PENGARUH MUTASI KERJA DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
DEWI NURCAHYANI
NIM 213-13-125
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PENGARUH MUTASI KERJA DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
DEWI NURCAHYANI
NIM 213-13-125
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Jangan menunggu bahagia untuk tersenyum tetapi
tersenyumlah untuk bahagia
Bahagia itu sederhana, sesederhana kamu tersenyum dan
bersyukur dengan apa yang sudah kamu punya
Kenangan akan tetap ada tapi jangan terfokus disana,
hidup bukan untuk kenangan tapi buat masa depan
PERSEMBAHAN
Allah SWT yang telah memberikan kelancaran dalam
melakukan penulisan skripsi ini.
Kedua orang tuaku tercinta atas kasih sayang yang tidak
pernah terputus dan yang selalu mendukung serta do’a
yang tiada henti.
Kakakku yang selalu memberiku semangat dan yang
selalu membantuku dalam segala hal.
Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala
dukungan dan doa yang kalian berikan
Oyi yang selalu memberi do’a, motivasi, dukungan,
perhatian, dan pengertiannya dan sahabat-sahabat
seperjuanganku yang selalu memberikan semangat
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr. wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayat-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Mutasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan melalui kepuasan sebagai variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank Negara Indonesia Cabang Semarang)” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi Perbankan Syariah S1
4. Bapak Ari Setiawan, MM selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dan mengarahkan dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
5. Segenap dosen pengajar jurusan Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.
6. Ayah dan Ibu selaku orang tuaku tercinta, kakakku yang telah memberikan dorongan do‟a, moril dan materiil dan memberikan inspirasi bagi penulis. 7. Seluruh teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2013 khususnya (Danik,
8. Serta Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 7 September 2017
Penulis,
Dewi Nurcahyani
ABSTRAK
Nurcahyani, Dewi. 2017. Pengaruh Mutasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi kerja dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di BNI Syariah Cabang Semarang
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan tehnik random sampling. Sampel yang diperoleh sebanyak 50 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan alat bantu SPSS versi 16.
Hasil penelitian ketika diuji dengan uji Ttest, bahwa mutasi kerja berpengaruh
positif tetapi tidak signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Mutasi kerja terhadap kemangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan, artinya kepuasan kerja mampu memediasi. Dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan, artinya kepuasan kerja mampu memediasi.
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
LEMBAR BERLOGO ... ii
HALAMAN JUDUL ... iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
PENGESAHAN KELULUSAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah... 9
C.Tujuan Penelitian ... 10
D.Kegunaan Penelitian ... 11
E. Sistematis Penulisan ... 11
BAB II LANDASAN TEORI ... 13
A.Telaah Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori ... 21
a. Pengertian Semangat kerja ... 21
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 22
c. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja ... 23
2. Kepuasan Kerja ... 25
a. Pengertian Kepuasan Kerja... 25
b. Teori – Teori Kepuasan Kerja Kerja ... 26
c. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan Kerja ... 28
3. Mutasi Kerja Kerja ... 32
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan ... 41
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penemuan Research Gap Penelitian terdahulu ... 18
Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian ... 53
Tabel 3.1 Definisi Operasioal Variabel ... 68
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 86
Tabel 4.2 Usia Responden... 86
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 87
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ... 88
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ... 90
Tabel 4.6 Uji Validitas ... 91
Tabel 4.7 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 92
Tabel 4.8 Uji Statistik F ... 93
Tabel 4.9 Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Semangat Kerja (Y) ... 94
Tabel 4.10 Uji Ttest Variabel Dependen Kepuasan Kerja (Z) ... 95
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 97
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF ... 98
Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Metode Park ... 99
Tabel 4.14 Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test ... 102
Tabel 4.15 Uji Parsial Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan ... 103
Tabel 4.16 Analisis Regresi Mutasi dan Promosi terhadap Kepuasan... 104
Tabel 4.17 Uji Parsial Mutasi dan Promosi terhadap Semangat Karyawan .. 105
Tabel 4.18 Analisis Regresi Mutasi dan Promosi terhadap Semangat... 106
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 43
Gambar 3.1 Indikator Pengukuran Semangat kerja ... 65
Gambar 3.2 Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja ... 66
Gambar 3.3 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja ... 67
Gambar 3.4 Indikator Pengukuran Promosi jabatan ... 68
Gambar 3.5 Model Struktural Analisi Jalur ... 76
