132
PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA PROVINSI KALIMANTAN SELATAN
Dody Setiawan
Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin Jl. A Yani Km. 5,5 Banjarmasin, Kalimantan Selatan
e-mail: dodysetiawan796@gmail.com
Abstract: Aim from research this to to know employee's competence role to disater Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan this as it is and to know employee's competence role to Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan that its supposed to be. The method used was descriptive analysis technique. research Result show that employee's role in Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan this as long as less of maximal, this matter can be knowing from execution output (working result) to period year 2013-2015 who undergo decreasing and do not reach the target.
Keywords: Employee's competence
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui peranan kompetensi pegawai pada Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan selama ini dan untuk mengetahui peranan kompetensi pegawai pada Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang seharusnya. Metode yang digunakan teknik analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peranan kompetensi pegawai di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan selama ini kurang maksimal, hal ini dapat diketahui dari pelaksanaan output (hasil kerja) pada periode tahun 2013-2015 yang mengalami penurunan dan tidak mencapai target.
Kata Kunci: Kompetensi Pegawai
Latar Belakang
Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan diera globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan disegala bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalis-me sumber daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Yang terjadi saat ini profesionalisme yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud.
Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika instansi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Instansi di
negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM.
Dalam pengelolaan SDM suatu instansi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Peran SDM dalam instansi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara instansi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbagai tingkatan manajemen dan berbagai instansi baik publik maupun bisnis. Karenanya penting untuk mengadopsi dan mensosialisasikan nilai-nilai (values) baru
yang sesuai dengan tuntutan lingkungan instansi kepada semua unsur dalam instansi. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan instansi yang memandang manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai asset (modal), Karyawan tidak lagi difokuskan untuk berkompetensi pada kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan bersama. Inilah konsekwensi dari pergeseran paradigma manajemen yang memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM).
Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajemen tidak dapat dipisahkan dengan sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Timbulnya teori kompetensi pada dekade empat puluhan dengan Maslow sebagai pelopornya merupakan bukti konkrit bahwa penekanan pentingnya sumberdaya manusia sebagai aset, potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Salah satu kebutuhan yang diperlukan instansi pemerintahan yang baik (good governance) adalah menyangkut kompetensi SDM. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknologi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu.
Kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran-prilaku yang diperlukan pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi mencakup karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara pegawai yang berkinerja tinggi. Tiga bagian penting dari kompotensi yakni pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja. Ketiga jenis kompetensi ini merupakan kompetensi superfisial (kompetensi dasar) dari seseorang untuk menunjukkan kinerja yang efektif dalam pekerjaan.
Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut suatu instansi untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang
dimilikinya. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan suatu instansi. Sebab kesuksesan sebuah instansi sangat bergantung dengan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut. Sumber daya manusia sebagai aktor dalam menjalankan kegiatan instansi. Sebuah instansi dapat berjalan dengan baik jika didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkompeten. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berkompeten merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh sebuah instansi.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Instansi sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh instansi. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong instansi ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Instansi dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkompeten makin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam melakukan perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama.
Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan instansi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen serta
sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Peran serta sumber daya manusia dalam instansi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur kinerja yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dengan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai. Kemudian dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah berhasil dicapai dalam suatu kurun waktu tertentu.
Mengacu kepada pentingnya peningkatan kinerja di lingkungan kerja instansi pemerintah yang dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan berbagai tugas yang berkaitan langsung dengan kepentingan pegawai. Kinerja seberapa banyak pegawai dalam memberikan kontribusi kepada instansi pemerintahan yang antara lain meliputi peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan, semangat persatuan dan kesatuan, serta pengembangan wawasan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang merupakan salah satu bagian yang tidak dapat terpisahkan dari usaha pembinaan pegawai.
