SKRIPSI
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN (Divisi Sumber Daya Manusia)
OLEH
FAUZI ICHWANA SIREGAR 070502017
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Skripsi ini berjudul “ Pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN (Divisi Sumber Daya Manusia). Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, saran, nasihat, dan motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Kepada kedua Orang tua terkasih Papa Alm H.Ramli Siregar dan Mama Hj.Nuraini Rangkuti Terima kasih atas cinta kasih dan pengorbanan Papa dan Mama yang tidak akan pernah terbalas. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu :
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Dra. Lucy Anna MS selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.
5. Dra. Friska Sipayung, M.Si Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Pegawwai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
7. Pimpinan dan karyawan PTP.Nusantara IV Persero Medan, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Terimakasih kepada adik tersayang Mutia Rahma Siregar, telah memberikan motivasi, perhatian, kasih sayang, dan dukungan bagi peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Secara khusus, terima kasih kepada Ayu Sufatma Nainggolan dan Dedi Masrul SE, yang selalu menghibur, mengingatkan, menemani, membantu, mendukung, dan meluangkan waktunya untuk membantu dan memotivasi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Kepada sahabat – sahabat tersayang Ihsan,indah,rahma,tita,doli,andre Dewi,Sandra, Shera, Ira, Soya, Astri, dan Wiyah.Terimakasih buat persahabatan, dukungan, dan kasih sayang yang telah diberikan dan suka duka dalam melewati perkuliahan dan pergumulan dalam penyusunan skripsi selama ini. Terimakasih buat tahun – tahun indah yang telah kita lewati bersama selama masa perkuliahan ini.
11. Kepada Keluarga Siregar dan Rangkuti 12. Anak-anak Mami Tersayang,Elsa dan Arif
Medan, Oktober 2014 Peneliti,
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)
MEDAN (Divisi Sumber Daya Manusia)
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) yaitu sebanyak 40 orang. Pengambilan sampel nmenggunakan sampel jenuh sebanyak 40 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan 0,05.
Hasil uji F menunjukkan bahwa Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Semangat Kerja), Berdasarkan uji t bahwa variabel Lingkungan Kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap Semangat Kerja. Pada pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara variabel Promosi Jabatan dan Lingkungan kerja terhadap Semangat Kerja mempunyai hubungan yang erat.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF PROMOTION POSITION AND WORK ENVIRONMENT ON THE WORK SPIRITS OF EMPLOYEES IN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN (Divisi Sumber Daya Manusia).
This study purpose were to determined the Influence of promotion position and work environment on the work spirits of employees in PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
This research was a type explanatory research. The population in this study are field employee PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia), which amounted 40 peoples. The sampling metodh using samples saturated that prodecesn 40 employees from the population. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis with signification 0,05.
F test results shows it means promotion position and work environment together have a positive and significant influence on the dependent variabel (Work Spirits), based T test the independent variabel work environment the most dominan have a effect Work Spirits of employees. Determinasi coefficient test (R2) shows it means promotion position and work environment on the Work Spirits of relationship tight.
