65
FUNGSI PENGEMBANGAN KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS KERJA PADA PT. PERUSAHAAN GAS
NEGARA SUMBAGUT
Ronda Deli Sianturi Dosen STMIK Budidarma Medan
Jl. Sisingamangaraja No. 338 Simpang Limun Medan ABSTRAK
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kemampuan seorang pimpinan dalam mengelola tenaga kerja, agar segala potensi mereka mendatangkan hasil yang maksimal. Usaha yang harus dilakukan dalam penegembangan karyawan yaitu dengan memperhatikan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan, kemudian diberikan pelatihan dan pendidikan untuk menambah keterampilan karyawan.PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) sebagai perusahaan yang menyalurkan Gas Bumi kepada masyarakat dengan tujuan masyarakat lebih mudah dalam penggunaan gas dalam meningkatkan efisiensi kerja. Perlu dibuat suatu kebijakan oleh pihak manajemen dengan mengusahakan terbentuknya system pengaturan kerja dan pemberian imbalan jasa. Efektivitas kerja dapat dikatakan meningkat karena karyawan PT. Perusahaan Gas Negar sudah mampu memanfaatkan sumber daya yang ada di perusahaan tersebut. Ini dapat dilihat dari prestasi kerja karyawan yang semakin meningkat. Berdasarkan analisis dan evaluasi dapat ditarik kesimpulan yaitu :
PT. Perusahaan Gas Negara ini memberikan pengaruh bagi karyawan yang dapat dilihat dari manfaat yang diperoleh antara lain :
1. PT. Perusahaan Gas Negara telah mencapai efisiensi kerja yag sudah meningkat. 2. Efektivitas kerja pada PT. Perusahaan Gas Negara, sudah meningkat.
3. Meningkatnya moril dan semangat kerja karyawan. 4. Berkurangnya pengawasan tenaga kerja.
Dengan demikian PT. Perusahaan Gas Negara telah melakukan Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja melalui pendidikan pelatihan yang diberikan kepada karyawan dalam
meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja. Kata Kunci : Pengembangan, Efisiensi dan Efektivitas. I.PENDAHULUAN
Suatu organisasi atau perusahaan dikatakan berhasil dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan dalam mengelola tenaga kerja. Tujuan ini dapat dicapai melalui pelaksanaan sejumlah aktivitas yang melibatkan penggunaan sumber daya seperti : tanah, modal, mesin dan tenaga kerja. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan badab usaha dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia berperan sebagai pemikir, perencana dan pelaksana kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di samping itu mendayagunakan faktor-faktor produksi lainnya dalam setiap proses produksi yang berlangsung. Dalam hubungannya dengan tenaga kerja, pimpinan harus membuat perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang. Perencanaan tersebut antara lain berhubungan dengan pengembangan tenaga kerja. Pengembangan ini merupakan suatu mekanisme untuk mengendalikan orang dan memastikan bahwa orang-orang pada setiap bidang mengerjakan tugas-tugasnya menurut cara yang diinginkan pimpinan. Dalam rangka ini perlu disusun suatu program yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja bagi setiap karyawan yang bekerja dalam badan usaha.Usaha yang harus dilakukan adalah menentukan jumlah dan mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Sesudah itu diadakan seleksi terhadap tenaga kerja
yang hendak direkrut, kemudian diberikan pendidikan dan pelatihan untuk menambah ketrampilan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang cakap dan terampil. Dimana keterampilan karyawan merupakan salah satu usaha dalam mencapai sukses bagi tujuan perusahaan. Maka dengan demikian efisiensi dan efektifitas kerja dapat dicapai. Pentingnya pengembangan karyawan diterapkan dalam suatu perusahaan agar dapat meningkatkan semangat dan hasil kerja karyawan bagi yang mengikuti program pengembangan karyawan.Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan pembahasan bagaimana pengembangan karyawan yang diberikan pimpinan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja di perusahaan tersebut. Sedangkan objek yang diteliti adalah PT. Perusahaan Gas Negara Sumbagut. Maka dengan alasan tersebut penulis membuat judul “Fungsi Pengembangan Karyawan Untuk meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Kerja pada PT. Perusahaan Gas Negara Sumbagut”.
A. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis melakukan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengembangan karyawan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.