Berdasarkan pengamatan penulis, ada beberapa fenomena yang menyebabkan kompetensi pegawai di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan kurang optimal baik secara individu maupun secara kolektif. Misalnya, adanya kebiasaan-kebiasaan buruk seperti menunda-nunda pekerjaan meskipun pegawai yang bersangkutan memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang baik, cakap, berbakat dan berkompeten dalam bidang pekerjaannya. Hal ini umumnya terjadi karena kurangnya pemahaman pegawai tentang pentingnya kerjasama kelompok, koordinasi dan diskusi kelompok, persepsi yang salah tentang pengukuran kinerja individu dan sikap ego yang berlebihan. Meskipun tidak semua pegawai memiliki kebiasaan buruk tersebut, namun efeknya sangat menghambat
peningkatan kinerja secara kolektif. Kondisi ini mengindikasikan pentingnya peningkatan kompetensi khususnya pengetahuan atau pemahaman tentang perilaku dan etika kerja dalam tim dalam sebuah pekerjaan.
Fenomena lainnya tentang kompetensi pegawai di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan adalah selama ini dalam pengelolaan kepegawaian khususnya tingkat kompetensi pegawai belum dilaksanakan secara maksimal, yang mana kemampuan pegawai dalam bekerja belum mencapai tingkat kemampuan pegawai yang baik sehingga berdampak pada turunnya kinerja para pegawai yang akhirnya berdampak terhadap profesionalisme pelayanan kepada masyarakat seperti datang terlambat dan banyak surat yang tidak bisa segera diotorisasi serta juga tidak adanya pembagian tugas yang jelas jika atasan pegawai yang bersangkutan sedang berhalangan atau tidak ada di tempat.
Menyadari hal tersebut di atas, Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan telah mengadakan berbagai upaya dalam bidang kompetensi diantaranya yang dianggap paling penting adalah melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan pemahaman pegawai tentang pentingnya rasa kebersamaan dalam tim kerja yang solid sekaligus menekan sikap ego yang berlebihan dengan melakukan pendekatan-pendekatan khusus bagi pegawai bersangkutan.
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan mengenai kompetensi pegawai dengan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana peranan kompetensi pegawai pada Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan selama ini ? 2. Bagaimana peranan kompetensi pegawai
pada Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang seharusnya ?
Studi Literatur
McClelland dalam Moljarto (2013) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Definisi kompetensi McClelland ini disempurnakan oleh Manullang (2013) sebagai karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.
Salim (2014) sendiri juga merumuskan definisi kompetensi sebagai karakteristik dasar individu yang berhubungan dengan unjuk kerja (kinerja) yang efektif atau kompetensi terbaik (superior) yang beragam dan berbeda dengan pengunjuk kerja lain yang tingkat kompetensinya rata-rata.
Kompetensi didefenisikan oleh Spencer dikutip Moljarto (2013) sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Berdasarkan definisi tersebut bahwa terdapat kata “underlying
charateristic” mengandung makna
kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata “causally related” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata “Criterionreferenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga.
Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, ketrampilan kognitif maupun ketrampilan perilaku, tujuan,perangai, konsep diri, sikap atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata.
Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan, mengubah sikap dan
perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang,lama dan mahal.
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk katagori baik atau rata-rata.Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Menurut Spencer dalam Moljarto (2013), terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :
1. Knowledge adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
2. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seorang programer komputer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial.
3. Motives adalah drive, direct and`select
behavior to ward certain actions or goals and away from other. Seseorang memiliki
motif berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed
back untuk memperbaikii dirinya.
4. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri (selfonfidence), kontrol diri (self-control),
steress resistance, atau hardiness
(ketabahan / daya tahan)
5. Self-Concep” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi, maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi:
1. Bahwa kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan kahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM.
2. Motif kompetensi dan “trait” berada pada “personality iceberg” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi.
3. Self-concep (konsep diri), trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik central kepribadian seseorang. Konsep diri (selfconcept) terletak diantara keduanya. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “self-confidence” (seeing ones self as
a “manajer” instead of a
“technical/profesional”) dapat dirubah
melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Dengan melihat kecenderungan di atas, maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam
perencanaan maupun dalam
pengembangannya. Disisi lain bahwa karakteristik tersebut memiliki hubungan satu dengan yang lain yang saling menentukan.
