SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Program Studi Psikologi
Oleh :
FLORA CHRISTINA SAMOSIR
039114055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
PREDIKSI TES BAKAT (
APTITUDE TEST) TERHADAPPERFORMANSI KERJA KARYAWAN
CIRCLE - K
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Program Studi Psikologi
Oleh :
FLORA CHRISTINA SAMOSIR 039114055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
ABSTRAK
PREDIKSI TES BAKAT TERHADAP PERFORMANSI KERJA
KARYAWAN
CIRCLE - K
YOGYAKARTA
Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana tes bakat (aptitude test) berkorelasi dengan performansi kerja karyawan. Perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi yang mereka lakukan, dalam hal ini untuk melihat sejauh mana keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dapat memprediksi perfomasi kerja karyawan.
Subyek penelitian yang digunakan adalah karyawan Circle K
Yogyakarta.
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional, yang dimaksudkan untuk mendeteksi sejauh mana variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tes bakat sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel terikat. Sumber data meliputi data dokumentasi untuk performansi kerja dan tes bakat. Teknik analisis data yang digunakan dalam peneltian ini adalah analisis korelasi product moment.
Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0,533 signifikan pada taraf 0,05 sehingga disimpulkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes dan performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata.
ABSTRACT
THE APTITUDE TEST PREDICTION FOR WORK
PERFORMANCE OF THE CIRCLE-K EMPLOYEE,
YOGYAKARTA
This study aimed to know the extent to which aptitude test was correlated to employee performance. The company carried out performance appraisal to evaluate the selection method that they had implemented, that is, to observe the success of aptitude test that they had used can predicting the employee performance.
The subjects of this study were the Circle-K employees, Yogyakarta. It was correlation study designed to observe the correlations among the variables of study. These variable were aptitude test as an independent variable and work performance as a dependent variable. The source of data was documentation data that consisted of work performance and aptitude test data The data analysis technique used for this study was product moment correlational analysis.
The results of correlation analysis indicated that the value of nilai r-count was 0.533, significant at 0.05 level, so that it was concluded that there was a significant and positive correlation between the psychological test scores and the employee performance scores. It was also indicated that the subjects of study in fact obtained scores which were higher that the average score on psychological test and performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur atas Rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa sehingga
skripsi yang berjudul “ Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) Terhadap Performansi Kerja Karyawan Circle K Yogyakarta” ini dapat terselesaikan.
Selama studi dan pelaksanaan penelitian, peneliti memperoleh dukungan
baik secara moril maupun materi dari berbagai pihak. Atas terselesaikannya
skripsi ini, peneliti mengucapkan Terima kasih secara tulus kepada :
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Minta Istono, S.Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
membantu memberikan saran dan pengarahan yang bermanfaat bagi penulis
selama melakukan penelitian.
3. Para dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang membimbing
peneliti selama menjalankan studi.
4. Segenap Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mbak
Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi yang telah membantu
penulis selama menjalankan studi.
5. Segenap Karyawan Circle K Yogyakarta yang telah berpartisipasi membantu
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Kedua orang tuaku yang tidak henti-hentinya memberikan semangat selama
7. Abangku, Tagor yang menjadi sumber semangatku untuk cepat lulus dan bisa
cepat mendapat kerja seperti dia.
8. Buat my luv, Iwan, yang udah selalu ngasih semangat selama menyelesaikan
skripsi ini & buat hari-hariku jadi lebih menyenangkan.
9. Mbak Nita, teman kostku yang selalu memberikanku semangat biar cepat lulus
dan selalu jadi ”tong sampah” buat semua uneg-unegku.
10.Buat Anton & Mario yang rela minjamin printer di detik-detik trakir
pengumpulan skripsi.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PERSETUJUAN TIGA DOSEN... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.,…... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... x
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Performansi Kerja ... 7
1. Pengertian Performansi Kerja ... 7
2. Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja... 8
3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Performansi) ... 9
4. Metode Performance Appraisal...13
5. Aspek dalam Performansi ... 17
6. Manfaat Penilaian Performansi ... 20
B. Tes Psikologis (Psikotes) ... 22
1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes) ... 22
4. Tes Bakat (Aptitude Test)... 29
C. Prediksi
Tes Bakat
(Aptitude Test) dengan Performansi Kerja Karyawan ... 31D. Hipotesis... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
A. Jenis Penelitian... 34
B. Identifikasi Variabel... 34
C. Definisi Operasional ... 34
1. Performansi Kerja ... 34
2. Tes Bakat... 35
D. Subjek Penelitian... 37
E. Deskripsi Alat ... 37
F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 39
1. Validitas... ... 39
2. Seleksi Item... 40
3. Reliabilitas... ... 41
G. Teknik Analisis Data... 42
1. Uji Asumsi ... 42
2. Uji Hipotesis ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
A. Deskripsi Subyek Penelitian ... 44
B. Deskripsi Data Penelitian... 45
1. Deskripsi Data Skor Psikotes ... 45
2. Deskripsi Data Skor Performansi... 47
C. Uji Prasyarat Analisis... 49
1. Uji Normalitas... 49
2. Uji Linieritas ... 50
D. Uji Hipotesis ... 51
E. Pembahasan... 52
B. Kelemahan Penelitian ... 56
C. Saran... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 58
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item ... 40
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item... ... 40
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas ... 42
Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 45
Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes ... 46
Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes... 47
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi... 48
Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja ... 48
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Data Skor Tes Bakat... 60
Lampiran 2 : Data Performansi Kerja... 69
Lampiran 3 : Data Penelitian... 98
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 101
Lampiran 5 : Hasil Analisis Korelasi... 119
A. Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman saat ini, di kota-kota besar dapat dilihat bahwa kebanyakan orang-orang menghabiskan waktunya dengan bekerja. Orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk bekerja daripada untuk beristirahat bersama teman ataupun keluarga. Dapat dikatakan bahwa hidup seseorang zaman sekarang tidak dapat dipisahkan dari bekerja. Oleh karena itu pekerja berusaha untuk mengembangkan kemampuan agar pekerja dapat memiliki performansi yang maksimal.
