1
Sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia adalah manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. (Greer, Charles R. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall, 1995:31)
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara dan bagian dari sumber daya manusia tidak lepas dari tuntutan tersebut, sehingga dibutuhkan pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang semakin berat dalam pelaksanaan dan keberhasilan pembangunan. Dharma Setyawan Salam (2012:180) mengemukakan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang siap diangkat dalam suatu jabatan dan pangkat tertentu, diangkat berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan secara obyektif tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. (http://www.sangkoeno.com/2016/03/PenilaianPrestasiKerjaPNSdiDalam, diakses 24 Oktober 2017 11.32 WIB).
Menjadi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai salah satu impian banyak orang di Indonesia, terutama orang yang telah mengenyam pendidikan sampai ke tingkat yang lebih tinggi atau sarjana. Maka tak heran jika PNS merupakan profesi yang paling diminati oleh sebagian besar masyarakat Indonesia, berdasarkan data Badan Kepegawaian Negara (BKN), Pada Tahun 2016, tercatat 4,37 juta orang yang bekerja sebagai PNS atau 1,69% terhadap jumlah penduduk.
Menurut Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) Sofian Effendi, Lebih dari 1,5 juta Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia memiliki kompetensi rendah. Hal itu harus menjadi perhatian pemerintah, guna membangun kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sehingga menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mempunyai pilar terpenting dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan. (Sabandar, Switzy. 2017. http://regional.liputan6.com/read/2695086/Lebih Dari 1,5 Juta Pns Di Indonesia Tak Kompeten)
Sebagaimana dengan kebijakan otonomi daerah pada undang-undang No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang diperbarui dengan UU No. 32 tahun 2004 dan diperbarui dengan UU No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah dan pada tahun 2015 diperbarui menjadi UU No. 9 Tahun 2015 tentang Pemerintah Daerah, UU No. 25 tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah yang diperbarui dengan UU No. 33 tahun 2004.
Menurut Mardiasmo, (2014:96) Kebijakan pemberian otonomi daerah dan desentralisasi yang luas, nyata dan bertanggung jawab kepada daerah merupakan langkah strategis. otonomi daerah dan desentralisasi merupakan jawaban atas permasalahan lokal bangsa Indonesia berupa ancaman disintegrasi bangsa, kemiskinan, ketidakmerataan pembangunan, rendahnya kualitas hidup masyarakat, dan masalah pembangunan sumber daya manusia (SDM).
Menurut SK Kepala LAN No. 239/IX/6/8/2003 tanggal 25 Maret 2003 tentang Pedoman Penyusunan dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi pemerintah. Kinerja pemerintah menjadi indikasi tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai program dan kebijakan yang ditetapkan.
Kinerja pegawai merupakan peran yang sangat penting dalam mencapai suatu tujuan instansi pemerintah, Khususnya di Dinas PU. Pemerintah telah mengeluarkan peraturan Nomor 46 Tahun 2011 tentang Peniliaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Peraturan Pemerintah ini penyempurnaan dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil sudah tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Sutrisno (2017:153) Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Penilaian Prestasi sangat penting bagi pemerintah untuk melihat sejauh mana peningkatan kinerja pegawai. Proses Penilaian Prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.(Sutrino, 2017:153). Penilian Prestasi Kerja PNS mempunyai 2 (dua) unsur penilaian, yaitu SKP (Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kerja). Sasaran Kinerja Pegawai merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, sedangkan Perilaku Kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Peniliaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengharuskan kepada setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP tersebut memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dilakukan dalam waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Berikutlah unsur-unsur Penilaian SKP Perilaku Kerja : Unsur-unsur SKP terdiri dari atas 4 (empat) unsur yakni, Kuantitas, Kualitas, Waktu, Biaya dengan Bobot 60%, sedangkan unsur-unsur Perilaku Kerja memiliki 6 (enam) unsur yaitu Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitemen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan dengan Bobot 40%. Dari unsur-unsur SKP tersebut akan di cocokan dengan standar nilai yang ada, berikut dapat dijelaskan pada tabel 1.1:
Tabel 1.1
Standar Nilai kinerja Pegawai
Sumber : Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011
Berdasarkan tabel 1.1 terlihat bahwa standar-standar nilai yang akhirnya dapat menentukan kinerja pegawai yang ada di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung akan di cocokkan menurut bobot terdapat didalam unsur-unsur SKP.
