1
PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, PROMOSI JABATAN, LINGKUNGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
RETENSI KARYAWAN KAJIAN PADA REGION III PT. PERMATA BANK Tbk Ratna Sukma Ayu dan Prof Dr. Didik J Rachbini
Email: [email protected]@gmail.com Program Studi Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of employee empowerment, promotion, environment on employee job satisfaction and employee retention impact on the study of Region 3 PT. Bank Permata Tbk. The sample of this study is the entire staff of the existing branches in the region 3. The research methodology used is qualitative research is conducted using a questionnaire. Collecting data using questionnaires or questionnaire, with Likert scale and the answers responden.untuk analyze the data using the Structural Equation Modeling (SEM). The result is that the empowerment of employees, promotion, work environment have a significant effect on employee job satisfaction and also have a significant effect between employee satisfaction to employee retention.
Keywords : Employee empowerment, promotion, environment, job satisfaction, employee retention ABSTRAK
Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh pemberdayaan karyawan, promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap retensi kerja karyawan pada kajian Region 3 PT. Permata Bank Tbk. Sampel dari penelitian ini adalah seluruh staf cabang yang ada di Region 3 PT. Permata Bank Tbk.. Metodologi penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan menggunakan metode kuesioner. Pengumpulan data menggunakan kuesioner atau angket, dengan skala likert dan hasil jawaban responden. Untuk menganalisis data menggunakan The Structural Equation Modelling (SEM). Hasilnya bahwa pemberdayaan karyawan, promosi jabatan, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan serta berpengaruh signifikan juga antara kepuasan karyawan terhadap retensi karyawan.
Kata kunci : Pemberdayaan karyawan, promosi jabatan, lingkungan kerja, kepuasan kerja, retensi karyawan
2
PENDAHULUAN
Perkembangan dunia usaha saat ini terutama di bidang perbankan telah membawa para pelaku dunia usaha untuk bersaing sangat ketat untuk memperebutkan konsumen. Berbagai pendekatan dilakukan untuk mendapatkan simpati masyarakat baik melalui peningkatan sarana dan prasarana teknologi tinggi maupun dengan perkembangan sumber daya manusia. Selain itu juga produk-produk yang ditawarkan pun bersaing ketat demi mengikat hati para konsumen. Persaingan usaha ini juga terjadi dikarenakan banyaknya Bank-Bank asing yang mempunyai standart service dan pelayanan serta mempunyai produk-produk yang cukup menarik customer, sehingga customer dapat mempercayakan dananya untuk dikelola.
Banyak perusahaan yang sukses adalah dengan meningkatkan jaminan kepuasan karyawan dari segi gaji maupun dari lingkungan kerjanya, sehingga karyawan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan dapat mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Dalam keadaan ini tingkat kinerja karyawan perlu diperhitungkan. Semakin tinggi jabatan karyawan tersebut haruslah semakin tinggi juga gaji yang diterima, karena semakin tinggi jabatan yang diemban maka sekamin berat juga resiko pekerjaan yang ditanggungnya. Semangat yang tinggi di antara para pekerja memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan dan menjadikan wujud kinerja yang baik pula bagi karyawan. Wujud dari kinerja yang baik pada karyawan yaitu adanya kedisiplinan dalam bekerja dan selalu dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik dan maksimal dengan apa yang sudah ditargetkan perusahaan.
Sumber Daya Manusia adalah faktor penting dalam sebuah perusahaan untuk menjadikannya sebagai suatu perusahaan yang berkembang. Dalam hal ini kinerja baik yang sudah diciptakan karyawan inilah yang menjadikan karyawan sebagai Sumber Daya Manusia yang handal, yang akan membawa perusahaan berkembang dengan baik dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik pula dalam perusahaan. Tetapi banyak perusahaan yang tidak memiliki sumber daya manusia yang handal dikarenakan kurang adanya pemberdayaan karyawan sehingga karyawan kurang peka dan kurang bertanggung jawab atas pekerjaannya.
Ada banyak faktor yang diindikasi menjadikan karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja, yaitu dengan kurangnya perhatian perusahaan atau pimpinan kepada karyawan tentang hak-hak karyawan dan tanggung jawab karyawan, susahnya mendapat fasilitas pengembangan diri dan mendapatkan promosi jabatan, kurangnya kedekatan atau support dari pimpinan ataupun dari rekan kerja, kurangnya fasilitas karyawan dalam bekerja yang menjadikan karyawan menjadi sulit dalam menyelesaikan pekerjaanya yang sementara dituntut untuk bisa diselesaikan dalam waktu cepat oleh perusahaan.
Pada hal promosi jabatan di Permata Bank Region III itu memiliki ketidakjelasan dikarenakan banyak karyawan-karyawan senior tetapi masih menempati satu jabatan sampai belasan tahun. Hal ini menjadikan tidak terciptanya kepuasan kerja karyawan, contoh pada Bank Mandiri dan Standart Chartered Bank itu memiliki Career Planing yang jelas, setiap 5 tahun sekali karyawan-karyawan akan bergilir diikutsertakan test kenaikan jabatan dan menjamin ketika karyawan tersebut lulus test maka dengan sendirinya karyawan tersebut akan naik jabatan dan naik gaji pula. Dari faktor-faktor ini yang menjadikan dampak bagi terciptanya retensi karyawan yang menjadikan karyawan merasa bosan dan jenuh terhadap pekerjaannya. Dan faktor- faktor inilah yang juga terjadi di Permata Bank khususnya Region III.
Permata Bank pada Region III mengalami masalah banyaknya sumber daya manusia atau karyawan yang keluar dari pekerjaannya. Ini dikarenakan karyawan merasa tidak nyaman bekerja yang disebabkan oleh peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur kerja yang semakin diperketat dan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan secepat mungkin tetapi tidak didukung oleh pemberian sumber daya manusia serta peralatan kantor yang memadai
3
dalam sebuah cabang. Banyak kepala cabang dan staf cabang lainnya yang mengeluh karena banyaknya staf cabang yang keluar dari perusahaan.