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ... i
DAFTAR GAMBAR ... ii
DAFTAR LAMPIRAN... . iii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Promosi Jabatan... ... 8
2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan………... 8
2.1.2 Azas Promosi Karyawan... 9
2.1.3 Syarat-syarat Promosi ... 10
2.1.4 Tujuan Promosi ... 12
2.1.5 Jenis Promosi Jabatan ... 13
2.1.6 Efek Samping Dalam Pelaksanaan Promosi ... 14
2.2 Lingkungan Kerja... . 15
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 15
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja... 15
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 16
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja... 21
2.3 Semangat Kerja Karyawan ... 21
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan ... 21
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan... 24
2.4 Penelitian Terdahulu... 27
2.5 Kerangka Konseptual ... 28
2.6 Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
3.1 Jenis Penelitian ... 32
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
3.3 Batasan Operasional ... 32
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 33
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.6 Populasi dan Sampel ... 35
3.7 Jenis Data ... 36
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37
3.10Teknik Analisis Data ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 45
4.1 Gambaran Umum Perusahaan……… 45
4.2 Hasil Penelitian………... 58
4.2.1 Teknik Analisis Data……… 58
4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda………. 65
4.2.3 Uji Hipotesis………. 71
1. Uji F (Serentak)………. 71
2. Uji t (UjiParsial)………... . 74
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)……… .. 75
4.3 Pembahasan………. 77
4.3.1 Pembahasan Pengaruh Promosi Jabatan terhadap semangat Kerja ... 77
4.3.2 Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja .. 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……… 81
DAFTAR PUSTAKA ... 84
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Promosi Jabatan ... 4
1.2 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 5
2.1 Penelitian Terdahulu ... 27
3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 34
3.2 Instrumen Skala Likert... 35
3.3 Validasi Tiap Pertanyaan………. 38
3.4 Realibility Statistic……….. 39
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… 59
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja……… 59
4.3 Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan…. ... 60
4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja…………... 62
4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja………….. ... 64
4.6 Uji Normalitas………. 68
4.7 Hasil Uji Multikolineritas……… 69
4.8 Hasil Uji Glejser……….. 71
4.9 Hasil Uji F (UjiSerentak)……… 73
4.10 Hasil Uji-t (UjiParsial)……… 74
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner... 86
2 Tabulasi Validitas Pertama... 89
3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas dengan SPSS... 92
4 Tabulasi Regresi... 94
5 Frekuensi Jawaban... 97
6 Normalitas... 105
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)
MEDAN (Divisi Sumber Daya Manusia)
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) yaitu sebanyak 40 orang. Pengambilan sampel nmenggunakan sampel jenuh sebanyak 40 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan 0,05.
Hasil uji F menunjukkan bahwa Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Semangat Kerja), Berdasarkan uji t bahwa variabel Lingkungan Kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap Semangat Kerja. Pada pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara variabel Promosi Jabatan dan Lingkungan kerja terhadap Semangat Kerja mempunyai hubungan yang erat.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF PROMOTION POSITION AND WORK ENVIRONMENT ON THE WORK SPIRITS OF EMPLOYEES IN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN (Divisi Sumber Daya Manusia).
This study purpose were to determined the Influence of promotion position and work environment on the work spirits of employees in PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
This research was a type explanatory research. The population in this study are field employee PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia), which amounted 40 peoples. The sampling metodh using samples saturated that prodecesn 40 employees from the population. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis with signification 0,05.
F test results shows it means promotion position and work environment together have a positive and significant influence on the dependent variabel (Work Spirits), based T test the independent variabel work environment the most dominan have a effect Work Spirits of employees. Determinasi coefficient test (R2) shows it means promotion position and work environment on the Work Spirits of relationship tight.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Sehingga dapat dikatakan semakin baik kualitas dari sumber daya manusia didalam perusahaan, maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2002:94) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencapai prestasi. Untuk membangkitkan semangat kerja karyawan perusahaan dapat melakukan berbagai macam cara diantaranya dengan melakukan promosi jabatan, dengan promosi jabatan setiap karyawan akan merasakan bahwa dirinya benar – benar diperhatikan oleh perusahaan dan merasa bahwa dirinya dipercaya sehingga karyawan dapat mengembangkan apa yang dimilikinya untuk menjadi lebih baik lagi.
Promosi jabatan menurut Hasibuan (2003 : 173) merupakan proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi yang dilakukan didalam perusahaan juga mempunyai tujuan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya, yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan, dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya
Perusahaan harus memiliki lingkungan kerja baik, lingkungan kerja yang baik harus dapat membuat karyawan mampu melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman serta terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya pada saat bekerja. Lingkungan kerja perusahaan dikatakan baik apabila dapat memotivasi dan memberikan kenyamananan dalam bekerja sehingga memiliki dampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara bidang perkebunan yang berkedudukan di Jl. Letjend Soeprapto No. 2 Medan, Provinsi Sumatera Utara. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) sangat mengandalkan peran tenaga kerja untuk melaksanakan kegiatan operasionalnya agar dapat berjalan dengan maksimal dan mencapai tujuan.
karyawan yang dipromosikan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
Tabel 1.1
Daftar Jumlah Promosi Jabatan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia)
Tahun 2009 – 2013
Tahun Jumlah
Karyawan
Jumlah Karyawan Yang Mendapat Promosi
(Orang)
2009 40 4
2010 40 0
2011 40 0
2012 40 0
2013 40 3
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia)
Tabel 1.1 Menunjukkan pelaksanaan promosi yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) dari tahun 2009 – 2013 sebanyak 7 orang dari 40 karyawan. Perusahaan menetapkan peraturan promosi didalam perusahaan dilakukan dalam jangka 3 tahun sekali, namun perusahaan tidak menjalankan peraturan yang dibuat. Perusahaan melakukan promosi menjadi 4 tahun sekali. Hal ini disebabkan karena sedikitnya peluang promosi dan besarnya biaya yang harus dikeluarkan perusahaan untuk setiap promosi.