Peraturan Pemerintah tersebut mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Dengan di berlakukanya penilaian kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung, maka pegawai akan lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diterimanya. Selain itu pegawai dituntut untuk bekerja tepat waktu dalam menyelesaikan segala tugas yang diberikan beserta pembuatan laporan dalam setiap kegiatan yang dilakukan.
Dinas Pekerjaan Umum merupakan sebuah instansi pemerintah yang bergerak dalam bidang pengadaan infrastruktur kota. Infrastruktur diantaranya jalan dan drainase sesuai dengan visi dari SKPD (surat keputusan pemerintah daerah), “Terwujudnya Infrasuktur Kebinamargaan, Pengairan, Dan Penerangan Jalan Umum Yang Unggul, Nyaman dan Andal Untuk Kota Bandung Yang Bermartabat”. Dalam mewujudkan visi SKPD Dinas Pekerjaan Umum, dirumuskan 5 (lima) Misi, yaitu :(1) Meningkatkan aksesibilitas Antar wilayah kota dan mobilitas warga kota; (2) Membangun jalan, trotoar dan drainase jalan kota dengan struktur yang berkualitas dan menjamin keselamatan pengguna jalan; (3) Menata sungai sebagai system drainase alami pengendali banjir dan bagian
No Nilai (%) Kategori
1 91 – ke atas Sangat Baik
2 76-90 Baik
3 61-75 Cukup
4 51-60 Kurang
muka pembangunan kota (river-front city); (4) Mengembangkan sistem penerangan jalan umum kota yang hemat energi, ramah lingkungan dan berestetika; (5) Meningkatkan akuntabilitas dan kinerja pelayanan SKPD Dinas Pekerjaan Umum.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 08 Tahun 2016 tentang Pembentukan Dan Susunan Perangkat Daerah Kota Bandung serta peraturan Peraturan Walikota Bandung Nomor 1382 tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta tata Kerja Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung mempunyai tugas pokok memimpin, mengarahkan, membina, mengoordinasikan, memeriksa, mengawasi, dan mempertanggungjawabkan segala urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan sebagai bidang pekerjaan umum.
Berdasarkan pengamatan awal penelitian di Dinas PU Kota Bandung, diindikasikan terdapat masalah pada kinerja pegawai di instansi tersebut. Hal ini bisa dilihat dari rata-rata daftar penilaian Sasaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) periode Tahun 2016 - 2017.
Sumber : Hasil SKP Pegawai berdasarkan Unit Kerja pada DPU Kota Bandung Januari-Desember Tahun 2016.
