BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini, Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang sangat
penting guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi
sehingga mampu menyesuaikan diri serta menghadapi berbagai masalah dan
tantangan yang muncul seiring dengan perkembangan zaman. Menurut
Sastradipoera (dalam Pratiwi, 2012:2) mengemukakan bahwa:
Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang diutamakan praktek daripada teori.
Pelatihan dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas seorang pegawai dan
dibutuhkan di masa sekarang. Pelatihan menjadi begitu penting karena:
1. Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi;
2. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi akan mempengaruhi suatu
organisasi;
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang; dan
4. Dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi, baik
pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawai agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan (Hamalik dalam Pratiwi, 2012:4).
Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi
juga meningkatkan keterampilan bekerja, mengembangkan wawasan, sikap dan
perilaku baru dari setiap peserta pelatihan, menguasai berbagai pengetahuan dan
keterampilan baru yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan persyaratan
kualitatif pekerjaan, dan mengembangkan sikap agar setiap peserta pelatihan cepat
menyesuaikan diri, tanggap, kreatif dan mandiri dalam setiap perubahan
persyaratan kerja yang terus menerus berubah, dengan demikian meningkatkan
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya
peningkatan kemampuan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pendidikan dan pelatihan harus diselenggarakan secara efektif sehingga
mampu mencapai hasil yang maksimal, hal ini dapat dicapai apabila dalam
lembaga pendidikan dan pelatihan itu sendiri terdapat efektivitas kerja dari para
pegawai sebagai penyelenggara diklat. Organisasi atau lembaga memiliki berbagai
aktivitas yang harus dijalankan demi mencapai tujuan organisasi. Berbagai
aktivitas yang dijalankan oleh organisasi tidak akan lepas dari sumberdaya
manusia, menurut Silalahi (1983: 23) mengemukakan bahwa: “Sumberdaya
manusia merupakan sumberdaya yang penting bagi organisasi dibanding
sumberdaya yang lainnya, hal ini disebabkan sumberdaya manusia mempengaruhi
efektivitas dan efisiensi organisasi”. Efektivitas menunjukkan taraf tercapainya
suatu tujuan. Peranan tenaga kediklatan disini merupakan peranan kunci yaitu
membantu proses belajar peserta diklat agar dapat mencapai perubahan perilaku
dan meningkatkan kompetensi mereka seperti yang diharapkan. Menurut Tamim
dan Hermansjah (2002 : 13) mengemukakan bahwa :
Efektivitas diklat dapat terlihat antara lain dari terlaksananya seluruh program diklat sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditetapkan, rapinya penyelenggaraan seluruh kegiatan diklat berkat disiplin kerja, dedikasi dan kemampuan para penyelenggara, efisiensi dalam penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia, tercapainya sasaran yang telah ditetapkan bagi program diklat.
Efektivitas kerja sangat penting bagi organisasi karena jika terlaksana
efektivitas kerja maka proses pencapaian tujuan akan lebih lancar dan tertib,
proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, penyusunan program yang
tepat, pelaksanaan yang efektif dan efisien.
Pusdiklat Geologi merupakan salah satu lembaga pemerintah dalam
mengelola pengembangan sumberdaya manusia di bidang geologi di bawah Badan
Pendidikan dan Pelatihan Energi dan sumber Daya Mineral. Dengan adanya pusat
negara untuk menghasilkan tenaga kerja dan sumberdaya manusia berkualitas dan
berdaya saing tinggi dalam mengarungi era globalisasi, namun dalam setiap
kegiatan selalu ada masalah dan tantangan yang dihadapi, dalam pelaksanaannya
kegiatan pendidikan dan pelatihan bukan hanya semata sebagai kegiatan
penyerapan dana saja namun benar-benar memberikan manfaat kepada
sumberdaya manusia sesuai dengan kebutuhannya di lapangan, sehingga dalam
penyelengaraan diklat harus seefektif dan seefisien mungkin. Beberapa masalah
yang muncul dalam penyelenggaran diklat di Pusdiklat Geologi diantaranya dalam
hal pencapaian perencanaan, masih ada beberapa diklat yang tidak terlaksana,
menurut data evaluasi penyelenggaraan diklat tahun 2013 dari 77 diklat, yang
terlaksana sebanyak 75 diklat saja, begitu juga dengan tahun-tahun sebelumnya.
Dalam hal teknis, masi ditemukan beberapa kekurangan seperti keterlambatan
pelaksanaan diklat, pemberian modul kepada peserta, juga penanganan pekerjaan
ketika jumlah pekerjaan yang banyak. hal ini mengacu pada efektivitas kerja
pegawai.
Efektivitas berasal dari kata efektif, Ametembun (dalam Cordelia, 2009: 9)
mengemukakan bahwa: „Efektivitas adalah suatu kesanggupan untuk mewujudkan
sesuatu‟. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009: 59) “Efektivitas merupakan
suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai”.