Banyak kepala cabang di Region III Permata Bank mengeluhkan belum adanya pengganti staf yang keluar tersebut untuk mengisi kekosongan anggota staf cabang. Pada bagian operasional, standarisasi keanggotaan staf adalah 8 orang tetapi yang ada sekarang rata-rata staf cabang hanya terdiri dari 5 - 6 karyawan. Kurangnya karyawan tersebut dibagian Customer Service, Teller dan Brand Service Manajer atau Supervisor cabang. Di Region III Permata Bank terdiri dari 5 Area atau wilayah yang memiliki rata-rata 8 cabang dibawahnya. Pada masing-masing cabang rata-rata mengalami kekurangan karyawan sekitar 2 - 3 orang dalam 1 cabang. Hal ini yang menjadikan pekerjaan menjadi tidak maksimal karena penyelesaian pekerjaan pada cabang adalah hasil dari pekerjaan satu team kerja. Terlalu banyak pekerjaan yang dibebankan dalam cabang tetapi tidak banyak pula dalam pengelompokan bagian pekerjaannya, yang menjadikan penyelesaian pekerjaan menjadi tidak maksimal yang dikarenakan tidak lengkapnya anggota staf pada cabang tersebut, sehingga terjadi penumpukan pekerjaan yang hanya dilakukan satu staf tetapi melakukan beberapa pekerjaan dalam satu waktu.
Dari keadaan ini para karyawan banyak yang berniat dan mencari informasi untuk dapat mencari pekerjaan lain diperusahaan lainnya, sehingga banyaknya karyawan yang keluar dan mencari pekerjaan yang jauh lebih baik atau lebih nyaman bagi karyawan tersebut. Hal ini yang terjadi pada karyawan Permata Bank di Region III, tetapi banyak juga karyawan yang takut untuk keluar dari pekerjaan karena memiliki keterikatan fasilitas yang telah karyawan tersebut gunakan, hal ini menjadikan karyawan menjadi tertekan dalam menjalankan pekerjaannya.
Permata Bank Region III berada dikawasan Jakarta Utara dan Jakarta Barat, yang berposisi sebagai kantor cabang pembantu. Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti dilapangan, peneliti memperoleh beberapa informasi bahwa tingkat retensi karyawan di Permata Bank Region III dibandingkan dengan jumlah karyawan yang ada selama 3 tahun pengamatan (2011-2013).
Tabel 1.1.
Tingkat Retensi Karyawan Tahun 2011-2013
Tahun 2011 2012 2013
Tingkat Retensi 9,23% 10,77% 12,30%
Sumber: Survey Pendahuluan (2014)
Dari data tabel 1.1. terlihat bahwa tingkat retensi karyawan yang cukup meningkat, hal ini mengindikasikan adanya faktor-faktor penyebab mengapa karyawan tersebut keluar. Dari beberapa alasan penyebab tersebut diduga karena kurangnya pemberdayaan karyawan, career planning, lingkungan kerja yang kurang mendukung. Fokus utama dari penelitian ini adalah untuk membantu dan mengembangkan kepentingan karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut peneliti sebuah perilaku organisasi adalah penentu utama kepuasan kerja. Jika karyawan puas terhadap pekerjaan atau dengan atasannya maka dia bisa bekerja dengan lebih optimal, setia dalam pekerjaannya dan lebih tulus dalam bertindak. Kepuasan kerja karyawan membantu perusahaan mendapat keuntungan dari usahanya dan meningkatkan hasil yang baik.
Berdasarkan penelitian awal terhadap obyek yang diteliti, ada beberapa masalah temuan penelitian, sebagai berikut :
1. Adanya semangat dan kinerja kerja yang menurun
2. Belum jelasnya career planning, sehingga sulit mendapat promosi jabatan 3. Lingkungan kerja yang kurang mendukung
4
Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari identifikasi masalah, maka penulis merumuskan masalah yang ada dalam penelitian ini mengenai pemberdayaan karyawan, promosi jabatan, lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap retensi karyawan PT. Permata Bank Tbk, sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Bagaimanakah pengaruh promosi jabatan tehadap kepuasan kerja karyawan
3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan 4. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi karyawan
KAJIAN PUSTAKA Pemberdayaan Karyawan
Definisi pemberdayaan karyawan dalam arti sempit, yang berkaitan dengan sistem pengajaran antara lain dikemukkan oleh Merriam Webster dan Oxford English Dicionary. Kata “empower“ mengandung dua arti, yaitu pengertian pertama adalah to give power of authority, yaitu diartikan sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuasaan, atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain. Pengertian kedua adalah to give ability to or enable yaitu diartikan sebagai upaya untuk memberikan kemampuan atau keberdayaan. Proses pemberdayaan karyawan dalam konteks aktualisasi diri berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kemampuan individu dengan menggali segala potensi yang dimiliki oleh individu tersebut baik menurut kemampuan keahlian (skill) ataupun pengetahuan (knowledge).
Konsep pemberdayaan karyawan (empowerment employee) dilihat dari perkembangan konsep dan pengertian yang disajikan dalam beberapa catatan kepustakaan dan penerapannya dalam kehidupan masyarakat pemahaman konsep dirasa sangat penting, karena konsep ini mempunyai akar historis dari perkembangan akal pikiran masyarakat dan kebudayaan barat. Perlu upaya mengaktualisasikan konsep pemberdayaan karyawan tersebut sesuai dengan alam pikiran dan kebudayaan Indonesia. Namun, empowerment employee hanya akan mempunyai arti kalau proses pemberdayaan menjadi bagian dari fungsi kebudayaan.
Seperti dikatakan oleh Blancard (2002), dikatakan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai suatu cara untuk mewirausahakan (entrepreneurship), penanaman rasa memiliki (ownership), suatu bentuk ikatan kerja atas dasar komitmen (engagement), dan sebagai suatu usaha untuk membuat orang lain terlibat (involvement).
Clutterbuck (2003), managing director coverdale Organization, mendefinisikan pemberdayaan karyawan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Hal itu menuntut diciptakannya suatu budaya yang mendorong orang-orang di semua tingkat untuk merasa mereka bisa menghasilkan perubahan dan membantu mereka mendapatkan kpercayaan diri dan ketrampilan-ketrampilan untuk menghasilkan perubahan-perubahan itu.