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 81
Gambar 4. 2 Hasil Uji Ttest (Uji Parsial) ... 96
Gambar 4.3 Output Viewer Regression Standarized Residual ... 97
Gambar 4.4 Grafik Normal Plot ... 101
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 128
Lampiran 2 Hasil Olah Data Kuesioner ... 132
Lampiran 3 Reliabilitas dan Validitas ... 136
Lampiran 4 Uji Regresi ... 143
Lampiran 5 Uji Multikoloniaritas ... 145
Lampiran 6 Uji Heteroskedastisitas ... 146
Lampiran 7 Uji Normalitas ... 147
Lampiran 8 Declaration... 148
Lampiran 9 Pernyataan Kesediaan Publikasi ... 149
Lampiran 10 Surat Pembimbing ... 150
Lampiran 11 Surat Permohonan Izin Penelitian dari BNIS Semarang ... 151
Lampiran 12 Surat Persetujuan Penelitian dari BNIS Semarang ... 152
Lampiran 13 Lembar Konsultasi Skripsi ... 153
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar belakang masalah
Perbankan syariah sering dikenal dengan Islamic Banking. Islamic Banking
adalah bank yang beroperasi sesuai prinsip-prinsip syari‟at Islam yang ada dalam ajaran Islam. Perbankan syariah mempunyai fungsi sebagai badan hukum yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kepada masyarakat. Perbankan Syariah merupakan lembaga keuangan yang menginginkan agar tersedia jasa transaksi keuangan yang berkaitan dengan pelarangan praktik riba, kegiatan yang bersifat spekulatif, ketidakpastian (gharar) dan kegiatan lain yang bertentangan dengan syari‟at Islam (Mulyani, 2007:1)
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumberdaya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Sehingga dapat dikatakan semakin baik kualitas dari sumber daya manusia didalam perusahaan, maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut.
Dalam menjaga kualitas yang dimiliki oleh karyawan atau pegawai banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja para karyawan. Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja pagawai atau karyawan yaitu faktor semangat kerja. Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal.
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan di mana pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2000: 193) Penelitian-penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Simamora (2015) dan Nurbudiyani (2016). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Artinya ketika kepuasan kerja meningkat dan sesuai dengan keinginan karyawan maka semangat kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan hubungan antara variabel terkait karena karyawan merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan.
ekspansi atau karena adanya lowongan yang segera harus diisi (Manullang, 1981:111).
Mutasi dapat mengurangi monoton atau kebosanan kerja, mempersiapkan manajemen kerja yang lebih baik, meningkatkan komunikasi sosial, dan meningkatkan kemampuan keterampilan dalam bekerja serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu sebagai hukuman atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan bawahan. Sastrohadiwiryo (2003: 247)
kerjasama yang baik dengan sesama rekan, maka semangat kerja karyawan menurun.
Selain mutasi kerja salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah promosi jabatan dengan promosi jabatan setiap karyawan akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi jabatan dalam peningkatan semangat kerja yang harus dipertimbangkan secara objektif.
Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi yang dilakukan di dalam perusahaan juga mempunyai tujuan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya, yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya (Hasibuan, 2002: 173).
dapat dicapai (Hasibuan, 2005: 107). Perusahaan yang berpegang pada asas keadilan dan objektivitas juga akan menguntungkan bagi pihak perusahaan Hal ini dikarenakan perusahaan dapat secara tepat dalam menentukan karyawan yang layak untuk dipromosikan sehingga karyawan yang tepat sesuai keahlian dan latar belakang yang dimilikinya akan memberikan kontribusi yang maksimal bagi kelangsungan hidup perusahaan.
Penelitian-penelitian tentang pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Jones dan Ibrahim (2015), Sinollah (2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karywan. Artinya ketika promosi jabatan meningkat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka semangat kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Dan hubungan antara variabel terkait karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mendorong untuk bekerja lebih giat dan besemangat lagi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Khoirunisa (2014) menunjukkan hasil yang berbeda bahwa promosi jabatan itu berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. Artinya ketika promosi jabatan meningkat tetapi tidak dinilai berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, maka semangat kerja karyawan akan mengalami penurunan.
umat islam yang mayoritas sebagai agama terbesar di Indonesia dan juga sebagai tuntutan sebagai lembaga keuangan yang terbebas dari riba dengan sistem pengoprasiannya dengan sistem bagi hasil dan menjalankan kegiatan usahanya dengan menghindar dari unsur riba.
BNI Syariah merupakan lembaga perbankan di Indonesia yang semula bernama Unit Usaha Syariah. Sejak tanggal 19 juni 2010 Unit Usaha BNI syariah berubah menjadi Bank Umum Syariah dengan nama PT. Bank BNI Syariah. Bank BNI Syariah ini sudah berkembang data pada Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah sudah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas.