Daya Manusia yang tidak luas, sehingga membuat para karyawan merasa kesulitan untuk berkomunikasi (bertukar informasi dan ide) pada sesama karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mempengaruhi semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2
Tabel 1.2
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
(Divisi Sumber Daya Manusia) Tahun 2010 – 2013
Tahun Kehadiran Alpha Cuti Sakit Total
2010 94% 1% 3% 2% 6%
2011 94% 2% 3% 1% 6%
2012 91% 4% 3% 2% 9%
2013 95% 2% 2% 1% 5%
Rata-rata 93.5% 2.25% 2.75% 1.5% 6.5%
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia)
Tabel 1.2 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan. Tingkat ketidakhadiran tertinggi terjadi pada tahun 2012, yaitu mencapai 4%, cuti 3% dan sakit 2%. Peningkatan tingkat ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh masalah yang terjadi pada promosi jabatan dan lingkungan kerja sehingga mempengaruhi tingkat semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjannya.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka Perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Semangat Kerja karyawan pada
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya
Manusia)?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini mengetahui dan menganalisis pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
1.4Manfaat Penelitian
1 Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai promosi jabatan dan lingkungan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut.
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan promosi jabatan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan semangat kerja karyawan khususnya di perusahaan.
3 Bagi Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Promosi Jabatan
2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan melakukan promosi jabatan, Menurut Hasibuan (2002,106) promosi adalah perpindahan yang memperbesar autority dan responbility ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semangkin besar.
Menurut beberapa pendapat ahli ini dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan seorang karyawan dari suatu bidang pekerjaan kebidang pekerjaan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan juga diikuti oleh naiknya penghasilan. Dengan diberlakukannya promosi jabatan didalam perusahaan akan membuat setiap karyawan merasa termotivasi dan merasakan bahwa kemampuannya dipercayai oleh perusahaan.
2.1.2 Asas-Asas Promosi Karyawan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi :
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
b. Keadilan
like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.1.3 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal penting yang harus dimiliki karyawan dan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
a. Kejujuran
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya. h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
2.1.4 Tujuan Promosi
Promosi di perusahaan bertujuan untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Hasibuan (2005:113) menjelaskan tujuan dari promosi adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas keKaryawanan dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multilier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10.Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Menurut Hasibuan (2005:114) jenis promosi sebagai berikut: 1. Promosi Sementara
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong, dan harus segera diisi, misalnya jabatan Personalia. 2. Promosi Tetap
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
4. Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi
Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut.
Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya, tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.
b. Rasa Iri Hati
Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan prosedur dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh Karyawan lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para karyawan lainnya.
c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan
Karyawan yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian karyawan tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
segi pisikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap Karyawan.
Simamora (2001;81) lingkungan kerja adalahsuatu lingkungan internal atau pisikologis suatu organisasi. Dengan tersedianya berbagai fasilitas diharapkan Karyawan akan berprilaku yang dikehendaki, yang pada akhirnya dapat memberikan dorongan untuk bekerjasama, disiplin dan loyalitas yang tinggi
2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Soedarmayanti (2001:21) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua): lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan fisik dapat di bagi dalam 2 (dua) kategori, yaitu :
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur atau suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaanya, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Membina hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Soedarmayanti (2001:21) factor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat memberi manfaat yang besar bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat memperlambat pekerjaan dan akan menimbulkan banyak kesalahan sehingga akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam menjalankan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Cahaya dapat dibedakan menjadi 4 (empat) bagian yaitu : a. cahaya langsung
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda-beda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan yang normal dengan sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan situasi keadaan yang terjadi di luar tubuh. Namun kemampuan tubuh untuk menyesuaikan diri memiliki batas yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karna sistem penguapan.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah yang ditimbulkan setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki terutama dalam besar/kecilnya frekuensi bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktifitas kerja meningkat.
