BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian 3.1.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian berupa desjriptif kuantitatif, Nazir (2003) menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat despripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengetahui fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
3.1.2. Sifat Penelitian
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.3. Rancangan Penelitian
3.3.1. Pendekatan Penelitian
Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu suatu metode penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah (Nazir, 1999).
3.3.2. Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.2.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Divisi Produksi, PT Arun Lhokseumawe berjumlah 223 orang, jumlah karyawan dari tiap-tiap seksi dapat dilihat pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1. Jumlah Populasi Karyawan Divisi Produksi
No. Keterangan Populasi
1 Operation Shift Superintendent 4
2 LNG Process / NSO 127
3 Utilities 46
4 Storage/loading dan Shipping 46
Total Karyawan 223
Sumber: PT Arun NGL, Oktober 2011
3.3.2.2. Sampel Penelitian
proporsi dari masing-masing seksi, dengan tujuan agar semua populasi terwakili. Jumlah populasi dari objek penelitian sebanyak 223 orang karyawan di Divisi produksi menurut data laporan bulan Oktober 2011. Penentuan sampel digunakan pendekatan Slovin (Umar, 2003 : 146) sebagai berikut :
2
Dalam penelitian ini diketahui N sebesar 223 orang, e ditetapkan sebesar 10% jadi jumlah minimal sampel yang diambil sebesar :
69
Dalam penelitian ini penulis mengambil ukuran sampel sebesar 69 orang karyawan Divisi Produksi yang dihitung dengan pendekatan rumus Slovin.
Tabel 3.2. Jumlah Populasi dan Sampel
No. Keterangan Populasi Sampel
1 Operation Shift Superintendent 4 1
2 LNG Process / NSO 127 39
3 Utilities 46 14
4 Storage/loading dan Shipping 46 14
Total Karyawan 223 69
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: 1. Kuesioner, dilakukan dengan menyebar daftar pertanyaan kepada karyawan yang
terpilih sebagai sampel.
2. Wawancara, yaitu dilakukan dengan mengajukan daftar yang berisikan pertanyan-pertanyaan yang digunakan sebagai pedoman kepada responden.
3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan informasi dengan mempelajari sumber-sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder yang berhubungan dengan penelitian ini. Seperti buku, jurnal dan lain-lain.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis-jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh melalui daftar pertanyaan yang diberikan kepada karyawan divisi produksi yang terpilih sebagai reponden.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan dan hipotesis yang diajukan, maka variabel-variabel yang akan di uji dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable), yaitu: variabel kepemimpinan situasional dan motivasi kerja karyawan pada divisi produksi PT Arun NGL Lhokseumawe. 2. Variabel terikat (dependent variable), yaitu: prestasi kerja karyawan pada divisi
produksi PT Arun NGL Lhokseumawe.
Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Prestasi Kerja (Y), yaitu hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan.
2. Kepemimpinan Situasional (X1), yaitu kemampuan manajer produksi dalam menggerakkan para karyawannya sesuai dengan posisi dan peran yang dimainkan pemimpin kepada bawahannya serta meletakkannya sesuai dengan kondisi karyawan untuk memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Secara rinci operasionalisasi variabel-variabel tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel: Variabel, Definis Operasional, Indikator dan Skala Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
posisi dan peran yang dimainkan pemimpin
1. Memperhatikan dan mengatasi konflik – konflik antar karyawan
2. Mengkoordinasi situasi kerja 3. Memberikan arahan yang
spesifik
4. Perilaku hubungan terhadap bawahan sesuai dengan keadaan tertentu (bisa tegas di saat suasa genting, bisa jadi sahabat disaat karyawan mempunyai masalah, dll) 5. Melibatkan bawahan dalam
diskusi dan pengambilan keputusan
6. Memudahkan interaksi 7. Menyimak pendapat bawahan
Skala Ordinal dan hambatan dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan
1. Penghargaan
2. Memberikan kontribusi yang berguna
3. Prestasi yang lebih tinggi 4. Orientasi di masa yang akan
datang
Hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan
1. Kualitas kerja karyawan 2. Kuantitas kerja karyawan 3. Efisiensi karywan 4. Usaha karyawan 5. Kreativitas karyawan
6. Standar professional karyawan 7. Ketepatan Karyawan
Skala Ordinal
Validitas dan reliabilitas intrumen diujikan kepada 30 orang (30% ukuran sampel) pada orang-orang yang mempunyai karakteristik sama atau mendekati dengan karyawan PT Arun NGL divisi Produksi.
3.7.1. Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya instrumen pengukuran. Dimana instrumen dikatakan valid apabila dapat diukur apa yang semestinya diukur atau mampu mengukur apa yang ingin dicari secara tepat. Valid tidaknya suatu instrumen dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya pada taraf signifikansi 5%, item-item yang tidak berkorelasi secara signifikan dinyatakan gugur.
Dalam kaitannya dengan besarnya koefisien korelasi ini, Azwar (2000) menyebutkan bahwa koefisien validitas yang tidak begitu tinggi, katakanlah berada di sekitar 0,50 sudah dapat diterima dan dianggap memuaskan (handal). Namun apabila koefisien validitas ini kurang dari 0,30 maka dianggap tidak memuaskan. Jadi dapat disimpulkan bahwa item dari suatu variabel dikatakan valid jika mempunyai koefisien di atas 0,30.
Hasil pengujian validitas instrumen variabel kepemimpinan situasional dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Situasional
No Pernyataan
Corrected Item-Total Correlation
1 Manajer produksi mampu mengelola konflik yang terjadi
antar karyawan ,9006 Valid
2 Manajer produksi memberi kesempatan kepada karyawannya untuk mendiskusikan masalah masalah dengannya.
,4433 Valid
3 Manajer produksi mampu mengkoordinasikan situasi
kerja dengan kondisi karyawan ,9006 Valid
4 Manajer produksi selalu memberikan arahan sebelum,
sedang dan sesudah pekerjakan tersebut dilaksanakan. ,9006 Valid 5 Manajer produksi mampu menjelaskan dan memberikan
arahan kepada bawahan secara jelas dan spesifik tentang apa, bagaimana, dimana dan kapan yang harus dikerjakan
,5415 Valid
6 Manajer produksi mampu mengarahkan setiap tugas karyawan guna mengelola kinerjanya yang didasarkan pada tingkat kematangan dan kemampuan karyawan
,5728 Valid
7 Manajer produksi mampu menjaga hubungan baik
dengan bawahan ,6580 Valid
8 Manajer produksi mampu menjaga intensitas hubungan
sosial dan komunikasi bawahan. ,8919 Valid
9 Manajer produksi selalu mengikutsertakan bawahan
dalam setiap diskusi/pertemuan ,4683 Valid
10 Manajer produksi selalu meminta pendapat atau saran
bawahan dalam setiap pengambilan keputusan. ,7064 Valid 11 Manajer produksi memberikan kemudahan dalam
berinteraksi antara bawahan dengan dirinya ,6206 Valid 12 Manajer produksi menyediakan sarana atau fasilitas guna
memudahkan bawahan dalam berinteraksi ,8657 Valid 13 Manajer produksi menghargai setiap pendapat yang
diberikan oleh bawahannya ,9006 Valid
14 Manajer produksi membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendengarkan setiap pendapat bawahan guna pencapaian tujuan perusahaan ke depan yang lebih baik
,9006 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
dapat disimpulkan bahwa item variabel kepemimpinan situasional valid karena mempunyai koefisien di atas 0,30.
Hasil pengujian validitas instrumen variabel motivasi kerja dilihat pada Tabel 3.5.
