BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kondisi perekonomian dan perkembangan teknologi yang senantiasa mengalami perubahan membuat perusahaan-perusahaan berusaha untuk mempertahankan eksistensinya, tak terkecuali dengan organisasi pendidikan. Organisasi pendidikan yang efektif perlu beradaptasi dengan lingkungannya melalui peningkatan kinerja organisasi.
Peningkatkan kinerja organisasi pendidikan sedang gencar dilakukan. Kinerja karyawan baik tenaga akademisi maupun administrasi sangat berpengaruh terhadap proses pendidikan dimana proses pendidikan yang bermutu akan menghasilkan lulusan yang berkualitas. Pentingnya peran karyawan di organisasi pendidikan membutuhkan pengelolaan manajemen yang tepat agar karyawan dapat memberikan kinerja yang optimal sesuai tujuan organisasi.
Menurut Tiffin dan McCormick (1965), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua, yang pertama adalah variabel individu yaitu pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, sikap dan komitmen. Yang kedua adalah variabel situasional yang terdiri dari variabel fisik, variabel pekerjaan, variabel organisasional dan sosial.
Harrison dan Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi kinerja karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh
pula pada outcomes (keberhasilan) organisasi. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari organisasi dan hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi.
Senada dengan Harrison dan Hubard, Panggabean (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja organisasi akan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi, yang merupakan perwujudan dari loyalitas. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi harapan organisasi serta perasaan bahwa organisasi tempat ia bekerja merupakan pilihan dan keputusan terbaik karyawan.
Komitmen organisasi merupakan prinsip fundamental bagi keberhasilan organisasi karena terdapat timbal balik antara karyawan dengan organisasi. Organisasi memberikan fasilitas, kompensasi, kesejahteraan, perlindungan dan kesempatan untuk mengembangkan diri kepada karyawan, sedangkan karyawan sebagai pelaksana kegiatan tidak hanya memberikan keahlian dan kemampuan dalam organisasi tetapi juga komitmen individu terhadap organisasi.
Komponen komitmen organisasi yang utama memiliki keterikatan dengan kinerja adalah komitmen afektif (Robbin dan Judge, 2009). Komitmen afektif menggambarkan pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi (Allen dan Meyer, 1991). Pendapat yang
lain menjelaskan hal yang sama yaitu dampak terhadap kinerja lebih nyata pada komitmen afektif. Kesediaan karyawan untuk menyumbangkan tenaganya bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi juga dipengaruhi secara signifikan oleh bentuk komitmennya terhadap organisasi (Hackett, Bycio dan Hausdorf, 1994).
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan positif dengan kinerja (Ingram et al., 1989; Luchak dan Gellatly, 2007; Vandenberghe et al., 2004). Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat melakukan pekerjaannya dan menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang memiliki komitmen afektif yang lemah.
Komitmen afektif lebih banyak terkait dengan pengalaman-pengalaman dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologis sehingga mereka merasa nyaman dan kompeten dalam menjalankan peran mereka dalam pekerjaan (Dunham, Grube dan Castaneda, 1994; Hackett, Bycio dan Hausdorf, 1994; Meyer, Allen dan Smith, 1993).
Organisasi perlu mengembangkan dan menerapkan kebijakan serta praktek-praktek sumber daya manusia yang memperhatikan komitmen afektif karyawan karena terdapat berbagai macam manfaat yang akan diperoleh diantaranya, menyamakan nilai-nilai organisasi, produktivitas yang lebih tinggi, meningkatkan kualitas produksi dan kinerja organisasi yang lebih baik secara keseluruhan.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh motivasi, selain dari komitmen afektif. Motivasi merupakan salah satu faktor penting bagi organisasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan agar mampu bekerja secara maksimal. Adanya motivasi yang positif, sangat penting peranannya dalam usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan demi kepentingan organisasi. Tindakan yang dilakukan karyawan pada suatu organisasi harus sejalan dengan strategi organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh sejauh mana pemahaman dan penerimaan karyawan tentang tujuan organisasi. Tujuan haruslah dirumuskan dengan jelas agar tidak membingungkan karyawan dalam pencapaiannya. Selain itu tujuan organisasi harusnya dapat mengakomodasi tujuan karyawan yang berbeda-beda sehingga karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi jika dia meyakini bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi akan tecapai pula tujuannya sendiri (Sinambela, 2012).
Terdapat dua macam motivasi yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik atau mengerjakan suatu tugas demi kesenangan pribadi adalah salah satu bentuk motivasi yang paling kuat (Deci dan Ryan, 1987). Hal ini berkaitan dengan peningkatan kinerja, pola pikir konseptual dan kreatif yang lebih baik, kemampuan mengingat lebih kuat, tindakan positif, keinginan pribadi untuk ambil bagian pada tugas
lain, serta kesehatan psikis dan fisik yang lebih baik dibandingkan dengan jenis-jenis motivasi yang lain (Deci dan Ryan, 1992).