dengan performansi yang rendah akan kurang maksimal dalam mencapai tujuannya (Gomes, 2003; 118). .
Seorang pekerja sangat memperhatikan performansinya saat bekerja. Hal ini sangat berguna untuk meningkatkan karier seseorang. Pekerja yang memiliki performansi yang baik akan memiliki rasa puas dan akan dapat meningkatkan kariernya serta dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sedangkan performansi yang kurang baik akan membuat pekerja tidak dapat meningkatkan kariernya serta tidak dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika seorang pekerja tidak dapat memenuhi keinginan perusahaan dalam mencapai tujuannya maka pekerja tersebut tidak dapat bertahan lama dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu sebuah perusahaan harus benar-benar dapat memprediksi performansi kerja seorang calon pekerjaanya agar nantinya perusahaan tidak akan merasa menyesal dengan performansi pekerja saat sudah bekerja. Oleh karena itu peneliti ingin melihat apakah tes psikologis dapat memprediksi performansi kerja seorang calon pekerja saat ia bekerja nantinya.
awal maka akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Gomes, 2003; 119).
Setiap perusahaan memiliki berbagai metode seleksi sebagai cara untuk memperoleh pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan. Secara umum tahap yang dilakukan oleh perusahaan antara lain rekruitmen, penyaringan (screening), tes. Tes yang dimaksud di sini bisa tes tertulis maupun tes non tertulis. Tes-tes tertulis ini disebut tes psikologis (psikotes). Tes psikologis adalah suatu proses untuk mengukur berbagai variabel yang berhubungan dengan psikologis dengan menggunakan alat ataupun prosedur yang dimaksudkan untuk mendapatkan contoh perilaku tertentu (Cohen & Swerdlik, 2005; 3). Beberapa jenis tes-tes tertulis yang umumnya digunakan dalam proses seleksi yaitu ketangkasan (aptitude), kemampuan (ability), dan kinerja/penampilan (performance) (Gomes, 2003; 124). Untuk mendapatkan pekerja yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa bentuk tes. Perusahaan akan menggunakan paper and pencil test untuk melihat kemampuan dan kepribadian calon karyawan. Hasil-hasil dari tes-tes tertulis ini umumnya digunakan untuk memprediksi performansi kerja calon karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 17).
gaji yang diminta, kinerja yang lampau, ijazah yang dimiliki, referensi kerja, tes obat-obat terlarang, dan catatan kepolisian untuk memprediksi performansi karyawan. Namun secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi performansi menurut As’ad (2003; 56) ada dua yaitu faktor individu dan faktor situasi.
Faktor individu dan faktor situasi adalah dua hal yang sangat mempengaruhi performansi kerja seorang karyawan. Sebuah perusahaan haruslah melihat faktor-faktor tersebut dalam menilai performansi kerja karyawannya agar hasil yang diperoleh maksimal. Seorang psikolog berpendapat lebih baik memilih seseorang yang memiliki nilai rata-rata namun bisa menghadapi rutinitas pekerjaan sehari-hari dengan baik tanpa adanya rasa bosan (Cronbach, 1960;9). Oleh karena itu tidaklah cukup hanya menggunakan sebuah tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang memiliki performansi yang baik saat dia bekerja nantinya.
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu.
Dalam sebuah perusahaan performansi karyawan merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan karena hal ini yang akan menentukan kesuksesan perusahaan nantinya. Sebuah perusahaan akan berusaha mencari pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan mereka agar dapat membantu untuk mencapai tujuan mereka. Perusahaan mengharapkan dapat memperoleh karyawan yang memiliki kinerja yang baik sesuai dengan hasil tes bakat yang diperolehnya. Oleh karena itu peneliti ingin melihat faktor lain yang diperkirakan memiliki hubungan yang erat dengan performansi kerja karyawan, dalam hal ini yaitu skor tes bakat yang diberikan pada seleksi karyawan. Penelitian ini perlu dilakukan agar perusahaan dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar karyawan yang sudah memiliki performansi kerja yang baik dapat mempertahankannya. Sedangkan karyawan yang memiliki performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi mereka.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka tujuan penelitiannya adalah untuk melihat sejauh mana tes bakat dapat memprediksi performansi kerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan dalam bidang Psikologi Industri tentang seberapa baik tes bakat dapat memprediksi performansi kerja seorang karyawan.