2. Untuk mengetahui pengembangan karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara Sumbagut. II. TEORITIS
A. Uraian singkat tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan kunci tercapainya keberhasilan suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia yang diutarakan oleh Soedarmayanti adalah sebagai berikut :
“manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pnggunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan individu maupun organisasi/perusahaan”. Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang lain. Jadi manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen khususnya pada sumber daya manusia.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari :
Recruitment atau penarikan sumber daya manusia Seleksi sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia Penggunaan sumber daya manusia Pemeliharaan sumberdaya manusia
Menurut para ahli lainnya memberikan pengertian bahwasanya manajemen sumber daya manusia sama dengan manajemen personalia, adalah “suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.
Lain halnya menurut M. Manullang mengatakan “manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri pekerja”. Dari apa yang telah diuraikan tersebut dapat dilihat adanya berbagai variasi tentang adanya pengertian dan tujuan yang sama.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu manajemen yang khusus menitik beratkan perhatiannya pada masalah kepegawaian yang bertujuan menciptakan tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaannya serta terciptanya hubungan yang harmonis antara pekerja dan jabatannya, ataupun sesama karyawan maupun pimpinannya.
Berikut fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari 5 (lima) yaitu:
1. Pengadaan 2. Pengembangan 3. Pemberian kompensasi 4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan
B.Pengertian Pengembangan Karyawan
Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Tetapi apabila dipertanyakan mana yang lebih penting diantara kedua sumber daya tersebut, maka menurut
hemat saya sumber daya manusialah yang lebih penting. Hal ini dapat kita lihat di Negara Jepang dan Korea yaitu Negara-negara yang potensial miskin sumber daya alamnya, tetapi karena usaha peningkatan sumber daya manusianya begitu hebat, maka kemajuan bangsa tersebut dapat kita lihat dewasa ini.
Pengembangan sumber daya manusia salah satunya adalah pengembangan karyawan. Karyawan sebagai manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Abraham A. Maslow, mengklasifikasikan kebutuhan manusia itu dalam tingkatan-tingkatan kebutuhan, yang salah satunya adalah kebutuhan kesempatan untuk mengembangkan diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri (self actialzation) merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Realisasi pengembangan diri ini bermacm-macam antara lain melalui pendidikan yang lebih tinggi atau pelatihan-pelatihan peningkatan kemampuan.
Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau pelatihan, baik bergelar maupun non gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan kerja.
Salah satu cirri efektivitas kepemimpinan adalah pengembangan karyawan yang dilaksanakan terus-menerus dalam perusahaan, karena perkembangan ilmu dan teknologi yang diterapkan dalam perusahaan harus dapat diikuti dan di kuasai oleh para karyawan.
Para manajer dewasa ini memang semakin mengerti akan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawainya. Pengembangan ini berhubungan dengan pemberian bantuan pada karyawan agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan dan pengetahuan juga kemampuan yang lebih tinggi.
Beberapa ahli menafsirkan bahwa pengembangan sama dengan pendidikan dan lebih diarahkan untuk karyawan manajerial, sedangkan pendapat lain menggunakan istilah latihan (training) yang merupakan usaha-usaha peningkatan pengetahuan ketrampilan karyawan dalam arti yang sangat luas. Sehingga dalam pengertian pendidikan (education). Dengan demikian latihan ditujukan baik kepada karyawan manajerial maupun karyawan operasional. Penulis-penulis lainnya menyatakan bahwa istilah pengembangan mencakup pengertian latihan dan latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan.
Untuk memperjelas pengertian tentang pengembangan pegawai, berikut dikemukakan beberapa pendapat yaitu menurut Moekijat :
“pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah
kecakapan dengan kata lain pengembangan adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku-perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap”.
Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan berpendapat bahwa “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Istilah pengembangan karyawan mencakup pengertian latihan dan pendidikan sebagai sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi para karyawan. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi “diklat” (pendidikan dan pelatihan).
Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan, sedangkan pelatihan (training) sering dikacaukan penggunaannya dengan latihan (practice atau exercise) ialah merupakan bagian suatu proses pendidikan yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus karyawan. Sedangkan latihan adalah cara untuk memperoleh keterampilan tertentu.
Sekarang kita melihat perbedaan latihan dan pendidikan menurut Heidjrahman:
“Arti latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseirang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.