Agar motivasi intrinsik muncul, tugas yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pribadi seseorang. Kebutuhan pribadi termasuk memenuhi rasa ingin tahu, memperoleh sesuatu, atau mengalami rangsangan sensorik (Vallerand dan Bissonnette, 1992). Suatu tugas yang memotivasi seseorang akan memiliki tujuan yang jelas mengenai apa yang perlu dilakukan, memberikan tantangan yang optimal untuk seseorang yang mengaplikasikan kemampuannya, dan memberikan
feedback terhadap kemajuan tugas tersebut (Amabile et al., 1994). Motivasi intrinsik yang timbul dari suatu pekerjaan akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Karyawan yang memiliki motivasi intrinsik akan sadar terhadap tanggung jawab dan pekerjaannya lebih baik daripada karyawan yang memiliki motivasi ektrinsik. Hal itu disebabkan motivasi intrinsik murni berasal dari dalam diri seseorang sehingga akan berpengaruh terhadap kualitas kerjanya (Wahyusumidjo, 1987). Kesadaran bekerja untuk dapat memenuhi hidup akan menciptakan kualitas kinerja yang baik sedangkan seseorang yang bekerja karena orang lain, akan menghasilkan kinerja yang tidak stabil karena ia bekerja untuk orang lain, bukan bagi dirinya. Apabila suatu saat ia tidak tahan dengan tekanan, ia akan pergi meninggalkan pekerjaannya karena prioritasnya tidak penting bagi dirinya sendiri.
Motivasi intrinsik diperlukan oleh karyawan untuk menampilkan kinerja yang lebih optimal. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Benware and Deci (1984) bahwa motivasi intrinsik terkait dengan pembelajaran yang lebih baik, kinerja serta kesejahteraan.
Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro (YPID) merupakan organisasi swasta yang bergerak di bidang pendidikan yang bertujuan untuk membentuk generasi penerus bangsa yang handal dan Islami. Selama delapan puluh lima tahun berdirinya yayasan ini banyak menghasilkan generasi yang dapat diandalkan yang mempunyai kedudukan penting baik di pemerintahan, perusahaan BUMN maupun perusahaan asing. Hasil tersebut tidak hanya ditentukan oleh teknologi yang meliputi sistem, kurikulum, biaya, sarana dan prasarana saja tetapi juga ditentukan oleh kinerja karyawan. YPID merupakan organisasi yang menginginkan karyawannya memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Kinerja karyawan yang baik adalah modal dasar bagi YPID untuk dapat mencapai tujuan sehingga manajemen perlu menyadari bahwa karyawan perlu dimotivasi dan ditingkatkan komitmennya.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan karyawan dan manajemen dapat disimpulkan terjadi permasalahan komunikasi di lingkungan kerja dan karyawan yang tidak fokus dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pokoknya.
Lingkungan kerja yang baik akan mendukung berkembangnya kepercayaan interpersonal dan kualitas hubungan personal yang akan
melahirkan karyawan-karyawan yang penuh komitmen dan produktif. Karyawan yang peka pada tujuan pekerjaannya biasanya memiliki komitmen afektif yang tinggi pada perusahaan. Moore (2002) menjelaskan bahwa tingkat komunikasi yang rendah antara karyawan dengan manajemen menimbulkan stres dalam bekerja dan hal ini terkait dengan niat untuk keluar dari organisasi.
Karyawan yang masuk ke dalam organisasi pendidikan tidak serta merta memiliki komitmen terhadap organisasi pendidikan. Karyawan sebenarnya ingin memiliki komitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja, meskipun nilai tradisional seperti penghasilan dan keamanan kerja sangat mewarnai keinginan berkomitmen tersebut.
Karyawan YPID termasuk yang memiliki tingkat komunikasi yang rendah dengan manajemen. Adanya perbedaan persepsi antara apa yang disampaikan manajemen dengan yang diterima oleh karyawan merupakan akar dari permasalahan yang berujung pada rendahnya komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Akibat tidak adanya komunikasi dua arah yang komprehensif membuat karyawan mempunyai pandangan yang negatif terhadap organisasi dan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten bahkan menyimpang dalam bekerja.
Dalam suatu penelitian dijelaskan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang positif dengan keinginan untuk menyarankan suatu hal demi kemajuan (voice) dan menerima sesuatu hal sebagaimana adanya mereka (loyalty) dan berhubungan negatif dengan tendency untuk
bertingkah laku pasif ataupun mengabaikan situasi yang tidak memuaskan (neglect) (Meyer et al., 1993).