Klasifikasi kompetensi yang dibuat oleh SMR (Specialist Management Resources) ini menjelaskan secara lebih rinci
mengenai kompetensi yang berdasar pada definisi yang telah dibuat sebelumnya. Sebelum mengarah pada klasifikasinya perlu diketahui terlebih dahulu bahwa kompetensi dapat digolongkan pada tiga tingkatan kompetensi sesuai berbagai level pada organisasi. Tingkatannya mulai dari yang cakupannya paling luas adalah level organisasi, level posisi, hingga paling spesifik yaitu level perorangan. Dengan demikian berikut ini adalah jenis-jenis kompetensinya menurut Moljarto (2013): 1. Kompetensi Inti adalah kompetensi yang
dimiliki perusahaan, yang mencakup sekumpulan keahlian dan teknologi yang secara kolektif memberi keunggulan bersaing bagi perusahaan tersebut. Jadi, kompetensi inti ini bersifat umum dan berada pada level organisasi. Kompetensi inti merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi yang memungkinkan sebuah perusahaan untuk menghasilkan nilai yang jauh lebih tinggi bagi pelanggan.
2. Kompetensi fungsional mengenai kegiatan kerja dan outputnya, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Dengan ini dapat dilihat bahwa kompetensi fungsional berada pada level posisi.
3. Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan, dan kompetensi ini berada pada level individu (perorangan). 4. Kompetensi peran merujuk pada peran
yang harus dijalankan oleh seseorang dalam sebuah tim. Kompetensi ini berada pada level posisi.
Model kompetensi merupakan panduan bersama yang menggambarkan arsitektur kompetensi yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan bisnis (Moljarto, 2013) Penerapan dari model kompetensi dalam sistem manajemen SDM saat ini telah
menjadi kebutuhan yang tak terhidarkan. Hal ini berdasar kenyataan bahwa dengan penerapan model-model kompetensi ini akan dapat memberikan nilai tambah dibandingkan tanpa aplikasi model kompetensi ini. Agar menjadi kompetitif penerapan model yang telah direncanakan harus selaras dengan visi, misi, tujuan, nilai, dan sasaran perusahaan. Menurut Moljarto (2013) organisasi perlu menggunakan model kompetensi secara lebih teknis untuk tujuan-tujuan sebagai berikut:
1. Menyediakan sarana untuk menerapkan konsep kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Memahami variabel-variabel penentu kinerja dan korelasi di antara variabel tersebut.
3. Menyebarkan kompetensi secara tepat di sebuah organisasi.
Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem pemikiran yang dapat memberi gambaran terintegrasi mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur terkait yakni:
1. Sistem rekruitmen dan seleksi. Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus, seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan 3 kompetensi yang memenuhi kriteria seperti :
a. Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) b. Kompetensi yang dapat mempridiksi
prospek keberhasilan calon pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui
training atau pengalaman kerja (misalnya : Motivasi berprestasi)
c. Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu. Misalnya, jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan, para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut.
2. Penempatan dan rencana suksesi. Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Oleh karena itu, sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yaqng dilakukan adalah mengunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes, simulasi lewat assesment centers,
menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan, teman sejawat dan
bawahan, calon pegawai
direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. 3. Pengembangan Karier. Kebutuhan
kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ássessment center”,
lembaga-lembaga training, pemberian tugas-tugas pengembangan, mentor dan sebagainya. Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi:
a. Recognition; suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut.
b. Understanding; instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut.
c. Assessment; umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) .Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. d. Feedback; suatu latihan dimana peserta
dapat mempraktekkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi.
e. Job Application; peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata. Metode Penelitian
Jenis dan sumber data pada penelitian yang penulis lakukan sebagai berikut:
1. Jenis Data
Data yang dikumpulkan harus dapat dibuktikan kebenarannya, tepat waktu dan dapat memberikan gambaran yang menyeluruh. Maka jenis data yang digunakan adalah :
a. Data kuantitatif adalah data dalam bentuk angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan. Misalnya data PNS Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan.