Pendidkan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan”.
Sedangkan menurut Drs. Alex Nitisemito: “Pelatihan atau training adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku. Keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Menurut John Soeprihanto :
Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan
terhadap sekelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan keterampilan operasional.
Yang dimaksud dengan pengembangan atau pendidikan yaitu :
Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.
Beberapa aspek perumusan tersebut di atas adalah penting, meskipun pegawai dapat menjadi lebih efektif dalam seluruh pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri tanpa bantuan untuk memperbaiki diri sendiri, hal ini tidak disebut latihan. Latihan adalah suatu proses didalam mana peranan yang dimainkan oleh pegawai adalah sangat penting. Latihan harus menimbulkan perubahan daam kebiasaan pekerjaan pegawai, dalam sikapmya terhadap pekerjaan atau dalam keterangan dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari.
C. Tujuan Pengembangan Karyawan
Dalam rangka melakukan tugas – tugasnya, karyawan sangat dipengaruhi oleh pengetahuan mereka, baik itu pengetahuan umum maupun pengetahuan karyawan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan akan berpengaruh pada pekerjaannya, sehingga akan menimbulkan pemborosan baik pemborosan waktu, bahan baku, dan sebagainya. Pemborosan ini dapat mengakibatkan biaya produksi yang dihasilkan akan menjadi lebih tinggi.
Adapun pertimbangan dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Problem prestasi kerja yang rendah yakni efektivitas dan efisiensi yng rendah.
2. Seorang karyawan atau manajer yang memiliki efisiensi dan efetivitas kerja yang rendah (dibawah standart) memerlukan jenis pengembangan yang tepat.
3. Keinginan dan dorongan untuk memperoleh pengetahuan dan kecakapan dalam diri idividu dapat mendorong pengembangan diri.
4. Adanya penemuan-penemuan baru, sehingga pengembangan dapat membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan bidangnya dan agar orang-orang yang bersangkutan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Bagi suatu organisasi, pengembangan karyawan memberikan suatu tujuan dalam hal sebagai berikut :
1. Terwujudnya hubungan yang serasi anatar atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian tugas dan wewenang, interkasi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi karyawan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.
2. Pengembangan yang baik bertujuan pula bagi karyawan suatu perusahaan. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, karena melibatkan para karyawan yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperhatikan oleh para manajer.
3. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam perusahaan dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
4. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan susasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.
Disanping tujuan bagi perusahaan, pelaksanaan untuk :
1. Membantu para pegawai untuk membuat keputusan dengan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja atas berbagai program pelatihan, yaitu masalah yang dihadapinya.
3. Timbulnya dorongan-dorongan dari dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan kemempuan kerjanya.
4. Peningkatan kemempuan karyawan untuk mengatasi stress, frustasi, dan konflik dan pada gilirannya akan memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
5. Meningkatnya kepuasan kerja.
6. Semakin besarnya kemampuan atas kemampuan seseorang.
7. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
8. Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
Tujuan lainnya yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan pelatihan dan engembangan secara baik adalah dalam rangka penumbuhan pemeliharaan hubungan yang serasi diantara para anggota perusahaan. Hal demikian dapat terjadi karena :
1. Terjadinya proses komunikasi yang efektif. 2. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas
yang harus diselesaikan.
3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normative, baik yang berlaku umum ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku khusus di lingkungan organisasi tertentu.
4. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh karyawan.
5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.
Untuk dapat mencapai tujuan pengembangan karyawan, faktor-faktor pendukung yang penting adalah sebagai berikut :
1. Faktor peserta yang akan dilatih
Dalam pengembangan karyawan factor peserta menunjukkan hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan, sebab peserta atau karyawan yang akan dilatih membawa perusahaan kearah yang lebih maju dan berkembang.
2. Faktor dana
Dalam melakukan pengembangan karyawan factor dana/biaya untuk itu perlu diperhatikan agar tidak menjadi penghambat bagi perencanaan yang sudah disusun sebaik mungkin.
3. Faktor fasilitas
Dimana penyediaan fasilitas selengkap mungkin dilakukan supaya tidak mengganggu pelatihan. 4. Factor waktu
Memilih waktu yang tepat dalam melaksanakan pengembangan karyawan agar seluruh peserta tidak ada melewatkan pelatihan karena itu harus disesuaikan dengan baik dan benar.
