10 BAB 2
TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 E-Government 1. Definisi E-Government
Istilah E-government berasal dari bahasa inggris yang merupakan singkatan dari Electronic Government yang berarti pemerintahan elektronik. E-government merupakan terobosan baru dalam sistem birokrasi pemerintahan dimana pemanfaatan teknologi informasi lebih diunggulkan sehingga dapat memperbaiki kinerja birokrasi pemerintahan.
E-Government adalah pemanfaatan teknologi informasi & komunikasi (seperti local/wide area networks, internet, intranet atau mobiles) oleh instansi pemerintah agar mempermudah interaksi dengan masyarakat, sektor usaha, instansi pemerintah lain, dan para pegawai.
Bank Dunia dalam Indrajit (2006:2) mendefinisikan e-government sebagai pengacuan kepada kemampuan penggunaan teknologi informasi oleh intitusi pemerintahan untuk mengubah relasi dengan masyarakat, kalangan bisnis dan lembaga pemerintahan lainnya. Wyld (2004) dalam Akadun (2009:131) menyatakan definisi e-government sebagai pemrosesan secara elektronik yang digunakan pemerintah untuk mengkomunikasikan, menyebarkan, atau mengumpulkan informasi sebagai fasilitas transaksi dan perizinan untuk suatu tujuan.
11 2. Tujuan Pengembangan E-Government
Pengembangan e-government merupakan upaya untuk mengembangkan penyelenggaraan kepemerintahan yang berbasis (menggunakan) elektronik dalam rangka meningkatkan kualitas layanan publik secara efektif dan efisien. Melalui pengembangan e-government dilakukan penataan sistem manajemen dan proses kerja di lingkungan pemerintah dengan mengoptimasikan pemanfaatan teknologi informasi. Pemanfaatan teknologi informasi tersebut mencakup 2 (dua) aktivitas yang berkaitan yaitu :
a. pengolahan data, pengelolaan informasi, sistem manajemen dan proses kerja secara elektronis;
b. pemanfaatan kemajuan teknologi informasi agar pelayanan publik dapat diakses secara mudah dan murah oleh masyarakat di seluruh wilayah negara.
Untuk melaksanakan maksud tersebut pengembangan e-government diarahkan untuk mencapai 4 (empat) tujuan, yaitu :
a. Pembentukan jaringan informasi dan transaksi pelayanan publik yang memiliki kualitas dan lingkup yang dapat memuaskan masyarakat luas serta dapat terjangkau di seluruh wilayah Indonesia pada setiap saat tidak dibatasi oleh sekat waktu dan dengan biaya yang terjangkau oleh masyarakat.
b. Pembentukan hubungan interaktif dengan dunia usaha untuk meningkatkan perkembangan perekonomian nasional dan memperkuat
12
kemampuan menghadapi perubahan dan persaingan perdagangan internasional.
c. Pembentukan mekanisme dan saluran komunikasi dengan lembaga-lembaga negara serta penyediaan fasilitas dialog publik bagi masyarakat agar dapat berpartisipasi dalam perumusan kebijakan negara.
d. Pembentukan sistem manajemen dan proses kerja yang transparan dan efisien serta memperlancar transaksi dan layanan antar lembaga pemerintah dan pemerintah daerah otonom.
3. Manfaat Pengembangan E-Government
Menurut Indrajit (2005), sebuah negara memutuskan untuk mengimplementasikan e-government karena percaya bahwa dengan melibatkan teknologi informasi di dalam kerangka manajemen pemerintahan maka akan memberikan sejumlah manfaat seperti :
a. Meningkatkan kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat dan komunitas negara lainnya;
b. Memperbaiki proses transparansi dan akuntabilitas di kalangan penyelenggaraan pemerintah;
c. Mereduksi biaya transaksi, komunikasi, dan interaksi yang terjadi dalam proses pemerintahan;
d. Menciptakan masyarakat berbasis komunitas informasi yang lebih berkualitas; dan lain sebagainya.
13
Menurut Soendjojo (2011), pada dasarnya pembangunan dan pengembangan e-government memerlukan suatu sistem, karena tujuan utamanya adalah untuk mampu memberikan layanan kepada masyarakat dengan cepat, murah dan handal melalui pembuatan suatu sistem aplikasi layanan masyarakat. Untuk mampu memberikan layanan masyarakat yang memadai, diperlukan kegiatan utama, yaitu :
1. Pembuatan kebijakan dan strategi e-local government, master plan TIK, dan tata kelola TIK oleh pemerintah daerah;
2. Pembangunan sistem informasi, yang meliputi pembuatan sejumlah aplikasi untuk mendukung layanan di dalam penyampaian informasi pada pengguna sesuai road map yang terdaftar pada master plan TIK;
3. Pembangunan teknologi, yang meliputi antara lain pembangunan infrastruktur jaringan komunikasi (LAN dan WAN), pengadaan perangkat keras dan lunak;
4. Penyediaan sumber daya manusia TIK yang akan mengoperasikan, mengevaluasi dan memelihara sistem;
5. Pembuatan prosedur untuk menjalankan sistem tersebut.
Pada dasarnya pembangunan e-government tidak lepas dari ketersediaan teknologi informasi yang memadai karena teknologi merupakan komponen utama dalam menggerakan konsep e-government disamping ketersediaan sumber daya manusia yang berkompeten dan sumber daya finansial sebagai komponen penunjangnya.