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan
Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
1 Keinginan Bapak/Ibu untuk memperoleh penghargaan ,8515 Valid 2 Penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai bukti
keberhasilan Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan ,8232 Valid 3 Keinginan Bapak/Ibu untuk memberi kontribusi yang
berguna ,8814 Valid
4 Bapak/Ibu selalu memberikan kontribusi ketika mengetahui adanya kekurangan/kelemahan dalam pencapaian tujuan perusahaan
,7815 Valid
5 Bapak/Ibu berkeinginan untuk pencapaian prestasi kerja
yang lebih tinggi ,8424 Valid
6 Keinginan Bapak/Ibu akan prestasi dalam setiap
pekerjaan ,6929 Valid
7 Keinginan Bapak/Ibu untuk memperhatikan pada masa
yang akan dating ,3220 Valid
8 Adanya keinginan pada diri Bapak/Ibu mengenai
kontinuitas pekerjaan di masa yang akan datang ,3283 Valid 9 Bapak/Ibu berani menghadapi risiko kerja yang
laksanakan ,5089 Valid
10 Bapak/Ibu mampu melaksanakan pekerjaannya selama
12 Bapak/Ibu mau bertanggung jawab terhadap keputusan-keputusan dan memecahkan masalah dengan cepat dan tepat.
,5799 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Uji signifikasi ini membandingkan korelasi antara nilai masing-masing item pertanyaan dengan nilai total. Apabila besarnya nilai total koefisien item (Corrected Item-Total Correlation) pertanyaan masing-masing variabel melebihi nilai signifikan maka pertanyaan tersebut dinilai tidak valid. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai koefisien di atas 0,03 (3%) maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Jadi dapat disimpulkan bahwa item dari variabel motivasi kerja dikatakan valid karena mempunyai koefisien di atas 0,30.
Hasil pengujian validitas instrumen variabel Prestasi kerja karyawan dilihat pada Tabel 3.6.
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja Karyawan
No Pernyataan
Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
1 Bapak/Ibu menunjukan adanya peningkatan kualitas
kerja dalam suatu periode ini ,9577 Valid
2 Bapak/Ibu mampu mengerjakan tugas-tugas dengan
lebih baik dan berkualitas ,9448 Valid
3 Kuantitas pekerjaan Bapak/Ibu meningkat selama satu
periode ini ,6080 Valid
4 Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
meskipun kuantitas kerja meningkat ,5367 Valid 5 Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien ,9454 Valid 6 Bapak/Ibu dapat mengefisiensikan waktu dan fasilitas
lainnya dalam melaksanakan pekerjaan ,9644 Valid 7 Bapak/Ibu selalu berusaha untuk memberikan hasil kerja
yang baik dan optimal ,7304 Valid
8 Bapak/Ibu percaya bahwa dapat melakukan/mewujudkan
usaha-usaha dalam setiap pekerjaan ,8001 Valid 9 Bapak/Ibu selalu memberikan gagasan-gagasan yang
baru dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
10 Bapak/Ibu mampu untuk bertindak, tidak tergantung kepada orang lain, dan mampu mengembangkan suatu rangkaian pekerjaan dengan cara-cara baru
,7669 Valid
11 Bapak/Ibu mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan
standar kerja yang ditetapkan perusahaan ,9620 Valid 12 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
kualitas yang ditetapkan perusahaan dan tanpa merasa dibatasi oleh peraturan
,9467 Valid
13 Bapak/Ibu ditempatkan pada tempat yang tepat, sesuai
dengan kemampuan yang Bapak/Ibu miliki ,9467 Valid 14 Bapak/Ibu dapat melaksanakan setiap pekerjaan tepat
waktu, sesuai dengan standar kerja dan patuhi setiap aturan perusahaan.
,9686 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Uji signifikasi ini membandingkan korelasi antara nilai masing-masing item pertanyaan dengan nilai total. Apabila besarnya nilai total koefisien item (Corrected Item-Total Correlation) pertanyaan masing-masing variabel melebihi nilai signifikan maka pertanyaan tersebut dinilai tidak valid. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai koefisien di atas 0,03 (3%) maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Jadi dapat disimpulkan bahwa item dari variabel prestasi kerja karyawan dikatakan valid karena mempunyai koefisien di atas 0,30.
3.7.2. Uji Reliabilitas Intrumen
reliable jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Nunnaly dalam Ghozali, 2007).
Adapun nilai Alpha (α) Cronbach untuk masing-masing variabel penelitin
disajikan pada Tabel 3.7 di bawah ini:
Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel N of
Item
Koefisien
Cronbach Alpha Keterangan Kepemimpinan Situasional (X1) 14 0,9441 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 12 0,9139 Reliabel
Prestasi Kerja Karyawan (Y) 14 0,9712 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Koefisien reliabilitas mengindikasikan adanya stabilitas skor yang didapatkan oleh individu, yang merefleksikan adanya proses reproduksi skor. Skor disebut stabil bila skor yang didapat pada suatu waktu dan pada waktu yang lain hasilnya relatif sama. Makna lain reliabilitas dalam terminologi stabilitas adalah subjek yang dikenai pengukuran akan menempati ranking yang relatif sama pada testing yang terpisah dengan alat tes yang ekuivalen (Thorndike, 2001). Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,60 (Ghozali, 2007 ; 133).
3.8. Model Analisis Data
motivasi kerja yang merupakan variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan divisi produksi PT Arun NGL Lhokseumawe sebagai varibel terikat. Dengan demikian formulasi model analisis dalam penelitian dirumuskan (Koutsoyiannis, 1981) sebagai berikut:
Yi = βo + β1X1 + β2X2 + e Dimana:
Y = Prestasi kerja
X1 = Kepemimpinan situasional X2 = Motivasi kerja
β0 = Intersep atau Konstanta
e = Variabel yang tidak terungkap (error term) β1, β2 adalah koefisien regresi
Data yang telah dikumpulkan, kemudian dianalisis dan dilakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Analisa dan uji hipotesis dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistic Package for Social Science). Setelah persamaan regresi diperoleh perlu diadakan interprestasi/analisis arti dari setiap koefisien, yaitu:
a. Konstanta (β0) menggambarkan besarnya nilai dari variabel Y pada saat variabel X bernilai nol.
b. Koefisien β mengukur perubahan didalam Y karena adanya perubahan satu unit variabel X dengan anggapan nilai dari variabel X lain adalah konstan.
(1) Menentukan besarnya koefisien korelasi dari persamaan regresi yang telah dikemukakan
(2) Untuk menguji ada tidaknya pengaruh tersebut baik secara individu maupun secara bersama dilakukan dengan melakukan serangkaian pengujian, yaitu uji t atau “t test” dan uji F atau “F test”.
(3) Mencari besarnya nilai determinasi atau R2 yang merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
3.8.1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu metode yang digunakan untuk mengumpulkan, megolah dan menyajikan data ke dalam bentuk tabel, serta menggambarkan grafik. Hal ini gunanya untuk meringkas sejumlah besar data ke dalam bentuk yang mudah dan lengkap. Teknik meringkas informasi yang berupa angka, dimulai dengan penyusunan tabel distribusi frekuensi. Dalam penelitian ini akan distribusi frekuensinya akan disusun berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pekerjaan responden.