Gambar 1.1
Rekapitulisasi Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung Tahun 2016 - 2017
76 78 80 82 84 86 88 85.49 83.17 83.35 81.96 87.27 82.65 80.7 82.92 82.35 83.32 84.25 82.15 83.12 81.8 87.21 82.61 80.6 82.85 82.21 82.98
Rekapitulisasi Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung Tahun 2016 - 2017
Berdasarkan data pada gambar 1.1 yang di berikan Dinas PU Kota Bandung kepada penulis terkait hasil capaian sasatan kerja pegawai (SKP) di Dinas PU Kota Bandung periode Tahun 2016 - 2017, dapat dijelaskan bahwa semua unit kerja di Dinas PU masih banyak yang belum tuntas dalam melaksanakan tugasnya, tugas tersebut dapat dikatakan tuntas apabila sudah mencapai kinerja sebesar 100%. Hasil capaian rata-rata SKP tertinggi yaitu pada Bidang Pengendalian memiliki rata-rata sebesar 87,27% pada tahun 2016 dan mengalami penurunan pada tahun 2017 sebesar 0,06%. Sedangkan hasil pencapaian terkecil yaitu di Bidang Pembangunan & Pemeliharaan Pengairan sebesar 80,70 % pada tahun 2016 dan pengalami penurunan pada tahun 2017 sebesar 0,10%. Hasil lainnya yaitu, Pejabat struktural 85,49%. Sub.Bag. Kepegawaian 83,17%. Sub. Bag. Keuangan 83,35%. Bidang Perencanaan 81,96. Bidang Pembangunan & Pemeliharaan Kebinamargaan 82,65%. Bidang Pengelolaan & JPU 82,92%. UPT OP (Tegalega, DAS, PCA, Ujung Berung, Alat Berat, Bojonagara, Laboratorium, Cibeunying, Gedebage, Karees) 82,35. Bahwa hasil capaian rata-rata SKP tergolong sudah baik mencapai rata-rata 83,32. Namun demikian hasil capaian sasaran kinerja pegawai belum optimal dikarenakan masih banyak pegawai yang tidak menuntaskan dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Engkan Salekan S.sos yang mempunyai jabatan sebagai analisis SDM aperatur, mengenai hasil capaian sasaran kinerja pegawai, seharusnya pihak instansi memberlakukan target maksimum pencapaian hasil sasaran kinerja pegawai agar pegawai bekerja lebih giat dan disiplin dalam bekerja. Kinerja Dinas PU sangat diperhatikan oleh pemerintah untuk menjadi contoh dan bahan pembelajaran bagi instansi lainya di Kota Bandung. Berikut dapat dijelaskan pada tabel 1.2 tentang Unsur yang dinilai SKP dan perilaku kerja pada Dinas PU Kota Bandung Tahun 2016.
Berdasarkan hasil observasi peneliti di lapangan dapat dilihat disiplin di Dinas PU Kota Bandung mengalami masalah, antara lain keterlambatan pegawai masuk kantor, pulang kerja sebelum waktunya. Pernyataan ini di dukung oleh bukti berupa data yang telah di olah kembali oleh peneliti berdasarkan catatan
rekaman absensi di DPU Kota Bandung yang diambil melalui fasilitas fingerprint
yang dapat tergambar pada tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2
Data Pelanggaran Jam Kerja Berdasarkan Rekaman Fasilitas Finger Print di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
(1 Mei – 31 Agustus 2017)
No. Bulan Jumlah
Pegawai Hari Kerja/Pegawai Terlambat Masuk Kerja Pulang lebih awal
1 Mei 200 Orang 15 390 Kali
Kejadian
16 Kali Kejadian
2 Juni 200 Orang 15 434 Kali
Kejadian
16 Kali Kejadian
3 Juli 200 Orang 21 604 Kali
Kejadian
16 Kali Kejadian
4 Agustus 200 Orang 22 658 Kali Kejadian
44 Kali Kejadian
Jumlah 73 Hari 2086 Kali
Kejadian
92 Kali Kejadian Sumber : Sub.Bag Umum dan Kepegawaian. Data diolah oleh Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat jumlah keterlambatan kerja dan pulang sebelum waktunya masih banyak. Pada indikator disiplin kerja, keterlambatan kerja mengalami peningkatan dalam bulan Mei, Juni, Juli, dan Agustus. Sedangkan Pulang lebih awal tidak mengalami peningkatan pada bulan Mei, Juni, Juli. Namun demikian pada bulan Agustus mengalami peningkatan. Menurut data tersebut, tidak semua Pegawai Dinas PU melakukan pelanggaran dalam hal keterlambatan dan pulang lebih awal, tetapi Pegawai yang melakukannya cukup banyak. Bahkan terdapat beberapa Pegawai yang melakukan pelanggaran tersebut secara berulang-ulang.