Dengan adanya banyak Kantor Cabang di Indonesia maka masalah tenaga kerja menjadi masalah yang penting dalam dunia perbankan, baik perekrutan, penempatan maupun pelatihan dan pengembangngannya. Salah satu faktor penentu maju dan berkembangnya sebuah perusahaan tergantung organisasi bagaimana dapat memanfaatkan tenaga kerja dengan semaksimal mungkin. Organisasi mampu menempatkan mereka sesuai dengan keahliannya dan menghargai bakat dan kemampuan mereka maka organisasi akan dapat berkembang dengan cepat. Salah satu bentuk pengembangan pegawai adalah dengan mutasi kerja.
mutasi yang dilakukan harus dapat memutasikan pegawai pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai sehingga semangat kerja meningkat.
Selain mutasi kerja PT Bank Negara Indonesia Syariah Cabang Semarang untuk perkembangan pegawai adalah dengan cara promosi jabatan. Dengan adanya target promosi jabatan, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi jabatan dalam peningkatan semangat kerja yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja dan turn over tinggi. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat guna dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Berdasarkan pemaparan-pemaparan dan beda penelitian yang telah diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Mutasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan apa yang telah diuraikann dalam latar belakang, penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Semangat Kerja
Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?
2. Bagaimana Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Semangat Kerja
Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?
3. Bagaimana Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Kepuasan Karyawan (Z)
Pada Bank Negara Indonesia Syariah?
4. Bagaimana Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Kepuasan Karyawan
(Z) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?
5. Bagaimana Pengaruh Kepuasan Karyawan (Z) terhadap Semangat Kerja Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah?
6. Bagaimana Pengaruh tidak Langsung Mutasi Kerja (X1) terhadap Semangat
Kerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Z) pada Bank Negara Indonesia Syariah?
7. Bagaimana Pengaruh tidak Langsung Promosi jabatan (X2) terhadap
C.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk Mengetahui Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Semangat Kerja
Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah.
2. Untuk Mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Semangat
Kerja Karyawan (Y) Pada Bank Negara Indonesia Syariah.
3. Untuk Mengetahui Pengaruh Mutasi Kerja (X1) terhadap Kepuasan
Karyawan (Z) Pada Bank Negara Indonesia Syariah
4. Untuk Mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Kepuasan
Karyawan (Z) Pada Bank Negara Indonesia Syariah
5. Untuk Mengetahui Pengaruh Kepuasan Karyawan (Z) terhadap Semangat Kerja Karyawan (Y) Bank Negara Indonesia Syariah.
6. Untuk Mengetahui Pengaruh tidak Langsung Mutasi Kerja (X1) terhadap
Semangat Kerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Negara Indonesia Syariah
7. Untuk Mengetahui Pengaruh tidak Langsung Promosi jabatan (X2) terhadap
D.Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Perusahaan diharapkan dapat mengetahui kendala yang dihadapi tentang semangat kerja dan berusaha mencari solusi untuk masalah yang berkaitan dengan mutasi kerja dan promosi jabatan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis terima dibangku perkuliahan serta menumbuh kembang- kan dan memantapkan sikap profesionalisme dalam memasuki dunia kerja sesuai dengan profesinya nanti.
3. Bagi Peneliti lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbadingan dan referensi dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.
E.Sistematika Penulisan
Berikut merupakan sistematika penulisan dalam laporan penelitian ini sesuai dengan Buku Pedoman Penyusunan Skripsi :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI
BAB III METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sample, teknik pengumpulan data, skala penguuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta analisis data dan pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Telaah Pustaka
Di dalam penelitian sebelumnya yang relevan ini akan dibahas tentang hasil
penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan. Hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari persamaan dan perbedaan supaya tidak adanya duplikasi. Beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya:
1. Pengaruh Mutasi Kerja terdahap Semangat Kerja Karyawan
Siagian (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan” hasil penelitian menunjukkan mutasi kerja mampu meningkatkan semangat, namun terkadang menurunkan semangat kerja karena pegawai menganggap mutasi sebagai upaya „penyingkiran‟ secara tidak langsung, hal ini disebabkan karena kekurangsiapan pegawai menghadapi budaya dan lingkungan baru, serta kurangnya sosialisasi dan persiapan oleh organisasi paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru.
Perwira (2011) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Mutasi terhadap Semangat Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
kebijakan mutasi sangat berkaitan dengan semangat kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Pekanbaru.
Waskito (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor BPK RI Provinsi Sumatera
Utara” hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel mutasi berpengaruh positif dan signifikan (0,001< 0,05) secara parsial terhadap Semangat kerja pegawai di Kantor BPK RI Provinsi Sumatera Utara.