5. Factor tempat
Memilih tempat yang benar agar karyawan dalam melaksanakan pengembangan dan pelatihan merasa nyaman dan senang.
6. Factor tenaga ahli
Tenaga pelatih yang berpengalaman dan harus sanggup untuk memberikan pelatihan kepada peserta sehingga apa yang diterapkan dalam pelatihan dapat diterima oleh karyawan dan semakin terampil dan berkembang dalam pekerjaannya.
Semua faktor-faktor di atas harus diperhatikan untuk mencapai tujuan pengembangan karyawan, sebab apabila karyawan memiliki ketermapilan maka perusahaan akan berkembang dan semakin meningkat pesat dan mampu bersaing sehat dan positif.
III. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Dan Evaluasi Terhadap Pengembangan Karyawan
Setelah melihat usaha-usaha yang telah dilakukan oleh PT. Gas Negara (Persero) Sumbagut, yang dibangun untuk mendayagunakan pemanfaatan gas, baik gas bumi sebagai bahan baku maupun gas bumi sebagai bahan bakar industry dalam negeri atau untuk kepentingan masyarakat luas yang memanfaatkan system jaringan pipa transmisi dan distribusi disertai pelayanan teknis yang mendukung pemanfaatan sampai titik bakar. Salah satu factor yang penting dalam mendukung usaha ini adalah dengan memperhatikan factor sumber daya alam maupun factor sumber daya manusia, semua sarana-sarana yang ada disertai teknologi yang tinggi tetapi juga tenaga kerja untuk menggerakkannya dan melaksanakannya tidak memiliki kemampuan yang memadai, maka semua sarana itu akan menjadi sia-sia
bagi perusahaan. Sebab itu factor sumber daya manusia merupakan hal yang penting bagi perusahaan dan harus dimaksimalkan kemampuannya, dimana ada kalanya seorang karyawan mampu untuk berprestasi karena peluang belum ada atau karena tidak diberi kesempatan, maka kemempuan tersebut akan dipendam. Untuk itu peran perusahaan dalam menciptakan gairah kerja karyawan dalam mengantisipasi masalah ini.
Untuk mencapai tujuan, usaha pengembangan karyawan mutlak diperlukan, dimana karena pendidikan dan latihan yang diadakan, diharapkan, pengetahuan dan ketermapilan yang meningkat, begitu juga dengan prestasi kerja. Hal ini akan mempengaruhi karyawan dalam meniti kariernya dimasa yang akan datang. Ini merupakan hal yang penting dimana pengembangan karyawan berperan sekali dalam pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan dalam berkompetensi dengan perusahaan lain dimasa yang akan datang. Ini terjadi sebagai akibat dari kecepatan yang cukup drastic antara perkembangan teknologi yang akan mempengaruhi perusahaan untuk dapat meramal (forecasting) keadaan perusahaan pada masa yang akan datang dan selanjutnya mempersiapkan kiat-kiat yang diharapkan dapat mendukung aktivitas perusahaan.
Usaha pengembangan karyawan yang dilakukan PT. Perusahaan Gas Negara (persero) adalah untuk memperkenalkan karyawan baru pada keadaan dan situasi lingkungan kerja perusahaan dan secara khusus mempersiapkan karyawan dalam menduduki jabatan tertentu, sehingga diharapkan karyawan yang mengikuti program ini mempunyai pengetahuan yang luas, terampil, dan dalam kondisi yang siap pakai.
Sejauh mana pengembangan karyawan ynag dilakukan oleh PT. Perusahaan Gas Negar (persero) ini memberikan pengaruh bagi perusahaan itu, dapat terlihat dari manfaat yang diperoleh antara lain :
1. Efisiensi kerja semakin dapat ditingkatkan Efisiensi yang semakin meningkat dimana karyawan dapat mengusahakan pengaturan jam kerja dengan baik dan memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam melakukan pekerjaan sehingga mempengaruhi keadaan perusahaan dalam meningkatkan hasil kerja dan menekan kerugian bagi perusahaan dan bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan baik akan diberikan imbalan jasa terhadap apa yang telah dikerjakannya pada perusahaan.