Ada berbagai macam definisi dari pemberdayaan karyawan. Sebagian dari definisi itu adalah, pemberdayaan karyawan diartikan sebagai kebebasan, keleluasaan, kemandirian dan tanggung jawab dalam mengerjakan pekerjaan serta dalam berpartisipasi dan pembuatan keputusan. Pemberdayaan karyawan adalah memunculkan potensi karyawan dan meningkatkan motivasi mereka sehingga mereka lebih adaptif, mau menerima lingkungan dan meminimalisir rintangan birokrasi yang memperlambat kemampuan mereka dalam merespon.
Pemberdayaan karyawan adalah kontrak yang penting karena menawarkan potensi positif bagi karyawan dan organisasi. Pemberdayaan karyawan adalah kunci menciptakan kekuatan karyawan yang termotivasi sehingga mereka bekerja dengan baik dan sangat antusias dengan visi mereka. Pemberdayaan karyawan berarti memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk
5
menggunakan akal mereka ketika bekerja dan menggunakan pengetahuan, pengalaman dan motivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik. Pemberdayaan karyawan memberikan karyawan kapasitas dan otoritas untuk mengambil tindakan dalam rangka menyelesaikan masalah perusahaan.
Menurut Spreitzer yang dikutip oleh Mahardiani (2004) ada empat karakteristik umum yang dimiliki pemberdayaan karyawan, yaitu :
1) Sense of meaning.
Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. Indikator dimensi ini adalah :
a) Pekerjaan sangat sesuai dengan keinginan individu b) Pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi individu c) Pekerjaan yang dilakukan sangat berarti bagi individu 2) Sense of competence.
Kompetensi atau self-efficacy lebih merupakan kepercayaan individu akan kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini menggunakan istilah kompetensi daripada self-esteem karena difokuskan pada efficacy secara spesifik pada peran pekerjaan. Indikator dimensi ini adalah :
a) Keinginan untuk dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan b) Rasa percaya diri pada kemampuan individu
c) Keyakinan untuk dapat mencapai target pekerjaan 3) Sense of self-determination..
Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self determination, merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan dan melakukan suatu pekerjaan. Indikator dimensi ini adalah :
a) Ketepatan pilihan pekerjaan
b) Ketepatan dalam penempatan dengan rekan kerja 4) Sense of impact
Impact atau dampak merupakan derajat dimana seseorang dapat mempengaruhi hasil pekerjaan baik strategik, administratif, maupun operasional. Indikator dimensi ini adalah :
a) Kemampuan dalam mengelola pelanggan b) Kemampuan dalam mencari konsumen baru
Di dalam memberdayakan karyawan, perlu ada perencanaan matang dan langkah-langkah tertentu agar pemberdayaan tersebut sungguh-sungguh berdampak dan membawa perubahan pada karyawan dan organisasi. Di dalam memberdayakan, hal yang perlu dilakukan adalah mengingatkan karyawan pada tujuan, misi, dan nilai-nilai utama yang merupakan kunci paling penting untuk membangun keselarasan, komitmen dan pemberdayaan serta membicarakan perubahan yang dibawa oleh pemberdayaan kepada semua karyawan di perusahaan dan melibatkan semua karyawan dalam perencanaan ke depan. Pemberdayaan juga membutuhkan budaya orientasi pembelajaran, dimana pembelajaran karyawan didorong dan kesalahan yang beralasan dipandang sebagai bagian alami dari proses pembelajaran. Dengan menolong karyawan agar mereka merasa lebih dijamin kapabilitasnya untuk bekerja dengan baik, dan dengan menambah hubungan antara usaha dan kinerja, pemberdayaan dapat membawa kepada budaya kontribusi.
Mathieu (2005), menekankan bahwa pemberdayaan karyawan yang sesungguhnya mencakup perubahan dalam :
1. Pola Pikir
Karyawan menggunakan pendekatan tanggung jawab dan manajemen diri terhadap kerja mereka.
6 2. Hubungan
Hubungan tim sangatlah penting dan mencakup semangat saling tergantung dan kerjasama, komunikasi yang efektif, baik memberi maupun menerima masukan, dan fokus pada proses dan bobotnya. Membangun kepercayaan sesuai dengan prinsip pemberdayaan juga penting, karena kepercayaan adalah sebuah keharusan bagi organisasi masa kini yang terbuka, yang melakukan pemberdayaan, dan yang berada di pasar yang sangat kompetitif.
3. Struktur Organisasi
Kebijakan, praktik dan insentif yang diterapkan sesuai dengan nilai pemberdayaan karyawan.
Promosi Jabatan
Promosi jabatan memberi peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi jabatan berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi jabatan akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang lebih besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektifitas, karyawan akan terdorong bekerja dengan giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi sehingga kinerjanya menjadi lebih baik sehingga sasaran perusahaan tercapai dengan optimal.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005) Promosi jabatan berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji walau tidak selalu demikian. Dimensi dan indikator promosi jabatan, yaitu :
1. Peningkatan Tanggung Jawab Pekerjaan a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan b. Peningkatan konsistensi
c. Kemungkinan pengembangan d. Keahlian yang lebih
2. Pengembangan peningkatan tugas
a. Pengalaman dan pengetahuan yang memadai b. Status pendidikan
c. Dapat dipercaya
Menurut Sastohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa manfaat dan dampak yang diharapkan dari promosi jabatan antara lain:
1. Meningkatkan Moral Kerja 2. Meningkatkan Disiplin Kerja
3. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan 4. Meningkatkan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa tujuan promosi jabatan adalah: 1. Untuk memberikan pengalaman, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepadakaryawan yang berprestasi kerja tinggi
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya
Berdasarkan pendapat – pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah suatu proses perubahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi didalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar, serta pendapatan juga semakin meningkat. Promosi jabatan bagi setiap karyawan perusahaan mempunyai arti yang sangat
7
penting, karena dengan promosi jabatan berarti kestabilan perusahaan dan moral pegawai akan lebih terjaga dan terjamin.
