John P. Kotter, and James L Heskett.Coi))Oillle Cultur& And Perf01111ance. Oompak
8
Namun, hasil Penelitian O'Reily, Chatman,
&
Chaldwell seperti dikutipChow el at menemukan bahwa adanya hubungan yang kuat antara budaya
organisasi dengan penerapan budaya oleh star secara individual, komitmen
organisasi, kepuasan ke~a dan turnover. 13 Sedangkan, hasil penelitian yang
dilakukan Dart ( 1989) yang disampaikan Turner (1997) menunjukkan
komilmen dapat dipengaruhi dan dibentuk oleh budaya yang ada dalam
organisasi." Penelitian Murtey (1997) menyatakan komitmen dan motivasi
sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya yang ada dalam perusahaan. 1s
Oari berbagai ungkapan tersebut di alas, dapat dikatakan bahwa k ine~a dipengaruhi oleh berbagai variabel, yaitu kepemimpinan. manajemen
personalia, motivasi, kemampuan, budaya organisasi, kepuasan k ~. dan
komitmen organisasi. Sejalan dengan itu, Robbins menyatakan perilaku
pemimpin dipengaruhi oleh berbagai variabel, seperti sffat dan keterampilan
pemimpin (trails and skills of leadei) dan ka rakteristik situasi (characteristic of
the situation) yang berada di lingkungan span of control kepemimpinan
tersebut. Sffat-sifat seperti drive, desire to lead, honesty and integrity, self.
confidence, intelligence, job relevan knowledge, and extraversion. 18
13 Cllee, W. Chow, et a/. 'Organizational Cufture association with effec!Ne commilmen~ job
sabslaction. prcpensily to remain and information sharing in a Chinesse Cutture oontext". Ciber Worlcing paper sori6s, publico/ion No. 11 1. San ();ego State University, 2001, p, 55.
" Grega<y B. Tume<. "Understanding The Marketing Concept as Organizational Culure
Eur<Jfl08tl. Jo<xna1 of Matlroling, Vol 31 No. 2. 1997., pp. 116-121.
15 Peter R Murley. Handbook
of Customer Setvioe, Gower Publishing Umaed, I 997., p, 26.
16 Stephen P. Robbins. Perilaku Otpanlsasi: Konsep, Kontroversi, Aplikssi, Jilid 2, teljemahan
9
Pemimpin jurusan haruslah dapat menanamkan sifat-sifat tersebut
agar menjadi karakter anggota organisasi,sehingga dapat mendorong seluruh
staf (dosen) meningkatkan budaya organisasi dan menghasilkan karya-karya
inovatif. Budaya kreatif akan menjadi nilai-nilai (values) bagi efektivitas
organisasl. Jika seseorang memiliki sifat-sifat ini dengan balk maka
diharapkan mereka akan efektif memimpin organisasi. Jadi, kepemimpinan
pemimpin organisasi (dalam hal ini ketua jurusan) harus mendapat perflatian
dari dosen sebagai suatu kekuatan penting dalam rangka pengelolaan
organisasi.
Esensi dari kepemimpinan adalah kepengikutan kemauan orang lain
untuk mengikuli petunjuk pemimplnnya. Untuk itu, sebagai pemimpin harus
mampu menimbulkan kemauan yang kuat dengan penuh semangat dan
percaya diri agar para bawahannya melaksanakan tugasnya masing-masing
dengan memben'kan bimbingan, mengarahkan, memberikan dorongan, serta
memacu demi kemajuan dan memberikan inspirasi dalam mencapai tujuan.
Dosen sebagai salah satu elemen dalam civitas akademika
mempunyai peranan yang aktif dan senantiasa terlibat langsung dalam
segala masalah yang berkenan dengan kebutuhan jurusan. Dosen dituntut
harus mampu mendorong, membina, membimbing, mengajak, menuntun dan
menggerakkan mahasiswa untuk meningkatkan prestasi belajar. Tugas dan
tanggung jawab dosen diharapkan mampu memberi gambaran pribadi yang
10
pemrakarsa serta pencetus inovasl baru. Dalam memberdayakan,
mengarah-kan, dan memperbaiki kinerja dosen untuk mencapai tujuan lembaga secara
efektif dan efisien, maka pimpinan setiap unit ke~a di Universitas Negeri
Medan dituntul memiliki berbagai keterampilan.
Menurut Robbins bahwa seorang dosen diharapkan memfliki
keterampilan seperti conceptual skills, communication skills, effectiveness
skills and interpersonal skills. 17 Keterampilan ini merupakan suatu kekuatan
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berhubungan dengan
karakteristik bawahan, karakteristik pekerjaan, budaya dan lingkungan sosial.