14 2.1.2 E-Performance
1. Definisi E-Performance
Pemerintah Kota Surabaya adalah salah satu organisasi pemerintahan yang telah menerapkan sistem manajemen kinerja berbasis teknologi informasi yang diberi nama e-performance. E-Performance adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kerja pegawai yang lebih obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Peraturan Walikota Surabaya No. 60 Tahun 2013 tentang perubahan kedua atas peraturan Walikota Surabaya No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang kinerja pada Belanja Langsung pada belanja langsung kepada pegawai negeri sipil daerah (PNSD) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. (http://eperformance.surabaya.go.id/2014, di akses pada tanggal 18 Agustus 2014).
2. Tujuan E-Performance
Penerapan e-performance di seluruh dinas-dinas yang berada dalam naungan Pemerintah Kota Surabaya mempunyai beberapa tujuan. (Dalam seminar e-performance Pemerintah Kota Surabaya, 2010) dijelaskan tujuan penerapan e-performance sebagai berikut :
1. Sebagai bentuk perhatian Pemerintah Kota Surabaya dalam membentuk budaya kerja birokrasi profesional dan berintegritas yang secara terpadu dibangun melalui pengembangan sistem kinerja terpadu.
15
2. Sebagai metode evaluasi terhadap kontrak kinerja yang diselenggarakan setiap awal tahun sebagai bentuk komitmen konsistensi institusi maupun individu dalam pengelolaan APBD, serta
3. Sebagai bentuk pengendalian dan evaluasi rutin sebagai dasar pengambilan keputusan untuk tahun berikutnya.
Dalam penerapan e-performance terdapat alur sistem dimana alur ini yang menjelaskan bagaimana e-performance dilaksanakan dari mulai update data kepegawaian hingga pemberian poin terhadap hasil kinerja pegawai. Apabila pegawai negeri sipil telah melaksanakan aktivitas-aktivitas kepegawaiannya, maka akan ada hasil penilaian berupa poin. Jika jumlah poin yang dikumpulkan sudah mencapai target yang ditentukan maka pegawai tersebut berhak untuk mendapatkan tambahan uang kinerja dan diberikan setiap 3 (tiga) bulan sekali.
Berdasarkan Peraturan Walikota Surabaya No. 60 Tahun 2013 tentang perubahan kedua atas peraturan Walikota Surabaya No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang kinerja pada Belanja Langsung, yang dimaksud degan uang kinerja adalah sejumlah uang yang diberikan pegawai negeri sipil daerah sebagai bentuk penghargaan karena telah mencapai suatu kinerja tertentu dalam upaya mendukung pencapaian output atau outcome beberapa kegiatan dalam satu program.
16 3. Cara Perhitungan Kinerja E-Performance
Uang kinerja diberikan secara berkala setiap 3 (tiga) bulan sekali kepada Pegawai Negeri Sipil dan disesuaikan dengan penilaian prestasi kerja Pegawai yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja dalam rangka pemberian uang kinerja kepada Pegawai akan diukur dari 2 (dua) hal yaitu Nilai kinerja individu dan kompetensi dengan bobot sebesar 80 : 20 (delapan puluh dibanding dua puluh) yang penghitungannya dilakukan melalui sistem informasi manajemen kinerja.
Pengukuran Nilai Kinerja Individu dilakukan terhadap: a. Realisasi output/keluaran kegiatan;
b. Pelayanan perizinan; dan c. Tangung jawab kewilayahan
Rumusan dan tata cara perhitungan adalah sebagai berikut : A. SASARAN KINERJA INDIVIDU (SKI)
Dalam rangka melakukan penilaian kinerja Pegawai secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan Pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier, maka setiap Pegawai harus mempunyai sasaran kinerja individu mulai dari proses perencanaan, pelaksanaan dan output suatu pekerjaan yang telah menjadi beban dan tanggung jawabnya. Sasaran Kinerja Individu (SKI) ditetapkan oleh atasan Pegawai yang bersangkutan dalam rangka mendukung pencapaian Rencana Kerja Tahunan pada SKPD/Unit Kerja.
17 B. NILAI KINERJA INDIVIDU (NKI)
Pengukuran Nilai Kinerja Individu (NKI) dilakukan terhadap realisasi output/keluaran kegiatan dan tanggung jawab kewilayahan. Pengukuran NKI tersebut sebagai berikut:
1. Pengukuran NKI terhadap Realisasi Output/Keluaran Kegiatan SKPD/Unit Kerja Non Kewilayahan
Pengukuran NKI terhadap realisasi output/keluaran kegiatan berdasarkan sasaran kinerja individu yang telah ditetapkan. Penilaian capaian kinerja setiap Pegawai meliputi 2 (dua) aspek yaitu NKI proses dan NKI hasil, yaitu: a.Nilai Kinerja Individu (NKI) Proses;
Melalui Penilaian Kinerja Individu Proses, selanjutnya masing-masing Pegawai secara rutin dan berkelanjutan wajib mengisikan rincian aktivitas yang dilakukan dalam rangka mencapai sasaran/target kegiatan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Pengisian rincian aktivitas tersebut diatas dilakukan oleh setiap Pegawai melalui sistem informasi manajemen kinerja paling lambat 15 (lima belas) hari dari tanggal rincian aktivitas yang di masukkan. Apabila lebih dari 15
(lima belas) hari maka pengisian rincian aktivitas tidak akan bisa diproses oleh sistem informasi manajemen kinerja.