Alfiqi (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus di Dinas Pendidikan Kota Binjai)” hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi berpengaruh negatif terhadap semangat kerja. Karena mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan terhadap pegawai dan organisasi tersebut.
2. Pengaruh Mutasi Kerja terdahap Kepuasan Kerja Karyawan
Dodi dan Evanita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Mutasi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok” hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan secara langsung antara mutasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik pelaksanaan mutasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok. Demikian sebaliknya, apabila pelaksanaan mutasi tidak dilakukan dengan tepat, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan.
Surata (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kebijakan Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Keuangan di Politeknik Negeri Bali” hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, artinya ada peningkatan mutasi maka akan menyebabkan kepuasan kerja akan berkurang, ini menunjukkan hipotesis 1 tidak diterima yang menyatakan bahwa mutasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada bagian administrasi umum dan keuangan di PNB. Promosi jabatan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada bagian administrasi umum dan keuangan di Politeknik Negeri Bali.
3. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan
Nagari Cabang Kota Pekanbaru” hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan semangat kerja karyawan Bank Nagari Cabang Kota Pekanbaru.
Sinollah (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pelaksanaan Program Promosi Jabatan Dampaknya terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada UPTD Pendidikan TK dan SD Kec. Klemahan" hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan program promosi jabatan berdampak terhadap semangat kerja karyawan
Khoirunisa (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Bagian
Administrasi pada PT. Rama Jaya Pramukti Kabupaten Kampar” hasil penelitian Variabel Promosi Jabatan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan.
4. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Gorby (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh promosi Jabatan dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Agen PT. Asuransi Jiwasraya Magelang Branch Office” hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja agen.
Wuryanto dan Suharnomo (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi dan
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa harapan promosi menjadi salah salah satu faktor yang menyebabkan perasaan puas pada diri karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun di PT. Suara Merdeka Press persaingan antar karyawan agar mampu di promosikan sangat ketat, hal ini terbukti tidak membuat karyawan kecewa dan menjadi tidak puas terhadap pekerjaannya. Ketatnya persaingan dalam hal promosi jabatan, akan membuat karyawan berharap bahwa kesempatan dan peluang mereka untuk di promosikan masih terbuka lebar.
Nugraha dan Surya (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan terhadap
Kepuasan Kerja” hasil penelitian menunjukan Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan
Nurbudiyani (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya” hasil penelitian menunjukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.
Rehatta (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja
provinsi maluku. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh terhadap optimalnya semangat kerja pegawai dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja pegawai akan diikuti turunnya semangat kerja pegawai
Simamora (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh pelatihan dan kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada perum pegadaian kantor wilayah pekanbaru” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Research Gap dari penelitian ini dapat digambarkan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1
Penemuan Research Gap
NO Tahun dan Peneliti Variabel Penelitian Hasil penelitian
A. Mutasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja
1 Siagian (2010) 1. Mutasi kerja (X) 2. Semangat Keraja (Y) Mutasi meningkatkan semangat dipandang mampu
2 Perwira (2011) 1. Mutasi kerja (X) 2. Semangat Keraja (Y) Berpengaruh yang signifikan mutasi terhadap semangat kerja pegawai
3. Waskito (2015) 1. Mutasi kerja (X) 2. Semangat Keraja (Y) Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat kerja
B. Mutasi kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
1 Siagian (2010) 1. Mutasi kerja (X) 2. Semangat Keraja (Y) mutasi akan berdampak negative terhadap semangat pegawai
2 Alfiqi (2015) 1. Mutasi kerja (X) 2. Semangat Keraja (Y) mutasi akan berdampak negative terhadap semangat pegawai dan organisasi.
C. Mutasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1 Novian, (2010) et al
1. Mutasi Kerja (X1) 2. Karakteristik Kerja (X2) 3. kepuasan kerja (Y)
Lanjutan tabel...