Ada 3 (tiga) aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan. b. Itensitas kebisingan. c. Frekwensi kebisingan.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umunya sangat mengganggu tubuh karna ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alat ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi bekerja.
b. Datangnya kelelahan.
c. Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karna gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “Air Conditioner ” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubunganya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.2.4 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001: 46) adalah sebagai berikut:
3. Suara bising
4. Bau-bauan di tempat kerja 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja
7. Hubungan karyawan
2.3 Semangat Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Peruhaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas dari karyawannya, agar produktivitas tersebut meningkat maka perusahaan harus terlebih dahulu meningkatkan semangat kerja dari para karyawannya. Menurut Hasibuan (2003,94) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik serta disiplin untuk prestasi kerja yang maksimal.
Menurut Westra (2000:72) semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap
yang dimiliki individu untuk mampu menyelesaikan pekerjaannya, mampu menjalan
komunikasi yang baik untuk setiap orang yang terlibat dilingkungannya bekerja,
sehingga dapat memberikan kontribusi yang maksimal dalam menyelesaikan
Menurut Westra (2000:95) Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan HubunganYang Harmonis Dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui:
1. Kehadiran Karyawan ditempat kerja 2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dalam suatu organisasi.
b. Kerjasama
kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut: 1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama yang baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.
4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. c. Kegairahan kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak maerasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
d. Hubungan yang Harmonis
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:105) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja dapat diurakan sebagai berikut:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
Adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya
Adanya rasa percaya diri pada karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara maksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
c. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi.
Tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang dengan rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.
d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan uuntuk jerih payahnya.
Adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.
Adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi Adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor
Adanya suatu fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Nitisemito (2001:161) ada 7 (tujuh) indikasi penurunan semangat kerja,yaitu:
a. Turun/rendahnya prduktivitas kerja
Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Tapi, apabila produktivitas kerja tidak turun, belum tentu semangat dan kegairahan kerja tinggi, karena bisa jadi yang tejadi pada kenyataannya adalah produktivitas kerja memang rendah. Untuk mengetahui rendahnya produktivitas kerja, maka perusahaan harus membuat standar kerja. b. Tingkat absensi yang naik/tinggi
boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan melainkan secara rata-rata.
c. Labour Turnover (tingkat perpindahan karyawan) yang tinggi
Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan tingkat keluar masuk karyawan terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, maka sebetulnya hal ini merupakan kondisi turunnya semangat kerja karyawan.
d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan meningkat.
e. Kegelisahan
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja menurun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat mengenai turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan lain sebagainya. Pemogokan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
[image:40.612.99.573.396.656.2]2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Penulis Judul Tujuan Metode Hasil
Putri (2010) Pengaruh Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan
mengetahui
Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan JL. H.M. Yamin No. 2 Medan. metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik regresi linier berganda
Terdapat pengaruh antara variabel Pengembangan Karir dan Promosi
Anwar (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kantor Imigrasi Kota Samarinda mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja Karyawan pada kantor inigrasi kelas I kota samarinda
Menggunakan analisis statistik regresi sederhana Lingkungan kerja diperhatikan atau terjadi peningkatan nilai lingkungan kerja maka semangat kerja
Karyawan akan mengalami perubahan atau peningkatan nilai sebesar 0,357 dalam ukuran kualitatif. Dengan demikian analisis ini menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja (Y).
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2002:106) promosi adalah perpindahan yang memperbesar autority dan responbility ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semangkin besar. Pelaksanaan promosi jabatan akan membawa pengaruh pada semangat kerja karyawan secara umum, terutama promosi jabtan yang dilaksanakan dengan adil dan objektif maka akan sangat berpengaruh besar pada semangat kerja karyawan. Karena dengan dipromosikannya seorang karyawan akan membuat karyawan merasakan bahwa dirinya dan kemapuannya telah diakui dan dipercaya oleh perusahaan.
semangat kerja yang tinggi dan membawa pengaruh pada produktivitas karyawan tersebut. Berarti promosi jabatan sangat berpengaruh bagi semangat kerja karyawan karena promosi jabatan dapat meningkatkan semangat kerja dan promosi jabatan itu sendiri merupakan hasil dari semangat kerja yang tinggi dari karyawan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan dalam suatu perusahaan untuk mendukung semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik (Sarana dan prasarana yang baik) atau buruk (tidak tersedianya sarana dan prasarana penunjang) dalam suatu organisasi suatu perusahaan secara langsung atau pun tidak langsung akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Soedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
membawa dampak negatif pada produktivitas kerja karyawan yang disebabkan menurunnya semangat kerja dari karyawan.