3.8.2. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)
H0 : b1 = b2 = 0
Artinya, apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatif (Ha), tidak semua parameter penelitian ini secara simultan sama dengan nol, atau:
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0
b.Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji signifikansi parameter induvidual (uji t) pada dasarnya menunjukkan berapa jauh pengaruh variabel independen secara induvidual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji apakah parameter penelitian ini (b1, b2) sama dengan nol, atau:
H0 : b1, b2 = 0
Artinya, apakah kepemimpinan situasional dan motivasi kerja bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel Prestasi kerja. Hipotesis alternatif (Ha), parameter penelitian ini (b1, b2) tidak sama dengan nol, atau:
Ha : b1, b2 ≠ 0
Artinya, apakah kepemimpinan situasional dan motivasi kerja merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan.
tstatistik dengan titik kritis ttabel; jika nilai tstatistik lebih besar dibandingkan nilai ttabel, maka menerima hipotesis alternatif.
c. Uji Kesesuaian Model (Uji R2)
Untuk pengujian validitas dari hasil taksiran tersebut digunakan uji koefisien R2, uji individual t statistik dan uji serempak F statistik dan matrik korelasi. Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai statistiknya berada pada daerah dimana H0 ditolak. sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada pada daerah dimana H0 diterima.
3.9. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan evaluasi terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yakni normalitas, heterokedastisitas dan multikolinieritas. Pengujian asumsi klasik hanya dilakukan untuk menerangkan model pertama.
3.9.1. Uji Normalitas
Untuk mendeteksi normal tidaknya data dapat dilakukan dengan uji nomalitas, seperti pendapat Santoso (2002) yaitu:
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak mampu memenuhi asumsi-asumsi normalitas.
3.9.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Menurut Santoso, 2000) ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi gejala multikolinieritas, yaitu:
(1) Dengan melakukan analisis koefisien korelasi diantara variabel bebasnya, (misalnya X1 dengan X2). Apabila terdapat koefisien korelasi yang tinggi misalnya 0,8 atau 0,9 maka dapat diprediksi akan terjadi multikolinieritas bila X1 dan X2 digunakan secara bersama-sama.
(2) Dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF), pedoman suatu model regresi yang bebas multiko adalah:
a. Mempunyai nilai VIF kurang dari angka 5 b. Mempunyai angka TOLERANCE mendekati 1
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas
tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Dimana model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi apakah ada atau tidak gejala heteroskedastisitas dapat menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada scatterplot yang dihasilkan program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2000) sebagai berikut:
(1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
(2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum PT. Arun LNG Lhokseumawe
berindikasi sumber energi sampai titik pengeboran keempat belas di ladang baru yang tidak dikenal sebelumnya, perusahaan tersebut telah menemukan minyak dan gas dengan kandunga
Pada tahun 1972 ditemukan sumber gas alam lepas pantai di ladang North
Sumatra Offshore (NSO) yang terletak di
dari kilang PT Arun di Blang Lancang. Selanjutnya pada tahun 1998 dilakukan pembangunan proyek NSO “A” yang diliputi unit pengolahan gas untuk fasilitas lepas pantai (offshore) dan di PT Arun. Fasilitas ini dibangun untuk mengolah 450 MMSCFD gas alam dari lepas pantai sebagai tambahan bahan baku gas alam dari ladang arun di Lhoksukon yang semakin berkurang. Tanggal didirikan sebagai perusahaan operator. Perusahaan ini baru diresmikan ole pertama ke
Gas Arun diperkirakan memiliki cadangan gas yang dapat mensuplai 6 train plant LNG untuk 20 tahun. Kemampuan ini membuat Pertamina dan Mobil Oil Indonesia Inc, mulai mengembangkan program produksi, pencairan, pengiriman dan penjualan LNG dari lapangan gas Arun, dan dengan menggunakan sistem perusahaan persero, perusahaan tersebut memiliki system pembagian saham operasi sebagai berikut:
a. Pertamina : 55 %
b. Mobil Oil Indonesia : 30 %
c. Japan Indonesia LNG Company ( JILCO ) : 15 %
a. Train 1,2 dan 3 (Arun Project 1) dibangun pada awal tahun 1974 dan selesai pada akhir tahun 1978 ole
b. Train 4 dan 5 (Arun Project II) dibangun Februari 1982 dan selesai pada akhir tahun 1983 yang dikerjakan ole
c. Train 6 (Arun Project III) dibangun pada bulan November 1984 dan selesai pada September 1986 yang dikerjakan ole
Pada Februari 1987, kilang LPG yang dinamakan Arun LPG Project dibangun dan dikerjakan Mobil Oil Inc telah menemukan sumur pertama cadangan gas alam disebuah desa kecil bernama Arun di kecamatan Syamtalira pada tahun 1971. Sumur yang merupakan salah satu sumber gas terbesar di dunia ini berlokasi lebih kurang ±30 km disebelah timur Lhokseumawe, NAD. Bertitik tolak pada penemuan tersebut, maka nama desa tersebut diabadikan sebagai nama kilang gas alam cair yang telah dikenal di dunia internasional dan merupakan pabrik penghasil gas alam cair di dunia, yaitu PT. Arun. LNG.
4.1.2. Struktur Organisasi PT. Arun
baru dikembangkan mereka menetapkan prinsip-prinsip pengembangan organisasi baru. Pengembangan organisasi baru bertujuan untuk penyederhanaan proses kerja.
Pimpinan tertinggi organisasi PT. Arun adalah President Director (PD) yang berkantor di Jakarta. Sedangkan PT. Arun plant site dipimpin oleh seorang Vice President Director (VPD). VPD PT. Arun melapor kepada PD. VPD PT. Arun membawahi tiga divisi :
1. Production Division (Divisi I)
2. Plant Operation Support Division (Divisi II) 3. Service and Development Division (Divisi III) Dan membawahi tiga bagian yaitu :
1. CIT (Continous Improvement Team) 2. Bagian Public Relations
3. Bagian Finance and Accounting
Sementara General Auditor secara struktur organisasi bertanggung jawab langsung ke President Director di Jakarta, tetapi karena General Auditor yang berkantor di plant site maka secara tidak langsung General Auditor tetap secara pelaporan dan pengawasan di bawah Vice President Director (VPD).
1. Production Division
a. Bagian LNG/ NSO Process. b. Bagian Utilities.
c. Bagian Storage / Loading & Shipping. d. Bagian Fire and Safety Healty Enviromental.
2. Plant Operation Support Division
Divisi ini mengemban tugas utama untuk pemeliharaan sarana dan prasarana kerja yang terkait dengan pemrosesan gas alam menjadi gas alam cair (LNG) dan kehidupan keluarga di perumahan perusahaan (Community). Divisi ini membawahi empat bagian, yaitu:
a. Bagian Maintenance Support. b. Bagian Plant Area Maintenance.
c. Bagian Technical and Engineering Services. d. Bagian Supply Chain.
3. Service and Development Division
Divisi ini mengemban tugas utama untuk memberikan pelayanan dalam bidang kepegawaian, fasilitas, sarana dan prasarana kerja. Divisi ini bertugas untuk mendukung pelaksanaan tugas divisi lain dengan menyediakan sumber daya yang diperlukan. Divisi ini membawahi tiga bagian, yaitu:
a. Bagian HR.
Bagian ini bertugas menangani hal-hal yang berhubungan dengan kepentingan masyarakat. Bagian ini mengkomunikasikan kebijakan dan kegiatan PT. Arun kepada masyarakat melalui media cetak dan elektronik. Bagian ini juga menangani tamu-tamu perusahaan yang berkunjung ke PT. Arun LNG..
5. Finance and Accounting Section
Bagian ini bertugas menangani administrasi keuangan perusahaan seperti membayar invoice, gaji pegawai, bonus dan tunjangan-tunjangan. Seksi ini juga menangani pembayaran pajak perusahaan dan pegawai. Pajak pegawai dipotong langsung dari gaji bulanan. Bagian ini juga bertugas membuat laporan keuangan setiap bulan dan pada akhir tahun.