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu bekerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis kepuasan kerja tercapai sehingga dapat menjadikan prestasi bagi pelakunya. lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencana system kerja antara lain sebagai berikut:
a. Menurut Nitisemito (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut, “ Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan, “
b. Menurut Sedarmayati (2001) mendefinisikan Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3.1.3.1. Dimensi Lingkungan kerja
Menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja fisik adalah tempat bekerja karyawan melakukan aktifitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Menurut Nitisemito (2005) lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Menurut Sedarmayati (2007) secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua dimensi dan beberapa indikator :
1. Lingkungan kerja fisik, menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, yaitu :
a. Peralatan kerja b. Tempat kerja c. Karyawan d. Customer
2. Lingkungan kerja non fisik, menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesame rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan, yaitu :
a. Adanya perasaan aman pegawai mengerjakan tugasnya b. Adanya loyalitas
8 d. Adanya perasaan nyaman pegawai
Menurut Mangkunegara (2009) untuk menciptakan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja. Dan Mencitakan suasana yang meningkatkan kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap kepuaan kerja. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin, manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
Kepuasan Kerja
Sedangkan menurut Luthans (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja menyangkut beberapa hal pokok antara lain:
1. Kepuasan kerja tiak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga keberadaannya karena kepuasan kerja menyangkut persoalan emosi atau respon pekerja dari situasi kerja yang dihadapi
2. Kepuasan kerja menyangkut kesesuaian hasil kerja yang diperoleh dengan harapan para pekerja
3. Kepuasan kerja sangat terkait dengan persoalan: pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, gaji, supervise, maupun rekan kerja
Menurut Veithzal (2004) kepuasan kerja adalah bagaimana seseorang merasakan puas dengan pekerjaan dan aspek – aspeknya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penentu atau keberhasilan suatu pekerjaan. Oleh karena itu perusahaan harus benar – benar memperhatikan faktor kepuasan kerja, antara lain:
1. Manusia berhak diperlakukan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis pegawai.
2. Perspektif kemanusiaan bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi – fungsi perusahaan. Perbedaan kerja antar unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan.
Menurut Veithzal (2004) dimensi dan indicator dari kepuasan kerja karyawan adalah:
Dimensi Indikator
1. Lingkungan Kerja Suasana dilingkungan kerja 2. Gaji Balas jasa yang adil dan layak 3. Pekerjaan Berat ringannya pekerjaan 4. Team Work Support Team work
Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2004)
Retensi Karyawan
Ketidakmampuan untuk mempertahankan karyawan menyebabkan perputaran karyawan yang mengganggu dan cukup memakan banyak biaya untuk setiap perusahaan. Berkaitan dengan upaya perusahaan untuk meminimalkan tingkat perputaran karyawan, Departemen SDM (Sumber Daya Manusia) memiliki tugas yang sangat penting, yakni menciptakan retensi karyawan.
Lebih lanjut menurut Rossi (2000) mengatakan tujuan pemeliharaan adalah : 1. untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
9
3. untuk meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan 4. memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan 5. meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya 6. memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
Menurut Stephaen Robbin (2002) dimensi dan indikator dari retensi karyawan adalah sbb: 1. Intensitas
a. Rencana kerja di perusahaan lain
b. Melihat masa depan dengan perusahaan saat ini 2. Keterpautan
a. Perusahaan saat ini memberikan kepuasan b. Melihat peluang dalam perusahaan ini c. Pentingnya pekerjaan saat ini
Retensi karyawan didefinisikan oleh Mathis dan Jackson (2006:126) sebagai suatu bentuk upaya untuk mempertahankan karyawan, di mana hal tersebut telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi karena beberapa alasan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:125), istilah retensi terkait dengan istilah perputaran karyawan yang berarti proses karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu maka dapat disusun model penelitian dengan Gambar 1. sebagai berikut:
Gambar 1 Model Penelitian
Dari gambar 1 diatas dapat dijelaskan bahwa:
H1 : Pemberdayaan Karyawan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan H2 : Promosi Jabatan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan H4 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Retensi karyawan
METODE PENELITIAN
Sumber-sumber data dalam penelitian ini, yaitu data primer adalah data asli yang
langsung berasal dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung PEMBERDAYAAN KARYAWAN PROMOSI JABATAN LINGKUNGAN KERJA KEPUASAN KERJA KARYAWAN RETENSI KARYAWAN
10
dengan permasalahan yang diteliti. Jenis data ini diperoleh secara langsung dari sumbernya, yaitu karyawan PT. Permata Bank di Region III.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara kuesioner, yaitu penyebaran angket kepada para responden dalam hal ini adalah para karyawan PT. Permata Bank di Region III, dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang telah disesuaikan dengan tujuan penelitan. Variabel-variabel tersebut meliputi pemberdayaan karyawan, promosi jabatan, lingkungan kerja, kepuasan karyawan serta retensi karyawan. Bagian dari penelitian ini dikembangkan berdasarkan literatur masa lalu dan kuesioner yang telah digunakan. Timbangan penelitian ini diadopsi dari literature sebelumnya dan dari studi yang telah diterbitkan.
Populasi adalah suatu himpunan unit yang biasanya berupa orang, objek atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya (kuncoro,2001:22). Menurut Bungin (2009) populasi penelitian adalah merupakan keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, periatiwa, sikap, hidup dan sebagainya. Sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Permata Bank Region III yang berjumlah 235 yang berlokasi di Jakarta. Yang terdiri dari 122 jenis kelamin perempuan dan 113 jenis kelamin laki-laki. Populasi penelitian ini bersifat jenuh, yaitu mengambil semua jumlah dari populasi tersebut sebagai sumber data/ informasi untuk menguji hipotesis. Menurut Sugiono (2008) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif (mewakili). Dalam penelitian ini yang dijadikan sampel penelitian adalah seluruh karyawan PT. Permata Bank Region III yang berjumlah 235 orang.