Menurut Westra (2000:72) Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan Hubungan Yang Harmonis (Westra, 2000:95).
Berdasarkan teori dan penjelasannya, maka dibuat kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel Xterhadap Y pada Gambar 2.1, yaitu sebagai berikut:
[image:43.612.134.512.407.547.2]Sumber : Hasibuan (2002:106), Soedarmayanti (2001:1), Westra (2000:72) Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Promosi Jabatan (X1)
Lingkungan kerja ( X2 )
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2005:6) “Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja) dan variabel dependen (Semangat Kerja).
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia). Waktu penelitian dilaksanakan penulis dari Februari2014 hingga Oktober 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Promosi Jabatan(X1)
Kerja Karyawan (Y) pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel.Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu : 1. Variabel independent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada
variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari penelitian ini adalah :
1. Variabel Promosi Jabatan (X1)
Promosi jabatan adalah perpindahan seorang karyawan dari suatu bidang pekerjaan kebidang pekerjaan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan juga diikuti oleh naiknya penghasilan.
Indikator Promosi Jabatan yaitu 1. Kepercayaan
2. Keadilan 3. Formasi
2. Lingkungan Kerja (X2)
2. Variabel dependent (terikat)
variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan yang merupakan sikap yang dimiliki individu untuk mampu menyelesaikan pekerjaannya, mampu menjalan komunikasi yang
baik untuk setiap orang yang terlibat dilingkungannya bekerja, sehingga dapat
[image:47.612.110.518.277.663.2]memberikan kontribusi yang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Tabel 3.1.
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Promosi Jabatan (X1)
perpindahan seorang karyawan dari suatu bidang pekerjaan kebidang
pekerjaan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan juga diikuti oleh naiknya penghasilan. 1. Kepercayaan 2. Keadilan 3. Formasi Likert Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan segala
kegiatannya untuk menghasilkan kerja yang maksimal bagi perusahaan
1. Fisik 2. Non Fisik
Likert
Semangat Kerja (Y)
sikap yang dimiliki individu untuk mampu menyelesaikan pekerjaannya, mampu menjalan komunikasi yang baik untuk setiap orang yang terlibat dilingkungannya bekerja, sehingga dapat memberikan kontribusi yang maksimal dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
1. Presensi 2. Kerjasama 3. Kegairahan Kerja 4. Hubungan yang
Harmonis
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).
[image:48.612.196.445.474.605.2]Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan Skala Likert pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner. Seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 2 3 4 5
Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju Sangat tidak setuju
5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono (2005:105)
3.6 Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) yang berjumlah 40 orang.
b. Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitity sampling atau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan ini sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2005:122). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di Divisi Sumber Daya Manusia yaitu sebanyak 40 orang.
3.7 Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dan responden terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
b. Data Sekunder
3.8 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan (Divisi Sumber Daya Manusia).
2. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan seluruh karyawan yang menjadi responden penelitian yang berkaitan dengan promosi jabatan dan lingkungan kerja karyawan.
3. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1Uji Validitas
(Sugiyono,2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel berdasarkan kriteria jenis kelamin laki – laki dan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara III (persero) Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
[image:51.612.142.499.359.705.2]Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Tabel 3.3
Validasi Tiap Pertanyaan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 80.4000 168.869 .591 .933
VAR00002 80.7000 165.252 .637 .932
VAR00003 80.9333 169.513 .551 .933
VAR00004 80.8667 170.464 .422 .935
VAR00005 80.4000 168.869 .591 .933
VAR00006 80.8333 163.247 .746 .930
VAR00007 80.7000 165.183 .671 .931
VAR00008 80.5000 162.052 .801 .929
VAR00009 80.6000 171.421 .453 .935
VAR00010 80.8000 171.407 .486 .934
VAR00011 80.8333 164.144 .781 .930
VAR00012 80.7000 166.769 .629 .932
VAR00013 80.6667 160.782 .655 .932
VAR00014 80.9667 164.792 .556 .933
VAR00015 80.6000 161.214 .743 .930
VAR00016 80.6000 169.007 .446 .935
VAR00017 80.5000 169.845 .532 .933
VAR00018 80.7000 162.355 .705 .931
VAR00020 80.8000 169.062 .574 .933
VAR00021 80.8333 172.695 .416 .935
VAR00022 80.5667 162.254 .658 .932
VAR00023 80.8667 163.361 .483 .936
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0
Pada tabel diatas terlihat seluruh pertanyaan valid, karena pada tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai pada Corrected Item-Total Correlation diats 0,361, sehingga dapat dinyatakan 23 (Dua Puluh Tiga) butir instrument dalam penelitian ini.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan reliabel
[image:52.612.121.500.110.184.2]Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel dinyatakan tidak valid
Tabel 3.4 Reliability Statistic
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.935 23
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0
[image:52.612.244.396.529.650.2]3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Sumber Daya Manusia) serta pengaruhnya terhadap Semangat Kerja.
3.10.2 Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (promosi jabatan dan lingkungan kerja) dan variabel dependent (semangat kerja) akan digunakan analisis regresi linear berganda
(multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software
SPSS versi 19,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan
persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana: Y = Semangat Kerja X1 = Promosi Jabatan X2 = Lingkungan Kerja a = konstanta
e = standar error
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut: Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig(2-tailed) lebih besar dari
2. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.
Pengambilan Keputusannya:
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. 4. Uji F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (promosi Jabatan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (semangat kerja).
Ha : b1≠ b2≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (promosi Jabatan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (semangat kerja).
Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
H0 diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5%
5. Uji t (Uji Parsial)
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:
Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel dependent).
Ha : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependent).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
Ho diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%
Ha ditolak bila thitung > ttabel pada α = 5%
6. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2)
berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara IV (Persero), disingkat PTPN IV, dibentuk berdasarkan PP No. 9 Tahun 1996, tanggal 14 Pebruari 1996. Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara dari eks PTP VI, PTP VII dan PTP VIII.
1.Visi dan Misi Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang tangguh dan mampu
bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional dan regional”.
Sedangkan Misi dari PTP Nusantara IV adalah sebagai berikut :
b. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
c. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.
d. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.
e. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkugnan (community development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian
lingkungan hidup.
2. Strategi Perusahaan
Adapun strategi yang dilakukan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan produktivitas dan efisiensi melalui penerapan praktek-praktek bisnis terbaik mencakup baku teknis, manajemen, dan sistem kerja.
b. Mengadakan peremajaan/replanting tanaman secara teratur setiap tahun. c. Optimalisasi kapasitas pabrik dengan melakukan pembelian TBS pihak III
d. Penerapan Standard Operations Procedure (SOP), pemeliharaan panen, pengolahan dan perawatan pabrik secara konsisten.
e. Menerapkan Preventive Maintenance dan Replacement atau penggantian mesin.
f. Membangun membina pengamanan terpadu yang melibatkan seluruh SDM unit dan aparat keamanan.
3. Kegiatan dan Usaha Perusahaan
PTP Nusantara IV yang bergerak dalam usaha perkebunan mengelola 2 (tiga) komoditi utama, yakni kelapa sawit, kakao dan teh yang dilengkapi dengan sarana pengolahannya berupa Pabrik Kelapa Sawit, Pabrik Pengeringan Biji Kakao, dan Pabrik Pengolahan Pucuk Teh. Perusahaan disamping mengelola perkebunan, juga mengusahakan industri hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Refinasi (Pabrik Minyak Nabati) produksi yang dihasilkan RBD Olein, Crude Stearin dan Fatty Acid. Kemudian ada pula Pabrik Esktrasi Inti Sawit dengan produksi yang dihasilkan Palm Karnel Meal.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Struktur organisasi juga dapat memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam organisasi dengan jelas.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan No. 156/KMK.016/1994, Direktur
dibantu oleh 4 orang yaitu : Direktur Keuangan, Direktur Produksi, Direktur SDM dan
Umum, dan Direktur Pemasaran. Dimana, Dewan Direksi bertanggungjawab kepada
Komisaris yang merupakan wakil dari Departemen Keuangan sebagai pemegang saham.