b. Data kualitatif adalah data yang bukan dalam bentuk angka, yang diperoleh dari hasil wawancara dengan pejabat
dan PNS Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang berwenang yang berhubungan dengan masalah yang teliti yang membahas sejarah singkat, struktur organisasi dan lain sebagainya. 2. Sumber Data
Untuk menyusun suatu penelitiian diperlukan data, baik berupa data primer maupun data sekunder, yang akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Data primer adalah data yang dikumpulkan oleh penulis secara langsung dari sumber yang menjadi objek penelitiannya di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh berasal dari dokumen-dokumen terkait data penunjang dalam penulis melakukan penelitian ini. Data sekunder ini dapat berupa teori dari pendapat ahli maupun penelitian empiris milik orang lain yang membahas permasalahan yang serupa tentang kebutuhan pegawai.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Field Research
Yaitu penelitian yang dilaksanakan langsung ke pihak objek penelitian dalam hal ini adalah Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan guna mendapatkan keterangan-keterangan yang diperlukan oleh peneliti untuk melakukan analisis, diantaranya :
a. Wawancara yaitu mengumpulkan informasi dengan media tanya jawab secara langsung dengan pejabat dan PNS Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan.
b. Observasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara langsung pada objek yang diteliti untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas tentang permasalahan yang akan dibahas.
c. Dokumentasi yaitu cara pengumpulan data dan telaah pustaka dimana dokumen-dokumen yang dianggap menunjang dan relevan dengan permasalahan yang akan diteliti baik berupa literatur, laporan, jurnal, karya tulis ilmiah.
2. Library Research
Yaitu penelitian dengan membaca buku-buku literatur yang berhubungan dengan permasalahan yang penulis bahas terutama literatur yang berhubungan dengan penelitian ini yaitu tentang peranan daya kompetensi pada Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif. Menurut Siregar (2013:2) analisis deskriptif adalah analisis yang berkenaan dengan bagaimana mendeskrip-sikan, menggambarkan, menjabarkan dan menguraikan data agar mudah dipahami. Lokasi penelitian bertempat di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan beralamatkan di Jalan Cengkeh No. 64 Telp/Fax (0511) 4783472 Komplek Eks. Mekatani Kelurahan Guntung Manggis Banjarbaru.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Kompetensi pegawai merupakan kemampuan berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas atau pekerjaan berarti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada. Kompetensi kerja seorang pegawai merupakan suatu faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai yang bersangkutan yang akhirnya juga mempengaruhi kinerja Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan selama ini. Seorang pegawai dengan kompetensi kerja yang dimilikinya diharapkan dapat menghasilkan output yang baik sesuai dengan tujuan organisasi. Kompetensi mempengaruhi kinerja seseorang, yang
berarti kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan dan ketrampilan yang mempengaruhi kinerja. Dengan demikian, kompetensi dibangun dari tingkat pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja seorang pegawai selama pegawai yang bersangkutan melakukan tugas-tugas dan tanggungjawabnya.
Latar belakang pendidikan merupakan pendidikan yang telah ditempuh seseorang. Latar belakang pendidikan ini meliputi pendidikan formal dan non formal. Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.
Pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan harus menempuh pendidikan formal ini sampai pada pendidikan tinggi. Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doctor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Tingkat pendidikan ini menunjukkan kompetensi seseorang. Semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai pada instansi ini, maka semakin tinggi pula tingkat kompetensinya. Sebaliknya, jika pendidikan pegawai dibawah standar minimal maka akan mengurangi kadar kompetensinya.
Berdasarkan hasil wawancara diperoleh masih adanya ketidaksesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugasnya yang akan mempengaruhi kompetensi pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan seperti pegawai yang berpendidikan Sarjana Ekonomi diberikan tugas pada jabatan yang ada di bengkel ALSINTAN. Penempatan jabatan yang diberikan tersebut tentunya kurang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya sehingga tidak dapat berperan maksimal.