Sedangkan manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:
1. Dapat mengetahui efektivitas tes bakat yang digunakan perusahaan dalam menyeleksi calon karyawannya sehingga dapat mengetahui hal-hal yang perlu diperbaiki agar bisa mendapatkan karyawan yang memiliki performnsi kerja yang baik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Performansi Kerja
1. Pengertian Performansi Kerja
Menurut Maier, (1965) dan Lawler & Porter, (1967) performansi pada umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (As’ad, 2003; 47). Pendapat lain dikemukakan oleh Stolovitch and Keeps (Rivai, V. & Basri A.F., 2005; 14) dimana performansi merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Hal ini didukung dengan pendapat yang mengatakan bahwa performansi merupakan catatan keseluruhan hasil pada fungsi kerja tertentu atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Walaupun performansi tergantung pada kemampuan, usaha dan kesempatan tetapi dapat juga diukur melalui outcomes (Bernardin, H.J. & Russell, E.A., 1993; 379). Selain itu performansi juga merupakan kunci atau prediktor pengukuran terhadap kerangka kerja dari seorang pekerja. Fungsi perilaku dari para pekerja dan perilaku tersebut ditetapkan oleh level kerja dan kemampuan pekerja tersebut (Szilaghi, Jr.A.D. & Wallace, Jr. J. Marc., 1980; 45-46, 631).
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Biasanya orang yang memiliki performansi kerja yang tinggi disebut juga sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang performansi kerjanya rendah dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
2. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja
Berdasarkan pada teori performansi yang menjelaskan tentang perbedaan performansi antara orang yang satu dengan lainnya dalam situasi yang sama adalah karena adanya perbedaan karakteristik dalam diri setiap individu. Di samping itu, orang yang sama juga dapat menghasilkan performansi yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Dari sini dapat kita ketahui bahwa performansi kerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi (As’ad, 2003; 56).
a. Faktor Individu, faktor-faktor ini adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan kondisi fisik dan psikis. Kondisi fisik berhubungan dengan kesehatan, vitalitas dan stamina. Sedangkan kondisi psikis berhubungan dengan kesiapan mental dan kemampuan dalam mengolah pribadi.
b. Faktor Situasi, yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi di sekitar individu bisa dari lingkungan pekerjaan, lingkungan keluarga maupun lingkungan masyarakat tempat tinggal.
utama yang mempengaruhi performansi karyawan adalah tujuan dari karyawan itu sendiri. Tujuan yang berbeda dari setiap karyawan akan membedakan performansi kerja mereka. Ada yang menyatakan bahwa norma-norma organisasi juga akan mempengaruhi perbedaan dasar kinerja karyawan.
Menurut Robbin (1996), pada dasarnya performansi dipengaruhi oleh faktor motivasi (M), Opportunity (O) serta Ability (A). Dengan kata lain performansi kerja yang dimiliki oleh seseorang itu merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari sini dapat kita simpulkan bahwa :
Performansi = f (A x M x O)
Dalam menyelesaikan suatu tugas tertentu seseorang haruslah memiliki kemauan dan kemampuan tertentu namun hal ini tidaklah cukup tanpa didukung dengan adanya pemahaman tentang apa yang akan dikerjakan serta kesempatan untuk mengerjakannya (Rivai, V. & Basri A.F., 2005; 15).
3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Performansi)
Performance Appraisal merupakan prosedur formal dalam organisasi yang digunakan untuk melihat performansi karyawannya (Hufman, Vernoy, Vernoy, 1997; 623). Pendapat ini dilengkapi oleh pakar lain yang mengemukakan bahwa Performance Appraisal merupakan suatu proses mengukur performansi kerja karyawan dengan cara membandingkan dengan standar tertentu yang sudah ditentukan sebelumnya (Riggio, 2003, 73). Selain pengukuran performance appraisal
ini dilakukan dengan cara membandingkan dengan standar yang ada namun prosesnya juga harus dilaksanakan secara formal.
Dari beberapa pengertian performance appraisal di atas dapat disimpulkan bahwa performance appraisal adalah suatu proses formal dalam mengukur performansi karyawan dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan sebelumnya. Standar yang ditentukan oleh perusahaan umumnya ada tiga, yaitu (Smither & College, 1994; 170) behavioral, personological dan criterion-referenced.
Behavioral dan personological ini berfokus pada cara karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan criterion-referenced berfokus pada apa yang sudah dihasilkan oleh karyawan dari pekerjaan yang sudah dilakukannya.
dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang kapan saja. Performance appraisal juga harus mudah dimengerti dan digunakan, dimana mempergunakan kata-kata umum dan tidak terlalu akademis.
Performance appraisal perlu dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan performansi yang akurat. Oleh karena itu seorang manajer harus mengetahui secara baik hal-hal yang mempengaruhi performansi karyawannya. Jika performance appraisal ini tidak dilakukan dengan baik dapat menjadi ajang penghakiman yang menakutkan. Tidak hanya menakutkan bagi para karyawan yang dinilai tapi juga bagi para atasannya. Misalnya takut kalau hubungan antara atasan dan bawahan menjadi tidak harmonis. Hal ini mungkin disebabkan karena atasan tidak jelas mengenai manfaat, tujuan dan kurang terampil dalam melakukan performance appraisal (Rivai & Basri, 2005; 63-67).