Depdiknas menyatakan kepemimpinan yang baik akan mendorong
tercapainya efektivitas organisasi mencapai tujuan yang diharapkan.
Sifat-sifat (trails) dan perilaku mempunyai hubungan dengan kepemimpinan.
Kepemilikan sifat-sifat inilah yang membedakan seorang pemimpin efektif
dan kurang efektif. Dengan sifat-sifat yang ada kemudian diaktualisasikan
melalui keterampilan-keterampilan (skills). Kine~a dosen dapat dicapai
melalui pengendalian sifat-sifat dan perilaku pemimpin serta memberi
penghargaan dan pemberdayaan bagi dosen. lni menunjukkan bahwa faktor
kepemimpinan dapat sebagai faktor penentu dalam menyukseskan
proses-proses otonomi dan desentralisasi pendidikan.18
" Ibid. p. 43
" Oepdlkna$. MDMjemen Peningkatan Mutu S.tbllsis UnNersitas: Kcnsep dan
11
Salah satu aspek yang penling dalam manajemen Sumber Oaya
Manusia adalah manajemen personalia. Davis dan Newstrom menyatakan
manajemen personalia berperan dan berfungsi mempelajari dan
mengembangkan cara~ra agar para staf dapat secara lebih efektif diintegrasikan ke datam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk
kepentingan . itu, manajemen personalia di perguruan tinggi harus
dilaksanakan dengan sistemalis dan komprehensif, serta berkelanjutan. '8
Sistematis berarti melaksanakan peke~aan secara beraturan dan berencana . Komprehensif berarti melaksanakan peke~aan secara menyeluruh, yang dilaksanakan dalam rangka memfasilitasi potensi dan molivasi setiap orang
dalam memacu prestasi dan produktifitas kine~. Berkelanjutan berarti upaya
pengembangan dan poningkatan kualitas Sumberb Oaya Manusia harus
dilaksanakan secara terus-menerus sesuai dengan kebutuhan dan kondisi
yang ada.
Sejalan dengan haltersebut di alas, Wetik menyatakan dalam konteks
produklifitas, efisiensi dan keefektifan perguruan tinggi, manajemen kinerja
dosen dilakukan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan untuk
mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu, manajemen personalia
merupakan upaya pengembangan profesl dosen sehingga dapat dihasilkan
dosen-dosen yang profesional dalam mendidik para mahasiswanya untuk
" Ke~h Davis. and John W. Newstrom. Human Behavior At Worl<. New York: McGraw-Hill
12
tujuan pendidikan di Perguruan Tinggi. Pengembangan profesi dosen dapat
dilakukan melalui penempatan, pengembangan, penghargaan, pengimbalan
atau merit system, peremajaan alau pengkaderan , dan penciptaan tempat
dan fasilitas yang kondusif."' Menurut pendapat tersebut pengembangan
sumber daya manusia pada profesi dosen harus dilakukan secara terarah,
sistemalis, dan berkelanjutan yang meliputi pengembangan profesionalitas di
bidang ilmu, pengembangan kemampuan mengajar dan meneliti,
pengembangan kepribadian.
Berkaitan dengan kinerja dosen, ketua jurusan dan prodi berperan
sebagai manajer, administrator, motivator, dan supervisor yang memberikan
tugas sesuai dengan keahlian dosen, mengawasi pelaksanaan tugas dan
menilai hasil ke~a dosen. Untuk itu, seorang pemimpin jurusan dituntut
memiliki kemampuan dan komitmen yang tinggi untuk melakukan manajemen
jurusan yang berorientasi mutu, sehingga para dosen maupun pegawai
dalam lingkungan jurusan mampu meningkatkan kontribusinya dalam
memberikan kualitas pelaya nan yang terbaik kepada mahasiswa sebagai
pelanggannya, yang pada gilirannya akan memberikan dampak pada mutu
lulusan perguruan tinggi tersebut.
Konsekuensi dari pelaksanaan manajemen berbasis karakteristik
Universitas sangat dipertukan adanya kemampuan manajerial yang cukup
memadai dari pimpinan di setiap unit ke~a di universitas dan didukung oleh
20
13
adanya kinerja dosen yang profesional. Konsekuensi ini tentunya dapat juga
dilihat dan dirasakan pada penyelenggaraan pendidikan di universitas
sebagai salah salu lembaga pendidikan fonnal dalam kerangka sistem
pendidikan nasional. Namun. hingga saat ini penguasaan konsep
administrasi dan manajerial serta regulasi-regulasi yang relevan dengan
tugas kependidikan di universitas tampaknya belum banyak dipahami oleh
para dosen. Oosen cenderung bekerja secara apa adanya dengan
mengandalkan pengalaman sejak diangkat menjadi dosen. penasehat
akademik, pembimbing penelitian, dan fungsionaris. Selain itu , banyak di
antara dosen tidak dipersiapkan secara khusus, sehingga pemahaman
terhadap perubahan yang terjadi di luar sistem pendidikan sangatlah rendah
dan akhirnya kemampuan untuk memotivasi dan mengatur bawahan juga
menjadi sangat minim.