Menurut Steers (1985: 46) mendefinisikan bahwa “Efektivitas adalah sejauh mana
organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua
sasarannya”. Hal ini sejalan dengan pendapat komarudin (1979: 148) yang
menyatakan bahwa : “efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukan tingkat
keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa :
1. Efektivitas merupakan hasil dari proses manajemen yang dijalankan oleh
organisasi.
2. Efektivitas merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam memenuhi
tujuan yang ditetapkan.
4. Efektivitas adalah kesesuaian antara yang diharapkan dengan kenyataan yang
terjadi.
Definisi kerja menurut Muhammad Ali (1996: 181) “kerja adalah
perbuatan melakukan suatu pekerjaan”. Selanjutnya menurut layudi (1996: 134) “keja adalah tenaga (mental, skill, kekuatan, dan jasmaniah) untuk menciptakan atau mewujudkan sesuatu yang sebelumnya merupakan sebuah rencana.
Pendapat Ametembun (dalam Cordelia, 2009: 40) menjelaskan bahwa
pengertian efektivitas kerja sebagai berikut :
Efektivitas kerja adalah keadaan atau keberhasilan suatu kerja dari pegawai untuk memberikan guna yang diharapkan dengan kriteria bahwa tujuan-tujuan yang telah ditetapkan tercapai melalui kegiatan-kegiatan yang terus menerus ditopang oleh berbagai keadaan, baik kualitas maupun kuantitas, sarana dan alat-alat kerja yang digunakan.
Adapun uraian efektivitas kerja menurut P. Siagian (dalam cordelia,
2002:40) sebagai berikut:
a. Ketepatan sasaran kerja (tujuan). Ketepatan sasaran kerja memiliki aspek yang meliputi ketepatan perencanaan dan pelaksanaan program kerja sesuai dengan sasaran yang hendak dituju oleh lembaga.
b. Ketepatan penyelesaian kerja (ketepatan waktu). Ketepatan
penyelesaian kerja memiliki aspek yang diungkap meliputi ketepatan penyelesaian program kerja sesuai dengan target waktu yang telah direncanakan tanpa mengurangi standar kualitas.
c. Ketepatan penggunaan biaya operasional. Ketepatan penggunaan biaya
operasional ini memiliki aspek yang meliputi ketepatan pengalokasian dan penggunaan anggaran program kerja lembaga.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, The Liang gie
(dalam Pursanto, 2002:37) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
efektivitas kerja adalah :
1. Motivasi kerja
2. Kemampuan kerja
3. Suasana kerja 4. Lingkungan kerja
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely (dalam Wahid, 1986 : 25) faktor
yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah :
Gambar 1.1
Faktor Efektivitas Kerja
(Sumber : Wahid, 1986)
Sumber daya manusia mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi,
sehingga efektivitas individu yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap
efektivitas kerja. Dari aspek-aspek yang menjadi efektivitas individu, kemampuan
merupakan suatu unsur penting bagi individu untuk dapat melaksanakan
pekerjaannya. kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaan. kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan
dan ketrampilan yang dimiliki. Menurut Gibson, (1996 : 54), “kemampuan ialah
sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang
menyelesaikan pekerjaannya”.
Moenir (2000 : 81) menyatakan bahwa “kemampuan dalam hubungannya
dengan pekerjaan sebagai variabel individu”. Kemampuan tidak dapat dipisahkan
sejak lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seorang melakukan sesuatu yang
bersifat mental atau fisik, maka ketrampilan dinyatakan sebagai kecapan yang
berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pengertian kemampuan adalah pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki oleh para pegawai yang diperoleh melalui
pendidikan, latihan, dan pengalaman yang diperguankan dalam melaksanakan
tugas.
Keberhasilan tujuan organisasi berhubungan dengan kemampuan seorang
pegawai, Streers (1985 : 147) berpendapat bahwa “keberhasilan manajemen erat
hubungannya dengan tingkat kemampuan intelektual seseorang”. Dengan
demikian dapat disimpulan bahwa kemampuan kerja adalah kesanggupan pegawai
untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya dalam rangka
melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan Kerja
mengacu kepada beberapa indikator, menurut Gibson (1996: 55) menjelaskan ada
beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi kerja, yaitu “kemampuan berinteraksi (interaction
ability), kemampuan konseptual (conceptual ability), kemampuan
Administrasi/teknis.”
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja
merupakan faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai yang menjadi
permasalahan di pusdiklat geologi, diharapkan dengan adanya penelitian yang
membahas mengenai dua variable ini mampu memberikan titik terang sebagai
solusi pemecahan masalah.