Pengembangan SDM di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dijalankan terhadap kebijakan untuk memberikan kesempatan yang sama bagi pegawai memperoleh pelatihan serta
meningkatkan jenjang pendidikannya. Manajemen Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan mengatur bahwa untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme pegawai maka Kepala Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dapat menugaskan untuk mengikuti pendidikan dan latihan yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat luas.
Berdasarkan hasil wawancara diperoleh untuk pelatihan dan pendidikan pegawai sudah diatur dalam SOP berlaku bagi semua pegawai termasuk pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan baik itu tenaga PNS maupun non PNS. Hanya saja kami lebih memprioritaskan tenaga PNS karena kemungkinan mereka pindah/berhenti lebih kecil dibandingkan tenaga non PNS. Kepala Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan mengusulkan nama-nama pegawai, lalu mengolahnya dan menyerahkan ke bagian kepegawaian daerah Provinsi Kalimantan Selatan. Dari bagian kepegawaian daerah Provinsi Kalimantan Selatan setelah dipelajari dan disetujui akan diusulkan kepada kepegawaian bagian diklat. Pertimbangan daerah Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang terpenting adalah di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan tidak kekurangan pegawai jika beberapa pegawainya harus berangkat pelatihan atau pendidikan.
Pelatihan dan pendidikan pegawai di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan telah diatur dalam peraturan Gubernur. Semua pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan memiliki kesempatan yang sama, namun dalam hal pemberian biaya pelatihan dan pendidikan tenaga PNS lebih diprioritaskan. Tenaga non PNS akan dipertimbangkan sesuai bunyi kontrak kerja
mereka. Usulan pegawai yang akan pelatihan atau mengikuti pendidikan diperoleh dari bagian kepegawaian selanjutnya diserahkan ke bagian diklat untuk diajukan kepada atasan.
Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan menyadari bahwa pelatihan dan pendidikan menjadi sarana yang penting untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat luas yang berdaya guna dan berhasil guna. Mengingat tenaga PNS ditetapkan secara langsung oleh Badan Kepegawaian Daerah tanpa melihat kompetensi pegawai dan kebutuhan. Namun tenaga PNS lebih diprioritaskan karena masalah pengadaan anggaran pendidikan maupun rotasi dari tenaga non PNS.
Pengetahuan dan kemampuan pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dalam bekerja tidak semata-mata diperoleh melalui pendidikan, tetapi juga diperoleh melalui pengalaman bekerja. Pengalaman adalah serangkaian pemahaman dan penghayatan terhadap sesuatu yang dialami oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan, sehingga dengan pengalaman tersebut dapat meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan dan penampilan pada bidang tugasnya. Bertambahnya kemampuan dan kecakapan dalam penguasaan ilmu yang dilakukan akan menambah tingkat kompetensi pegawai.
Pengalaman pegawai dalam melakukan pekerjaan tentunya juga dituntut oleh sikap yang baik. Berdasarkan hasil wawancara diketahui hasil kerja pegawai dikatakan baik, tetapi ada beberapa pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang menyelesaikan tugas pekerjaan (laporan maupun dokumen) dilaksanakan dirumah atau meminta pegawai lain untuk menyelesaikannya, sehingga hal ini menyalahi aturan. Untuk itu, perlu pengawasaan langsung dari atasan dan tidak membiarkan realita seperti ini berlangsung secara terus menerus, karena pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan
dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan diberikan gaji oleh pemerintah untuk dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Dilihat dari kebijaksanaan yang selama ini diprogramkan oleh Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan terlihat sudah melaksanakan perencanaannya, namun dalam peran meningkatkan kompetensi tersebut, masih ada saja pegawai yang memiliki kompetensi yang kurang baik di instansi tersebut. Berdasarkan pengamatan penulis, tingkat kompetensi pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan masih kurang maksimal, hal ini terlihat dari aktivitas tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai tidak semua dapat menyelesaikan dengan baik dan tepat waktu, selain itu berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan, diperoleh keterangan bahwa pegawai belum mampu melaksanakan semua tugas dan pekerjaan yang diberikan secara tepat waktu.