Setiap rincian aktivitas mencerminkan bobot pekerjaan atau beban kerja masing-masing Pegawai dan/atau mencerminkan bobot pekerjaan tim/kelompok kerja/panitia dimana Pegawai tersebut bergabung untuk mewujudkan target-target kegiatan yang telah ditetapkan oleh SKPD/unit
18
kerjanya. Rincian aktivitas memberikan informasi berupa nama rincian aktivitas, satuan keluaran rincian aktivitas dan norma waktu penyelesaian rincian aktivitas tersebut. Daftar rincian aktivitas yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya dan besarnya bobot masing-masing adalah sebagaimana tercantum dalam sistem informasi manajemen kinerja.
Rincian aktivitas disusun oleh Tim Koordinasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu bersama SKPD/Unit Kerja yang hasilnya ditampilkan dalam Sistem Informasi Manajemen Kinerja. Perhitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) Proses dihitung dengan rumusan: NKI Proses = (0,45 x nilai aspek kualitas pegawai) + (0,3 x nilai aspek kuantitas) + (0,1 x nilai aspek efektifitas waktu) + (0,15 x nilai aspek efisiensi biaya)
1)Aspek Kualitas
Aspek kualitas dihitung dari rata-rata progres penyelesaian kegiatan/pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Pegawai yang terlibat sebagai anggota tim/kelompok kerja/panitia kegiatan. Cara penghitungan aspek kualitas per pekerjaan dilakukan menurut bukti
perjanjian pelaksanaan pengadaan barang/jasa yaitu: 2) Aspek Kuantitas
Aspek kuantitas dihitung dari proporsi beban pekerjaan masing-masing Pegawai yang menjadi anggota tim/kelompok kerja/panitia kegiatan dalam mencapai target output kegiatan/pekerjaan yang dimaksud, dengan
19
membandingkan beban pekerjaan terhadap norma waktu pada rincian aktivitas.
Adapun perhitungannya menggunakan rumusan sebagai berikut : Beban ideal Pegawai per bulan didapat dari jumlah jam kerja efektif dalam 1(satu) hari kerja dikalikan 60 (enam puluh) menit dikalikan jumlah hari kerja dalam 1 (satu) bulan.
Keterangan :
Jam kerja efektif dalam 1 hari kerja berdasarkan pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tanggal 29 Desember 2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja setelah memperhitungkan faktor allowance sebesar 25% ditetapkan yaitu 6,375 jam
Nilai aspek kuantitas adalah perbandingan antara total bobot capaian aktivitas dengan beban ideal Pegawai perbulan dikali 100. Jika total bobot pencapaian aktivitas dalam 1 (satu ) bulan melebihi beban ideal pegawai perbulan, maka nilai aspek kuantitas bulan tersebut senilai 100.
3) Aspek Efektifitas Waktu
Nilai aspek efektifitas waktu dihitung berdasarkan kesesuaian antara waktu pelaksanaan pekerjaan dengan jadwal rencana pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan pada aplikasi e-project planning.
Nilai efektifitas waktu diperoleh dari perbandingan mt dibagi m0 mt = bulan pelaksanaan
m0 = bulan rencana pelaksanaan pekerjaan pada aplikasi e-project planning Apabila nilai mt / m0 ≤1, maka nilai aspek efektifitas waktunya adalah 100
20
Apabila nilai mt / m0 > 1, maka nilai efektifitas waktunya adalah 0 4) Aspek Efisiensi Biaya
- Nilai aspek efisiensi biaya dihitung terhadap pekerjaan dengan bukti perjanjian berupa bukti perjanjian Surat Perintah Kerja (SPK) atau Surat Perjanjian.
- Nilai aspek efisiensi biaya dihitung berdasarkan nilai kontrak pada aplikasi e-delivery.
- Nilai aspek efisiensi biaya untuk kegiatan umum diperoleh dari rata-rata efisiensi biaya seluruh kegiatan yang memiliki pekerjaan dengan bukti perjanjian bukti perjanjian Surat Perintah Kerja (SPK) atau Surat Perjanjian pada SKPD/Unit Kerja dan telah terkontrak.
Adalah rata-rata dari nilai aspek efisiensi biaya per kegiatan yang selanjutnya dilakukan pencerminan untuk nilai akhir efisiensi pegawai yang bersangkutan, sebagai berikut :
• Nilai Efisiensi Biaya = 0 dinilai 0 • 0 < Nilai Efisiensi Biaya ≤ 10 dinilai 20 • 10 < Nilai Efisiensi Biaya ≤ 20 dinilai 40 • 20 < Nilai Efisiensi Biaya ≤ 30 dinilai 60 • 30 < Nilai Efisiensi Biaya ≤ 40 dinilai 80 • Nilai Efisiensi Biaya > 40 dinilai 100
21 b. Nilai Kinerja Individu (NKI) Hasil.
Penghitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) Hasil dihitung dengan rumusan sebagai berikut :
a. Bagi Penyusun Indikator Kinerja Utama (IKU) SKPD/Unit Kerja : NKI Hasil = Capaian Indikator Kinerja Utama
b. Bagi Penyusun Indikator Kinerja Kegiatan (IKK), Indikator Kinerja Teknis (IKT) dan Indikator Kinerja Staf (IKS) :
NKI Hasil = (0.5 x Capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) SKPD/Unit Kerja) + (0.5 x Capaian Indikator Kinerja Kegiatan (IKK) atau Capaian Indikator Kinerja Teknis (IKT) atau Capaian Indikator Kinerja Staf (IKS))
Adapun penghitungan Capaian Indikator Kinerja menggunakan rumusan sebagai berikut :
Keterangan
* disesuaikan dengan masing-masing indikator kinerja
c. Penghitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) untuk triwulan I, triwulan II dan triwulan III memperhatikan aspek Nilai Kinerja Individu-Proses dengan rumusan sebagai berikut :
NKI = NKI Proses
d. Penghitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) untuk triwulan IV dilaksanakan dengan memperhatikan perpaduan aspek Nilai Kinerja Individu-Proses dan aspek nilai kinerja individu-Hasil dengan rumusan sebagai berikut :
22
NKI Total = Nilai rata-rata yang diambil dari hasil penjumlahan NKI Hasil dan NKI Proses
2. Pengukuran NKI terhadap SKPD Penanggungjawab Kewilayahan
Pengukuran NKI terhadap SKPD Penanggungjawab Kewilayahan berdasarkan sasaran kinerja individu yang telah ditetapkan. Penilaian capaian kinerja setiap pegawai meliputi 3 (tiga) aspek yaitu NKI proses, NKI hasil, dan indeks NKI.
a. NKI Proses dan NKI Hasil
1) Pegawai yang memiliki tanggung jawab kewilayahan dan bukan merupakan pegawai yang bertugas di bidang ketentraman dan ketertiban umum. Rumus perhitungan NKI proses dan NKI hasil terhadap pegawai yang bukan merupakan pegawai yang bertugas di bidang ketentraman dan ketertiban umum di SKPD Penanggungjawab Kewilayahan mengacu pada rumus perhitungan Pengukuran NKI terhadap Realisasi Output/Keluaran Kegiatan SKPD/Unit Kerja Non Kewilayahan.
2) Pegawai yang memiliki tanggung jawab kewilayahan dan merupakan pegawai yang bertugas di bidang ketentraman dan ketertiban umum. Rumus perhitungan NKI proses terhadap pegawai yang bertugas di bidang ketentraman dan ketertiban umum di SKPD Penanggungjawab Kewilayahan adalah sebagai berikut :
a) NKI Proses didapat dari laporan yang dimasukkan melalui system aplikasi. Jenis laporan dan penilaiannya adalah sebagai berikut :
23
Untuk jenis laporan perizinan, yaitu izin mendirikan bangunan, izin gangguan dan izin penyelenggaraan reklame:
1. Setiap laporan yang dimasukkan melalui sistem aplikasi dengan disertai bukti berupa foto maka besar nilai laporannya adalah 0,5. 2. Setiap laporan yang ditindaklanjuti oleh SKPD penanggungjawab
perizinan terkait maka besar nilai laporannya adalah 1.
Untuk jenis laporan non perizinan (PKL, gelandangan, pengemis, dan anak jalanan) :
1. Setiap laporan yang dimasukkan melalui sistem aplikasi dengan disertai bukti berupa foto dan ditindaklanjuti oleh pegawai bersangkutan maka besar nilai laporannya adalah 1.
b) Jumlah nilai laporan adalah hasil penjumlahan nilai laporan pada huruf a. c) NKI proses adalah pencerminan dari jumlah nilai laporan dengan tabel
sebagai berikut :
24 b. Indeks NKI
Indeks NKI mencerminkan prestasi yang dicapai oleh pegawai yang memiliki tanggung jawab kewilayahan baik yang termasuk dalam Tim Pengawasan dan Penertiban Pelanggaran Peraturan Daerah maupun yang tidak, dengan besaran disesuaikan dengan tahapan sebagai berikut :
1) Tahapan Pelaporan adalah tahapan dimana laporan telah disampaikan melalui sistem aplikasi yang tersedia dan belum diverifikasi.
Nilai pada tahapan pelaporan adalah sebagai berikut :
2) Tahapan Verifikasi adalah tahapan dimana laporan yang disampaikan telah diverifikasi oleh pimpinan pegawai pada SKPD penanggungjawab kewilayahan tetapi belum ditindaklanjuti.
Nilai pada tahapan verifikasi adalah sebagai berikut :
3) Tahapan Tindak adalah tahapan dimana laporan yang diverifikasi telah ditindaklanjuti oleh koordinator kewilayahan dengan cara mendistribusikan laporan tersebut kepada SKPD terkait. Nilai pada tahapan tindak lanjut adalah sebagai berikut :
25
Koordinator kewilayahan mendapatkan indeks NKI 1,1 jika telah menindaklanjuti laporan tersebut untuk semua wilayah. Apabila wilayah yang ditindaklanjuti belum semua maka koordinator kewilayahan mendapatkan indeks NKI yang berlaku sebagai berikut :
Penghitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) untuk triwulan I, triwulan II, triwulan III, memperhatikan aspek Nilai Kinerja Individu-Proses dengan rumusan sebagai berikut :
NKI = NKI Proses
Sedangkan penghitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) untuk triwulan IV dilaksanakan dengan memperhatikan perpaduan aspek Nilai Kinerja Individu-Proses dan aspek nilai kinerja individu-Hasil dengan rumusan sebagai berikut: NKI Total = Hasil Perkalian Indeks NKI dengan Nilai rata-rata yang diambil dari hasil penjumlahan NKI Hasil dan NKI Proses
C. KOMPETENSI
Penilaian atas kompetensi dinilai melalui aspek perilaku bekerja yang dilaksanakan dengan cara melakukan pengamatan yang dilaksanakan oleh atasan, relasi sejawat, dan bawahan yang penentuannya dilakukan secara acak melalui sistem informasi manajemen kinerja dari Pegawai yang bersangkutan sesuai dengan kriteria sebagai berikut :
26
a. Integritas, mengandung arti bahwa Pegawai bersikap, berperilaku dan bertindak jujur terhadap diri sendiri dan lingkungan, obyektif terhadap permasalahan, konsisten dalam bersikap dan bertindak, berani dan tegas dalam mengambil keputusan dan resiko kerja, serta amanah;
b. Komitmen terhadap visi dan misi organisasi mengandung arti bahwa Pegawai memiliki loyalitas dalam memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi;
c. Disiplin dan bertanggung jawab mengandung arti setiap Pegawai dalam melaksanakan tugas wajib mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan dapat dipertanggungjawabkan;
d. Kerjasama, mengandung arti bahwa Pegawai mampu berbagi tugas dan peran, dengan seimbang dengan Pegawai lainnya dalam mewujudkan visi dan misi SKPD/Unit kerja;
e. Kepemimpinan, mengandung arti bahwa setiap Pegawai berani menjadi pelopor dan penggerak perubahan pola pikir ke arah yang lebih baik;
f. Kreativitas mengandung arti bahwa Pegawai kaya akan gagasan/ide baru dalam mengembangkan pola kerja ke arah yang lebih baik, cepat, dan efisien dan selalu meningkatkan kemampuan dalam metode pengelolaan kegiatan di lingkup SKPD, Unit kerja dan Pemerintah Daerah.