Uji Validitas
Suatu kuesioner dianggap valid apabila dapat mengukur apa yang dituju. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu benar - benar mengukur apa yang ingin di ukur. Sebelum dilakukan analisis maka perlu dilakukan pengujian atas valid atau tidaknya data kuesioner tersebut.Uji validitas dari daftar pertanyaan kuesioner tersebut dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kehandalan kuesioner tersebut. Kehandalan kuesioner tersebut mempunyai arti bahwa kuesioner tersebut mampu mengukur apa yang sebenarnya diukur. Terdapat tiga jenis validitasi yang dapat diterima secara umum yaitu : validitas isi, validitas konstruk dan validitas yang berkaitan dengan kriteria. Di dalam penelitian ini uji validitas yang digunakan adalah uji validitas konstrukyang mengkorelasikan skor masing - masing item pertanyaan dengan skor totalnya. Pengujian menggunakan uji validitas konstruk dengan rumus korelasi product-moment sebagai berikut :
n (Σxy) - (Σx Σy)
r = ( 1 ) [nΣx² - (Σx)²[Σ² - (Σy)²
Pengukuran validitas dalam penelitian ini menunjukan jumlah varians dari indikator yang dieksraksi oleh konstruk atau variabel yang dikembangkan. Nilai varian extract yang dapat diterima adalah minimal 0.30. Ada kemungkinan dalam pernyataan kuesioner kurang baik dalam susunan kata - kata atau kalimat yang digunakan, sehingga dapat menimbulkan penafsiran yang berbeda dari responden. Untuk itu item - item atau pernyataan yang tidak valid akan dikeluarkan atau tidak dianalisis, sedangkan pernyataan yang valid diteruskan ketahap
11 pengujian kehandalan (uji reliabilitas).
Uji Reliabilitas
Pada dasarnya uji reliabilitas (reliability) menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama. Apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut (Ferdinand, 2002) :
( 2 )
Keterangan :
a. Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap – tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.
b. Σ εj adalah measurement error dari tiap – tiap indikator. Measurement error dapat diperoleh dari 1 – reliabilitas indikator. Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah ≥ 0,60.
Metode Analisa Data
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam mengungkap fenomena sosial tertentu. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Pada penelitian ini The Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS digunakan dalam pengujian hipotesis. Sebagai sebuah model persamaan struktur, AMOS telah sering digunakan dalam penelitian manajemen pemasaran dan manajemen strategi. Model kausal AMOS menunjukkan pengukuran dan masalah yang struktural dan digunakan untuk menganalisis serta menguji hipotesis.
Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis, yaitu :
1) Confirmatory Factor Analysis atau analisa faktor konfirmatori pada SEM yang digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam suatu kelompok variabel.
2) Regression Weight pada SEM yang digunakan untuk meneliti seberapa besar variabel-variabel penelitian yang saling mempengaruhi.
Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Wibowo, 2006).
Untuk membuat pemodelan yang lengkap, perlu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Pengembangan model berbasis teori
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan.
2. Pengembangan diagram alur (Path diagram).
Dalam langkah kedua model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram, yang akan mempermudah untuk melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji. Dalam SEM dikenal istilah faktor (construct) yaitu konsep-konsep dengan dasar teoritis yang kuat untuk menjelaskan berbagai
Construct – Reability = (∑ std loading )2 (∑std loading )2 + ∑ εj
12
bentuk hubungan. Disini akan ditentukan alur sebab akibat dari konstruk yang akan dipakai dan atas dasar itu variabel-variabel untuk mengukur konstruk itu akan dicari (Mansur, 2009).
Dalam diagram alur, hubungan antar konstruk ditunjukkan melalui anak panah. Anak panah lurus menunjukkan hubungan kausalitas langsung antara satu konstruk dengan konstruk yang lain. Garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok yaitu:
a. Exogenous construct atau konstruk eksogen
Dikenal sebagai source variable atau independent variabel yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Secara diagramatis konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
b. Endogenous construct atau konstruk endogen
Merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk endogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
Untuk menguji hipotesis mengenai kausalitas yang dikembangkan dalam model penelitian ini, perlu diuji hipotesis nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antar hubungan adalah sama dengan nol melalui uji-t yang lazim digunakan dalam model- model regresi. Dalam output dari SEM uji kausalitas ini dilakukan dengan membaca nilai CR (Critical Ratio) yang identik dengan uji-t.
Nilai yang tertera dalam kolom signifikansi menunjukkan tingkat signifikansi antar variabel dalam model. Hubungan antar variabel dengan tingkat signifikansi dibawah 0,05 menunjukkan bahwa hubungan tersebut adalah hubungan yang signifikan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif Data Penelitian
Statistik deskriptif digunakan untuk menafsirkan besarnya rata-rata, nilai tertinggi, dan nilai terendah dari Pemberdayaan Karyawan, Promosi Jabatan, Lingkungan, Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan. Dari statistik yang didapat dalam penelitian ini dapat dijelaskan bahwa dari seluruh butir instrumen yang disampaikan kepada 235 orang responden sebagai uji coba, diperoleh:
Tabel 1
Statistik Deskriptif Data Penelitian
N Minimum Maximum Mean
Pemberdayaan Karyawan 235 24 50 41.79 Promosi Jabatan 235 12 35 28.80 Lingkungan Kerja 235 20 40 33.17 Kepuasan Kerja 235 10 20 17.45 Retensi Karyawan 235 13 25 20.92 Valid N (listwise) 235 Sumber : Data Primer Diolah (2014)
Dari statistik deskriptif di atas terlihat bahwa:
Pemberdayaan Karyawan terdiri dari : nilai terendah (minimum) = 24 , tertinggi (maximum) =50 dan nilai rata-rata = 41.79, dari nilai rata-rata tersebut, dapat diketahui bahwa
13
rata-rata responden menjawab “Setuju” terhadap Pemberdayaan Karyawan di PT. Permata Bank Tbk.
Promosi Jabatan terdiri dari : nilai terendah (minimum) = 12 , tertinggi (maximum) =35 dan nilai rata-rata = 28.80. dari nilai rata-rata tersebut, dapat diketahui bahwa rata-rata responden menjawab “Setuju” terhadap Promosi Jabatan di PT. Permata Bank Tbk.