Kinerja atau unjuk kerja dosen di universitas rnerupakan suatu hal
utama yang per1u mendapatkan perhatian semua pihak terutama dari para
ketua jurusan, pimpinan universitas. dan stakeholders lainnya. Hal ini dapat
dipahami dengan adanya kinerja dosen yang profesional akan dapat
rnenunjang tercapainya proses. output dan outcome pendidikan yang lebih
berkualitas. Namun demikian, masalah kinerja dosen bukanlah masalah yang
sederhana. melainkan merupakan permasalahan yang sangat kompleks
14
mempengaruhi (interaction), dan saling ketergantungan (interdependence)
satu dengan yang tainnya.
Budaya merupakan hasil interaksi dan hasil komunikasi dari berbagai
komponen organisasi yang saling terkait satu sama lain, yang akhirnya
memunculkan suatu nilai yang menjadi makna bersama antar elemen-elemen
organisasi. Pentingnya peran budaya organisasi nnerupakan sebagai acuan
nilai atau teladan bagi anggota organisasi dalam berpersepsi, berpikir, dan
bertindak untuk menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan. Masalah
budaya organisasi akhir-akhir ini menjadi suatu tinjauan
yang
sangat pentingterlebih dalam kondisi kerja yang tidak menentu. Budaya organisasi menggali
kekuatan-kekuatan diri yang Ieiah dimiliki namun oenderung diabaikan. Pada
saat lingkungan eksternal dianggap kurang mampu mengatasi masalah yang
timbul, maka orang kembali melihat kekuatan internal yang ada meskipun hal
itu diyakini pula tidak dapat menyelesaikan masalah secara keseluruhan.
Namun dengan menggali kultur yang ada, diharapkan dapat menggali
kekuatan yang dimiliki dan mampu menyelesaikan masalah.
Budaya organisasi mampu menjadi sarana yang ampuh dalam
membentuk perilaku organisasi, sehingga dapat nnemberikan dorongan bagi
anggotanya melaksanakan tugas dan membantu manajemen dalam
mengambil keputusan strategis. Oleh karena itu, dalam dunia pendidikan
15
terhadap perkembangan zaman dalam perubahan lingkungan yang dinamis
dan sulil diprediksi.
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi, mengkaji masalah
budaya organisasi itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu
organisasi, khususnya dalam suatu universitas, karena sangat bennanfaat
dalam menciptakan kehidupan kampus yang kondusif.
Menunut Kusnnono bahwa budaya organisasi menupakan falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan nonna-oorma
yang dimiliki secara bersama serta mengikal dalam suatu komunitas tertentu.
Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi
team
worl<,
pemimpin, karakteristik organisasi, dan proses administrasi. Budayaorganisasi begitu penting karena menupakan kebiasaan-kebiasaan yang
teljadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang
diikuti oleh anggota organisasi. 21
Jika budaya yang ber1aku kuat. maka budaya itu akan mendorong
perilaku anggota organisasinya untuk mencapai tujuan, namun jika budaya
yang dimiliki lemah, maka akan dapat menurunkan semangat anggota
organisasi untuk maju. Oleh karena itu, perlu diciptakan budaya yang kuat
dalam organisasi agar menjadi pegangan secara intensif bagi anggota
" T eman Koesmono, "Pengaruh budaya organlsasl terhadap motlvasi dan kepuasan ketja
kal)'awan pa<1a sub seklor industri pengolahan kaY" skata menengah di Jawa T1mur".
16
Ofganisasi secara menyeluruh demi mewujudkan sasarannya. Budaya
organisasi yang terdapat di lingkungan perguruan tinggi berbentuk budaya
akademis yang memberi warna dalam pelaksanaan Tri Ohamna Perguruan
Tinggi.
Menurut Chow, eta/., yang memaparkan beberapa hasil studi empiris
tentang pengaruh budaya organisasl lerhadap komitmen organisasi, dan
kepuasan
ke~a
.