Masalah lainnya terkait kedisiplinan di Dinas PU Kota Bandung, pada jam kerja ada pegawai yang tidur, dan ada juga yang merokok saat pada jam kerja hal itu jelas melanggar aturan pemerintah. Berdasarkan Peraturan Wali Kota Bandung Nomor 315 Tahun 2017 tentang Kawasan Tanpa Rokok dalam pasal 5 dijelaskan bahwa Kawasan Tanpa Rokok meliputi:
a. fasilitas pelayanan kesehatan; b. tempat proses belajar mengajar;
c. tempat anak bermain; d. tempat ibadah; e. angkutan umum; f. fasilitas olahraga; g. tempat kerja; dan
h. tempat umum dan tempat lain yang ditetapkan.
Artinya bahwa pegawai tidak boleh merokok di tempat kerja dan pegawai harus menaati segala ketentuan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Dengan adanya disiplin yang kuat dari pribadi pegawai maka peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dapat dipastikan terwujud. Hal ini sesuai yang dikatakan Simamora dalam Sinambela (2012:243) tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran.
Berdasarkan hasil Wawancara dengan Bapak Engkan Salekan,S.Sos Pegawai Sub Bagian Umum, Kepegawaian, Data dan Informasi, Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung pada tanggal 3 Oktober 2017 di kantor Dinas Pekerjaan Umum mengenai permasalahan kedisiplinan pegawai mengenai dimensi kehadiran dengan indikator absensi dan tepat waktu. Walaupun absen kehadiran sudah menggunakan sidik jari (fingerprint), dan retina mata, Tetapi masih ada beberapa pegawai yang tidak disiplin melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh Instansi dan Pemerintah. Terlihat pada jam masuk, dan pulang masih ada beberapa pegawai yang telat dan pulang tidak pada waktu yang telah ditetapkan instansi. Hal itu jelas melanggar Peraturan Wali Kota Bandung Nomor 667 Tahun 2016 Tentang Disiplin Kehadiran ASN dalam Pasal 2 tentang Hari Kerja dan Jam Kerja seperti berikut :
2. Hari kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan 5 (lima) hari kerja per minggu, mulai hari Senin sampai dengan hari Jumat dan/atau 6 (enam) hari kerja per minggu mulai hari Senin sampai dengan hari Sabtu.
3. Setiap ASN wajib memenuhi jam kerja paling kurang 37 (tiga puluh tujuh) jam 30 (tiga puluh) menit per minggu.
4. Jam Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilaksanakan dengan ketentuan:
a. Unit Kerja yang bekerja 5 (lima) hari kerja (termasuk sekolah): 1. Hari Senin s/d Kamis pukul 08.00 – 16.30 WIB
Istirahat pukul 12.00 – 13.00 WIB 2. Hari Jum’at pukul 07.30 – 16.30 WIB
Istirahat pukul 11.30 – 13.00 WIB
Salah satu unsur yang dinilai dari Penilian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), adalah kedisiplinan. Hal ini memberi ketegasan bahwa pemerintah menginginkan disiplin menjadi bagian tak terpisahkan dari PNS. Disiplin pada hakekatnya merupakan sikap atau perilaku patuh, taat dan baik terhadap ketentuan yang berlaku secara sadar dan penuh tanggung jawab. Dengan demikian, disiplin PNS sudah seharusnya dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dari setiap PNS.
(Astrada Koroh, Shinta 2017 http://kupang.tribunnews.com/2017/09/18/ Keselarasan Hak Dan Kewajiban PNS Itu Seharusnya Begini, diakses 9 Oktober 2017 14.54 WIB).
Disiplin PNS dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, diartikan sebagai kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. selanjutnya dalam Pasal 229 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS ditegaskan bahwa setiap PNS wajib mematuhi disiplin untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas. Sedangkan untuk instansi pemerintah diwajibkan untuk melaksanakan penegakan disiplin terhadap PNS serta melaksanakan berbagai
upaya peningkatan disiplin. (Astrada Koroh, Shinta.2017 http://kupang.tribunnews.com/2017/09/18/ Keselarasan Hak Dan Kewajiban PNS Itu Seharusnya Begini, diakses 9 Oktober 2017 14.54 WIB).