Tujuan yang jelas merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam melakukan performance appraisal. Salah satu tujuan utama dilakukannya
program-program baru seperti pelatihan dan pengembangan (Rivai & Basri, 2005; 52-55).
Umpan balik yang diberikan kepada karyawan sangat berguna agar karyawan dapat melihat performansi kerja mereka. Pekerja sangat perlu mengetahui kapan mereka bekerja dengan baik (agar mereka bisa mempertahankannya), dan kapan mereka bekerja dengan tidak baik (agar mereka bisa memperbaikinya). Dalam sebuah penelitian diketahui bahwa pekerja akan dapat bekerja dengan lebih baik jika pekerjaan mereka di evaluasi, adanya penguat serta adanya kritik yang membangun (Huffman, Vernoy, Vernoy, 1997; 623).
Hasil dari performance appraisal ini harus dilaporkan kepada pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan serta sumber daya yang telah dipercaya untuk dikelola. Hasil ini juga berfungsi sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan performansi kerja di masa yang akan datang.
yang dapat dilihat sebagai kriteria antara lain kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi serta keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan (As’ad, 2003; 63). Dalam menentukan kriteria mana yang lebih penting dalam proses penilaian adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya.
Dalam usaha untuk memudahkan proses performance appraisal, maka Meier (1965) membagi pekerjaan menjadi dua jenis (As’ad, 2003; 63), yaitu: pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang dapat membuat suatu standar yang objektif. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human jugments atau pertimbangan subjektif.
4. Metode Performance Appraisal
Metode yang digunakan untuk melakukan performance appraisal
antara lain (Rivai & Basri, 2005; 349 - 369) : a. Metode Penilaian Subjektif
1. Numerical Rating, merupakan metode dimana penilai merating karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang mempunyai bobot yang berbeda.
diminta untuk memilih salah satu angka yang menggambarkan kepribadian orang tersebut.
4. GraphicRating Score, metode ini menggunakan skala grafik yang memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai yang terendah.
5. Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal. Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan performansi yang dimilikinya, misalnya rendah, di bawah rata-rata, rata-rata, di atas rata-rata, dan tinggi.
6. Ranking, merupakan metode dimana seluruh karyawan dirangking dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk. b. Metode Penilaian Objektif
1. Free Written Report (metode karangan), merupakan metode penilaian performansi dengan cara menilai performansi karyawan secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan dan kelemahan karyawan.
2. Controlled Written Report, metode ini hampir sama dengan free written report, namun metode ini lebih terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar penilai.
4. Self Appraisal, metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang kinerja masing-masing.
c. Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Lalu
1. Checklist, metode penilaian performansi yang menggunakan serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.
2. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method), dalam metode ini penilai diharuskan untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. 3. Metode Peristiwa Krisis (Critical Incident Method), dalam metode
ini penilai diminta untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang positif maupun yang negatif dari masing-masing poin yang akan dinilai.
4. Metode Catatan Prestasi, metode ini merupakan catatan penyempurnaan.
5. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method), dalam metode ini penilai turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi berdasarkan informasi yang ada.
Selain metode performance appraisal di atas ada penggolongan metode lainnya yang digunakan untuk melakukan performance appraisal
antara lain (Smither, 1994; 190):
a. Metode Komparatif, yaitu metode yang digunakan untuk membandingkan performansi antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. Metode komparatif ini meliputi :
1) Ranking, merupakan metode yang merangking seluruh karyawan dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk. 2) Paired Comparison, yaitu metode yang membagi karyawan ke
dalam kelompok untuk dibandingkan performansi kerjanya.
3) Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal. Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan performansi yang dimilikinya.
b. Metode Individual
1) Graphic Rating Score, metode penilaian performansi dengan menggunakan skala yang berisi aspek-aspek penting yang sudah ditentukan sebelumnya untuk merating.
2) Behaviorally Anchore Rating Scale, metode penilaian performansi dengan menggunakan skala yang berisi contoh kinerja yang mencerminkan buruk sampai dengan paling bagus.
4) Checklist, metode penialaian performansi yang menggunakan serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.
5) Narrative, metode penilaian performansi dengan cara menilai performansi karyawan secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan dan kelemahan karyawan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Skala Peringkat (Rating Scale). Dalam metode ini dilakukan penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawannya dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode ini yang dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari pekerjaan tersebut. Tugas-tugas utama tersebut antara lain, sikap antusias, ramah dan selalu sopan, melaksanakan pergantian shift secara disiplin, menangani semua transaksi secara cermat, cepat dan akurat, menerima kiriman barang dari gudang atau suppliers secara cermat dan teliti, serta secara rutin merapikan dan mereposisi display barang. Setiap tugas memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi empat tingkatan, yaitu buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Setiap karyawan dinilai berdasarkan empat tingkatan tersebut, sehingga didapat karyawan mulai dari urutan yang terbaik hingga yang terburuk.
5. Aspek Dalam Penilaian Performansi
performansi. Yang dimaksud aspek di sini adalah hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik. Atau dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin (Suprihanto J, 1988; 23).