22 Penelitian Wilson tahun 1997 menyatakan bahwa budaya organisasi yang akan mampu membentuk suatu system yang dipercayamampu menaikkan komitmen para pegawai yang terfibat di dalamnya. 23
Koesmono menyatakan bahwa laktOf lain yang berperan dalam
menjadikan anggota organisasi berperilaku terarah apabila ada persepsi
positil dalam dirinya masing-masing terhadap berbagai tujuan, kebijakan,
program-program, dan nilai-nilai dalam organisasi tersebut. Pada umumnya
dalam diri seorang peke~a ada hal penting untuk memberikan motivasi atau dOfongan, yaitu masalah kepuasan ke~a . Kepuasan k e~a dibentuk oleh imbal jasa yang diterima anggota organisasi atau pekerja yang Ieiah memberikan konlribusinya pada lembaga. Besar kecilnya imbal jasa yang diterima oleh
peke~a disesuaikan dengan besar kecilnya power of contribution and thingking yang diberikan anggota tersebut kepada. lembaga.24 Sedangkan,
22
Chee W. Chow, et el. Op cit., p. 55.
21
Allan Wilson. "The Cutture of The Branc Team and lis Impact on Se<vice Delivery and
Corpcrale ldenli\y. International Journal of Bank Morl<eting. 1997 .• pp. 163·168 .
17
Soedjono menyatakan kepuasan kefja adalah suatu perasaan yang dialami
seseorang pada saat dan setelah melakukan suatu pekefjaan di mana apa
yang diharapkan dari imbalan jasa pekefjaannya Ielah terpenuhl.
Sesungguhnya antara budaya organisasi deogan kepuasan kefja terdapat
hubungan yang sating terkait, budaya memberi pedoman bagi setiap anggota
organisasi bagaimana mempersepsikan karakteristik budaya suatu
organisasi, nilai yang dibutuhkan staf dalam bekerja, berinteraksi dengan
kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan
atasannya.25 Budaya organisasi merupakan salah satu variabel penting
dalam proses manajemen organisasi perguruan tinggi. Persepsi dosen
tentang budaya organisasi memberikan pemahaman tentang bagaimana
sebenarnya institusl itu dan nilai-nilai apa yang sangat dijunjung tinggi dalam
institusi tersebut. Persepsi itu juga membentuk ukuran tinggi rendahnya
kepuasan kefja yang ditetapkan di lembaga itu. Oosen akan bekefja secara
nyaman dan tinggi kesetiaannya kepada universitas apabila dalam
mengemban tugasnya memperoleh kepuasan kefja sesuai dengan apa yang
dlinginkan.
Kinefja berhubungan dengan kepuasan kefja dan tingkat imbalan juga
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu . Hal ini
sesuai dengan model partner-laiVyer yang dikemukakan Donnelly, Gibson
,. Soe<fJOilO. 'Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Klne<ja O<ganisasi dan Kepuasan
Kerja Stat Pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya'. Jumal Manajemen dan
18
dan lvancevich bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh
faktor-fak1or. (a) harapan mengenai imbalan, (b) dorongan, (c) kemampuan.
kebutuhan dan sifat, (d) persepsi terhadap tugas, (e) imbalan internal dan
eksternal, (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan k e~a. 26
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan ole h 3 (liga) hal, yaitu
(1) kemampuan , (2) keinginan, dan (3) lingkungan. Menuru1 Colquitt, LepPine
dan Wesson ·bahwa 'performance-prove orientation (1) focus on
demonstrating their competence so that others think favorably of lhom;
(2) focus on demonstrating their competence so that others will not think
poorly
of
them. 27 Pemyataan ini memberi penekanan bahwa bukti kinerjaadalah penampilan atau demonstrasi kemampuan/hasil sehingga orang lain
beranggapan bahwa apa yang dilakukan alau yang dihasilkan lebih baik alau
lebih buruk dari apa yang mereka lampilkan.
Newstorm menyatakan k ine~ a yang baik akan menghasilkan reward,
baik dalam bentuk ekonomi, sosial dan psikologis. Jika individu mempersepsi
reward yang diterimanya sesuai dengan harapan maka individu akan
mengalami kepuasan kerja.28 Robbins dan Judge menyatakan ada tiga
indikator ki ne~ a . yaitu (1) hasil k ~ a individu (individual task outcomes), (2) perilaku yang sering dilakukan (behaviors) dan (3) karak1er individual (traits).
,. Donnelly, James L. Gibson dan Jhon M. lvancevich. Fundamental of Management.
Chicago: Irwin, 1995. p.16
27
Colqukl lePine and Wesson. Op.cif., p. 265
" John
w. Newstonn.
Organizational Behavior. Human Behevfor ot Wori<, Twelfth Edition.19
Hasil kerja individual tergantung pada perilaku seseorang dalam melakukan
pekerjaannya.
