BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

(1)



Pemahaman mengenai teknik penyeleksian

karyawan



Pemahaman mengenai kriteria-kriteria yang

harus dipenuhi dalam teknik penyeleksian

karyawan



_{Pemahaman mengenai jenis-jenis teknik}

(2)

 Kegagalan dalam memilih SDM yang tepat dapat menyebabkan pada kegagalan

organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan strategisnya

 Seleksi karyawan adalah suatu cara untuk

memilih calon-calon karyawan yang terbaik disesuaikan berdasarkan pada posisi dan

pekerjaan yang tersedia dengan menggunakan beberapa alat dan teknik penyeleksian

sehingga organisasi dapat mencapai tujuan-tujuan strategisnya melalui

karyawan-karyawan terbaiknya

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN



Kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh

kinerja karyawan sesuai dengan bidangnya.



Biaya untuk melakukan rekrutmen dan

pengangkatan karyawan yang relatif mahal



_{Implikasi hukum yang mungkin terjadi dan}

disebabkan oleh pelaksanaan seleksi yang

serampangan.

(3)



_{Penyeleksian tidak terkait dengan}

elemen-elemen lain seperti strategi dan

tujuan/sasaran perusahaan, rancangan

pekerjaan, dan penilaian kinerja.



_{Penyeleksian dilakukan secara parsial dan}

keputusannya tidak didasarkan pada standar

pemilihan karyawan perusahaan



Tidak memiliki perencanaan penyeleksian

yang terarah

• Konsistensi dan stabilitas hasil pengukuran dari sebuah teknik pengukuran terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif, perilaku dan karakteristik pribadi pelamar yang bebas dari kesalahan

Keandalan (Reliability)

• Validitas memastikan bahwa sebuah tes mengukur apa yang seharusnya diukur

Validitas (Validity)

• Sejauh mana validitas dari sebuah teknik seleksi pada sebuah konteks dapat berlaku pula pada konteks yang lainnya

Generalisasi (Generlizability)

(4)

• Sejauh mana informasi yang diberikan oleh teknik seleksi melalui hasil tes yang telah dilakukan, dapat memberikan dampak terhadap peningkatan efektivitas penyeleksian pegawai dalam sebuah organisasi

Manfaat

(Utility)

• Semua teknik seleksi yang dipakai oleh

organisasi memperhatikan dan mengikuti aturan hukum yang berlaku.

Legalitas

(Legality)

 Konsistensi dalam suatu teknik seleksi

seharusnya dapat diberlakukan pada waktu dan konteks yang berbeda.

 Teknik seleksi yang andal akan memberikan

hasil yang konsisten dalam mengukur suatu perilaku atau sikap seseorang.

 Contoh: apabila sebuah tes bakat dan minat

dilaksanakan terhadap seseorang sebanyak dua kali dalam jangka waktu tertentu, maka sebuah teknik seleksi yang andal akan menghasilkan skor yang tidak jauh berbeda dari kedua hasil pengukuran tadi.

(5)

 Teknik atau instrumen seleksi mungkin mendua atau ambigu dan tidak jelas. Misalnya butir-butir pertanyaan atau isian mungkin tidak spesifik sehingga tanggapan yang diberikan tidak dapat mengukur karakteristik kepribadian yang sesungguhnya dan konsisten.

 Pengguna teknik seleksi tidak mempunyai persepsi yang jelas terkait perilaku yang sedang diukur, atau tidak memiliki standar yang jelas untuk digunakan sebagai dasar membuat evaluasi.

 Perilaku yang sedang dievaluasi mungkin lebih merupakan gejala yang tidak stabil yang berubah dari waktu ke waktu. Contohnya perasaan pribadi bukanlah merupakan

karakteristik kepribadian seseorang yang stabil.

 Metode tes ulang (test-retest method) adalah suatu

metode untuk menilai skor keandalan yang diperoleh melalui dua kali pengukuran.

 Metode tes sepadan (parallel test method) adalah

metode yang dipakai untuk mengendalikan efek daya ingat manusia yang terjadi pada metode tes ulang dengan tidak menggunakan pengukuran yang sama dua kali terhadap satu objek.