g. Inisiatif, mengandung arti kemampuan melakukan sesuatu untuk memanfaatkan peluang atau menemukan ide yang mungkin akan muncul di masa mendatang.
27
h. Motivasi berprestasi, terdiri dari tiga dimensi yaitu orientasi terhadap pekerjaan, penguasaan dan juga daya saing dari individu tersebut.
D. PENILAIAN TOTAL
1. Setelah Sasaran Kinerja Individu (SKI) ditetapkan dan Pegawai yang bersangkutan telah memulai melakukan aktivitas yang mendukung sasaran kinerja individunya sesuai kompetensinya masing-masing, maka secara berkala kinerja Pegawai tersebut dapat dihitung. Total skor hasil penilaian kinerja Pegawai dihitung berdasarkan jumlah Nilai Kinerja Individu (NKI) pada pekerjaan yang telah dikerjakannya dalam suatu periode waktu tertentu dikalikan dengan 0,8 selanjutnya ditambah dengan skor kompetensi yang dimiliki oleh setiap Pegawai yang bersangkutan dikalikan dengan 0,2 atau dirumuskan sebagai berikut :
Skor Hasil Penilaian Kinerja Pegawai = (0,8 X Nilai Kinerja Individu) + (0,2 x Skor Kompetensi)
2. Hasil penghitungan tersebut kemudian menghasilkan penilaian prestasi kerja Pegawai yang memiliki korelasi dengan jumlah uang kinerja yang diterima Pegawai yang bersangkutan.
3. Uang kinerja yang dapat diterima oleh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan skor hasil penilaian kinerja pada triwulan I, Triwulan II dan Triwulan III adalah sebagai berikut :
28
a. Uang kinerja = (skor hasil penilaian kinerja/100) x (200% dari jumlah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja Pegawai yang seharusnya diterima oleh Pegawai yang bersangkutan setiap bulannya);
b. Apabila skor hasil penilaian kinerja dibawah 50, maka tidak memperoleh uang kinerja.
4. Uang kinerja yang dapat diterima oleh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan skor hasil penilaian kinerja pada Triwulan IV adalah sebagai berikut :
a. Apabila skor hasil penilaian kinerja adalah lebih dari atau sama dengan 50, maka Uang kinerja = (skor hasil penilaian kinerja/100) x (400% dari jumlah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja Pegawai yang seharusnya diterima oleh Pegawai yang bersangkutan setiap bulannya)
b. Apabila skor hasil penilaian kinerja adalah lebih dari atau sama dengan 40 dan kurang dari 50, maka Uang kinerja = (skor hasil penilaian kinerja/100) x (200% dari jumlah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja Pegawai yang seharusnya diterima oleh Pegawai yang bersangkutan setiap bulannya) c. Apabila skor hasil penilaian kinerja adalah lebih dari atau sama dengan 20
dan kurang dari 40, maka Uang kinerja = (skor hasil penilaian kinerja/100) x (100% dari jumlah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja Pegawai yang seharusnya diterima oleh Pegawai yang bersangkutan setiap bulannya) d. Apabila skor hasil penilaian kinerja adalah kurang dari 20, maka tidak
29 2.1.3 Kompensasi
1. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. (Bangun, 2012:255). Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compentation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Sedangkan kompensasi insentif (incentive compentation) merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas. Tujuan dasar dari semua program insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. (Simamora, 2004:442).
Menurut Hasibuan (2005:118-119) mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu cara yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya agar lebih termotivasi dalam bekerja. Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2005:119) berpendapat bahwa a compentation is anything that constitutes or is regared as an equivalent or recompens (Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).
30
Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi ialah segala sesuatu yang dianggap sebagai balas jasa yang diterima oleh pegawai dari organisasi atas usaha yang telah dilakukannya dalam mencapai tujuan organisasi. Program pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya sebagai komponen utama dalam kehidupan organisasi. Besar kecilnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dibutuhkan seorang pegawai. Semakin tinggi jabatan seorang pegawai, maka semakin tinggi pula jumlah kompensasi yang didapatkannya.