6. Continous Improvement Section
Continous Improvement Team Section ini melakukan evaluasi terhadap perubahan organisasi dan melakukan pengembangan organisasi perusahaan pada masa yang akan datang. Berdasarkan kriteria atau standart yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak untuk masa yang akan datang.
7. General Audit Section
Bagian ini bertanggung jawab untuk memeriksa aliran keuangan dan kewajaran pemakaian setiap asset atau harta benda milik perusahaan yang dipakai untuk keperluan proses kilang maupun keperluan administrasi di kantor PT. Arun LNG.
Kilang Arun pada awal operasinya hanya memproduksi LNG yang mengandung komponen dominan Metana (CH4), Etana (C2H6), Propana (C3H8) dan Butana (C4H10) sedangkan fraksi berat lainnya diolah untuk menghasilkan kondensat. Sebagai langkah perluasan produksi dan pengembangan usaha, PT. Arun melakukan diversifikasi produk dengan memanfaatkan unsure-unsur Propana (C3H8) dan Butan (C4H10) yang mempunyai nilai jual yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai jual kondensat, unsur tersebut dikenal dengan nama LPG yang merupakan hasil penggabungan dari kedua unsur propan dan butan. Sehingga diharapkan dapat menambah hasil devisa negara dan memaksimalkan sisa hasil proses produksi di samping produksi utama.
Kemudian dilakukan studi dan penelitian terhadap kilang dan komposisi gas alam, agar diversifikasi produk yang dilakukan tidak mengganggu mutu dan jumlah produksi LNG serta suplai media pendingin untuk kilang. Dengan hasil penelitian yang positif maka dibuatlah Master Plant, yaitu pembangunan kilang LPG yang disponsori oleh Pertamina dan para investor asing sekaligus konsumen yang berasal dari negara Jepang pada tanggal 15 Juli 1986. Pembangunan kilang LPG dimulai pada tanggal 24 Febuari 1987 berdasarkan kontrak yang telah disepakati Pertamina dengan JGC, sebagai kontraktor utama di bawah supervisi PLLP (Pertamina LNG-LPG Project) dan pembangunannya tepat berdampingan dengan kilang LNG yang sudah ada.
dan tahap ketiga selesai pada bulan Desember 1988. Pengapalan pertama produk LPG dilakukan pada tanggal 2 Agustus 1988 ke negara tujuan Jepang. Sejak tahun 1996 LPG tidak diproduksi lagi akibat minimnya pasokan gas dan alasan ekonomis lainnya.
4.2. Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuisioner. Adapun jumlah pernyataan adalah 40 butir pernyataan yang terdiri dari 14 butir untuk variabel kepemimpinan situasional (X1), 12 butir untuk variabel motivasi kerja (X2), dan 14 lagi untuk variabel prestasi kerja karyawan (Y). sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuisioner disebar kepada responden berisikan pernyataan-pernyataan mengenai pengaruh kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Produksi PT Arun NGL Lhokseumawe yang dapat dijelaskan oleh setiap variabel.
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan karakteristik menurut Jenis Kelamin akan dilihat distribusi karyawan PT. Arun di bidang produksi yang laki-laki dan perempuan, yang hasilnya apat dilihat pada Tabe 4.1 berikut ini:
No Jenis Kelamin Frekuensi
Orang Persen
1 Laki-laki 63 91,3
2 Perempuan 6 8,7
Jumlah 69 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa kebanyak responden berjenis kelamin laki-laki yaitu 63 orang (91,3%), sedangkan perempuan sebanyak 6 orang (8,7%). Ini menunjukkan bahwa pengambilan keputusan perusahaan untuk memperkerjakan laki-laki dikarenakan laki-laki mempunyai kesempatan dan peran yang lebih besar dalam menyelesaikan pekerjaan, walaupun zaman sekarang tidak ada lagi perbedaan masalah gender.
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dikalsifikasikan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.2:
Tabel 4.2. Karakteristik Reponden Berdasarkan Umur
No Umur Frekuensi
Orang Persen
1 37 - 42 tahun 22 31,9
2 43 – 48 tahun 33 47,8
3 51 – 53 tahun 14 20,3
Jumlah 69 100
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa kebanyak responden berumur 37
sampai dengan 42 tahun sebanyak 22 orang (31,9%), yang berumur 43 sampai dengan 48
tahun sebanyak 33 orang (47,8%), dan yang berumur 51 sampai dengan 53 tahun sebanyak
14 orang (20,3%). Dilihat dari tabel distribusi diatas terlihat bahwa karyawan yang berkerja
di bidang produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe relatif masih dalam usia produktif. Ini
menandakan bahwa karyawan tersebut masih memiliki kemampuan fisik untuk melaksanakan
kegiatan proses produksi, sehingga perusahaan dapat menghasilkan hasil produksi yang
maksimal.
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada divisi produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe dapat dikalsifikasikan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.3:
Tabel 4.3. Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan
Terakhir
Frekuensi
Orang Persen
1 SMA 54 78,3
2 Diploma/Akademi 9 13
3 Sarjana 6 8,7
Jumlah 69 100
Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa responden didominasi oleh lulusan SMA sebanyak 54 orang (78,3%), tamatan Diploma/Akademi sebanyak 9 orang (13%), dan lulusan Sarjana sebanyak 6 orang (8,7%). Pengambilan keputusan perusahaan untuk memperkerjakan karyawan yang berpendidikan lulusan Sekolah Menengah ini disebabkan tingkat pendidikan yang relatif lebih rendah memungkinkan perusahaan mengeluarkan biaya relatif lebih rendah (karena gaji relatif lebih rendah dari luluasn perguruan tinggi) dan di divisi produksi tidak terlalu menuntut keahlian dibidang akademik tetapi lebih kepada keahlian (skill) yang dimiliki karyawan.
4.3. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif ini merupakan analisis terhadap variabel kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, dimana untuk melakukan analisis akan dilakukan berdasarkan dari hasil pernyataan responden pada masing-masing pernyataan di setiap variabel. Penelitian ini mengamati variabel terikat yaitu Prestasi Kerja Karyawan (Y) dan mengamati variabel bebas yaitu: Kepemimpinan Situasional (X1) dan Motivasi Kerja (X2). Masing-masing variabel indikatornya dituangkan ke dalam pernyataan-pernyataan yang dibuat dalam skala ordinal untuk memasukkan kategori dari jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan.
Analisis statistik deskriptif terhadap variabel kepemimpinan situasional akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kepemimpinan manajer produksi. Hasil pernyataan responden dapat pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4. Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan Situasional
