1 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Landasan Teori Dasar 2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau actual Perfomance (Pretasi keja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya (mangkunegara 2013:67). Kinerja yang sering kali dipikirkan sebagai pencapaian tugas dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang di butuhkan oleh pekerja karena menurut Sudarmayanti (2011:202) kinerja adalah cara mendapatkan hasil lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai target yang di rencanakan, standar dan persyaratan kopetensi di tentukan.
Berdasarkan pengertian di atas dapat di kemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang di capai oleh sesorag pegawai sesuai dengan setandar dan kriteria yang yang telah yang di tetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Ada beberapa indikator yang di tetapkan guna menentukan kinerja seseorang karyawan, seperti yang di kemukakan oleh Mangkunegara (2007:75) yaitu:
a) Kualitas kerja
Dalam hal ini menyangkut ketetapan, ketelitian,keterampilan dan juga kebersihan.
b) Kuantitas kerja
Dalam hal ini out put juga perlu diperhatikan , bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja extra.
c) Tanggung jawab
Dalam hal ini dapat mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, dan juga kerajinannya
d) Sikap karyawan
Dalam hal ini sikap dalam perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerja sama
2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja merupakan satu konstruk multidimendional yang mencangkup banyak faktor yang mempengaruhinya kinerja (Mahmudi,2005:142) adalah sebagai berikut:
a) Faktor personal individual, meliputi pengetahuan,skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan meliputi kualitas dalam memberi dorongan semangat, arahan dan dukungan yang di berikan manajer kepada team leader.
c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh rekan satu tim, kepercayaan oleh angota satu tim.
d) Faktor sistem, meliputi sistem kinerja, fasilitas kerja yang di berikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
e) Faktor external meliputi, tekanan dan perubahan lingkungan external dan internal.
2.1.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
Penilaian yang dilakukan pada kinerja karyawan suatu lembaga koperasi akan memberikan dukungan bagi lembaga koperasi untuk dapat mengembangkan pegawai agar bisa meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.penilaian kinerja sangat perlu dilakukan karena dapat dijadikan bahan evaluasi terhadap karyawan untuk mengetahui sejauhmana kekurangan dan kelebihan pegawai.
Penilaian kerja sediri juga dapat menjadi motivasi bagi pegawai untuk bekerja yang lebih baik penilaian kerja pegawai secara umum memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Peningkatan kinerja kerja 2. Meningkatkan efisiensi 3. Mengurangi kesalahan 4. Meningkatkan kemampuan 5. Meningkatkan semangat kerja
1. Peningkatan prestasi kerja 2. Kesepakatan kerja yang adil
3. Untuk kebutuhan penelitian dan pengembangan 4. Mengorganisir kesalahan-kesalahan kinerja
5. Digunakan untuk membuat keputusan dalam promosi dan mutasi
6. Menghindari penyimpangan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan
2.2. Kepemimpinan
a. Pengertian kepemimpinan
Kepemimpinan pada hakikatnya adalah suatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti: kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability). Kepemimpinan juga sebagai rangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut, dan situas Wahjosumidjo (1987:11)
Melalui sistem kepemimpinan yang tepat akan mengangkat perusahaan yang sedang kolaps atau menunggu waktu untuk berheti beroprasi menjadi kembali pulih dan meningkatkan kinerjanya. Dalam suatu oganisasi, kepemimpinan memang berperan yang penting karena pemimpin itulah yang mengerakan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, tidakmudah karena harus memahami setiap perliaku bawahan yang berbeda beda.