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Bangun (2012:258-260) banyak perusahaan bersaing untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Tindakan ini dilakukan oleh banyak organisasi karena semakin besarnya industri tetapi sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan pengetahuan yang berkualitas sangat sedikit dan terbatas. Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi masalah ketanagakerjaan bagi kebanyakan organisasi. Berikut ini tujuan dan bagaimana pentingnya memperhatikan kompensasi :
a. Mendapatkan Karyawan yang Cakap
Dengan semakin berkembangnya industri, terlihat semakin dibutuhkannya sumber daya manusia yang memiliki kecakapan di atas rata-rata, sama dengan kebutuhan organisasi lain. Kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumber daya manusia sesuai
31
kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil. Organisasi – organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan orgnisasi adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Pada umumnya, setiap orang akan menginginkan untuk memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi tempatnya bekerja. Tidak sedikit suatu organisasi merekrut sumber daya manusianya dari organisasi lain, dengan pertimbangan karyawan tersebut sudah memiliki kualitas kerja yang baik. Untuk mengatasi tindakan itu, organisasi tertentu mempertahankan atau memperbaiki system kompensasi agar menarik bagi karyawannya. Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang.
c. Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas merupakan suatu varibel dependen yang dicari faktor pengaruhnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunysi pengaruh yang sangat berarti terhadap produktivitas.
d. Memperoleh Keunggulan Kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki kontribusi paling penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya
32
yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya sumber daya manusia. Tergantung pada industrinya, biaya tenaga kerja bisa mencapai 30 sampai 70 persen yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasaran. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah.
e. Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah. Organisasi dituntut agar taat atas aturan yang berkaitan dengan kompensasi karena menyangkut kebutuhan hidup orang-orang dalam suatu Negara atau daerah tertentu. Setiap organisasi diharuskan membayar upah tenaga kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan setiap pemerintah daerahnya (tertuang dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003). Sebagai acuan yang digunakan untuk menetapkan upah pada batas minimal adalah kebutuhan hidup layak, yang setiap daerah berbeda sesuai dengan tingkat harga yang berlaku pada suatu daerah tertentu, pemerintah bersama dewan upah.
f. Sasaran Strategi
Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan yang terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Dapat diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang berkualitas baik
33
harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.
3. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Bangun (2012:255-257) kompensasi memiliki dua jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung :
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi yang dibayarkan secara langsung (direct payment) baik dalam bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif). Menurut Bangun (2012:255), kompensasi langsung adalah berupa Gaji Pokok.
Gaji pokok merupakan salah satu komponen pendapatan yang diterima karyawan, biasanya dalam bentuk upah atau gaji. Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa akan datang yang telah disepakati sebelumnya. Contoh dari pembayaran tidak langsung adalah dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial dalam bentuk penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam
34
kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi. Dapat dikatakan bahwa jenis kompensasi tidak langsung berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima setiap pekerja yang tidak selamanya dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitas- fasilitas fisik lainnya. Aspek kompensasi nonfinansial mencakup factor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.
4. Uang Kinerja (UK)
Dalam Peraturan Walikota Surabaya No. 60 Tahun 2013 tentang perubahan kedua atas peraturan Walikota Surabaya No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang kinerja pada Belanja Langsung disebutkan bahwa Uang Kinerja (UK) adalah sejumlah uang yang diberikan Pegawai Negeri Sipil Daerah sebagai bentuk penghargaan karena telah mencapai suatu kinerja tertentu dalam upaya mendukung pencapaian output dan atau outcome kegiatan.
Dimana Keluaran (output) yang dimaksudadalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran dan tujuan program dan kebijakan. Sedangkan Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu program.
Uang kinerja diberikan secara berkala setiap 3 (tiga) bulan sekali kepada Pegawai Negeri Sipil dan disesuaikan dengan penilaian prestasi kerja Pegawai yang bersangkutan.
35 2.1.4 Kinerja
1. Definisi Kinerja
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. (Mahsun, 2006:25).
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.
Pernyataan tersebut sependapat dengan Bangun (2012:231) yang menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan (job requirement). Menurut Mangkunegara “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan”. (Mangkunegara, 2000:67). Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip yaitu:
1. Malayu S.P Hasibuan (2001:34) mengemukakan Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecatatan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
36
2. Menurut Faustino Lardoso Gomes (2003:40) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
3. Dessler (1997:35) Menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugasnya dan standar jabatan.
Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Dari pernyataan beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau keadaan yang sebenarnya yang ditunjukkan sesuai tugas, fungsi, dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi.
Hasil kerja baik yang diberikan seorang pegawai, diharapkan dapat menjadi umpan balik untuk menghasilkan mutu/ kualitas pekerjaan yang baik pula. Dengan pendidikan yang mencukupi diharapkan mampu mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
37 2. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja (performance measurement) menurut Robertson dalam buku Mahsun (2006:25) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan organisasi. Dalam konteks sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan pubik. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang berkualitas. (Mahmudi, 2007:12).
Meningkatnya kesadaran masyarakat terhadap penyelenggaraan administrasi publik memicu timbulnya gejolak yang berakar pada ketidakpuasan. Tuntutan yang semakin tinggi diajukan terhadap pertanggungjawaban yang dberikan oleh penyelenggara Negara atas kepercayaan yang diamanatkan kepada mereka. Dengan kata lain, kinerja instansi pemerintah kini lebih banyak mendapat sorotan, karena masyarakat mulai mempertanyakan manfaat yang mereka peroleh atas pelayanan instansi pemerintah.