NO Tahun dan Peneliti Variabel Penelitian Hasil penelitian
2 Dodi dan Evanita
1. Mutasi (X1) 2. Kompensasi (X2) 3. Motivasi (X3) 4.Kepuasan Kerja (Y)
Mutasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
D. Mutasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1 Surata (2015)
1. Mutasi (X1)
2.Promosi Jabatan (X2) 3. Kepuasan Kerja (Y1) 4. Prestasi Kerja (Y2)
mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, Tetapi mutasi berpengaruh signifikan ter- hadap prestasi kerja pegawai
E. Promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja
1 Jones & Ibrahim (2015)
1. Promosi Jabatan (X)
2. Semangat Kerja (Y) Semangat mempunyai hubungan yang kuat kerja karyawan dengan promosi jabatan
2 Sinollah (2012) 1. Promosi Jabatan (X) 2. Semangat Kerja (Y) Promosi terhadap semangat kerja karyawan jabatan berdampak
F. Promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
1 Khoirunisa (2014)
Promosi Jabatan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan
G. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1 Gorby (2015) 1. Promosi jabatan (X1) 2. Motivasi Kerja (X2) 4. Kepuasan Kerja (Y)
Promosi jabatan mempunyai pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja 3.Kompensasi (X3) 4.Ling. Kerja Fisik (X4)
4. Kepuasan Kerja (Y)
pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan
Promosi jabatan mempunyai pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja
H. Promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1 Surata (2015)
1. Mutasi (X1)
2.Promosi Jabatan (X2) 3. Kepuasan Kerja (Y1)
Promosi jabatan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
I. Kepuasan berpengaruh terhadap semangat kerja
1 Nurbudiyani (2016)
1. kepuasan kerja (X1) 2. Lingkungn kerja (X2) 3.semangat kerja (Y)
Lanjutan tabel...
NO
Tahun dan
Peneliti Variabel Penelitian Hasil penelitian
2 Rehatta (2016)
1. Kepuasan Kerja (X1) 2. Komitmen (X2) 3.Semangat Kerja (Y)
Ada pengaruh positif
kepuasan kerja terhadap semangat kerja
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada objek maupun variabel penelitian, dimana variabel tersebut ditambah atau dikurangi dari masing-masing penelitian. Dalam penelitian ini peneliti juga mengguna- kan variabel intervening yaitu kepuasan kerja karyawan yang belum pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya sebagai variabel
intervening.
mengambil objek penelitian pada Perusahaan jasa sektor perbankan syariah yaitu karyawan Bank Negara Indonesia Syariah Cabang Semarang.
B.Kerangka Teori
1. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktifitas kerja karyawan dapat ditingkatkan dan salah satunya dengan meningkatkan semangat kerja karyawan. Semangat kerja ini perlu ditingkatkan karena merupakan unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan. Semangat kerja yang tinggi akan merangsang karyawan untuk berkarya dan beraktifitas lebih baik.
Menurut Nitisemito dalam Siagian (2010) Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian semangat kerja sangat berpengaruh terhadap durasi pengerjaan tugas. Semakin tinggi semangat kerja maka akan semakin cepat juga tugas tersebut selesai dikerjakan. Semangat kerja juga dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2003: 35)
dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Pengertian ini menunjukkan bahwa semangat kerja itu datang dari dalam diri pegawai itu sendiri yang membuatnya bergairah untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan hasil yang memuaskan untuk organisasi dan untuk dirinya.
Dari beberapa pengertian semangat kerja dari beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja adalah merupakan kondisi psikologis dari perilaku individu anggota kelompok atau karyawan dalam melaksanakan sesuatu berkenaan dengan aktivitas dan pekerjaan yang dilakukannya dan kemauan, keinginan dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mecapai produktivitas yang maksimal.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Faktor- faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan (Flippo, 2005: 30) adalah :
1) Tingkat Kehadiran
Merupakan kehadiran yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
3) Kerjasama
Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
4) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.
c. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja
Menurut Nitisemito dalam siagian (2010: 19) Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :
1) Rendahnya produktivitas kerja
2) Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi. 3) Tingkat perpindahan pegawai tinggi. 4) Tingkat keresahan yang tinggi. 5) Menimbulkan kegelisahan. 6) Tuntunan sering kali terjadi.
Demikian halnya Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :
1) Upah atau gaji yang rendah. 2) Insentif yang tidak terarah.
3) Kondisi lingkungan kerja yang buruk. 4) Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 285) peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :
5) Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat. 6) Berikan kesempatan untuk maju.
7) Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain mem- perhatikan hari esok para tenaga kerja.
8) Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempa- tan untuk menyumbangkan aspirasinya.
9) Pemberian insentif yang terarah. 10) Fasilitas yang menyenangkan.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai. Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut (Robbins dan judge, 2009: 99).