Perilaku
di sini adalah perilaku yang berkaitan dengan tugasyang harus kerjakan. Sedangkan karakter individu merupakan sifat bawaan
seseorang yang mencakup antara lain percaya diri, dapat diandalkan, dapat
bekerja sama, berpengalaman. 29
Salah satu aspek yang perlu mendapat perhatian adalah komitmen
dosen dan pegawai sebagai motor pelaksana pembelajaran terlladap
organisasinya (dalam hal ini universitas). !<omitmen dosen ini sangat penting
karena pada umumnya individu-individu yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi akan terus menerus beriktiar demi kemajuan organisasinya. Hal
ini didukung oleh Benkhoff yang menyatakan komitmen merupakan derajat
kepedulian seseorang dan kontribusinya terhadap keberhasilan organisasi.30
Lebih lanjul, Slocum dan Hellriegel menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah kekuatan seseorang untuk mengidentifikasi keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi yang dapat ditandai: penerimaan terlladap
nilai-nilai, tujuan dan sasaran organisasi; kesiapan dan kesediaan untuk
berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.31
" Stephen P. Robbi'ls dan Tomolhy A Judge. OtpanizatioMI Behavior. New Jersey:
Prentice Hal, 2009,
w
629-630.• Benl<hofl. "Ignoring Commilmenl Is Costly: New ApproachM Establish The M'l$$ink Unk Between Organizational Co..,uilmenl and Performance". Human RelaOOtls, 50, (6), 1997,
p. 3.
" John.
w
Slocum dan Don Hellnegel Fundamental of Otpenlzational Behavior. Australia:20
Pernyataan ini menunjukkan komitmen organisasi terkait dengan
keterlibatan total seseorang, baik secara kognitif maupun afektif. Keterlibatan
kognitif mencakup pandangan atau perasepsi seseorang terhadap organisasl
yang kemudian menuntun
yang
bersangkutan tertarik dan menerimanilai-nilai, tujuan dan sasaran organisasi. lni akan berlanjut pada keterlibatan
secara afektif yaitu mewujudkan dalam bentuk keinginan dan kesediaan
untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasinya, tenmasuk tetap berlahan
dalam organisasl.
Menurut Gultom bahwa pendekatan pengukuran kinelja dosen
berbasis outcomes banyak diinspirasi konsep Talent Management dan
Human Capital Management. Penerapan Knowledge Based Economy
sepatutnya memberdayakan universitas sebagai leading sector. Namun
kondisi universitas di Indonesia saat ini belum sepenuhnya dapat mendukung
konsep tersebut. Oleh karenanya, diperlukan upaya yang sistematis untuk
mendorong seluruh komponen universitas yang mampu berkontribusi
terhadap perfomna yang berorientasi dengan dunia luar universitas. 32
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa penerapan
manajemen berbasis universitas merupakan alternatif yang dapat ditempuh
universitas dalam meningkatkan perfonma dalam kaitannya dengan
penyelesaian berbagai permasalahan dan realitas peserta didik. Untuk Hu,
universitas perlu melakukan penegasan dan penguatan terhadap values, visi,
21
misi, tujuan dan program kerja. Paradigma universitas sebagai lembaga
akademik yang selama ini melekat mulai bergeser. lembaga pendidikan
(universitas) tidak lagi hanya dipandang sebagai pusat ilmu pengelahuan,
pusat penelilian, dan pusat pengabdian masyarakal lelapi juga sekaligus
menjadi pusal peradaban, pusat budaya, dan penghasil ilmu pengelahuan
yang perlu dimanfaatkan untuk memenuhi kebuluhan masyarakat.
Berdasar1<an uraian di alas, perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui faktor-faktor yang diduga berpengaruh lerhadap kinelja dosen,
yaitu kepemimpinan, manajemen personalia, budaya organisasi, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasi.
B. ldentifikasi Masalah
Tinggi rendahnya kualitas pendidikan tinggi terkail dengan kualitas
pelayanan di perguruan tinggi. Kebijakan di bidang pendidikan menekankan
implementasi pendidikan yang melibatkan kuantitas dan kualitas pelaksana
proses pendidikan, serta memahami bahwa subjek pendidikan merupakan
elemen-elemen penting dalam keseluruhan pendidikan.
Keberhasilan pendidikan tergantung dan banyak faktor, di mana faktor
Sumber Daya Manusia merupakan faklor dominan yang menentukan
keberhasilan proses dan hasil pendidikan. Banyak faklor yang mempengaruhi
kinerja dosen dalam memberikan pelayanan yang baik, antara lain:
22
organisasi, konsep diri, profesionalitas, kepuasan ke~a. kelja sama tim, pengalaman kerja, komitmen organisasi dan sebagainya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka muncullah berbagai pertanyaan
mendasar sebagai berikut Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja? Apakah budaya organisasi berpengaruh tertladap kinerja? Apakah
kepemimpinan berpengaruh tertladap kepuasan kelja? Apakah budaya
organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi? Apakah
kepemimpinan berpengaruh terhadap budaya organisasi? Apakah
kepemimpinan berpengaruh tangsung terhadap kornitmen organisa.si?