Lingkungan Kerja terdiri dari : nilai terendah (minimum) = 20 , tertinggi (maximum) =40 dan nilai rata-rata = 33.17. dari nilai rata-rata tersebut, dapat diketahui bahwa rata-rata responden menjawab “Setuju” terhadap Lingkungan Kerja di PT. Permata Bank Tbk.
Kepuasan Kerja terdiri dari : nilai terendah (minimum) = 10 , tertinggi (maximum) =20 dan nilai rata-rata = 17.45. dari nilai rata-rata tersebut, dapat diketahui bahwa rata-rata responden menjawab “Setuju” terhadap Kepuasan Kerja di PT. Permata Bank Tbk.
Retensi Karyawan terdiri dari : nilai terendah (minimum) = 13 , tertinggi (maximum) =25 dan nilai rata-rata = 20.92. dari nilai rata-rata tersebut, dapat diketahui bahwa rata-rata responden menjawab “Setuju” terhadap Retensi Karyawan di PT. Permata Bank Tbk
Uji Instrumen
Uji Validitas Kuesioner
Uji Validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan metode “one shoot method'' , dilakukan dengan beberapa langkah meliputi:
1. Pengambilan data sampel.
2. Pengolahan data dalam format SPSS 17.0
3. Pengambilan keputusan validitas dan reliabilitas dengan memperhatikan r hitung dan r Alpha pada akhir analisis. Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rjabei (fkrws) atau menggunakan nilai standar validitas yaitu 0.3.Bila rhuung dari rumus di atas lebih besar dari rjabei atau 0.3 maka butir tersebut valid, dan sebaliknya
Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Variabel Dimensi/Indikator Korelasi Keterangan
Pemberdayaan Karyawan
Sence of meaning .810** Valid
Sence of competence .887** Valid
Sence of self determination .783** Valid
Sense of Impact .716** Valid
Promosi Jabatan Jabatan dan Pekerjaan Pengembangan Diri .949** .911** Valid Valid Lingkungan
Kerja Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja non fisik .833** .865** Valid Valid Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja .762** Valid
Gaji .847** Valid
Pekerjaan itu sendiri .787** Valid
Rekan kerja .826** Valid
Retensi
Karyawan Intensitan Keterpautan .771** .761** Valid Valid Sumber : Data Primer Diolah (2014)
Berdasarkan data yang ada pada Tabel 5.10 diatas terlihat bahwa koefisien korelasi antara masing-masing indikator terhadap skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa nilai diatas 0.30. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid.
14
Uji Realibilitas
Uji reliabilitas (reliability) adalah menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut ( Hair , 1995 dikutip sugiyono, 2004) :
Construct – Reability = (∑ std loading )2 ( 4 )
(∑std loading )2 + ∑ εj Keterangan :
1. Standard loading didapat dari standardized loading untuk tiap-tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.
2. ∑ εj adalah measurement error dari tiap indikator , measurement error dapat diperoleh dari 1- reliabilitas indikator, tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah ≥ 0,60.
Uji Normalitas Data
Uji normalitas data menggunakan metode univariate normality dengan mellihat koefisien indeks skew univariate (kecondongan) dan indeks kurtosis univariate (tinggi-datar). Data memenuhi syarat normalitas data, jika koefisien indeks skew univariate dan indeks kurtosis univariate berada di antara 0 sampai ± 2,58. Pendeteksian terhadap outlier menggunakan Mahalanobis distance yang menunjukkan seberapa jauh jarak sebuah data dari titik pusat tertentu. Sebuah data dikatakan outlier jika mempunyai angka p1 dan p2 yang kurang dari 0,05 (pelit dikutip oleh Santoso, 2007).
Tabel 3 Critical Ratio
Variable min max Skew c.r. kurtosis c.r.
Z12 2 10 -0.54 -3.39 -0.19 -0.61 Z11 6 15 -1.37 -8.56 2.36 7.39 Y14 2 5 -1.17 -7.29 1.15 3.59 Y13 2 5 -1 -6.23 0.66 2.05 Y12 2 5 -1.13 -7.08 1.29 4.05 Y11 2 5 -0.97 -6.08 0.63 1.96 X31 9 20 -0.96 -6.01 1.57 4.91 X32 8 20 -0.57 -3.55 0.76 2.37 X21 8 20 -1.21 -7.58 1.21 3.78 X22 4 15 -0.77 -4.85 0.55 1.73 X11 6 15 -0.95 -5.97 0.76 2.39 X12 6 15 -0.97 -6.06 1.01 3.16 X13 4 10 -0.89 -5.6 0.82 2.57 X14 4 10 -0.98 -6.15 0.89 2.79 Multivariate 62.51 22.64
15
Data dengan sampel sebesar 235 responden dilakukan uji normalitas terdahulu. Data dikatakan normal apabila c.r multivariate (critical ratio) memiliki syarat -2.58 <c.r< 2.58. Hasil uji normalitas menunjukkan data tidak normal karena memiliki c.r multivariate sebesar 22.35 > 2.58, sehingga perlu dilakukan pembersihan data oulier yaitu sigifikasi p1 dan p2 < 0.05.
Data dengan probalitas (p) yaitu p1 atau p2 lebih kecil dari 0.05 mengalami outlier. Data yang bebas dari outlier harus memiliki p1 atau p2 > 0.05. sehingga menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara data dengan kelompok data.
Tabel 4
Uji normalitas setelah data dibersihkan
Variable min Max Skew c.r. kurtosis c.r.