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Zainal, 2014: 620)
Kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang merupakan suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap tenaga kerja/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan (Susilo, 1992: 132).
b. Teori –teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal ada tiga macam (Zainal, 2014: 620) yaitu:
1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai
2) Teori keadilan (Equity theory)
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingakan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3) Two Factor Teory (teori dua faktor)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
c. Faktor-faktor Kepuasan Kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Hartatik, 2014: 229) yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
Bahwa pekerjaan itu sendiri memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing
2) Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya, karena bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure ayah/ ibu/ teman/ sekaligus atasannya
3) Teman sekerja
Faktor ini membahas tentang hubungan antara pegawai dengan atasannya dan pegawai lain, baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5) Gaji/ Upah
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As‟ad dalam Dodi dan Evanita (2010) yaitu:
1) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2) Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi
karyawan pria maupun wanita.
3) Gaji/ upah lebih banyak menyebabkan ketidak puasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5) Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat mengakibat kan kemangkiran dan perputaran pegawai.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen. 7) Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat
parkir.
9) Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10)Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.
Selain faktor tersebut, ada aspek-aspek lain yang ada dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek lain tersebut (Hartatik, 2014: 230) sebagai berikut: 1) Pekerjaan yang Menantang
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.
2) Ganjaran yang Pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan segaris dengan pengharapan mereka.
3) Kondisi Kerja yang Mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar uang atau prestasi yang berwujud dari kerja merek yaitu kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat pribadi. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja meningkat.
5) Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka milik, seharusnya mempunyai kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka.
3. Mutasi Kerja
a. Pengertian Mutasi Kerja
Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat ke tempat kerja yang baru yang sering disebut “alih tempat” (tour of area), dan kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty). Demikian pula pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang bersagkutan (Saydam, 2000: 97)
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan, sehingga yang bersangkutan tenaga kerja mem- peroleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai kualifikasi kemampuan sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi-tingginya (Sastrohadiwiryo, 2003: 247)
b. Jenis-Jenis Mutasi Kerja
Mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu: 1) Mutasi atas dasar tempat kerja karyawan
Pemindahan berdasarkan unit kegiatan dimana para pekerja melakukan pekerjaannya, misalnya mutasi antarseksi, antarbagian dan antar perusahaan (Endang, dkk, 2010: 87)
2) Mutasi atas dasar maksud atau tujuan ada lima macam (Manullang, 1974: 107) yaitu:
a) Production Transfer
Production trasfer dimaksudkan pemindahan pegawai dari jabatan yang satu ke jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda, karena dalam produksi yang pertama produksi dikurangi sehingga tenaga kerja dikurangi pula sedangkan pada lingkungan produksi yang kedua, produksi dinaikkan.
b) Replacement transfer
Replacemen transfer berarti pemindahan pegawai yang sudah lama dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen yang lain untuk menggantikan pegawai yang sedikit masa dinasnya dan di berhentikan.
c) Versatility Transfer
d) Remedial Transfer
Remedial transfer berarti pemindahan pegawai dari sesuatu jabatan ke jabatan yang lain atau kejabatan yang sama dalam departemen yang berlainan dengan maksud ia dapat bekerja sama dengan temannya sekerja atau dengan atasannya, sehingga untuk memper- baiki keadaan itu ia dipindahkan ke jabatan yang lain atau ke jabatan yang sama pada departemen atau seksi yang berlainan. 3) Mutasi atas dasar lamanya pegawai tersebut memangku jabatan yang
baru sesuai dengan hal itu, maka pemindahan dapat digolongkan atas dua maacam (Manullang, 1974: 108) yaitu:
a) Temporary Transfer
Temporary transfer atau pemindahan sementara adalah pemindahan yang dimaksudkan hanya untuk sementara saja, baik pegawai atau organisasi bermaksud akan memindahkan kembali pegawai yang bersangkutan kejabatan semula.
b) Permanent Transfer
Permanent transfer dimaksudkan pemindahan seorang pegawai untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai tiba waktunya kemudian pegawai tersebut dipindahkan lagi ke jabatan lain baik karena promosi atau karena sebab lainnya.
c. Sebab-sebab Mutasi Kerja
1) Mutasi karena keinginan perusahaan
Suatu mutasi karyawan yang paling bayak terjadi adalah atas keinginan perusahaan. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan, (Saydam, 2000: 98) antara lain:
a) Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan Karyawan yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan ini bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah pada menurunkan motivasi kerja dan semangat kerja. Oleh sebab itu sebaiknya pimpinan perusahaan harus dapat memperhatikan situasi yang amat tidak menguntungkan ini dan berusaha untuk memutasi karyawan tersebut ke tempat lain.
b) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan.
Bila seseorang mempunyai kemampuan yang kurang atau melebihi kualifikasi yang dituntut perusahaan, maka yang bersangkutan akan merasa tidak cocok mengerjakan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu, perlu dicarikan tempat atau tugas yang sesuai dengan kemampuan mereka, yang dapat memberikan manfaat secara wajar bagi perusahaan.