Anggota Direksi dan Dewan Komisaris diangkat oleh Rapat Umum Pemegang Saham
(RUPS) untuk jangka waktu 5 tahun. Tugas dan wewenang Direksi dan Komisaris diatur
dalam pasal 11 dan 16 dari Anggaran Dasar Perseroan. Berdasarkan Surat Keputusan
Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tanggal 27 Agustus 2003 susunan organisasi
perusahaan adalah sebagai berikut :
Struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV adalah struktur organisasi lini (garis), dimana setiap bagian dalam organisasi bertanggungjawab pada satu bagian saja. Sebagaimana telah disusun bahwa dalam struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV pimpinan tertinggi ditangani oleh Direksi dibawah pengawasan Komisaris.
C. Bidang-bidang Kerja / Job Description
bidang yaitu terdiri dari :
1. Kepala Bagian Sekretaris
Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi (Direktur Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang sekretariat, aspek legal dan kepatuhan, aspek manajemen hubungan investor, aspek komunikasi perusahaan, hubungan masyarakat, dan protokoler.
Uraian Tugas :
a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang sekretaris perusahaan. b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Sekretaris
Perusahaan.
c. Mengelola penyelenggaraan rapat-rapat Direksi dan Kesekretariatan, yang berkaitan dengan kegiatan Direksi.
d. Mengurus/menyelenggarakan administrasi (surat/menyurat) perusahaan. e. Menjalankan aspek legal perusahaan (aspek hukum yang berkaitan dengan
pihak luar/partner dalam rangka pengembangan dan kerjasama strategik perusahaan) dan kepatuhan, serta tata kelola perusahaan yang baik.
Tanggungjawab :
b. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan Bertanggungjawab kepada Direktur Utama. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan bertanggungjawab atas efektifitas dan efisiensi tugas bagiannya.
sumber daya di bagiannya.
2. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern
Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direktur Utama dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta sistem dan prosedur untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
Uraian Tugas :
a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dalam rangka pengawasan internal perusahaan
b. Menyusun Program Kegiatan dan Kebutuhan Anggaran di Bagian Satuan Pengawas Intern.
c. Menyusun program kerja pemeriksaan tahunan, program pemeriksaan, evaluasi hasil pemeriksaan, laporan triwulan dan laporan tahunan.
d. Melaksanakan pemeriksaan intern meliputi keuangan, operasional dan sisdur dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan.
Tanggungjawab :
a. Kepala Bagian SPI dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab langsung kepada Direktur Utama.
b. Kepala Bagian SPI bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
c. Kepala Bagian SPI bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di Bagiannya.
3. Kepala Bagian Tanaman
Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang produksi tanaman.
Uraian Tugas :
a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang produksi tanaman b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Tanaman c. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang produksi
tanaman
d. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan/hasil-hasil kerja bidang produksi tanaman.
e. Melaksanakan pengukuran dan pemetaan areal kebun
f. Mengembangkan teknik/manajemen tanaman secara inovatif guna meningkatkan produktifitas, efisiensi dan kualitas.
penilaian karyawan di Bagian Tanaman. Tanggungjawab :
a. Kepala Bagian Tanaman bertangungjawab langsung kepada Direktur Produksi.
b. Kepala Bagian Tanaman bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
c. Kepala Bagian Tanaman bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
4. Kepala Bagian Teknik
Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang teknik.
Uraian Tugas :
a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang teknik
b. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Teknik. c. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang teknik
d. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang teknik.
e. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang instalasi, traksi, sipil dan listrik.
f. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Grup Unit Usaha (GUU).
Tanggungjawab :
a. Kepala Bagian Teknik bertangungjawab langsung kepada Direktur Produksi.
b. Kepala Bagian Teknik bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
c. Kepala Bagian Teknik bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
5. Kepala Bagian Pengolahan
Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pengolahan.
Uraian Tugas :
a. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengolahan
b. Meny