Seorang karyawan pada dasarnya adalah sebagai patner bagi pengusaha. Sebagai seorang patner karyawan dipercaya menyelenggarakan kegiatan perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dari sini dapat dilihat aspek-aspek umum yang dapat diterapkan misalnya prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan (Suprihanto J, 1988; 23).
Performansi juga dapat diartikan sebagai prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari pengertian ini maka dapat kita lihat bahwa performansi mempunyai empat aspek, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan karyawan, tingkatan tujuan yang dicapai, serta interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 17).
(1984) menjelaskan faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator untuk menilai kinerja karyawan terdiri dari:
a. Kualitas kerja, meliputi ketetapan, keterampilan, ketelitian, kebersihan, dan kerapian.
b. Kuantitas kerja, meliputi keluaran dan kecepatan menyelesaikan suatu tugas esktra atau mendesak.
c. Ketangguhan, yaitu patuh pada perintah, inisiatif, hati-hati, kahadiran, dan kerajinan.
d. Sikap, yaitu sikap terhadap perusahaan, teman sekerja, kerjasama, dan sikap terhadap supervisor.
Berdasarkan berbagai indikator tersebut, oleh perusahaan dikembangkan dan diadaptasi sebagai indikator untuk melihat performansi karyawannya. Secara umum kriteria yang sering digunakan untuk penilaian kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas/pekerjaan (As’ad, 2003; 63). Mengacu pada teori tersebut, adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Selalu antusias, ramah, akrab, dan sopan kepada customer dan berterima kasih kepada customer saat meninggalkan toko.
c. Menangani semua transaksi penjualan dengan cermat, cepat dan ramah serta memasukkan data transaksi ke dalam komputer maupun jurnal secara akurat.
d. Memeriksa semua barang kiriman dari CD atau suppliers secara cermat dan teliti agar akurat sesuai STO dan memasukkan data penerimaan tersebut ke dalam komputer.
e. Secara rutin merapikan dan mereposisi display barang dagangan setelah terjadi pengambilan dan secara kontinya menjaga kebersihan toko, perabot dan perlengkapan toko.
Dari indikator-indikator yang ada, penilai memberikan angka yang menunjukkan perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Dari skor tersebut akan diketahui karyawan yang memiliki performansi mulai dari yang buruk, kurang baik, baik hingga baik sekali.
6. Manfaat Penilaian Performansi
Manfaat performance appraisal berguna bagi semua pihak dalam sebuah perusahaan yaitu agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian yaitu orang yang dinilai (karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan), dan perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 55-58).
a. Manfaat Bagi Karyawan
Bagi karyawan yang dinilai pelaksanaan performance appraisal ini memiliki beberapa manfaat yaitu sebagai reinforcement (untuk kenaikan gaji ataupun penghargaan lain), untuk peningkatan karier, memberikan informasi tentang pencapaian tujuan kerja, sumber feedback untuk peningkatan kinerja selanjutnya (meningkatkan motivasi). Performance Appraisal ini juga akan memberikan pengetahuan lebih tentang kekuatan dan kelemahan tentang diri individu. Individu juga dapat melakukan pengembangan perencanaan untuk meningkatkan performansi dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Dan yang lebih penting individu bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
b. Manfaat Bagi Penilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru.
c. Manfaat Bagi Perusahaan
Performance appraisal juga bermanfaat untuk melakukan pengukuran produktivitas individual dan unit kerja serta sebagai sarana untuk memotivasi karyawan. Hal yang tidak kalah penting adalah untuk melakukan evaluasi terhadap metode seleksi dan placement serta sebagai sumber evaluasi terhadap program peltihan yang telah dilakukan. Performance appraisal ini juga dapat dijadikan sumber informasi untuk kebutuhan pelatihan karyawan serta untuk melakukan peningkatan dari segi pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan juga akan lebih muda untuk melihat karyawan yang berpotensi untuk menjadi pimpinan perusahaan.
B. Tes Psikologis (Psikotes)
1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes)
dan kinerja/penampilan (performance). Dalam usaha mendapatkan pekerja yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa bentuk tes. Hasil-hasil dari psikotes ini secara statistik diharapkan dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dari performansi kerja karyawan.
Tes secara sederhana dapat didefenisikan sebagai suatu prosedur pengukuran atau alat ukur (Cohen & Swerdlik, 2005; 5). Jika kata tes digabungkan dengan kata sifat maka pengertiannya akan menjadi suatu alat atau prosedur yang dimaksudkan untuk mengukur variabel yang berhubungan dengan kata sifat tersebut. Jadi, kata tes yang ditambahkan dengan kata psikologis akan menjadi sebuah kata baru yaitu tes psikologis (psikotes) yaitu suatu alat ukur atau prosedur terstandar yang dimaksudkan untuk mengukur variabel-variabel yang berhubungan dengan psikologis. Variabel-variabel yang dimaksud di sini antara lain inteligensi, kepribadian, bakat, minat, sikap dan nilai.