Pada umumnya, masyarakat bisa menilai bahwa kedisiplinan PNS masih jauh dari harapan. Hal ini terlihat dari sering tertangkapnya beberapa oknum PNS yang dirazia oleh Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) di pusat perbelanjaan, pasar, pada saat jam kerja. Perlu kita akui bahwa tidak semua PNS yang dirazia tersebut bolos saat jam kerja, karena terdapat juga PNS yang justru ditugaskan untuk berbelanja kebutuhan kantor atau hal dinas lainnya. (Astrada Koroh, Shinta. 2017 http://kupang.tribunnews.com/2017/09/18/ Keselarasan Hak Dan Kewajiban PNS Itu Seharusnya Begini, diakses 9 Oktober 2017 14.54 WIB).
Dalam upaya meningkatkan kinerja melalui penegakan disiplin PNS bukanlah hal yang mudah. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan PNS yaitu ketegasan pimpinan, penegakan aturan yang telah ditetapkan instansi tentang aturan disiplin, pengawasan kerja, fungsi pengawasan, dan fungsi evaluasi. Diantara faktor-faktor tersebut yang paling penting adalah faktor kesadaran dari PNS sendiri. Faktor lain yang mempengaruhi menurunnya kinerja pegawai, yaitu pengawasan kerja.
Tabel 1.3
Unsur yang dinilai SKP dan Perilaku Kerja Pada Dinas PU Kota Bandung Tahun 2016
UNSUR YANG DINILAI JUMLAH
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) (83,32+0+0)x60%) 49,99
b. Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan 80,01 Baik
2. Integritas 80,03 Baik 3. Komitmen 79,89 Baik 4. Disiplin 80,23 Baik 5. Kerjasama 80,17 Baik 6. Kepemimpinan - - 7. Jumlah 400,33 - 8. Nilai Rata-Rata 80,07 -
9. Nilai perilaku Kerja (80,07 x 40%) 32,03
Nilai Prestasi Kerja
82,02 Baik
Sumber : Hasil SKP Pegawai berdasarkan Unit Kerja pada DPU Kota Bandung Januari-Desember Tahun 2016. Data di olah oleh Peneliti 2017.
Berdasarkan tabel 1.3, terlihat hasil Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku kerja Dinas PU Kota Bandung menunjukan bahwa nilai prestasi kerja pegawai dalam kategori baik. Namun demikian hasil capaian nilai prestasi kerja pegawai belum optimal, dikarenakan belum mencapai target 100%. Oleh karena itu Dinas PU harus terus memotivasi pegawainya agar terus meningkatkan kinerjanya, kesadaran dari setiap pegawai akan tugas dan tanggung jawab merupakan titik sentral agar suatu hasil yang dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas bisa tercapai yang telah ditetapkan oleh instansi.
Langkah selanjutnya untuk melihat bagaiamana kondisi kinerja pegawai pada Dinas PU Kota Bandung. Peneliti membuat 9 pernyataan mengenai disiplin kerja, pengawasan kerja, dan kinerja pegawai dan melakukan survei awal dengan membagikan 10 lembar kuesioner kepada pegawai yang dipilih secara acak pada bidang pekerjaan yang terdapat di DPU. Dari hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai, maka peneliti mendapatkan data rekapitulasi yang terlampir pada lampiran 5 tabel 1.4.
Berdasarkan data Tabel 1.4 dapat dilihat kondisi kinerja pegawai di Dinas PU Kota Bandung, secara keseluruhan dapat dikatakan masih belum sesuai dengan yang diharapkan, dapat terlihat dimana jawaban kurang setuju dan tidak setuju dengan kinerja pegawai di Dinas PU Kota Bandung. Berdasarkan data tersebut kinerja pegawai di Dinas PU Kota Bandung yaitu terealisasi 68% dari target 100% yang telah ditetapkan oleh instansi. Beberapa hal yang masih rendah pekerjaan yaitu hasil pekerjaan yang kurang memuaskan dan kemampuan bekerja yang ideal dalam penetapannya.