Apakah manajemen personalia berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
Apakah manajemen personalia berpengaruh tertladap kepuasan kelja?
Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung tertladap ko m ~men
organisasi? Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja? Apakah
manajemen personalia berpengaruh Jangsung terhadap kepoasan kelja?
Apakah ik6m kelja berpengaruh tangsung lertladap kinerja? Apakah
profesionalitas berpengaruh langsung terhadap kepuasan kelja? Apakah
konsep diri berpengaruh langsung terhadap komltmen organisasi? Apakah
manajemen personalia berpengaruh langsung terhadap kinelja? Apakah
budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kelja? Apakah
budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja? Apakah
kepuasan kerja berpengaruh Jangsung tertladap komitmen organisasi?
23
Apakah komttmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja?
Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komttmen
organisasi? Apakah kerja sama tim berpengaruh langsung terhadap kinerja?
Apakah pengalaman kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja? Apakah
komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap budaya organisasi?
C. Pembatasan Masalah
Peningkatan kinerja dosen diharapkan dapat meningkatkan kualttas
pendidikan tinggi. Berdasarkan uraian di alas, temyata banyak faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja, sehingga pertu dilakukan pembatasan.
Pembatasan ini dilakukan karena keterbatasan waktu dan kendala lainnya
sehingga hanya difokuskan pada beberapa variabel yang diduga
berpengaruh terhadap kinerja , yaitu kepemimpinan, manajemen personalia,
budaya organisasi. kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
0. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan masalah di atas, maka dirumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan ketua jurusan berpengaruh langsung terhadap
manajemen personalia?
2. Apakah kepemimpinan ketua jurusan berpengaruh langsung terhadap
24
3. Apakah kepemimpinan ketua jurusan berpengaruh langsung terhadap
kepuasan kerja?
4. Apakah kepemimpinan ketua jurusan berpengaruh langsung terhadap
komilmen organisasi?
5. Apakah kepemimpinan ketua jurusan berpengaruh langsung terhadap
kinerja dosen?
6. Apakah manajemen personalia berpengaruh langsung terhadap
budaya organisasi?
7. Apakah manajemen personatia berpengaruh langsung terhadap
kepuasan kelja?
8. Apakah manajemen personalia berpengaruh tangsung terhadap
komitmen organisasi?
9. Apakah manajemen personalia berpengaruh langsung terhadap
kinerja?
10. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan
kelja?
11. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung lerhadap komilmen
organisasi?
12. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinelja?
13. Apakah kepuasan kelja berpengaruh langsung terhadap komitmen
organisasi?
25
15. Apakah komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja?
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap
pengembangan teori manajemen, khususnya yang berl<aitan
dengan kepemimpinan, manajemen personalia, budaya organisasi,
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja d05Ell!.
b. Temuan penelitian ini diharapkan dapat memperl<aya ilmu
pengetahuan di bidang manajemen, khususnya yang berhubungan
dengan kinerja dosen dan faktor-faktor yang mempengaruhinya,
yaitu kepemimpinan. manajemen personalia, budaya organisasi,
kepuasan kerja, komitmen organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Pimpinan Universitas Negeri Medan
1. Sebagai bahan informasi agar dapat menentukan kebijakan
dalam perencanaan peningkatan kualitas Sumber Daya
Manusia , yang berkaitan dengan kepemimpinan, manajemen
personalia. budaya organlsasi, kepuasan kerja, serta komitmen
organisasi sebagai upaya perbaikan kinerja dosen yang
26
2. Sebagai bahan informasi pengetahuan untuk dimasukkan ke
dalam jumal ilmu pengetahuan, bahan referensi dan internet.
3. Untuk dapat merencanakan dalam pemberian penghargaan,
imbalan, pengkaderan dan penyediaan fasilijas dalam
pembinaan para dosen dan pengelolaan pendidikan yang lebih
berkualijas
b. Bagi seluruh pimpinan Jurusan dan Prodi di Unimed, agar dijadikan
sebagai masukan dan rujukan dalam
,
membina
para dosen untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga dapat menciptakan kualitaspembelajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat yang
lebih bermutu.
c. Bagi dosen untuk dapat meningkatkan kinerjanya dengan
meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya agar dapat
mem-berikan pelayanan yang lebih baik bagi mahasiswa.
d. Bagi peneliti berikutnya, sebagai bahan bandingan dan rujukan
BABV
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian terdahulu dan hasil analisis data s erta
pembahasan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan
sebagai beril<ut
Pertama. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif tetfladap
manajemen personalia. Oengan perl<ataan lain, semakin baik
kepemimpinan. makin balk manejemen personalia.