Berdasarkan hasil pengamatan tersebut penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai bagaimana kemampuan kerja pegawai di Bidang
Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung berpengaruh
terhadap efektivitas kerja. Oleh karena itu, penelitian ini berjudul “PENGARUH
B. Identifikasi Masalah penelitian
Efektivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan kunci dari
tercapainya tujuan organisasi tersebut. Dalam Penyelenggaraan diklat di Pusdiklat
Geologi Bandung Efektivitas kerja sangat dibutuhkan sesuai yang dikemukakan
Tamim dan Hermansjah (2002: 13) bahwa :
Efektivitas diklat dapat terlihat antara lain dari terlaksananya seluruh program diklat sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditetapkan, rapinya penyelenggaraan seluruh kegiatan diklat berkat disiplin kerja, dedikasi dan kemampuan para penyelenggara.
Dengan kata lain apabila terjadi efektivitas kerja pegawai maka tujuan
organisasi akan dapat dicapai secara maksimal. Masalah yang ditemukan di
Pusdiklat Geologi sebagaimana data hasil evaluasi penyelenggaran diklat tahun
2013 bahwa masih ada diklat yang tidak terlaksana, disebutkan dari 77 diklat 75
diklat yang terlaksana, selain itu sering terjadi keluhan dari peserta diklat adanya
keterlambatan penyelenggaraan serta keterlambatan penyampaian modul diklat
sehingga menghambat proses pembelajaran peserta diklat. Jumlah diklat yang
tidak sedikit dalam satu tahun dengan sumber daya pegawai yang ada seringkali
membuat dinamika kerja pegawai sangat sibuk di akhir tahun dan memerlukan
tenaga tambahan. Masalah diatas berkaitan dengan efektivitas kerja.
Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah pada variable X yaitu
kemampuan kerja pegawai dengan dimensi kemampuan berinteraksi (interaction
ability), kemampuan konseptual (conceptual ability), dan kemampuan
administrasi. Sedangkan Variabel Y, peneliti membatasi masalah mengenai
efektivitas kerja dengan dimensi hasil kerja, metode kerja, dan pemanfaatan
sumber daya.
C. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis
dapat menyimpulkan rumusan masalah yang akan diteliti yaitu:
1. Bagaimana kemampuan kerja pegawai di Bidang Penyelenggaraan dan
2. Bagaimana efektivitas kerja di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat
Pusdiklat Geologi Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja
di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung?
D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui tentang seberapa besar pengaruh kemampuan kerja
pegawai terhadap efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi
diklat Pusdiklat Geologi Bandung.
2. Tujuan Khusus
a.Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai kemampuan kerja
pegawai di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi
Bandung.
b.Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai efektivitas kerja di
bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.
c.Untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar pengaruh
kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di bidang
penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.
3. Manfaat Penelitian a. Segi Teoritis
Secara teoritis penelitian ini akan memberikan gambaran mengenai pengaruh
kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja, sebagai sarana
memberikan referensi untuk pengembangan Ilmu Administrasi Pendidikan
b. Segi Operasional
1) Bagi Peneliti, diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini akan
menambah wawasan dan pengetahuan dalam pengembangan ilmu
Administrasi Pendidikan khususnya dalam pengaruh kemampuan kerja
pegawai terhadap efektivitas kerja
2) Bagi lembaga, diharapkan dengan dilakukan penelitian ini dapat menjadi
masukan bagi pihak lembaga dalam efektivitas kerja sehingga
meningkatkan pencapaian tujuan lembaga dan kepuasan peserta pendidikan
dan pelatihan.
E.Struktur Organisasi Penelitian
Secara garis besar struktur organisasi penulisan skripsi ini dibagi menjadi
lima bagian atau bab, yang dimulai dari Bab I berisi Pendahuluan. Kemudian
berturut-turut: Bab II berisi Kajian Pustaka, Penelitian Terdahulu, Kerangka
Pemikiran, dan Hipotesis Bab III berisi Metode Penelitian, Bab IV tentang Hasil
Penelitian dan Pembahasan, serta Bab V berisi Kesimpulan dan Saran.
Bab I PEDAHULUAN berisi beberapa sub bab, yaitu: Latar Belakang
Penelitian; Identifikasi Masalah Penelitian; Rumusan Masalah
Penelitian; Tujuan Penelitian; Manfaat Penelitian; serta Struktur
Organisasi Skripsi.
Bab II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN terdiri dari sub bab:
Kemampuan Kerja Pegawai dan Efektivitas Kerja, Penelitian
Terdahulu, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis Penelitian.
Bab III METODE PENELITIAN terbagi menjadi sub bab: Lokasi, Populasi
dan Sampel; Desain Penelitian; Metode Penelitian; Definisi
Operasional; Instrumen Penelitian; Proses Pengembangan Instrumen;
Bab IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN terdiri dari sub bab:
Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Analisis Data.
Bab V KESIMPULAN DAN SARAN, terbagi menjadi sub bab: Kesimpulan