Indikator Penelitian Frekuensi Pendapat Responden
No Pernyataan SS S R TS STS
F % F % F % F % F %
1 Manajer produksi mampu mengelola konflik yang terjadi antar karyawan
3 Manajer produksi mampu mengkoordinasikan situasi kerja dengan kondisi karyawan
16 23,19 39 56,52 14 20,29 - - - -
4 Manajer produksi selalu mengkoordinasikan tugas sebelum, sedang dan sesudah pekerjaan tersebut dilaksanakan.
16 23,19 39 56,52 14 20,29 - - - -
5 Manajer produksi mampu menjelaskan dan memberikan arahan kepada bawahan secara jelas dan spesifik tentang apa, bagaimana, dimana dan kapan yang harus dikerjakan
25 36,23 32 46,38 12 17,39 - - - -
6 Manajer produksi mampu mengarahkan setiap tugas karyawan guna mengelola kinerjanya yang didasarkan pada tingkat kematangan dan kemampuan karyawan
25 36,23 32 46,38 12 17,39 - - - -
7 Manajer produksi mampu menjaga
hubungan baik dengan bawahan 17 24,64 35 50,72 16 23,19 1 1,45 - - 8 Manajer produksi menunjukkan
sikap bersahabat 15 23,19 38 55,07 15 21,74 - - - - 9 Manajer produksi selalu
mengikutsertakan bawahan dalam setiap diskusi/pertemuan
24 34,78 33 47,83 11 15,94 1 1,45 - -
10 Manajer produksi selalu meminta pendapat atau saran bawahan dalam setiap pengambilan keputusan.
26 37,68 21 30,43 21 30,43 1 1,45 - -
11 Manajer produksi memberikan
antara bawahan dengan dirinya 12 Manajer produksi menyediakan
sarana atau fasilitas guna memudahkan bawahan dalam
berinteraksi 17 24,64 37 53,62 15 21,74 - - - -
13 Manajer produksi menghargai setiap pendapat yang diberikan oleh bawahannya
16 23,19 39 56,52 14 20,29 - - - -
14 Manajer produksi membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendengarkan setiap pendapat bawahan guna pencapaian tujuan perusahaan ke depan yang lebih baik
16 23,19 39 56,52 14 20,29 - - - -
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Tabel 4.4 menjelaskan bahwa manajer produksi mampu mengelola konflik yang terjadi antar karyawan sangat disetujui oleh 16 orang (23,19%), yang menyetujui oleh 39 orang (56,52%), dan yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 14 orang (20,29%). Sementara tanggapan mengenai manajer produksi member kesempatan kepada karyawannya untuk mendiskusikan masalah masalah dengannya disetujui oleh 17 orang (24,64%), sangat disetujui oleh 34 orang (49,28%), dan ragu-ragu sebanyak 17 orang (24,64%), dan tidak ragu-ragu sebanyak 1 orang (1,45%). Ini menunjukkan bahwa karyawan mengharapkan adanya sikap pimpinan yang bisa bersikap bijak dalam mengatasi setiap konflik yang terjadi antar karyawan, sehingga apapun masalahnya dapat diselesaikan dengan baik
sebelum, sedang dan sesudah pekerjaan tersebut dilaksanakan sangat disetujui oleh 16 orang (23,19%), yang menyetujui sebanyak 39 orang (56,52%) dan yang ragu-ragu sebanyak 14 orang (20,29%). Ini membuktikan bahwa karyawan menginginkan adanya koordinasi pekerjaan dengan manajernya, sehingga apapun masalahnya dapat diselesaikan dengan baik.
Manajer produksi mampu menjelaskan dan memberikan arahan kepada bawahan secara jelas dan spesifik tentang apa, bagaimana, dimana dan kapan yang harus dikerjakan disetujui oleh 32 orang (46,38%), yang sangat menyetujui sebanyak 25 orang (36,23%), dan yang ragu-ragu sebanyak 12 orang (17,39). Manajer produksi mampu mengarahkan setiap tugas karyawan guna mengelola kinerjanya yang didasarkan pada tingkat kematangan dan kemampuan karyawan disetujui oleh 32 orang (46,38%), yang sangat menyetujui sebanyak 25 orang (36,23%), dan yang ragu-ragu sebanyak 12 orang (17,39). Besarnya jawaban responden terhadap indikator memberikan arahan yang spesifik, membuktikan bahwa karyawan menginginkan setiap pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan kemampuan dan tanggungjawabnya, sehingga tidak tumpang tindih pekerjaan.
mengenai pernyataan ini diharapkan adanya hubungan yang baik dan harmonis serta terjalinnya komunikasi dua arah, sehingga karyawan dapat mengkomunikasikan apa saja dengan atasanya menyangkut masalah yang dihadapinya di lapangan.
Manajer produksi selalu mengikutsertakan bawahan dalam setiap diskusi/pertemuan disetujui oleh 33 orang (47,83%), yang sangat menyetujui sebanyak 24 orang (34,64%), yang ragu-ragu sebanyak 11 orang (15,94%), dan yang tidak setuju sebanyak 1 orang (1,45%). Manajer produksi selalu meminta pendapat atau saran bawahan dalam setiap pengambilan keputusan disetujui oleh 21 orang (30,43%), yang sangat menyetujui sebanyak 26 orang (37,68%), dan yang ragu-ragu sebanyak 21 orang (30,43%), selebihnya 1 orang (1,45%) menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Besaran jawaban persetujuan ini menunjukkan bahwa karyawan sangat mengharapkan dirinya dapat terlibat dalam bentuk apapun pada setiap pengambilan keputusan yang dilakukan manajer yang menyangkut dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya.
karyawan dengan manajer, ini gunanya untuk memudahkan karyawan dalam menyampaikan setiap keluhan dan saran.
Pernyataan mengenai Manajer produksi menghargai setiap pendapat yang diberikan oleh bawahannya, disetujui oleh 39 orang (56,52%), yang sangat menyetujui sebanyak 16 orang (23,19%), dan yang ragu-ragu sebanyak 14 orang (20,29%). Manajer produksi membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendengarkan setiap pendapat bawahan guna pencapaian tujuan perusahaan ke depan yang lebih baik, disetujui oleh 39 orang (56,52%), yang sangat menyetujui sebanyak 16 orang (23,19%) dan selebihnya 14 orang (20,29%) menyatakan keraguannya. Besarnya nilai persetujuan terjadap indikator menyimak pendapat bawahan, ini menjelaskan bahwa karyawan sangat berharap setiap apa yang disampaikannya didengar dan dipertimbangkan oleh manajer.
4.3.2. Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja
Jawaban responden mengenai motivasi kerja yang diterima oleh setiap karyawan PT. Arun divisi Produksi seperti yang dijelaskan oleh Tabel 4.5.
Tabel 4.5. Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja
Indikator Penelitian Frekuensi Pendapat Responden
No Pernyataan SS S R TS STS
F % F % F % F % F %
1 Keinginan Bapak/Ibu untuk
memperoleh penghargaan 16 23,19 37 53,62 16 23,19 - - - -
2 Penghargaan yang diberikan
perusahaan sebagai bukti keberhasilan Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan
15 21,74 38 55,07 16 23,19 - - - -
3 Keinginan Bapak/Ibu untuk memberi
konstribusi yang berguna 18 26,09 35 50,72 16 23,19 - - - -
4 Bapak/Ibu selalu memberikan
kekurangan/kelemahan dalam pencapaian tujuan perusahaan
5 Bapak/Ibu berkeinginan untuk
pencapaian prestasi kerja yang lebih tinggi
15 21,74 39 56,52 15 21,74 - - - -
6 Keinginan Bapak/Ibu akan prestasi
dalam setiap pekerjaan 20 28,99 31 44,93 18 26,09 - - - -
7 Keinginan Bapak/Ibu untuk
memperhatikan pada masa yang akan dating
15 21,74 40 57,97 14 20,29 - - - -
8 Adanya keinginan pada diri Bapak/Ibu mengenai kontinuitas pekerjaan di masa yang akan datang
20 28,99 30 43,48 19 27,54 - - - -
9 Bapak/Ibu berani menghadapi risiko
kerja yang laksanakan 12 17,39 32 46,38 25 36,23 - - - -
10 Bapak/Ibu mampu melaksanakan
pekerjaannya selama ini meskipun terkadang mengandung risiko yang besar
26 37,68 33 47,83 10 14,49 - - - -
11 Keinginan Bapak/Ibu untuk
bertanggung jawab 20 28,99 41 59,42 8 11,59 - - - -
12 Bapak/Ibu mau bertanggung jawab terhadap keputusan-keputusan dan memecahkan masalah dengan cepat dan tepat.
18 26,09 37 53,62 14 20,29 - - - -
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Tanggapan mengenai Keinginan Bapak/Ibu untuk memberi konstribusi yang berguna sangat disetujui oleh 15 orang (21,09%), yang menyetujui sebanyak 35 orang (50,72%), dan ragu-ragu sebanyak 16 orang (23,19%). Sedangkan tanggapan mengenai Bapak/Ibu selalu memberikan konstribusi ketika mengetahui adanya kekurangan/kelemahan dalam pencapaian tujuan perusahaan sangat disetujui oleh 15 orang (21,74%), yang menyetujui sebanyak 38 orang (55,07%) dan yang ragu-ragu sebanyak 16 orang (23,19%). Besarnya nilai persetujuan responden ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi dari keryawan, maka karyawan akan terus berusaha memberikan konstribusi yang baik dan berguna untuk kelangsungan hidup perusahaan.