Contohnya ada karyawan yang yang tidak dapat bekerja pada tempat-tempat yang terlalu bising dan sibuk, ramai lalu lintas sehingga produktivitas karyawan yang bersangkutan tidak dapat meningkat. Oleh sebab itu mutasi dapat disebabkan oleh faktor lingkungan yang kurang mendukung suasana kerja yang aman, nyaman, dan tenang.
d) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan
Perubahan pada diri karyawan misalnya, seorang karyawan mungkin saja dalam bekerja ia terus belajar, sehingga pada suatu waktu ia berhasil mendapatkan ijasah Sarjana Muda atau Sarjana. Maka perubahan tingkat pendidikan ini mungkin perlu disesuaikan dengan pekerjaan yang bersangkutan, setelah yang bersangkutan dapat memenuhi persyaratan-persyaratan lainnya (ujian dinas dan sebagainnya).
e) Sistem dan prosedur kerja berubah
Adanya sistem dan prosedur kerja baru, mengharuskan pula pembenahan pembenahan organisasi dan struktur termasuk juga personalia sesuai dengan keperluan. Di sinilah perlunya pembenahan dan penertiban organisi perusahaan.
f) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan.
Seorang karyawan dapat dijatuhkan sanksi hukuman atau hukuman disiplin, karena telah melanggar disiplin kerja.
Mutasi dapat pula disebabkan atas permintaan karyawan sendiri (Saydam, 2000: 101) dengan alasan:
a) Pribadi dan keluarga b) Kesehatan
c) Lingkungan kerja yang kurang cocok d) Hubungan kerja yang kurang harmonis e) Beban tugas yang dirasa terlalu berat
f) Tingkat pendidikan yang berubah dan sebagainnya.
Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan perusahaan dalam memutasi seorang karyawan (Saydam, 2000: 101), antara lain
1) Perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak terjebak oleh unsur subjektivitas
2) Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan karyawan agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum.
3) Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja karyawan
4) Alat pemacu dalam pengembangan prestasi 5) Dapat memperkecil keresahan karyawan
6) Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi 7) Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak.
2) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan 3) Upaya pengembangan karyawan
4) Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan perusahaan.
4. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Promosi merupakan suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu perusahaan untuk menjadi lebih baik dan lebih maju dari posisi yang dimiliki saat ini. Promosi berperan penting bagi setiap karyawan dan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan, karena dengan adanya promosi menandakan bahwa adanya kepercayaan dan pengakuan dari perusahaan akan kemampuan dan kecakapan karya- wan yang bersangkutan untuk menempati suatu jabatan yang lebih tinggi. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar (Endang, dkk, 2010: 84)
Dengan demikian, promosi akan selalu diikiuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Selanjutnya promosi direalisasikan untuk memajukan pegawai. Adapun pegawai yang cakap dan memberikan prestasi besar harus dikembangkan. Oleh karena itu promosi harus dilakukan secara adil, yaitu dengan penilaian kecakapan secara objektif kepada pegawai yang akan dipromosikan. (Manullang, 1981: 109)
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa Promosi diartikan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
b. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Dasar-dasar promosi jabatan sebagai berikut (Hasibuan, 2005: 175) 1) Pengalaman (Senioritas)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kelemahan ability sulit untuk menentukan, apa yang dijadikan “tolak
ukur” kecakapan seseorang.
3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat diatasi.
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2005: 113) mengemukakan bahwa tujuan promosi adalah sebagai berikut :
1) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
5) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
6) Untuk menambah/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. Manfaat promosi jabatan sebagai berikut (Endang, dkk, 2010: 84) : 1) Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan
2) Untuk menciptakan persaingan yang sehat antar karyawan dalam melaksanakan tugs pekerjaan
3) Untuk membina jenjang karir karyawan
4) Untuk mengembangkan kemampuan karyawan
5) Untuk mengisi formasi jabatan tententu dengan mamanfaatkan sumber daya manusia dari dalam/ internal perusahaan
6) Sebagai jaminan bagi karyawan, bahwa setiap karyawan akan diberi kesempatan untuk maju.