Permasalahan yang lain adalah banyaknya karyawan yang mencari keuntungan dari pengadaan buku dan LKS di sekolah ataupun dari pengadaan kebutuhan siswa seperti seragam, alat tulis dan lain-lain. Karyawan melihat adanya peluang untuk mencari keuntungan tambahan di sektor-sektor tersebut yang menyebabkan mereka bekerja untuk memenuhi kebutuhan pribadi sehingga kurang perhatian terhadap tugas dan tanggung jawab pokoknya.
Tindakan yang dilakukan karyawan di atas menunjukkan adanya ketidakoptimalan kinerja yang dimiliki oleh karyawan di YPID. Padahal karyawan yang memiliki motivasi tinggi mengindikasikan kinerja yang tinggi. Motivasi karyawan di YPID perlu dipertanyakan karena seseorang yang memiliki motivasi pasti mempunyai tujuan yang terarah dan fokus untuk mencapai tujuan tersebut dari dalam dirinya sendiri. Sehingga seharusnya mereka bisa mengelola motivasi intrinsik yang dimiliki untuk menunjukkan kinerja yang optimal.
YPID memiliki kepentingan untuk mengetahui informasi yang mendalam tentang komitmen afektif dan motivasi intrinsik karyawan dalam upaya mencegah karyawan melakukan tindakan diluar tanggung jawabnya, fokus terhadap tugasnya, membangun komunikasi yang baik dengan karyawan dan meningkatkan kinerja untuk mengoptimalkan pendidikan yang berkualitas.
Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti ingin mengetahui apakah kinerja karyawan yang ada di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro dipengaruhi oleh komitmen afektif dan motivasi intrinsik karyawan. Sehingga peneliti ingin melaksanakan penelitian tentang “PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YAYASAN PENDIDIKAN ISLAM DIPONEGORO SURAKARTA”.
1.2 Rumusan Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi. Dalam upaya bersaing di dunia pendidikan serta peningkatan kualitas pendidikan, Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro perlu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik. Salah satu caranya adalah dengan merangsang motivasi intrinsik dan menimbulkan komitmen afektif sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Dengan permasalahan yang ada yaitu tingkat komunikasi yang rendah antara karyawan dengan manajemen serta tidak fokusnya karyawan terhadap tanggung jawabnya, maka peneliti ingin mengetahui apakah komitmen afektif dan motivasi intrinsik mempengaruhi kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro.
1.3 Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan di atas, maka pertanyaan penelitian ini meliputi:
1.3.1. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro?
1.3.2. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah :
1.4.1. Untuk menguji apakah komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro.
1.4.2. Untuk menguji apakah motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Organisasi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pimpinan atau manajemen Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro untuk mengetahui apakah komitmen afektif dan motivasi intrinsik memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawannya sehingga dapat
dijadikan rujukan untuk menyusun strategi ke depan dalam mencapai tujuan organisasi.
1.5.2. Bagi Akademisi
Cukup banyak peneliti lain yang meneliti tentang pengaruh komitmen afektif dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan. Peneliti berharap makin memahami konsep-konsep tentang komitmen afektif, motivasi intrinsik dan kinerja karyawan yang terjadi di organisasi swasta di Surakarta. Selain itu, diharapkan faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.
1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sangat banyak. Pada penelitian ini peneliti membatasi penelitian ini hanya pada komitmen yang afektif yang meliputi: keterikatan secara emosional, keterlibatan dan identifikasi dan motivasi intrinsik yang meliputi: peduli dengan pekerjaan, kesenangan dalam bekerja, kesempatan belajar sesuatu yang berbeda, minat pegawai dan kesetiaan akan pekerjaan. Obyek dari penelitian ini adalah karyawan Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro Surakarta.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan hasil penelitian ini dibagi menjadi lima bab yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup, batasan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab ini ditujukan agar dapat mengantarkan pembaca untuk mengetahui siapa dan apa yang diteliti, mengapa diteliti, kapan diteliti, dan bagaimana penelitian tersebut dilakukan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tinjauan pustaka yang menguraikan mengenai beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan, teori dasar yang memberikan penjelasan teori yang kuat terkait dengan penelitian, dan hipotesis yaitu pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan teori tentang jawaban sementara terhadap suatu masalah dan masih harus dibuktikan kebenarannya.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan rancangan penelitian yang ditujukan sebagai acuan strategi peneliti agar peneliti dapat memperoleh data dan alat penelitian yang valid sesuai karakteristik dan tujuan penelitian. Bab ini juga berisikan definisi istilah, penjelasan tentang populasi
dan sampel yang digunakan, instrumen penelitian, penjelasan mengenai pengumpulan data, serta penjelasan mengenai metode analisis data yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV : ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan serta uraian hasil pengujian hipotesis. Bab ini terdiri dari deskripsi data yang diperoleh, penjelasan hasil hipotesis serta uraian pembahasan.
BAB V : SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berisi tentang simpulan hasil penelitian, keterbatasan yang dialami oleh peneliti serta rekomendasi yang diajukan.