Mengingat kinerja pegawai merupakan salah satu indikator penting dalam memajukan kinerja secara keseluruhan di instansi, maka Dinas PU Kota Bandung perlu untuk melakukan perbaikan aspek-aspek yang disinyalir mempengaruhi kinerja pegawai, karena kinerja merupakan hasil capaian seseorang secara kuantitas maupun kuantitas atas tugas dan tanggung jawab (Anwar Prabu Makunegara 2011:67). Dengan demikian, Instansi masih membutuhkan usaha-usaha yang dapat memaksimalkan kinerja pegawai guna tercapainya tujuan instansi. Maka dari itu pegawai harus selalu bertanggung jawab atas pekerjaanya.
Selain dapat dilihat dari data hasil capaian sasaran kinerja pegawai, salah satu faktor yang disinyalir mempengaruhi penurunan kinerja yang terjadi di Dinas PU Kota Bandung adalah disiplin kerja. Berikut data yang diperoleh mengenai disiplin kerja yang terlampir pada lampiran 5 tabel 1.5 yang dapat dilihat kondisi disiplin kerja di Dinas PU Kota Bandung. Secara keseluruhan dapat dikatakan belum sesuai dengan target yang diharapkan instansi, dapat terlihat dimana jawaban kurang setuju pegawai dengan disiplin kerja di DPU Kota Bandung. Dilihat dari capaianya pegawai yang datang tidak tepat waktu. Dalam upaya meningkatkan kinerja melalui penegakan disiplin PNS bukanlah hal yang mudah. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan PNS yaitu ketegasan pimpinan, penegakan aturan yang telah ditetapkan instansi tentang aturan disiplin, pengawasan kerja, fungsi pengawasan, dan fungsi evaluasi.
Diantara faktor-faktor tersebut yang paling penting adalah faktor kesadaran dari PNS sendiri. Faktor-faktor yang menyebabkan hasil sasaran kinerja pegawai belum optimal yaitu pegawai yang mendapatkan nilai rendah dikarenakan pegawai terlihat masih ada yang tidak disiplin, seperti terlambat masuk kantor dan pulang kerja sebelum waktunya, sehingga tugas-tugas yang harus dikerjakan bertambah dan tidak diselesaikan dengan baik dan optimal, dan kurangnya pengawasan kerja dari pimpinan.
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen untuk mencapai tujuan dan memegang peranan yang sangat penting bagi organisasi, atau perusahaan maupun instansi. Menurut Siagian (2014:213) mengemukakan sebagai berikut “Proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang di lakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah di tentukan yang tersaji pada lampiran 5, tabel 1.6 yang menjelaskan hasil pra survei tentang pengawasan kerja.
Berdasarkan tabel 1.6 yang tersaji pada lampiran 5, dapat dilihat kondisi pengawasan kerja di Dinas PU Kota Bandung. Dapat terlihat dimana jawaban tidak setuju, kurang setuju, dan sangat tidak setuju pada pengawasan kerja yang ada di Dinas PU Kota Bandung. Pengawasan kerja dalam suatu instansi pemerintahan sangat penting untuk menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja
pegawai akan optimal jika didukung dengan pengawasan kerja yang menghasilkan produktivitas pegawai yang tinggi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Engkan Salekan, S.Sos. Pegawai Sub Bagian Umum, Kepegawaian, Data dan Informasi, Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung dan hasil observasi mengenai pengawasan kerja di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung diantaranya :
1. Pembagian tugas tidak sesuai dengan kemampuan pegawai karena kurangnya pengawasan dari pimpinan dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab sehingga mereka bekerja secara tidak maksimal dan dapat menurunkan kinerja pegawai.
2. Pemberian tugas oleh Pimpinan kepada pegawai kurang tepat, hal itu terjadi pimpinan kurang mengetahui karakteristik setiap pegawai yang berbeda-beda, sehingga menyebabkan pekerjaan tidak maksimal dan optimal.