 Metode antar penilai (interrater method) adalah

suatu metode yang dipakai untuk menilai keandalan antar penilai yang merujuk kepada kesesuaian di antara dua penilai yang menggunakan ukuran yang sama untuk mengevaluasi seorang kandidat.

(6)



_{Validitas adalah suatu ukuran dimana hasil}

kinerja yang diukur melalui tes dihubungkan

dengan kinerja yang sesungguhnya saat

seseorang bekerja.



_{Validitas teknik seleksi merupakan tingkat}

dimana teknik ini menjadi indikator yang baik

atau prediktor keberhasilan bagi kinerja

seseorang dalam sebuah pekerjaan.



Validitas Kriteria (Criterion Validity) : suatu

jenis validitas yang menunjukkan bahwa skor

dari hasil tes akan menentukan atau menjadi

prediktor dari kinerja seseorang pada sebuah

pekerjaan



_{Validitas Isi (Content Validity): menggunakan}

penilaian dari panel pakar untuk

memperkirakan kaitan sebuah alat uji atau

teknik seleksi terhadap kriteria tertentu

(7)



_{Meliputi dua jenis validasi yaitu:}

 Validasi Prediktif (Predictive Validation)  Validasi Bersamaan (Concurrent Validation)

WAKTU WAKTU

WAKTU

Skor tes sample

(8)

WAKTU WAKTU

WAKTU

Skor tes sample karyawan

Skor kinerja sample karyawan



Perusahaan harus menunggu sekian lama

hingga karyawan yang menjadi sampel

dengan skor prediktor yang dimiliki, sudah

dapat dinilai hasil kinerjanya untuk dapat

dianalisis korelasinya

(9)

 Jikalau pengalaman kerja penting dalam pelaksanaan pekerjaan, maka hasil validasi akan bias dengan menguntungkan pelamar yang berpengalaman saja.

 Karyawan-karyawan yang dipakai sebagai sampel merasa enggan mengerjakan tes dengan sungguh-sungguh sehingga sering tidak memberikan jawaban yang jujur dan terbaik. Akibatnya, skor tes mungkin bukan merupakan indikator sesungguhnya dari keahlian dan kemampuan mereka.

 Adanya kemungkinan bahwa korelasi antara skor tes dan skor kinerja karyawan tidak dapat diberlakukan pula pada pelamar kerja.

 Dilakukan dengan membuktikan bahwa setiap

pertanyaan dan masalah yang diajukan dalam tes merupakan perwujudan atau contoh dari situasi dan permasalahan yang akan terjadi dan harus dihadapi dalam sebuah pekerjaan

 Sebuah tes dinilai valid atau memiliki validitas isi

apabila berisi muatan situasi-situasi yang akan dihadapi oleh pelamar kerja kelak dan menguji apakah pelamar memiliki pengetahuan,

keterampilan dan keahlian yang memadai untuk menghadapi situasi-situasi tersebut.

(10)

 Validitas isi tidak dapat diterapkan untuk konteks pekerjaan yang tidak menekankan pada pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang sudah harus dimiliki oleh pelamar kerja. Validitas isi hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang menuntut pelamar kerja untuk telah memiliki pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan keahlian sebelumnya terkait pekerjaan yang ditawarkan.

 Validitas isi tidak dapat diaplikasikan untuk mengukur atribut-atribut yang lebih abstrak seperti: kecerdasan, integritas, kepemimpinan dan kepribadian.

(11)

 Memperoleh informasi mengenai pelamar. Informasi ini dibutuhkan untuk melengkapi hasil tes seleksi sehingga lebih memiliki gambaran yang lebih jelas dan lengkap mengenai pelamar.

 _{Memperkenalkan perusahaan pada pelamar.}

Melalui wawancara terbuka kesempatan yang luas untuk organisasi meyakinkan pelamar bahwa organisasi bersangkutan merupakan tempat yang ideal untuk bekerja dan

membangun masa depan pelamar.



Wawancara



Referensi dan data biografi



Tes kemampuan fisik



Tes kemampuan kognitif atau tes kecerdasan



_{Tes kepribadian}



_{Work samples}

(12)

 Wawancara terstruktur/terpola merupakan tipe wawancara yang sangat terstruktur dimana pewawancara mempersiapkan daftar

pertanyaan sebelumnya dan berusaha untuk tidak menyimpang dari daftar tersebut.