Z12 4 10 -0.45 -2.35 -0.66 -1.72 Z11 10 15 -0.65 -3.36 -0.26 -0.66 Y14 3 5 -0.57 -2.95 -1.07 -2.77 Y13 3 5 -0.71 -3.69 -0.54 -1.41 Y12 3 5 -0.58 -3.01 -1.29 -3.33 Y11 3 5 -0.66 -3.39 -0.58 -1.49 X31 14 20 -0.29 -1.5 -0.97 -2.5 X32 11 20 -0.09 -0.48 -0.43 -1.11 X21 12 20 -0.73 -3.79 0.27 0.7 X22 9 15 -0.28 -1.42 -0.57 -1.46 X11 8 15 -0.91 -4.68 0.79 2.05 X12 9 15 -0.73 -3.8 0.54 1.38 X13 6 10 -0.27 -1.41 -1.17 -3.02 X14 5 10 -0.53 -2.76 -0.05 -0.14 Multivariate 7.11 2.12
Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)
Berdasarkan pada Tabel 5.17 tersebut, terlihat bahwa tidak terdapat nilai C.R. (Critical Ratio) untuk skewness yang berada diluar rentang nilai +2.58. Dengan demikian maka data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian ini telah terdistribusi secara normal.
Uji Kesesuaian dan Uji Statistik Model Empiris
Pada bagian ini akan di jelaskan hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program AMOS versi 21. Sebagaimana yang telah di jelaskan pada Bab IV tentang metodologi penelitian, penelitian ini akan membahas mengenai : Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan, Pengaruh Promosi Jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan Pengaruh Kepuasan Kerja karyawan terhadap Retensi Karyawan pada PT. Permata Bank Tbk. Hasil uji kesesuain model dalam penelitian ini secara lengkap sebagai berikut :
16
Gambar 5.1 Kesesuaian Model
RMSEA merupakan ukuran atau indeks yang mencoba memperbaiki karakteristik Statistik (X2) yang cenderung menolak model jika ukuran sampel relatif besar. Kriteria dari RMEA adalah, semakin rendah nilai RMSEA menunjukkan matriks kovariansi sampel dengan matriks kovariansi populasi cenderung tidak berbeda. Karena itu, suatu model dikatakan fit dengan data apabila model mampu menghasilkan nilai RMSEA yang kecil mendekati nol. Beberapa pakar (hair et al, 1998 dikutip sugiyono 2004, Ferdinand, 2002; Ghozali, 2004) merekomendasikan nilai RMSEA maksimum sebesar 0,05 sampai 0,08 merupakan ukuran yang dapat diterima sebagai dasar untuk mengatakan model fit dengan data. Pada gambar 5.1 diatas nilai RMSEA adalah 0.194, sehingga bisa disimpulkan belum Fit.
17
Hasil uji kesesuain model menggunakan chi – square, CMIN/ DF, GFI, AGFI , RMSEA, TLI dan CFI setelah dilakukan modifikasi adalah sebagai berikut:
Tabel 7
Hasil goodness of fit Setelah Modifikasi
Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi model
chi – square Sekecil mungkin 100.646 Marginal
CMIN/ DF ≤ 2.00 1.93 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0.077 Baik
GFI Mendekati 1 0.921 Baik
AGFI Mendekati 1 0.841 Baik
TLI Mendekati 1 0.924 Baik
CFI Mendekati 1 0.956 Baik
Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)
Tabel 7 Menunjukkan bahwa model yang direncanakan fit secara baik, karena setelah diuji kecocokannya nilai CMIN/ DF, GFI, AGFI , RMSEA, TLI dan CFI hasilnya baik. Sehingga dapat diambil kesimpulan hasil uji modifikasi lebih baik dibandingkan model awal.
Hasil Pengujian Hipotesis
Setelah tahap-tahap pengujian terhadap kesesuaian model dan normalitas data dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis penelitian yang diajukan. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan analisis SEM , dengan cara menganalisis nilai regresi yang ditampilkan pada table. (Regression Weigts Analisis Structiural Equation Modeling). Pengujian hipotesis ini adalah dengan menggunakan nilai Probability (P Value) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistic yang diisyratkan, yaitu dibawah 0.05 untuk nilai P Value. Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut , maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rimci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan.
Untuk menguji hipotesis mengenai kausalitas yang dikembangkan dalam model penelitian ini, perlu diuji hipotesis nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antar hubungan adalah sama dengan nol melalui uji-t yang lazim digunakan dalam model- model regresi. Dalam
18
output dari SEM uji kausalitas ini dilakukan dengan membaca nilai CR (Critical Ratio) yang identik dengan uji-t.
Sedangkan nilai yang tertera dalam kolom signifikansi menunjukkan tingkat signifikansi antar variabel dalam model. Hubungan antar variabel dengan tingkat signifikansi dibawah 0,05 menunjukkan bahwa hubungan tersebut adalah hubungan yang signifikan. Pada studi ini diajukan 4 (empat) hipotesis yang selanjutnya pembahasan atas hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
Tabel 7
Hasil Pengujian Hipotesis
Std. Estim ate
Esti
mate S.E. C.R. P Keterangan Kepuasan
Kerja Pemberdayaan Karyawan
0.27 0.12 0.05 2.61
0.01 Signifikan
Kepuasan
Kerja Promosi Jabatan 0.72 0.15 0.02 7.34 0.00 Signifikan Kepuasan
Kerja Lingkungan Kerja 0.64 0.22 0.05 4.42 0.00 Signifikan Retensi
Karyawan Kepuasan Kerja 1 2.54 0.24 10.42 0.00 Signifikan Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)
Uji Hipotesis 1
Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah Pemberdayaan Karyawan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil dari pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R untuk pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 2.61 dengan nilai P sebesar 0.01 yaitu dibawah 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, sehingga dengan demikian hipotesis 1 penelitian diterima.
Uji Hipotesis 2
Hipotesis 2 pada penelitian ini adalah Promosi Jabatan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil dari pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R untuk pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 7.34 dengan nilai P sebesar 0.000 yaitu dibawah 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Promosi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, sehingga dengan demikian hipotesis 2 penelitian diterima.
Uji Hipotesis 3
Hipotesis 3 pada penelitian ini adalah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil dari pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R untuk pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 4.42 dengan nilai P sebesar 0.000 yaitu dibawah 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, sehingga dengan demikian hipotesis 3 penelitian diterima.
Uji Hipotesis 4
Hipotesis 4 pada penelitian ini adalah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Retensi Karyawan. Berdasarkan hasil dari pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R untuk pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Retensi Karyawan adalah sebesar 10.42 dengan nilai P sebesar 0.000 yaitu diatas 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan, sehingga dengan demikian hipotesis 5 penelitian diterima.