Mengingat beda yang digerakan bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan akal serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinan tidak dapat
dipandang mudah. Kemampuan seorng pemimpin merupakan satu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berati bawahan dalam memenuhi kebutuhan tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengen baik dan mencapai tujuan. Menurut Makmuri Muchlas (2008:320), kepemimpinan di ukur melalui:
1) Keteladanan
Pimpinan memberikan contoh baik terhadap karyawan 2) Kecakapan
Pemimpin mampu mengajarkan segala sesuatu lebih baik dari karyawan
3) Koordinasi dengan bawahan
Pemimpin mampu memberikan arahan dan memimpin bawahan
4) Pengambilan keputusan
Pemimpin mampu mengambil keputusan yang tepat
kepemimpinan efektif sering dievaluasi dalam adaptasi organisasi dengan perubahan lingkungan. Sejumlah posisi kekuasaan untuk kepemimpinan yang efektif bergantung pada sifat alami organisasi, tugas, dan bawahan. French dan Raven dalam Yukl (1989) mengajukan lima basis kekuasaan yaitu:
1) Kekuasaan Legitimasi: kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya.
2) Kekuasaan Imbalan: kekuasaan yang didasarkan atas kemampuan seseorang untuk memberi imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka.
3) Kekuasaan Paksaan: kekuasaan hukuman. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan \tidak menyenangkan bagi
orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat.
4) Kekuasaan Ahli: Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi.
5) Kekuasaan Panutan. Banyak individu yang menyatukan diri atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan.
2.3. Motivasi
2.3.1. Pengertian motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman2007: 73), menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa/”feeling” yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia, Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.
Pada hakekatnya pemberian motivasi pada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut hasibuan (2008:146) tujuan pembeian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1) Meningkatkan moral dan kinerja karyawan. 2) Meningkatkan produktifitas karyawan
3) Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan keadaan karyawan. 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitasdan partisipasi. 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Anonim (2010), motivasi dibedakan atas 3 macam berdasarkan sifatnya:
a. Motivasi takut atau fear motivation, yaitu individu melakukan suatu perbuatan dikarenakan adanya rasa takut. Dalam hal ini seseorang melakukan sesuatu perbuatan dikarenakan adanya rasa takut, misalnya takut karena ancaman dari luar, takun akan mendapatkan hukuman dan sebagainya.
b. Motivasi insentif atau insentive motivation, yaitu individu melakukan sesuatu perbuatan untuk mendapatkan suatu insentif, bentuk insentif bermacam-macam seperti mendapatkan honorarium, bonus, hadiah, penghargaan dan lain-lain.
c. Motivasi sikap atau attitude motivation atau self motivation merupakan suatu motivasi karena menunjukan ketertarikan atau ketidaktertarikan seseorang terhadap suatu objek, motivasi ini lebih bersifat intrinsic, muncul dari dalam individu, berbeda dengan kedua
motivasi sebelumnya yang lebih bersifat extrinsic yang dating dari luar diri individu.
2.4. Disiplin Kerja
2.4.1 Pengertian disiplin kerja
Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya menurut Siagian (2008).
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku. (Malayu, 2007). Adapun indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan (Dharma, 2003) adalah: 1). Kehadiran karyawan setiap hari
Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi. 2) Ketepatan jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja perhari.
Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yg rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan keakraban di sebuah perusahaan. Ketaatan karyawan terhadap peraturan. Adakalanya karyawan secara terang–terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan. 2.5. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang di ajukan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar II.1 Kerangka pemikiran
Sumber : Marpaung (2014), Alfizah (2013), Untari (2015), Mangkunegara(2007), Dewi dan Lars (2014), Hapid dan Sunawar(2014), Yuli suwati(2013), Evi
yuningsih(2013), Yanti Komala Sari(2014), Sutrisno(2009) KEPEMIMPINAN
MOTIVASI
DISIPLIN KERJA
Kerangka pemikiran diatas menjelaskan bahwa penelitian ini melihat pengaruh variabel kepemimpinan (𝑋1), Motivasi (X2), Disiplin kerja (X3) sebagai variabel independen terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependen.
2.6. HIPOTESIS PENELITIAN
Menurut kelinger (2006:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Dari penjelasan tersebut maka peneliti mengajukan hipotesis sbagai beikut:
H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Koperasi Serba Usaha PANDAWA domas
H2: motivasi berpengaruh signifikan terhaap kinerja pegawai Koperasi Serba Usaha PANDAWA domas
H3: disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Koperasi Seraba Usaha PANDAWA domas