38
Hal ini menyebabkan peningkatan kebutuhan adanya suatu pengukuran kinerja terhadap penyelenggara Negara sebagai penerima amanat rakyat. Pengukuran kinerja tersebut akan dapat dilihat seberapa jauh kinerja yang telah dihasilkan dibandingkan dengan yang telah direncanakan dalam suatu periode tertentu.
Jadi pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. (Mahsun, 2006:26)
Pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada akhirny a akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan. (Mardiasmo, 2002).
Kinerja sektor publik bersifat multidimensional, sehingga tidak ada indikator tunggal yang dapat digunakan untuk menunjukkan kinerja secara komprehensif. Berbeda dengan sektor swasta, karena sifat output yang
39
dihasilkan sektor publik lebih banyak bersifat intangible output, maka ukuran finansial saja tidak cukup untuk mengukur kinerja sektor publik. Oleh karena itu, perlu dikembangkan ukuran kerja non-finansial.
3. Tujuan Pengukuran/ Penilaian Kinerja Sektor Publik
Tujuan dilakukan penilaian kinerja di sektor pubik adalah (Mahmudi, 2007:14) :
1. Mengetahui Tingkat Ketercapaian Tujuan Organisasi
Pengukuran kinerja pada organisasi sektor pubik digunakan untuk mengetahui ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak (milestone) yang menunjukkan tingkat ketercapaian tujuan dan juga menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dri tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan dari arah yang semestinya, pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan koreksi dan perbaikan.
2. Menyediakan Sarana Pembelajaran Pegawai
Pengukuran kinerja merupakan pendekatan sistematik dan terintegrasi untuk memperbaiki kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan strategik organisasi dan mewujudkan visi dan misinya. Sistem pengukuran kinerja bertujuan untuk memperbaiki hasil dari usaha yang dilakukan oleh pegawai dengan mengaitkannya terhadap tujuan organisasi. Pengukuran kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak, dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, skill, atau
40
pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik.
Hanya dengan pengukuran kinerja seseorang dapat diketahui bahwa ia telah bekerja dengan baik atau tidak. Proses pengukuran dan penilaian kinerja akan menjadi sarana pembelajaran bagi semua pegawai organisasi melalui :
a.Refleksi terhadap kinerja masa lalu b.Evaluasi kinerja saat ini
c.Identifikasi solusi terhadap permasalahan kinerja saat ini dan membuat keputusan-keputusan untuk perbaikan kinerja yang akan dating
3. Memperbaiki Kinerja Periode-Periode Berikutnya.
Pengukuran kinerja dilakukan sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan kinerja di masa yang akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi (achievement culture) di dalam organisasi.
4. Memberikan Pertimbangan yang Sistematik dalam Pembuatan Keputusan Pemberian Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment).
Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manajer untuk memberikan kompensasi, missal kenaikan gaji, tunjangan dan promosi, atau punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran.
Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem gaji berdasarkan kinerja (performance based pay) atau disebut
41
juga pembayaran yang berorientasi hasil (result oriented pay). Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem kompensasi, insentif dan gaji yang memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill, dan kontribusi individu terhadap kinerja organisasi.
5. Memotivasi Pegawai
Dengan adanya pengukuran kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi akan memperoleh kompensasi. Kompensasi tersebut memberikan motivasi pegawai untuk berkinerja lebih tinggi. Pengukuran kinerja juga mendorong manajer untuk memahami proses memotivasi, bagaimana individu membuat pilihan tindakan berdasarkan pada preferensi, kompensasi, dan prestasi kerjanya.
6. Menciptakan Akuntabilitas Publik
Pengukuran kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja manajerial dicapai, seberapa bagus kinerja financial organisasi dan kinerja lainnya yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja. Bagi pihak internal, manajer membutuhkan laporan kinerja dari stafnya untuk meningkatkan akuntabilitas mnajaerial dan akuntabilitas kinerja, bagi pihak eksternal, informasi kinerja tersebut digunakan untuk mengevaluasi kinerja organisasi, menilai tingkat transparansi dan akuntabilitas publik.
42 4. Manfaat Pengukuran Kinerja
Secara umum, tujuan sistem pengukuran kinerja (Mardiasmo, 2002: 122) adalah :
a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen;
b. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan c. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja;
d. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman (kompensasi & punishment) secara obyektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati;
e. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi;
f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi;
g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah; dan h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Mahmudi, 2007: 20) adalah :
43
a. Faktor personal/ individual, meliputi : pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu;
b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; c. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;
d. Faktor sistem, meliputi : system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi;
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
44
2.1.5 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang 1. Aditya Rahmat Bachtiar (2013)
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui efektivitas penerapan sistem E-Performance di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Variabel dalam penelitian ini adalah Efektivitas penerapan sistem e-performance. Hasil penelitian ini adalah bahwa penerapan sistem e-performance di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya dapat dinyatakan sangat efektif. Hal ini dibuktikan dari penilaian responden terhadap setiap sub variabel yang semuanya berada di rentan nilai 80% sampai 100%.
2. Arlan Adinata (2011)
Penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ini memiliki variabel independen aspek kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, serta variabel dependen yang terdiri dari Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa dan Kepemimpinan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor dengan tingkat koefisien konstruk sebesar 0,63 (positif) dan nilai signifikansi sebesar 4,32 lebih besar dari 1,96.