2. Efektivitas kerja yang semakin meningkat Efektivitas kerja yang semakin meningkat dipandang dari kemampuan manajemen dalam membuat kebijakan, sistem pengaru kerja dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam menunjang kegiatan perusahaan dimana dapat mempengaruhi keadaan perusahaan.
3. Produktivitas yang bertambah
Produktivitas yang bertambah dipandang dari sudut kualitas dan mutu dari hasil pekerjaan yang semakin baik, proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat pada kecakapan yang lebih besar. Kecakapan tersebut dapat diperoleh melalui pelatihan yang direncanakan sehingga efektivitas dan efisiensi bertambah.
4. Meningkatnya moril atau semangat kerja karyawan
Meningkatnya moril atau semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kegairahan dan kemampuan untuk bekerjasama dalam suatu kelompok kerja yang tinggi guna mengejar tujuan perusahaan, karena para karyawan beranggapan bahwa tujuan perusahaan adalah tujuan mereka.
5. Berkurangnya pengawasan
Orang yang terlatih adalah orang yang dapat mengawasi diri sendiri. Orang-orang yang tidak terlatih merupakan sumber kecemasan yang terus-menerus bagi pengawas mereka. Pengawasan yang ketat tidak hanya merupakan suatu tekanan pada waktu dan kecakapan pengawas, tetapi juga tekanan pada perasaan karyawan karena sedikit orang yang suka diawasi dengan ketat.
Apabila karyawan pada perusahaan ini telah memperoleh kecakapan yang diperlukan, maka ia berhak atas pengawasan yang kurang ketat sepanjang perilaku karyawan dan lingkungan perusahaan mengizinkan kebebasan tersebut. Baik karyawan maupun pengawas menghendaki pengawasan yang kurang, tetapi kebebasan tidak mungkin kecuali apabila karyawan telah memperoleh latihan yang cukup.
6. Stabilitas dan fleksibilitas karyawan yang bertambah
Stabilitas dihubungkan dengan kemampuan seorang karyawan untuk mengganti sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar. Sedangkan fleksibilitas adalah kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan dalam jangka pendek dan dalam jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan. Karyawan pada perusahaan ini yang memperoleh latihan masih dapat menyelesaikan pekerjaan secara memuaskan meskipun ia dipindahkan ke bagian lain secara tetap atau sementara mengganti karyawan yang tidak hadir. Hal ini berarti karyawan yang stabil dan fleksibel didapat setelah perusahaan mengadakan latihan. Program pengembangan karyawan pada perusahaan ini sudah dilaksanakan secara merata. Dalam melaksanakan program pengembangan, perusahaan lebih mengkhususkan kepada karyawan baru dan karyawan yang akan dipromosikan atau akan menduduki suatu posisi/jabatan tertentu, sehingga karyawan lain juga mendapat kesempatan dan pengetahuan yang dimiliki agar dapat berkembang. Karena program ini diberikan kepada seluruh karyawan maka jumlah karyawan yang mengikuti program ini cukup banyak sehingga untuk bias
dipromosikan/naik pangkat harus sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan. Jika seorang karyawan yang jangka waktunya sudah mencukupi namun gagal dalam tahap penyeleksian/tahap evaluasi ataupun mungkin gagal dalam tahap ujian, karyawan tersebut gagal naik pangkat. Namun seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik didalam pekerjaannya tetapi jangka waktu kenaikan pangkatnya belum tiba/belum memenuhi syarat, maka karyawan tersebut harus menunggu sampai gilirannya tiba. Karena program pengembangan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan ditujukan kepada seluruh karyawan, maka dampaknya yaitu berupa efisiensi dan efektivitas dari seluruh karyawan di perusahaan ini sudah merata. Hal ini disebabkan karena karyawan yang mengikuti program pengembangan karyawan ini adalah orang-orang pilihan dan mayoritas adalah karyawan yang berprestasi baik, maka hasil dari program pengembangan tersebut menambah efektivitas karyawan yang bersangkutan. Namun karyawan lain yang memiliki kesempatan tersebut harus berusaha untuk melengkapi pengetahuannya dan selalu berusaha memperbaiki cara kerjanya menjadi lebih baik, dengan harapan jika saatnya tiba karyawan tersebut memperoleh kesempatan untuk mengikuti program pengembangan karyawan. Dari data yang diperoleh berdaskan hasil penelitian yang dilakukan penulis di PT. Perusahaan Gas Negara, dapat dilihat bahwa karyawan yang mengikuti program pendidikan dan latihan atau program pengembangan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh setelah mengikuti program tersebut sangat begitu berarti karena melihat perbandingan persentasenya terdapat banyak perbedaan dimana pengetahuan dan keterampilan karyawan meningkat dengan cepat dibandingkan dengan yang tidak mengikuti program pengembangan ini. Hal ini terjadi karena materi yang diajarkan pada program pendidikan dan latihan tersebut pada umumnya belum diketahui oleh para peserta dan kemungkinan merupakan hal baru. Karena perusahaan melakukan program ini dengan melihat bagaimana manfaatnya bagi perusahaan sehingga program ini sangat penting untuk dilaksanakan.