Bapak/Ibu berkeinginan untuk pencapaian prestasi kerja yang lebih tinggi disetujui oleh 39 orang (56,52%), yang sangat menyetujui sebanyak 15 orang (21,74%), dan yang ragu-ragu sebanyak 15 orang (21,74). Keinginan Bapak/Ibu akan prestasi dalam setiap pekerjaan disetujui oleh 31 orang (44,93%), yang sangat menyetujui sebanyak 20 orang (28,99%), dan yang ragu-ragu sebanyak 18 orang (26,09%). Karyawan sangat berharap adanya motivasi yang diberikan perusahaan (manajer) kepada karyawan, ini disebabkan karyawan mempunyai keinginan yang tinggi untuk terus berprestasi dalam kerjaannya.
akan datang disetujui oleh 30 orang (43,48%), yang sangat menyetujui sebanyak 20 orang (28,99%), yang ragu-ragu sebanyak 19 orang (27,54%). Karyawan tidak hanya bekerja untuk masa sekarang, tetapi juga adanya orientasi di masa yang akan datang, sehingga dia merasa nyaman dan tenanga dalam melaksanakan kerjannya. Ini dibuktikan dengan besarnya nilai setuju dan sangat setuju yang diberikan oleh karyawan.
Bapak/Ibu berani menghadapi risiko kerja yang laksanakan disetujui oleh 32 orang (46,38%), yang sangat menyetujui sebanyak 12 orang (17,39%), dan yang ragu-ragu sebanyak 25 orang (36,23%). Pernyataan mengenai Bapak/Ibu mampu melaksanakan pekerjaannya selama ini meskipun terkadang mengandung risiko yang besar, disetujui oleh 33 orang (47,83%), yang sangat menyetujui sebanyak 26 orang (37,68%), dan yang ragu-ragu sebanyak 10 orang (14,49%). Sebagai bentuk tanggung jawab setiap kerjaan, sebesar apapun risiko yang dihadapi karyawan akan bersedia untuk mempertangung-jawabkan, ini bentuk motivasi karyawan sebagai bentuk komitmennya dalam bekerja. Ini dibuktikan dengan besaran nilai persetujuan yang diberikan karyawan.
jika karyawan merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka dia akan bertanggung-jawab dengan setiap pekerjaannya.
4.3.3. Jawaban Responden Mengenai Prestasi Kerja Karyawan
Jawaban responden mengenai prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh karyawan di bidang produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe seperti yang dijelaskan oleh Tabel 4.6 seperti berikut ini:
Tabel 4.6. Jawaban Responden Mengenai Prestasi Kerja Karyawan
Indikator Penelitian Frekuensi Pendapat Responden
No Pernyataan SS S R TS STS
F % F % F % F % F %
1 Bapak/Ibu menunjukan adanya
peningkatan kualitas kerja dalam suatu periode ini
26 37,68 25 36,23 18 26,09 - - - -
2 Bapak/Ibu mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik dan berkualitas
26 37,68 24 34,78 19 27,54 - - - -
3 Kuantitas pekerjaan Bapak/Ibu
meningkat selama satu periode ini 28 40,58 22 31,88 19 27,54 - - - -
4 Bapak/Ibu mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik meskipun kuantitas kerja meningkat
29 42,03 16 23,19 24 34,78 - - - -
5 Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien
26 37,68 26 37,68 17 24,64 - - - -
6 Bapak/Ibu dapat mengefisiensikan waktu dan fasilitas lainnya dalam melaksanakan pekerjaan
25 36,23 26 37,68 18 26,09 - - - -
7 Bapak/Ibu selalu berusaha untuk memberikan hasil kerja yang baik dan optimal
9 Bapak/Ibu selalu memberikan
gagasan-gagasan yang baru dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul
10 Bapak/Ibu mampu untuk bertindak, tidak tergantung kepada orang lain, dan mampu mengembangkan suatu rangkaian pekerjaan dengan cara-cara baru
24 34,78 26 37,68 18 26,09 1 1,45 - -
11 Bapak/Ibu mampu melaksanakan
tugasnya sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan perusahaan
26 37,68 26 37,68 17 24,64 - - - -
12 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan kualitas yang ditetapkan perusahaan dan tanpa merasa dibatasi oleh peraturan
27 39,13 25 36,23 17 24,64 - - - -
13 Bapak/Ibu ditempatkan pada tempat yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang Bapak/Ibu miliki
27 39,13 25 36,23 17 24,64 - - - -
14 Bapak/Ibu dapat melaksanakan setiap pekerjaan tepat waktu, sesuai dengan standar kerja dan patuhi setiap aturan perusahaan.
25 36,23 27 39,13 17 24,64 - - - -
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.6 menjelaskan Bapak/Ibu menunjukkan adanya peningkatan kualitas kerja dalam suatu periode ini sangat disetujui oleh 26 orang (37,68%), yang menyetujui oleh 25 orang (36,23%), dan yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 18 orang (26,19%). Sementara tanggapan mengenai Bapak/Ibu mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik dan berkualitas disetujui oleh 24 orang (34,78%), sangat disetujui oleh 26 orang (37,68%), dan ragu-ragu sebanyak 19 orang (27,54%). Besaran nilai persetujuan ini menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan selama ini mengalami peningkatan, ini dibuktikan dengan nilai persetujuan yang diberikan karyawan dalam penelitian ini. Ini membuktikan bahwa karyawan merasa mempunyai prestasi kerja yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
kuantitas kerja meningkat sangat disetujui oleh 29 orang (42,03%), yang menyetujui sebanyak 16 orang (23,19%) dan yang ragu-ragu sebanyak 24 orang (34,78%). Kuantitas kerja yang diberikan atau yang jadi tugasnya tidak menjadi masalah bagi karyawan, asalkan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya karena kuantitas kerja yang baik akan dapat diselesaikan oleh orang yang mampu mengerjakannya, ini dibuktikan dengan nilai persetujuan karyawan yang begitu besar pada indikator pernyataan ini.
Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien disetujui oleh 26 orang (37,68%), yang sangat menyetujui sebanyak 26 orang (37,68%), dan yang ragu-ragu sebanyak 17 orang (24,64%). Bapak/Ibu dapat mengefisiensikan waktu dan fasilitas lainnya dalam melaksanakan pekerjaan disetujui oleh 26 orang (37,68%), yang sangat menyetujui sebanyak 25 orang (36,23%), dan yang ragu-ragu sebanyak 18 orang (26,09%). Karyawan mendominasi nilai sangat setuju dan setuju dengan indikator efisiensi kerja, hal ini sebagai bentuk wujud apresiasi pekerjaan yang mereka lakukan dalam menyelesaikan kerjaannya. Semakin efisien waktu dan pemanfaatan sarana lain akan semakin menguntungkan bagi perusahaan.
sebanyak 18 orang (26,09%), yang ragu-ragu sebanyak 20 orang (28,99%). Karyawan berusaha melakukan setiap pekerjaannya dengan baik, ini memberikan bukti bahwa karyawan selalu berusaha menunjukkan prestasinya kepada perusahaan. Ini ditunjukkan dengan besarnya nilai persetujuan yang diberikan karyawan pada pernyataan penelitian ini.