Kedua. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
budaya organisasi. Oengan perkataan lain, semakin balk kepemimpinan,
makin kuat budaya organisasi.
Ketiga. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
kepuasan kelja. Oengan perkataan lain, semakin baik kepemimpinan,
makin tinggi kepuasan kelja.
Keempat. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
komitmen organisasi. Oengan perkataan lain, semakin balk
kepemlmpinan, makin tinggi komitmen kerja organisasi.
Kel ima. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
kinerja. Dengan perkataan lain, semakln balk kepemimpinan, makin tinggi
kinerja.
213
Keenam. Manajemen personalia berpengaruh langsung positif
terhadap budaya organisasi. Dengan perkataan lain, semakln balk
manajemen personalia, makin kuat budaya organisasi.
Ketujuh. Manajemen personalia berpengaruh langsung positif
terhadap kepuasan kerja. Dengan perkalaan lain, semakin baik
manajemen personalia, makin tinggi kepuasan kerja.
Kedelapan. Manajemen personalia berpengaruh langsung positif
terhadap komltmen organlsasi. Dengan perkataan lain, semakin balk
manajemen personalis, makin tinggi komitmen organisasi.
Kesembllan. Manajemen personalia berpengaruh langsung posltif
terhadap klnerja. Dengan perkalaan lain, semakin balk manajemen
personalla, makin tinggl klnerja.
Kesepuluh. Budaya organlsasl berpengaruh langsung posllif
terhadap kepuasan kerja. Dengan perkalaan lain, semakin kuat budaya
organisasi. makin tinggi kepuasan kerja.
Kesebelas. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif
terhadap komitmen organlsasi. Dengan perkataan lain, semakin kuat
budaya organlsasl, makin tinggl komitmen organisasi.
Keduabelas. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja . Dengan perkataan lain, semakin kuat budaya
214
Ketigabelas. Kepuasan ke~a berpengaruh langsung positif
terhadap komitmen organisasi. Dengan perkataan lain, semakin balk
kepuasan ke~a . makin tinggi komitmen organisasi.
Keempatbelas. Kepuasan ke~a berpenganuh langsung positif
terhadap kine~a . Oengan perkataan lain, semakin baik kepuasan ke~a .
makin tinggi kinerja.
Kellmabelas. Komitmen organisasi berpengaruh tangsung positif
terhadap kine~a. Oengan perkataan lain, semakin tinggi komitmen
organisasi nnakin tinggi ki~a.
Berdasarkan temuan penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa variabel kine~a dapat dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan,
manajemen personalia, budaya organisasi, kepuasan ke~a . dan
komitmen organisasi.
B. tmplikasi
Berdasarkan kesimputan tersebut. maka hanus dilakukan
peningkatan kinerja dosen melalui organlsasi (1) pengoptimalan
kepemimplnan, (2) perbaikan manajemen personalia, (3) pengembangan
215
1. lmplikasl Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh bahwa kepemimpinan
ketua jurusan, manajemen personalia, budaya organisasi, kepuasan kefja
dan komltmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinefja.
lni menunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan bila kepemimpinan
ketua jurusan, manajemen personalia, budaya organisasi, kepuasan ke~a
dan komitmen organisasi ditingkatkan. Hasil temuan dalam penelitian ini,
yang diperoleh konsisten dengan model teorilik yang digunakan. Hasil
temuan ini diharapkan dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian
yang relevan dikemudian hari, khususnya yang berkaitan dengan kinefja.
2. lmplikasl Tcorltls
Peningkatan kinerja secara teoritis dapat dilakukan dengan
meningkatkan penerapan aspek-aspek bidang pendidikan dan pengajaran,
penelitian, pengabdian kepada masyarakat, dan pembimbingan
mahasiswa.
Peningkatan kepemimpinan ketua jurusan dapat dilakukan dengan
meningkatkan aspek-aspek pelaksanakan visi dan misi , memberdayakan
dosen, pembimbingan dan pengarahan, pengelolaan administrasi,
216
Peningkatan manajemen personalia dilakukan dengan meningkat-kan aspek-aspek dalam penempatan, pengembangan, penghargaan, pengkaderan, dan tempat serta fasilitas kelja.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkat-kan penerapan aspek-aspek inisiatif dalam pengambilan keputusan, menjalin ke~a sama, komunikasi terhadap atasan, melakukan pengendalian, memberikan banluan, meminla pengarahan dan dukungan dari alasan.