 Wawancara semi-terstruktur merupakan tipe

wawancara yang hanya mempersiapkan

pertanyaan-pertanyaan pokok saja sebelumnya.

 Wawancara tidak terstruktur merupakan tipe

wawancara dimana pewawancara tidak

mempersiapkan bahan wawancara sebelumnya.



Wawancara situasional merupakan tipe

wawancara yang memperhadapkan pelamar

kerja pada isu-isu spesifik, pertanyaan atau

permasalahan yang sangat mungkin akan

dihadapi saat bekerja.

 Pertanyaan-pertanyaan berdasarkan pengalaman (experience-based questions)

 Pertanyaan-pertanyaan berdasarkan situasi masa depan (future-oriented questions)

(13)



_{Wawancara dewan}

merupakan tipe wawancara

yang menggunakan panel

wawancara untuk

mewawancarai dan

mengamati seorang

pelamar.



Pengujian terhadap

referensi dan data biografi

salah satunya ditujukan

untuk melakukan verifikasi

terhadap segala sesuatu

yang dinyatakan oleh

pelamar.

(14)

 Menolak pelamar yang kondisi fisiknya tidak memenuhi persyaratan kerja yang tersedia.

 _{Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada}

waktu pengangkatan sebagai dasar terhadap klaim kecelakaan kerja yang mungkin terjadi di kemudian hari.

 Menolak pelamar yang menderita penyakit

menular.

 Menempatkan pelamar yang mempunyai

keterbatasan fisik pada pekerjaan yang memungkinkan untuk dilakukannya.



Tes kekuatan dan ketahanan otot



Tes ketahanan otot jantung



Tes keseimbangan tubuh



Tes koordinasi tubuh



_{Tes buta warna}



_{Tes darah}

(15)

 Menguji kemampuan dan kapasitas mental seseorang secara keseluruhan

 Tes ini meliputi pemahaman verbal seperti

perbendaharaan kata, kemampuan berhitung seperti aritmatika dan kemampuan nalar seperti kemampuan mengintepretasikan gambar atau permasalahan juga pemahaman informasi-informasi umum

 Asumsi yang mendasari tes ini adalah bahwa

kemampuan seseorang meraih skor tinggi dalam tes kecerdasan mempunyai korelasi dengan kapasitasnya untuk menyerap pengetahuan baru dan berhasil dalam pekerjaan

 Suatu tes yang ditujukan untuk mengetahui

kepribadian seseorang melalui kecenderungan perilaku kerjanya atau kecenderungan cara seseorang bereaksi

 _{Salah satu alat ukur psychometric yang dapat}

dipakai untuk melakukan tes kepribadian adalah DISC yang merupakan temuan dari William Moulton Marston, seorang psikolog Amerika.

 Hasil tes DISC akan sangat membantu penilai

untuk melihat kecocokan antara kepribadian pelamar dengan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dihadapinya

(16)

 D adalah singkatan dari Dominant

 _{D mengukur bagaimana cara seseorang memecahkan}

persoalan dan bereaksi terhadap tantangan.

 I adalah singkatan dari Influence

 _{I mengukur bagaimana cara seseorang}

mempengaruhi orang lain

 _{S untuk Stable}

 S mengukur bagaimana cara seseorang bereaksi

terhadap perubahan yang ada di lingkungan

 _{C untuk Compliant}

 C mengukur bagaimana cara seseorang bereaksi

terhadap aturan dan prosedur yang ada



Menggunakan bentuk simulasi yang

mensimulasikan pekerjaan yang

sesungguhnya untuk mengamati kinerja

pelamar kerja mengerjakan pekerjaan yang

di-simulasikan



_{Contoh: bentuk studi kasus yang harus}

diselesaikan oleh pelamar dengan permainan

peran dan menjalankan ‘percobaan kerja’

selama beberapa saat

(17)



_{Diskusikan dan buatlah perencanaan secara}

mendetail, proses dan teknik seleksi

karyawan yang tepat untuk mengisi beberapa

jabatan/pekerjaan di sebuah perusahaan

manufaktur makanan kaleng dan jelaskan

alasan pemilihan dari setiap teknik yang akan

dipakai!

 Manajer operasional

 Sales representatif

 Pengemudi mobil pengiriman barang