Bapak/Ibu selalu memberikan gagasan-gagasan yang baru dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul sangat disetujui oleh 12 orang (17,39%), yang menyetujui sebanyak 42 orang (60,87%), dan yang ragu-ragu sebanyak 15 orang (21,74%). Pernyataan mengenai Bapak/Ibu mampu untuk bertindak, tidak tergantung kepada orang lain, dan mampu mengembangkan suatu rangkaian pekerjaan dengan cara-cara baru, disetujui oleh 26 orang (37,68%), yang sangat menyetujui sebanyak 24 orang (34,78%), dan yang ragu-ragu sebanyak 18 orang (26,09%), dan tidak setuju sebanyak 1 orang (1,45%). Bentuk prestasi yang ditunjukkan karyawan adalah dengan kreativitasnya dalam melaksanakan perkerjaannya. Ini diakui karyawan sebagai bentuk kualitas kerja yang baik dan ini dibuktikan dengan nilai persetujuannya yang relatif tinggi.
Indikator mengenai standar professional karyawan tidak menjadi masalah bagi karyawan, selama perusahaan mampu memberikan perhargaan kepada mereka atas kerjaannya. Ini sebagai bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan atas prestasi yang dikerjakan karyawan. Bentuk persetujuan karyawan ini dibuktikan dengan besaran nilai persetujuan yang diberikan karyawan dalam pernyataan penelitian ini.
Bapak/Ibu ditempatkan pada tempat yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang Bapak/Ibu miliki, disetujui oleh 25 orang (36,23%), yang sangat menyetujui sebanyak 27 orang (39,13%), dan yang ragu-ragu sebanyak 17 orang (24,64%). Bapak/Ibu dapat melaksanakan setiap pekerjaan tepat waktu, sesuai dengan standar kerja dan patuhi setiap aturan perusahaan, sangat disetujui oleh 25 orang (39,13%), yang menyetujui sebanyak 27 orang (39,13%), dan yang ragu-ragu sebanyak 17 orang (24,64%). Besaran nilai persetujuan karyawan terhadap indikator ketepatan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sangat dihargai karyawan sebagai wujud bentuk baik dan tidaknya kualitas kerja yang dilakukan karyawan. Ini merupakan bukti bahwa karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan dalam bentuk prestasinya.
4.4. Analisis Statistik Inferensial
4.4.1. Uji Asumsi Klasik
dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteriskedastisitas (Lampiran ).
4.4.1.1. Uji Normalitas
Uji pengaruh variabel kepemimpinan situasional (X1), dan motivasi kerja (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) melalui uji F dan uji t hanya akan valid jika residual yang diperoleh berdistribusi normal. Jika data terdistribusi normal maka model yang digunakan dapat diterima. Di bawah ini disajikan tabel hasil estimasi normalitas data dengan pendekatan normal P-P Plot adalah sebagai berikut.
Normal P-P Plot of Regression S
Dependent Variable: Prestasi Ke
Gambar 4.1. Kurva Normal P-P Plot Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja Dan Prestasi Kerja Karyawan
garis grafik, maka data berdistribusi normal, demikian sebaliknya. Pada tampilan Normal P-P Plot di atas terlihat bahwa titik-titik yang ditampilkan mendekati garis atau sebaran data cenderung membentuk garis lurus dipersekitaran garis lurus. Hal ini mengindikasikan bahwa asumsi kenormalan tidak dilanggar (data berdistribusi normal). Maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja karyawan berdasarkan masukan variabel independennya.
Untuk melihat normalitas data, selain dengan menggunakan grafit normalitas data secara statistik dapat dilakukan dengan menggunakan pengujian kolmogorov smirnov. Hasil pengujiannya adalah dapat dilihat pata Tabel 4.7 berikut.
Tabel 4.7. One Sampel Kolmogorov-Smirnov
Kepemimpinan
Normal Parametris a.b
Most Extrems a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data
4.4.1.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas menganalisa kemungkinan adanya interdependensi antara variabel independen yang menyebabkan hasil OLS (Ordinary Least Square) memiliki varian dan kovarian yang besar, sehingga sulit dipakai sebagai alat estimasi, selain itu multikolinearitas menyebabkan interval estimasi cenderung lebar dan nilai statistik uji t akan kecil, sehingga menyebabkan variabel independen tidak signifikan secara statistik dalam mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini akan menggunakan nilai tolerance mempunyai angka mendekati dan nilai VIF (Variace Inflation actor) untuk melihat ada dan tidaknya.
Tabel 4.8. Uji Multikolinieritas
Model Variabel Collinierity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant) - -
Kepemimpinan Situasional (X1) 0,725 1,379
Motivasi Kerja (X2) 0,725 1, 379
a. Dependent Variabel: Prestasi Kerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
situasional (X1), motivasi kerja (X3), dan prestasi kerja karyawan (Y) tidak mengandung multikolinearitas.
4.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas dalam pengolahan data pada penggunaan model OLS dapat mengakibatkan estimator metode kuadrat terkecil tidak mempunyai varian yang minimum dan perhitungan standard error tidak dapat dipercaya, sehingga uji F dan uji t tidak dapat lagi dipercaya. Oleh karena itu, pada pengujian menggunakan model OLS diusahakan data tidak mengandung masalah heteroskedastisitas. Hasil pengujiannya adalah sebagai berikut.
Scatterplot
Dependent Variable: Prestasi Kerja
Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Gambar 4.2. Kurva Scatterplot
Untuk menguji pengaruh variabel kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara simultan (serempak) dapat dihasilkan perhitungan dalam model summary, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4. 9.
Tabel 4.9. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb
Model R R Squares Adjusted R
Squares
Std. Error of the Estimate
1 .739 .546 .532 4,64289
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja b. Dependent Variabel : Prestasi Kerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Hasil pengujian hipotesis secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10 Nilai Uji Simultan
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1712,435 2 856,17 39,720 0,000 Residual 1422,725 66 21,556
Total 335,159 68
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Situasional (X1), Motivasi Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10 diperoleh nilai F hitung sebesar 39,720, sedangkan nilai Ftabel dengan ketentuan taraf signifikansi 5% adalah sebesar 3,00. Ini dapat disimpulkan bahwa nilai F hitung sebesar 45,719 > F tabel 2,68. Sementara tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai alpha (α) yaitu 0,005. Sehingga dapat disimpulkan yang bahwa Ho ditolak. Artinya bahwa secara simultan variabel kepemimpinan situasional dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
4.4.2.2. Hasil Uji Parsial
diperoleh dengan melihat arah dan besaran nilai koefisien pasa masing-masing variabel penelitian. Untuk lebih lengkapnya disajikan pada Tabel 4.11 di bawah ini:
Tabel 4.11. Nilai Uji Parsial
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 9,920 5,705 1,739 0,087
Kepemimpinan
situasional (X1) 0,451 0,095 0,464 4,763 0,000 Motivasi kerja (X2) 0,445 0,114 0,381 3,916 0,000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 9,920 + 0,451X1 + 0,445X2 + e
bahwa setiap variabel motivasi kerja meningkat, maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.