Tes psikologis adalah suatu prosedur terstandar yang berisi sampel perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-kategori/skor-skor berdasarkan norma yang ada yang akan menghasilkan prediksi perilaku tertentu (Gregory, 1996). Tes Psikologi merupakan suatu prosedur sistematis yang berisi sampel perilaku yang berfungsi untuk mengukur perilaku tertentu. (Azwar, 1996; 124).
administrasi serta setiap orang diberi kondisi yang sama (meliputi interaksi testee dan tester yang sama, administrasi tes yang sama serta ingkungan tes yang sama). Tes psikologis merupakan prosedur sistematis yang bertujuan untuk membandingkan perilaku dua orang atau lebih (Cronbach, 1960; 21).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan beberapa ciri-ciri dari Tes Psikologis yaitu merupakan prosedur yang terstandar, adanya sampel perilaku, adanya skor, adanya norma yang terstandar serta adanya prediksi terhadap perilaku di luar tes. Ciri-ciri di atas dapat dijadikan sebuah pengertian tes psikologis secara umum yaitu suatu prosedur terstandar yang berisi sampel perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-kategori/skor-skor berdasarkan norma yang ada yang bertujuan untuk memprediksi perilaku tertentu.
Syarat Tes Psikologis yang baik (Sukardi, D.K., 1997; 186) yaitu : a. Terstandar, yaitu tes psikologis harus memiliki aturan-aturan yang
jelas sehingga kapanpun digunakan harus memiliki proses yang sama. b. Objektif, yaitu dimana proses skoring adalah lepas dari kesubjektifan
opini pemeriksa tes.
c. Reliabel, yaitu hasil dari suatu tes haruslah sama meski dilakukan secara berulang kali.
Tes Psikologis secara umum akan memberikan informasi tentang perbedaan performansi beberapa orang. Tes psikologis disini dilakukan pada tahap seleksi penerimaan karyawan. Setiap orang akan memberikan respon yang berbeda pada tes yang diterimanya. Seseorang yang memberikan respon yang baik pada tes yang diterimanya dan mendapatkan hasil yang baik maka diprediksi orang tersebut nantinya akan memiliki performansi yang baik juga saat bekerja (Cronbach, 1960; 17). Menurut ahli Psikologis seseorang yang memiliki inteligensi yang baik mungkin akan merasa bosan dengan rutinitas pekerjaannya. Sedangkan seseorang yang memiliki inteligensi yang rata-rata akan menjadi seorang karyawan yang lebih baik. Oleh karena itu tidaklah cukup hanya menggunakan satu jenis alat tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang memiliki performansi kerja yang baik pada saat dia bekerja nantinya. Dengan menggunakan beberapa alat tes diharapkan tidak hanya melihat inteligensinya namun juga bisa melihat kemampuan-kemampuan penting lainnya dalam pekerjaan yang akan digunakan untuk mempediksi performansi kerja calon karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 9).
2. Fungsi dan Syarat Tes Psikologis
Fungsi tes psikologis (Sukardi, 1997; 7) antara lain:
b. Fungsi klasifikasi, yaitu mengelompokkan individu-individu dalam kelompok sejenis. Misalnya mengelompokkan individu yang memiliki masalah sejenis sehingga dapat diberikan bantuan yang sesuai dengan masalahnya.
c. Fungsi deskripsi, yaitu melaporkan profil seseorang dari hasil tes Psikologis yang telah dilakukan.
d. Fungsi mengevaluasi suatu treatment, yaitu mengetahui apakah suatu tindakan yang telah dilakukan terhadap seseorang atau kelompok individu tertentu telah dicapai atau belum. Misalnya untuk mengetahui apakah program pelatihan yang diberikan bermanfaat atau tidak. e. Menguji suatu hipotesis, yaitu untuk menetahui apakah hipotesis yang
dikemukakan itu betul atau salah. Misalnya untuk menguji betul tidaknya suatu hipotesis perlu dilakukan suatu tes.
Fungsi seleksi ini dapat dilihat dimana tes psikologis digunakan untuk menyeleksi karyawan agar diperoleh karyawan sesuai dengan harapan. Tes psikologis digunakan untuk memprediksi performansi kerja karyawan saat bekerja nantinya.
3. Penggolongan Tes Psikologis
┌
Maximum Performance┌
Tes Inteligensi Tes Psikologis│
└
Tes Bakat│
└
Typical Performance┌
Tes Kepribadian└
Tes MinatMenurut Smith & Adams (dalam Sukardi, D.K., 1997; 10) tes dapat diklasifikasikan dalam beberapa kategori, yaitu:
a. Tes Prestasi (Achievement test), tes untuk mengungkap kemampuan aktual sebagai hasil dari kegiatan belajar.
b. Tes Bakat (Aptitude test), tes ini dimaksudkan untuk mengungkap kemampuan potensial atau kemampuan yang terkandung pada diri subjek.
c. Tes Karakteristik Sosial-Pribadi (Test of Personal-Social Characteristic), tes ini lebih mengacu pada tes inventori, karena tidak ditetapkan sebelumnya jawaban yang benar atau salah dalam pertanyaan-pertanyaannya.
d. Tes Kecepatan dan tes Kekuatan (Speed and Power Test), tes yang mementingkan kecepatan waktu pengerjaan atau tidak mementingkan waktu melainkan hasil yang dicapai.