Peningkatan kepuasan kelja dapat dilakukan dengan meningkat-kan penerapan aspek-aspek pemberian imbalan, penghargaan alas peke~aan , peningkatan karier, suasana kerja dan dukungan Ieman kelja.
Peningkatan komilmen organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan penerapan aspek-aspek bekerja dengan baik, mempunyai rasa tanggung jawab lerhadap pekerjaan, loyal lerhadap pekerjaannya, rasa bangga terhadap pekeljaan, dan kepedulian lerhadap pekerjaan.
Hasil penelitian ini dapal menjadi khasanah ilmu pengetahuan dengan mennpubfikasikannya ke jumal penelitian, penerbitan buku, dan diakses ke internet.
3. tmplikasi Kebljakan
217
a. Upaya yang ditempuh untuk menlngkatkan kepemimpinan ketua
j urusan dapat dilakukan dengan pemblnaan melalui pelalihan
kepemimpinan, workshop yang relevan secara intensif.
b. Mendptakan suasana kerja yang menyenangkan agar para dosen
dapat melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab dan
memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya. Suasana
ke~a tersebut memberikan kenyamanan dan kelegaan dalam
melaksanakan tugas masing-masing dengan panduan visi dan strategi
yang telah didptakan bersarna. Suasana ke~a yang kondusif dibangun
dengan proses secara bersama-sarna, persaingan yang sehat,
menghindarkan konflik dan stres melalui koordinasi yang teratur dan
diarahkan pada proses keterbukaan melalui komunikasi yang sehat
dan efektif secara berkelanjutan.
c. Membina hubungan kerja sama yang baik antara sesarna dosen,
antara dosen dengan mahasiswa dan pegawai serta dosen melibatkan
semua komponen di jurusan untuk membicarakan segala
permasalah-an dalam rpermasalah-angka memajukpermasalah-an dpermasalah-an meningkatkpermasalah-an kualitas juruspermasalah-an,
menumbuhkan rasa tanggung jawab secara maksimal dan
sebaik-baiknya sehir!Qga tercapai hasil yang optimal dalam tugasnya.
d. Menjalin komunikasi informal antara pimpinan dengan para dosen
melalui kegiatan-kegiatan sosial ataupun melakukan pertemuan
keterbuka-218
an antara sesama dosen dan pimpinan untuk menciptakan hubungan
kekeluargaan yang harmoois. Hal ini akan menciptakan suasana kerja
ke arah yang lebih baik. Hal ini akan memberikan dampak positif
terhadap peningkatan iklim kerja, sehi ngga dapat mendukung dosen
dalam melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar.
Penerapan budaya organisasi dapat dilingkalkan secara
sistematis dan kosisten melalui sikap dan perilaku yang merujuk
kepada peningkatan semangat kerja, disiplin, loyalitas, ketertibatan
dan keberpihakan dalam organisasi, termasuk kesetiaan pada
pekerjaan, kesediaan untuk tetap menjadi bagian dari j urusan,
menerima tujuan dan norma-norma yang berlaku, mematuhi peraturan,
berperan alctif dalam kegiatan, serta bertanggungjawab terhadap
pekerjaan.
Upaya peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan antara lain:
1. Memberikan perhatian terhadap peningkatan karier/pangkat
sehingga para dosen berusaha untuk melakukan pekerjaannya
dengan baik.
2. Memberikan pujian secara lisan maupun tertulis bagi dosen yang
melakukan tugasnya dengan baik dan disiplin.
3. Memberikan imbalan tambahan yang memadai, adil dan
219
Upaya yang dapat dilakukan dalam peningkatan komitmen
organisasi, yanu:
1. Memberi kesempatan dan bantuan dana kepada dosen untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan bidang
studi yang diajarkan.
2. Memberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan bagi dosen dengan memberikan ijin mengikuti
pendidikan lanjutan.
3. Memberikan perhatian yang simpatik terhadap masalafl-masalafl
yang dihadapi dosen, khususnya peningkatan karier atau kenaikan
pang kat.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang Ieiah disusun, dapat
dikemukakan beberapa saran bagi institusi dan perorangan untuk
mewujudkan peningkatan kinerja dosen, sebagai berikut
a. Bagi Pimpinan Universitas Negerf Medan
1. Per1u menyusun kebijakan dan program pembinaan ketua jurusan
dan dosen sebagai upaya pengoptimalan dan pengkondisfan
kepemimpinan yang tepat bagi ketua jurusan, perbaika