a. Pengaruh Kepemimpinan Situasional terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Untuk melihat apakah ada pengaruh antara kepemimpinan situasional dengan prestasi kerja karyawan, dapat dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Hasil perhitungan SPSS diperoleh angka thitung sebesar 4,763, dan nilai ttabel pada taraf signifikansi 5% diperoleh nilai sebesar 1,645, dengan nilai signifikansi 0,000. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai thitung (4,763) lebih besar dari nilai ttabel (1,645), sehingga Ho ditolak. Artinya bahwa kepemimpinan situasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
4.5. Pembahasan
4.5.1. Analisis Statistik Deskriptif
4.5.1.1. Analisis Deskriptif Kepemimpinan Situasional
Berdasarkan hasil olah data nilai persentase dari variabel kepemimpinan mengenai kemampuan seorang manajer dalam mengelola konflik antar karyawan dinyatakan setuju 56,52%. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinan situasional dimana seorang manajer mampu mengelola konflik antar karyawan sehingga dapat bersikap bijak dalam mengatasi setiap konflik yang terjadi antar karyawan dan apapun masalahnya dapat diselesaikan dengan baik
4.5.1.2. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil olah data nilai persentase variabel motivasi kerja melalui indikator penghargaan sangat disetujui dengan nilai 23,19%. Ini dapat dikatakan bahwa karyawan sangat mengharapkan adanya penghargaan yang perusahaan berikan kepada mereka sebagai wujud balas jasa atas prestasi yang mereka dapatkan. Karyawan termotivasi untuk senantiasa memberikan kontribusinya kepada perusahaan, dan ini akan membuat karyawan untuk berprestasi yang lebih baik ke depan. Nilai persetujuan karyawan terhadap indikator orientasi karyawan ke masa depan sebesar 57,97%, ini menandakan bahwa harapan masa depan yang lebih baik dari perusahaan, akan memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan prestasinya, meskipun mengandung risiko dalam pekerjaan, tetapi ini sudah menjadi tanggung jawab karyawan dalam berkerja (melaksanakan tugas-tugasnya).
4.5.1.3. Analisis Deskriptif Prestasi Kerja Karyawan
diselesaikan dengan baik. Ini suatu bukti yang bahwa karyawan berusaha semakaimal mungkin untuk menyelesaikan segala beban kerja dengan memanfaatkan waktu seefisien mungkin. Nilai terendah 17,39% pada kreatifitas karyawan, ini menyebabkan pada bagian produksi ini karyawan tidak dituntut untuk berkreatif karena produk yang dihasilkan bersifat konstan atau tidak berubah-rubah seperti produk manufaktur. Namun bagaimanapun karyawan tetap berusahan profesional untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan dan ketepatan waktu kerja yang dimilikinya.
4.5.2. Analisis Hasil Regresi Linier Berganda 4.5.2.1. Analisis Hasil Uji Simultan
Hasil studi ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Prasetyo (2006) mengenai pengaruh kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terjadap prestasi kerja guru SLTP Negeri Se-Kota Samarinda. Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa adanya pengaruh positif antara kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja, baik secara simultan maupun secara parsial.
4.5.2.2. Analisis Hasil Uji Parsial
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan situasional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe.
Dengan adanya kepemimpinan yang mampu menyesuaikan dengan kondisi karyawan dan lingkungan kerja, ini akan membuat karyawan termotivasi, sehingga akan menghasilkan sumber daya manusia yang berprestasi dan mampu memberikan konstribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui kepemimpinan situasional ini juga perusahaan dapat memotivasi karyawan yang memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus menjaga karyawan sebagai asset.
juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sugiman (2006) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Bagian Tata Usaha Dinas Pendidikan Kabupaten Purworejo”. Hasil penelitian Sugiman tersebut menemukan bahwa secara simultan dan parsial variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Hasil pembahasan mengenai hasil pengujian secara parsial yang diperolah dari hasil penelitian sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan Situasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan situasional dengan prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini sependapat dengan Gibson, (2008:72) yang menyatakan bahwa prestasi kerja tergantung pada aksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung. Pendekatan yang disampaikan Gibson ini menekankan kepemimpinan sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan pengaruh antara atasan dan bawahan. Hasil studi ini sesuai dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan oleh Haryanto (2008) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
Komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan dalam memperhatikan dan mengatasi konflik-konflik antar karyawan, memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mendiskusikan masalah-masalah dengannya, sehingga apapun masalahnya dapat terselesaikan dengan baik, sehingga karyawan akan terdorong untuk semangat dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan demikian prestasi kerja karyawan akan ikut meningkat pula.
Pemahaman dari kepemimpinan situasional ini memberikan efek positif terhadap operasionalisasi pekerjaan karyawan secara cepat, tepat dan efektif, serta tingkat kematangan para karyawan dapat terasah. Variabel kepemimpinan situasional ini penekanan pada perilaku manajer produksi didalam melaksanakan tugasnya sebagai pimpinan divisi, sehingga para karyawan dapat memingkatkan prestasi kerjanya dengan dorongan dari manajernta. Dengan demikian tujuan organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawasan dan waktu kerja dapat difungsikan sebaik mungkin sehingga menghasilkan output yang maksimal.
Perilaku karyawan akan berubah, sesuai dengan perubahan yang ingin diterapkan oleh para pemimpin serta bagaimana manajer mampu memotivasi bawahannya. Jalannya perubahan tersebut akan bisa sangat cepat, manajer atau statis semua bergantung pada individu karyawan dan bantuan dari untuk memotivasi dan memberi contoh nyata kepada karyawan. Perilaku hubungan antara seorang pemimpin dengan karyawan dapat terpelihara dengan harmonis, baik hubungan-hubungan antar pribadi di antara dirinya dengan anggota–anggota kelompok atau para pengikut dengan cara membuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung jawab, dan memeberikan kesempatan pada bawahan untuk menggunakan potensinya.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
karyawan tersebut. Jika karyawan tersebut mengetahui bahwa prestasi yang dicapai kurang baik maka kemungkinan besar ia akan berusaha memperbaiki prestasi agar ia dapat bertahan bekerja di tempat tersebut artinya bila prestasinya terus-menerus buruk bukan tidak mungkin ia akan diberhentikan dari pekerjaannya. Hasil penelitian ini juga sependapat dengan hasil yang ditemukan Sugiman (2006) yang menyatakna bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini, maka mengharuskan peneliti untuk memberikan sarannya, dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1. Hasil uji hipotesis secara simultan, dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan situasional, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi Produksi PT Arun NGL Lhokseumawe.
5.2 Saran
1. Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa variabel kepemimpinan situasional berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa pentingnya kemampuan seorang pemimpin dalam mendiagnosa kemampuan tidak boleh terlalu ditekankan, karena keinginan dan kemampuan bawahan bervariasi sehingga pemimpin juga harus memiliki sensitivitas dan kemampuan mendiagnosa dalam mengenali dan menghargai perbedaan-perbedaan. Kemampuan ini tidak akan bisa berbuat apapun dari dirinya sendiri, ia menjadi penting bagi seorang pemimpin jika pemimpin tersebut mampu mengadaptasi situasi kepemimpinannya dengan kondisi karyawan, sehingga akan dapat merangsang karyawan untuk termotivasi untuk berprestasi.
2. Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Kondisi ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Arun NGL Lhokseumawe khususnya divisi produksi dalam merespon para karyawan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Pemberian motivasi ini kepada karyawan dapat dilaksanakan melalui sistem reward dan punishment yang jelas sebagai wujud dalam memotivasikan mereka.