e. Tes Individual dan tes Kelompok (Individual and group test) f. Tes Performansi dan Tes Verbal dan Non Verbal
a. Tes Baku vs Tes Buatan Guru, Tes baku merupakan tes yang dilaksanakan dan diskros berdasarkan pedoman dan petunjuk yang ada. Sedangkan tes buatan guru merupakan evaluasi dalam ruangan dimana tidak ada norma-norma.
b. Tes Individual vs Tes Kelompok, merupakan tes yang pelaksanaannya sendiri ataupun secara berkelompok.
c. Tes Kecepatan vs Tes Kekuatan, merupakan tes yang mementingkan kecepatan pengerjaan ataupun tidak.
d. Tes Performansi vs Tes Lisan, merupakan tes yang dimana subjek diharuskan menggerakkan atau menggunakan objek atau subjek memberikan jawaban secara tertulis ataupun lisan.
e. Tes Objektif vs Tes Subjektif, merupakan tes dimana tidak diperlukannya pendapat dari keputusan dari pemberi skor ataupun tes yang perlu menggunakan pertimbangan atau pendapat dalam menilai jawaban subjek.
f. Tes Performansi Maksimal vs Tes Performansi Tipikal, merupakan tes yang mengungkap apa yang dapat dilakukan subjek dan seberapa baik dia melakukannya atau tes yang mengungkap apa yang bisa dan apa yang paling memungkinkan untuk dilakukan oleh subjek dalam situasi yang diberikan.
tes yang mengungkap bagaimana kedudukan seseorang dalam beberapa populasi.
Dari beberapa kriteria jenis tes di atas, Azwar (dalam Sukardi, D.K., 1997; 9) mengungkapkan secara umum tes dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Tes yang mengukur Inteligensi Umum (General Intelligence Test) b. Tes yang mengukur kemampuan khusus (Special Ability Test) c. Tes yang mengukur prestasi (Achievement Test)
d. Tes yang mengukur aspek kepribadian (Personality Assessment)
4. Tes Bakat (Aptitude Test)
Bakat dapat diartikan sebagai kemampuan bawaan yang merupakan potensi yang masih perlu dikembangkan atau dilatih (Sukardi, 1997; 106). Bakat sebagai suatu kondisi pada diri individu yang dengan suatu latihan khusus memungkinkan mencapai suatu kecakapan, pengetahuan dan ketrampilan khusus. Dengan kata lain agar bakat seseorang dapat berkembang secara optimal maka perlu adanya pengembangan dan latihan tertentu serta banyak juga dipengaruhi oleh faktor keluarga dan lingkungan serta nilai-nilai. Jadi, bakat dapat diartikan sebagai suatu kondisi atau suatu kualitas yang dimiliki individu yang memngkinkan individu itu untuk berkembang pada masa yang akan datang (Sukardi, 1997; 106).
ini digunakan untuk memprediksi apakah individu sesuai dengan jenis pekerjaan. Tes bakat ini juga digunakan untuk mengungkap potensi-potensi individu untuk belajar beberapa macam aktivitas tertentu, yaitu aktivitas-aktivitas berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Pada dasarnya bakat itu adalah relatif tetap sepanjang waktu tertentu. Oleh sebab itu maka bakat tersebut dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan dalam bidang pendidikan dan karier, serta dapat digunakan sebagai landasan untuk mengambil keputusan karier (Sukardi, 1997; 106).
Dalam tes bakat yang dilakukan ada beberapa aspek penilaian, yaitu pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman konsep serta pengambilan keputusan. Dalam aspek pengetahuan umum kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam menangkap dan memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat yang dimiliki terhadap lingkungan. Aspek ini digunakan untuk memprediksi performansi untuk bersikap ramah, sopan, akrab kapada konsumen serta untuk melihat kepekaan terhadap kerapian barang yang ada di toko.
individu dalam melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Untuk melihat kemampuan dalam melakukan pertimbangan-pertimbangan serta mengambil keputusan dapat dinilai melalui aspek pengambilan keputusan. Kelima aspek diatas digunakan untuk memprediksi kemampuan individu dalam melakukan transaksi penjualan secara cepat dan cermat, memasukkan transaksi ke dalam komputer, memeriksa semua barang kiriman serta melakukan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi.
Dengan dilakukannya tes bakat ini diharapkan dapat menemukan karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga karyawan tersebut dapat menikmati pekerjaannya sehingga ia dapat menghasilkan performansi yang baik. Tes bakat ini sangat perlu diberikan kepada calon karyawan agar individu dapat lebih mengenal dirinya sehingga dapat menyesuaikan pekerjaannya dengan bakat alami yang dimilikinya.
C. Prediksi Tes Bakat terhadap Performansi Kerja Karyawan
sesuai harapan agar dapat membantu dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan harapan mereka adalah dengan cara melakukan proses seleksi dengan sebaik mungkin. Salah satu proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan Tes Bakat. Melalui Tes Bakat ini perusahaan mengharapkan dapat melihat kemampuan apa yang menonjol dari setiap calon karyawannya. Dengan mengetahui bakat masing-masing calon karyawan akan memudahkan perusahaan dalam membagi jenis pekerjaan nantinya.