3. Proses staffing and direction belum maksimal, dalam penyeleksian pegawai untuk mengisi posisi kemudian diberi tugas kerja dan bertanggung jawab untuk melaksanakannya. Terkait dalam penempatan Sumber Daya Manusia Dinas PU Kota Bandung, khususnya di tiap unit kerja tidak sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi serta latar belakang pendidikan dan profesi.
4. Berdasarkan dimensi pengawasan kerja perbaikan, intsansi tidak boleh melakukan pembetulan atas penyimpangan pegawai dalam melakukan pekerjaaan.
5. Saat menganalisis hasil capaian sasaran kinerja pegawai (SKP) dan nilai prestasi kerja (NPK) pada 60 pegawai DPU, peneliti melihat adanya kesalahan dalam perhitungan SKP dan NPK tahunan pegawai, hal itu harus menjadi perhatian pimpinan untuk bisa melakukan pengecekan ulang mengenai laporan pegawai.
Pengawasan kerja dalam suatu instansi pemerintahan sangat penting untuk menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai akan optimal jika didukung dengan pengawasan kerja yang menghasilkan produktivitas pegawai yang tinggi.
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung”
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana disiplin kerja di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung? 2. Bagaimana pengawasan kerja di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung? 3. Bagaimana kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung? 4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pekerjaan Umum Kota Bandung?
5. Apakah ada pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung?
6. Apakah ada pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Peneliti melakukan penelitian ini mempunyai maksud untuk memperoleh informasi yang dapat dipergunakan dalam penulisan skripsi sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen di Universitas Widyatama Bandung.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui disiplin kerja di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung 2. Untuk mengetahui pengawasan kerja di Dinas Pekerjaan Umum Kota
Bandung
3. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Dinas Pekerja Umum Kota Bandung
4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
5. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
6. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung?
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu terutama yang berkaitan mengenai disiplin kerja, pengawasan kerja, dan kinerja pegawai. Dan peneliti berharap dengan melakukan penelitian ini akan memperoleh hasil yang dapat berguna secara akademis maupun praktis.
1. Bagi penulis
Penelitiaan ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya manusia (SDM) yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, dan kinerja pegawai. 2. Bagi lembaga pemerintahan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi instansi mengenai disiplin kerja, pengawasan kerja, dan kinerja.
3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi dan dijadikan refrensi akademik yang bermanfaat bagi para pembaca yang akan melakukan penelitian pada bidang kajian yang sama
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung yang berlokasi di Jl.Cianjur No.34 Bandung, Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan Oktober - Desember 2017.
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi
Sub-bab ini menguraikan tentang sistematika penulisan skripsi yang akan peneliti lakukan, diantaranya:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang :
1.1 Latar belakang masalah mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
1.2 Identifikasi masalah mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
1.3 Batasan masalah mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
1.4 Tujuan penelitian mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
1.5 Manfaat penelitian mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
1.6 Sistematika penulisan skripsi
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tentang :
2.1 Landasan teori variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
2.2 Penelitian terdahulu variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
2.3 Kerangka pemikiran variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung
2.4 Hipotesis penelitian mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
BAB III :OBJEK DAN METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang :
3.1 Rancangan penelitian variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.2 Batasan penelitian variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.3 Identifikasi variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.4 Definisi operasional dan pengukuran variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.4.1 Instrumen penelitian variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.4.2 Populasi variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.4.3 Sampel dan teknik pengambilan sampel data variabel disiplin kerja, pengawasan kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Bandung.
3.4.4 Metode pengumpulan data, instrumen penelitian serta teknik analisis data yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang :
4.1 Subyek penelitian meliputi gambaran singkat tentang identitas responden dan analisis data yang berisikan tentang analisis deskriptif.
4.2 Analisis statistik, dan 4.3 Pembahasan masalah
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bagian akhir dari penelitian dimana pada bagian ini akan diungkapkan mengenai :
5.1 Kesimpulan penelitian,
5.2 Keterbatasan penelitian serta saran-saran yang relevan dengan hasil penelitian.