C.Kerangka Penelitian
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian Keterangan:
Variabel independen : (X1) Mutasi Kerja
: (X2) Promosi Jabatan
Variabel dependen : (Y) Semangat Kerja
Variabel Intervening : (Z) Kepuasan Kerja
Berdasarkan kerangka penelitian pada gambar 2.1 adapun persamaan matematisnya adalah sebagai berikut:
Y1 = a +b1X1 + b2X2 + e1
Y2 = a + b1X1 + b2X2 + b3Z + e2
Keterangan:
Y2 = Semangat kerja
Y1/ Z = Kepuasan Kerja
X1 = Mutasi Kerja
X2 = Promosi Jabatan
e = error
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi
D.Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010: 96) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori, dan kerangka penelitian di atas menunjukkan bahwa mutasi kerja, promosi jabatan dan Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan yang lebih signifikan dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, dengan demikian penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Semangat Kerja
seorang yang sebelumnya ditempatkan dibagian pembukuan, kemudian dimutasikan pada bagian laboratorium
Perwira (2011) menyatakan bahwa hubungan antara mutasi terhadap semangat kerja berada pada kategori kuat. Artinya, kebijakan mutasi sangat berkaitan dengan semangat kerja dan hasil uji hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pekanbaru. Siagian (2010) menyatakan mutasi kerja mampu meningkatkan semangat, namun terkadang menurunkan semangat kerja karena pegawai menganggap mutasi sebagai upaya „penyingkiran‟ secara tidak langsung, hal ini disebabkan karena kekurangsiapan pegawai menghadapi budaya dan lingkungan baru, serta kurangnya sosialisasi dan persiapan oleh organisasi paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru. Waskito (2015) menyatakan bahwa variabel mutasi berpengaruh positif dan signifikan (0,001< 0,05) secara parsial terhadap semangat kerja pegawai di Kantor BPK RI Provinsi Sumatera Utara.
Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 = Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat
kerja karyawan
2. Pengaruh Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja
diapresiasi atas hasil kerja yang telah dilakukan sehingga mereka memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir yang lebih baik.
Manullang (1981: 155) menyatakan bahwa ada beberapa sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif.
Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 = Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja karyawan
3. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Kepuasan Kerja.
Pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja merupakan perwujudan dari dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai. Sastrodiwiryo (2003: 247) yang mengungkapkan bahwa mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses perpindahan fungsi, tanggung jawab dan status tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja dan kontribusi kerja yang maksimal kepada perusahaan.
kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok. Demikian sebaliknya, apabila pelaksanaan mutasi tidak dilakukan dengan tepat, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Aminah (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa mutasi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung sehingga pelaksanaan mutasi pegawai yang baik akan memberikan pengaruh semakin tingginya kepuasan kerja
Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3 = Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan
4. Pengaruh Promosi Jabatan dengan Kepuasan Kerja
Promosi merupakan bukti pengakuan atas prestasi karyawan. Seseorang yang dipromosikan akan dianggap memiliki prestasi yang baik dalam pekerjaannya. Promosi mempunyai arti yang penting bagi perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan dapat lebih terjamin.
Ekspress. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa harapan promosi menjadi salah salah satu faktor yang menyebabkan perasaan puas pada diri karyawan terhadap pekerjaannya. Nugraha dan Surya (2016) dalam penelitiannya menunjukan Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Indonesia Wilayah Bali Selatan
Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H4 = Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan
5. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Artinya bahwa kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Zainal, 2014). Kepuasan kerja berhubungan dengan semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004: 134).
optimalnya semangat kerja pegawai dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja pegawai akan diikuti turunnya semangat kerja pegawai. Simamora (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan perum pegadaian kantor wilayah pekanbaru. Nurbudiyani (2016) dalam penelitiannya menunjukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.
Berdasarkan penelitian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H5 = Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Semangat kerja karyawan
6. Pengaruh mutasi kerja terhadap semangat kerja karyawan melalui
kepuasan kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 247) menyatakan bahwa mutasi atau
pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Zainal, 2014: 620). Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan
produktivitas yang maksimal. Kepuasan kerja berhubungan dengan semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004: 134).
Nitisemito (1983: 160) mengatakan dengan jalan mutasi kerja maka akan
dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja. Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi.
Jika karyawan sudah merasa puas terhadap pelaksanaan mutasi kerja, karena lingkungan fisik dan non fisik baik dan mutasi di tempat dan posisi yang sesuai dengan keinginannya dan sesuai skill kemampuan yang dimiliki maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan.
Dari uraian tersebut maka dirumuskan bahwa :
H6 = Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak
langsung terhadap semangat kerja melalui kepuasan kerja
7. Pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan melalui
kepuasan kerja
Promosi jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau
dari sisi tanggung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya (Fathoni, 2006: 112). Tujuan dari promosi adalah untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. Hal tersebut menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dari seseorang maka promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggungjawab, serta kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat (Hasibuan, 2002: 173)
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Zainal, 2014: 620). Menurut Hasibuan (2005: 94) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Kepuasan kerja berhubungan dengan semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004: 134).