19
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja artinya perubahan nilai Pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan Kepuasan kerja atau dengan kata lain apabila Pemberdayaan karyawan meningkat maka akan terjadi peningkatan Kepuasan kerja dan secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan.
2. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja artinya perubahan nilai Promosi jabatan mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan Kepuasan kerja atau dengan kata lain apabila Promosi jabatan dilakukan dengan baik maka akan terjadi peningkatan Kepuasan kerja dan secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan. 3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja artinya
perubahan nilai Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan Kepuasan kerja atau dengan kata lain apabila Lingkungan Kerja didesign dengan baik maka akan terjadi peningkatan Kepuasan kerja dan secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan.
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi karyawan artinya perubahan nilai Kepuasan kerja mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan Retensi karyawan atau dengan kata lain apabila Kepuasan kerja meningkat maka hal tersebut akan menyebabkan peningkatan retensi karyawan secara signifikan.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan:
1. Pemberdayaan yang dilakukan oleh PT. Permata Bank Tbk, seharusnya dikaitkan dengan pengukuran prestasi kerja karyawan, sehingga apabila karyawan yang diberdayakan mampu memberikan suatu hasil prestasi kerja yang diharapkan, maka karyawan tersebut memperoleh penghargaan. Karena itu sebaiknya pemberdayaan merupakan prioritas utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Pemberdayaan yang dilakukan sebaiknya diarahkan pada pengawasan, kepercayaan manajemen pada karyawan, keeratan hubungan antara manajemen dan ketepatan dalam pembinaan, sehingga kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan meningkat 2. PT. Permata Bank Tbk dituntut untuk menerapkan program promosi jabatan dengan adil dan
sebaik mungkin, sementara jenjang jabatan di Permata Bank adalah sedikit, maka dari itu haruslah dibuat perencanaan jenjang jabatan misalnya setiap 5 tahun sekali itu ada test untuk kenaikan jabatan, dengan itu perputaran jenjang kinerja akan teratur. Hal ini akan menjadikan kepemimpinan yang diciptakan akan lebih baik karena setiap 5 tahun sekali ada pergantian kepemimpinan yang akan memberikan pencerahan dan semangat kerja yang baik pula. Bila program promosi jabatan yang ditetapkan perusahaan tidak seimbang dan adil maka akan berdampak negatif bagi kepuasan kerja karyawan. Promosi merupakan bukti pengakuan atas prestasi karyawan. Seseorang yang dipromosikan akan dianggap memiliki prestasi yang baik dalam pekerjaannya.
3. PT. Permata Bank Tbk disarankan Untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersih , sehat dan nyaman, serta ditunjang oleh kelengkapan alat kerja yang baik pula. Hal tersebut dapat menjadikan kondisi kerja yang ideal bagi karyawan, lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis antara karyawan. Pada bagian Front Liner tidak akan dapat bekerja dengan baik apabila terdapat lingkungan fisik yang kurang support, hal ini akan menjadikan petugas frontliner akan tidak maksimal melayani nasabahnya dengan baik dan tidak akan memenuhi terciptanya target service 8 menit waktu tunggu nasabah seperti yang sudah ditargetkan manajemen Permata Bank.
20
4. Untuk merancang program retensi karyawan dengan baik, jika karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan maka hal tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Retensi Karyawan harusnya dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan seleksi karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja dan melakukan rekrutmen. Manajemen Permata Bank juga harus lebih peka dengan adanya potensi-potensi yang ada pada karyawannya, karena dengan kurangnya perhatian dari manajemen karyawan yang berbakat sekalipun akan merasa sudah tidak nyaman lagi unttuk bertahan. Maka sebaiknya manajemen lebih peka dalam memperhatikan kenyamanan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dan tidak akan berfikir untuk mencari pekerjaan lainnya diluar Permata Bank. Hal ini juga dapat mengurangi adanya retensi karyawan.
5. Perlunya dilakukan perekrutan Sumber Daya Manusia, sehingga kepuasan kerja dapat ditingkatkan sehingga tingkat retensi karyawan berkurang
DAFTAR PUSTAKA
Aheaine, M, Mathiew, 2005. To empowerment of not to empowerment your sales force? An Emprical Eximination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance, Journal of applied psychology,95/6 : 945-955 Blancard, Ken. 2002. Exploring Empowerment (take more than a minute), Journal Human
Resources Development International, No.2, 191-206, Juni
Clutterbuck, David, 2003. The Power of Empowerment. Journal Human Resources London. Vol 9.
Holman, J.P. 2002. Leadership Styles Supporting ISO 9000:2000. The Quality Management Journal,12.1.pp 21-29
Luthans, F. 2002. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Penerbit : PT. Rhineka Cipta. Yogyakarta Mangkunegara, 2009. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama,
Bandung
Manulang, 2004. Manajemen Personalia, Yogyakarta. Gajah Mada University Press
Mathis, Rebert,L & John Jackson, 2001.Journal Human Resources Management. Mason oh Thomson. South-Western. Vol 11
Nitisemito, Alex. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Penerbit Ghalia Indonesia
Pelit, et al. 2011. The effects of employee Empowerment on Employee job satisfaction A study on hotels in turkey. International Journal of contemporary Hospitaly management Vol 23 No. 6
Rossi, John F. 2000. Employee Retention : Why do Employee Stay With a Company, Journal of employee In Organization Management,24,271-293.
21
Shelley and Francis J. Yammarino. 2003. Transformational Leadership and team performance. Journal of Organization Change Management Vol 17 No.2 pp 177-193
Spreitzer, G.M et al, 2003. Empowerment to lead : the roole of psychological empowerment in leadership. Journal of Organizational Behavior, 20(4), pp.511-526. Available at : http://www.jstor.org/stable/3100387.
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. CV ALVABETA. Bandun
Veithzal, Rivai, 2004.Journal Human Resources management of organization. Vol 15, pp. 666-681
Webster Merrian. 2005. Merrian – Webster Pocket Dictionary incorporate, Journal of recruitment, 94 (5),1146-1162