Untuk mengatasi hal ini penulis memberi masukan terhadap peranan kompetensi pegawai pada Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang seharusnya melalui peningkatan kompetensi / kemampuan pegawai agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat hal ini dapat dilakukan oleh pihak Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dengan cara penempatan atas posisi jabatan dan tugas yang dilakukan hendaknya menyesuaikan dengan tingkat pendidikan yang dimiliki, pemberian pendidikan kepada seluruh pegawai yang ada tanpa membedakan status dan golongan serta pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai hendaknya juga memberikan etos kerja yang baik dalam menjalankan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan untuk dapat
memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, dapat dirumuskan beberapa kesimpulan dari penelitian ini. Peranan kompetensi pegawai di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan selama ini kurang maksimal, hal ini dapat diketahui dari pelaksanaan output (hasil kerja) pada periode tahun 2013-2015 yang mengalami penurunan dan tidak mencapai target. Dimana hal ini disebabkan oleh adanya pegawai yang menempati posisi dan tugasnya tidak sesuai dengan pendidikan yang dimiliki, pemberian pendidikan dan pelatihan untuk memajukan visi dan misi Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan hanya diberikan kepada pegawai yang berstatus PNS, serta pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai tidak didukung oleh etos kerja yang baik (masih adanya pegawai yang membawa tugas kerumah untuk diselesaikan).
Peranan pegawai di Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan yang seharusnya dijalankan untuk dapat memaksimalkan pelaksanaan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, maka seharusnya pihak Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dapat menempatkan pegawai yang sesuai dengan klasifikasi pendidikan yang dimiliki ke tugas yang diembannya, hendaknya pihak Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dapat memberikan pelaksanaan pelatihan dan pendidikan kepada seluruh pegawai tanpa membedakan status PNS dan Honorer, dan melakukan pengawasan yang melekat kepada pegawai yang memberikan etos kerja yang rendah (pekerjaan yang dibawa pulang).
Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat dirumuskan beberapa saran perbaikan yang dapat dipertimbangkan untuk dilaksanakan oleh Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan
Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan, meliputi:
1. Hendaknya Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan dapat mengupayakan peningkatan kompetensi pegawai dengan memperhatikan segala aspek baik dari segi tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja.
2. Hendaknya pimpinan Balai Alat dan Mesin Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Selatan membuat sistem pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) menyesuaikan demi kemajuan dan perkembangan instansi bukan individu pegawainya (PNS).
DAFTAR PUSTAKA
Guspani, Ahmad, 2013, Implementasi Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pelatihan dan Pendidikan Kota Makasar. Skripsi. Universitas
Hasanuddin. Makasar (Diakses 12 Desember 2015)
Handoko, Hani T. 2010. Manajemen Personalia & Manajemen Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hidayati, Nur. 2010. Perencanaan Kepegawaian. Bandung: Fokusmedia.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat Edaran (SE)
Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang
Penataan PNS, (Diakses 10 Desember
2015)
Manullang, 2013, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Rajagrafindo, Jakarta
Moljarto, 2013, Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil, Diklat BKN, Jakarta
Peraturan Nomor 4 Tahun 2005 tentang
Pedoman analisis Jabatan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah, (Diakses 10
Desember 2015)
Pranoto, Rindo, 2012, Peranan Kompetensi
Terhadap Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Makasar. Skripsi.
Universitas Hasanuddin. Makasar (Diakses 12 Desember 2015)
Salim, Muhammad, 2014, Kompetensi Abad
21, Aneka Baru, Jakarta
Samratulangi, Sibad, 2013, Peranan
Kompetensi Pegawai Untuk
Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar,
Skripsi. Universitas Hasanuddin. Makasar (Diakses 12 Desember 2015) Subekhi, Akhmad, 2012, Manajemen Sumber
Daya Manusia. CV. Pustaka Setia,
Bandung
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2014 tentang Pegawai Negeri Sipil, (Diakses 10 Desember 2015)
Yani, Ahmad, 2012, Kompetensi Karyawan