3. Sanata Aflachah (2012)
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh e-performance Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Terdapat 2 variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel
45
independen E-Performance dan variabel dependen tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel e-performance yang meliputi aspek kualitas (X1), aspek kuantitas (X2), aspek efektifitas (X3), aspek efisiensi (X4) dan aspek penilaian perilaku (X) secara bersama-sama terhadap disiplin kerja. 2.2 Kerangka Pemikiran
Suriasumantri, 1986 dalam (Sugiyono, 2009:92) mengemukakan bahwa seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan.
Kerangka pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Penelitian ini meneliti tentang Pengaruh sistem e-performance Terhadap Kinerja dan Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Bapemas dan KB Kota Surabaya. Adapun kerangka pemikiran digambarkan dengan bagan sebagai berikut :
46 Gambar 1 Kerangka penelitian
Dari kerangka di atas terdapat tiga variabel di dalamnya yaitu : 1. Variabel Independen (Variabel Bebas )
Yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain (variabel Dependen). Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah (Sistem e-Performance) yang terdiri dari aspek kualitas, aspek kuantitas, aspek efektivitas waktu, aspek efisiensi biaya dan aspek perilaku kerja.
2. Variabel Dependen (variabel Terikat )
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau merupakan akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel terikat adalah dalam penelitian ini adalah :
1. Kinerja Pegawai (Y1) 2. Kompensasi Pegawai (Y2) E-Performance :
a. Aspek Kualitas (KUAL) b. Aspek Kuantitas (KUAN)
c. Aspek Efektivitas Waktu (EFWA) d. Aspek Efisiensi Biaya (EFBI) e. Aspek Perilaku Kerja (PERKER)
Kinerja (KIN) : - Kuantitas Kerja - Kualitas Kerja - Kerjasama - Pemanfaatan Waktu Kompensasi (KOM) : - Kompensasi Finansial - Kompensasi Nonfinansial
47 2.3 Hipotesis Penelitian
2.3.1 Pengaruh Sistem e-Performance terhadap Kinerja PNS
Program kompensasi dalam Pemerintahan seperti Uang Kinerja (UK) melalui program e-performance dianggap penting bagi instansi karena mencerminkan upaya instansi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu. Tercapainya tujuan organisasi sangat bergantung kepada kinerja para pegawainya. Dengan demikian, organisasi perlu memberikan motivasi kepada para pegawai agar dapat meningkatkan kinerjanya.
Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batas yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerjanya sebagai upaya timbal balik atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh tenaga kerja guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Bila uang kinerja diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Pemberian uang kinerja melalui penginputan kinerja masing-masing pegawai pada sistem e-performance diharapkan dapat digunakan sebagai alat
48
untuk memotivasi pegawai agar bekerja secara maksimal. Sistem e-performance juga dapat dijadikan sebagai controller bagi pimpinan atau dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai.
Hasil penginputan kinerja pegawai dalam sistem e-performance akan dikalikan dengan nominal rupiah dan diberikan secara berkala setiap 3 (tiga) bulan sekali. Jumlah penerimaan yang sesuai dengan kemampuan pegawai serta menghargai kerja keras pegawai diharapkan menjadi motivasi pegawai untuk lebih bersikap profesional dalam pekerjaan.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Aditya Rahmat Bachtiar (2013) yang berjudul Efektivitas Penerapan Sistem E-Performance Di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Bahwa penerapan sistem e-performance di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya dapat dinyatakan sangat efektif. Hal ini dibuktikan dari penilaian responden terhadap setiap sub variabel yang semuanya berada di rentan nilai 80% sampai 100%. Dimana sistem e-performance mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas hipotesisnya adalah :
H1 : Sistem e-Performance berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB Kota Surabaya.
2.3.2 Pengaruh Sistem e-Performance terhadap Kompensasi PNS
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar
49
mendapat kompensasi yang sesuai. Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002).
Di dalam penerapan sistem e-performance, setiap pegawai memiliki bobot pekerjaan yang disesuaikan dengan beban pekerjaan masing-masing. Setiap jabatan yang dimiliki pegawai memiliki besaran nilai/ point yang disesuaikan dengan beban pekerjaannya, dimana point tersebut harus dicapai oleh masing-masing pegawai dengan cara menginputkan setiap pekerjaan yang telah dilaksanakan setiap harinya dan mengisi tes kompetensi yang ada.
Point/ nilai akhir yang didapatkan oleh pegawai dari sistem e-performance ini akan dikalikan dengan Rupiah yang akan menjadi nilai penerimaan Uang Kinerja yang diberikan secara berkala, yaitu triwulan atau setiap tiga bulan sekali.
Penilaian kinerja dengan menggunakan sistem e-performance, diharapkan dapat menjadi motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya, yaitu dengan berupaya menambah aktivitas pegawai sehingga menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan untuk meningkatkan jabatan e-performance
50
stafnya sesuai dengan beban pekerjaan yang dimiliki. Dengan adanya peningkatan jabatan dalam penerimaan Uang Kinerja, besaran nilai bobot pekerjaan secara otomatis dapat meningkat diiringi dengan peningkatan kompensasi yang diterima, baik kompensasi secara finansial maupun nonfinansial.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Aditya Rahmat Bachtiar (2013) yang berkesimpulan bahwa sistem e-performance dinilai cukup efektif diterapkan di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya serta penelitian Arlan Adinata (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor. Dimana kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial mempengaruhi kinerja pegawai.
H2 : Sistem e-Performance berpengaruh signifikan terhadap kompensasi pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB Kota Surabaya.