IV. KESIMPULAN A. Kesimpulan
Dari hasil analisis dan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan di PT. Perusahaan Gas Negara, maka penulis membuat kesimpulan sebagai berikut :
1. Efisiensi pada PT. Perusahaan Gas Negara ini sudah dapat dikatakan meningkat, dimana karyawan memanfaatkan waktu kerja dengan baik. 2. Efektivitas kerja pada PT. Perusahaan Gas Negara
ini sudah dapat dikatakan meningkat dimana hasil kerja yang dilihat dari tahun ke tahun semakin mempengaruhi keadaan perusahaan kearah yang lebih baik.
3. Produktivitas karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara sudah merata dikarenakan program pengembangan karyawan yang dilakukan pada perusahaan ini hanya ditujukan bagi karyawan
baru dan bagi karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan/posisi tertentu saja. 4. Peningkatan produktivtas karyawan pada PT.
Perusahaan Gas Negara tidak dapat dilihat hanya dengan menggunakan perbandingan antara jumlah produksi per tahun dengan jumlah seluruh tenaga kerja, karena perusahaan ini juga sangat tergantung kepada sumber daya manusia, disamping sumber daya alam sebagai factor penunjang kegiatannya karena bergerak dalam distribusi gas.
5. Program pengembangan karyawan berlaku bagi karyaan yang berprestasi saja dan yang melewati proses seleksi/evaluasi personalia yang dilakukan perusahaan dan harus memenuhi jangka waktu jabatan karyawan, dan karyawan yang belum mengikuti program pengembangan yang bersangkutan belum berhak mengikuti program tersebut.
6. Pelaksanaan program pendidikan dan latihan yang dilakukan oleh PT. Perusahaan Gas Negara, menggunakan system yang sama dari tahun ke tahun, karena khusus diperuntukkan sebagai perkenalan bagi karyawan yang akan menduduki pangkat, kedudukan atau posisi yang baru dalam pekerjaan.
7. Struktur organisasi pada PT. Perusahaan Gas Negara adalah struktur organisasi garis (line structure organization), dimana segala sesuatu yang berhubungan dengan pelimpahan wewenang serta tanggungjawab dipegang oleh atasan.
8. Metode pengembangan karyawan yang diterapkan adalah metode pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan jabatan, peningkatan efisiensi dalam memenuhi kebutuhan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
1. Alex Nirisemit, “Manajemen Personalia Indonesia”, Edisis Ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia Jakarta, 1998.
2. M. Manullang, “Manajemen Personalia” Cetakan Ketigabelas Jakarta, Penerbit Ghalia Indonesia, 1994.
3. Moekijat , “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Cetakan Keempat, Penerbit Mandar Maju, Bandung, 1991
4. Malayu S.P. Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, 2001.
5. M. Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, Penerbit T. Persada, Jakarta, 1991. 6. P. Sondang Siagian, “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara, 2002.
7. S. Nasution dan Thomas, “Penuntun Membuat Thesis, Disertasi, Skripsi dan Makalah”, Edisi Kedelapan, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2000. 8. Soedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Manusia kerja”, Penerbit Ilham Jaya, Cetakan Pertama, Bandung, 1995.
9. T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Edisi Kedua, Cetakan Keempatbelas, BPFE, Yogyakarta,2000.
10. Winarno Surakhmad, “Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar, Teknik, dan Metode”, Edisi Ketujuh, Penerbit Tarsito, Bandung,1995.