Aspek-aspek ini diharapkan dapat memprediksi kemampuan individu yang nantinya dibutuhkan saat mereka bekerja. Dengan mengetahui kemampuan individu di awal diharapkan dapat memprediksi performansi individu saat bekerja nantinya. Menurut Coward & Sackett kebanyakan variabel yang terkait dengan pekerjaan, hubungan dengan performansi cenderung linier sehingga semakin tinggi skor tesnya semakin baiklah performansinya (Anastasi & Susana, 1997; 60).
Perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi yang mereka lakukan, dalam hal ini untuk melihat sejauh mana keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dalam menyeleksi karyawan. Mereka ingin melihat apakah karyawan yang mereka terima sesuai dengan hasil tes bakat saat proses seleksi tersebut. Hal ini sesuai dengan manfaat
performance appraisal bagi perusahaan, dimana perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi dan placement serta sebagai sumber evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilakukan (Rivai & Basri, 2005; 55-58).
D. Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian korelasional (Suryabrata, 1998; 24) adalah untuk mendeteksi sejauh mana variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Dengan kata lain tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara dua variabel yaitu antara tes masuk psikologis (psikotes) yang dapat memprediksi performansi kerja.
B. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel penelitian, yaitu variabel tergantung (dependent) dan variabel bebas (independent).
Variabel tergantung : Performansi Kerja Variabel bebas : Tes Bakat
C. Definisi Operasional 1. Performansi Kerja
penilaian performansi diharapkan karyawan yang memiliki performansi yang kurang dapat memperbaikinya, sedangkan karyawan yang sudah memiliki performansi yang baik dapat mempertahankannya. Salah satu metode yang digunakan dalam penilaian performansi adalah metode rating scale. Dalam metode ini performansi karyawan diukur berdasarkan indikator yang telah ditentukan sebelumnya. Dari indikator-indikator yang ada, penilai memberikan angka yang menunjukkan perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk.
2. Tes Bakat
Tes Bakat (Aptitude Test) adalah salah satu jenis tes psikologis yang digunakan dalam seleksi kerja. Tujuan dari Tes Bakat adalah untuk memprediksi bakat seseorang, sehingga dapat diidentifikasi jenis jabatan atau profesi yang sesuai untuk orang yang bersangkutan. Tes bakat ini adalah jenis tes yang digunakan untuk memprediksi, dalam hal ini adalah untuk memprediksi apakah individu sesuai dengan pekerjaan yang dimaksud. Tes bakat ini juga digunakan untuk mengungkap potensi-potensi individu untuk belajar beberapa macam aktivitas tertentu, yaitu aktivitas-aktivitas berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan.
menangkap dan memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat yang dimiliki terhadap lingkungan. Total soal dalam aspek ini adalah 10 soal, dengan bobot per soal 1 sehingga total skor dalam aspek ini adalah 10. Aspek ini diharapkan dapat memprediksi kemampuan individu melakukan tugas untuk bersikap antusias, ramah, akrab dan sopan dalam menghadapi konsumen. Aspek ini juga diharapkan dapat memprediksi seberapa baik kemampuan individu dalam merapikan display.
Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Total soal dalam aspek ini adalah 20 dengan bobot per soal adalah 1 sehingga total skor dalam aspek ini adalah 20. Kemampuan dalam melakukan penalaran terhadap suatu permasalahan yang berkaitan dengan angka dan bilangan serta kemampuan mengaplikasikan konsep hitung dapat dinilai melalui aspek penalaran aritmatika. Aspek ini terdiri dari 15 soal dengan bobot per soal 1 dan total skor dalam aspek ini adalah 15. Aspek analogi dan pemahaman konsep berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan individu dalam melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Aspek analog terdiri dari 15 soal dengan bobot per soal 1 dan total skor 15. Total soal dalam aspek pemahaman adalah 10 dengan bobot per soal 1,5 sehingga total skor dalam aspek ini adalah 15.
analisa dan keputusan. Dalam aspek ini terdapat 25 soal dengan bobot per soal 1 sehingga total skor dalam aspek ini adalah 25. Kelima aspek di atas diharapkan dapat memprediksi kemapuan individu dalam melakukan transaksi penjualan secara cepat dan cermat, memasukkan transaksi ke dalam komputer, memeriksa semua barang kiriman serta melakukan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi. Dari ke enam aspek tersebut akan diperoleh skor total 100, dimana akan dibagi menjadi tiga kategori yaitu dipertimbangkan, dianjurkan dan sangat dianjurkan.
Dengan dilakukannya tes bakat ini diharapkan dapat menemukan karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga karyawan tersebut dapat menikmati pekerjaannya sehingga ia dapat menghasilkan performansi yang baik.
D. Subjek Penelitian
Pada dasarnya cara pengambilan subjek penelitian yang baik adalah secara random. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Circle K Yogyakarta yang pernah melalui tes masuk psikologis (psikotes). Dari sini sample akan diambil secara random dari populasi.
E. Deskripsi Alat
dilakukan terdiri dari enam bagian jenis tes dengan jumlah soal dan waktu yang berbeda-beda. Tes bakat ini terdiri dari enam aspek penilaian yaitu aspek pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman konsep serta pengambilan keputusan. Dalam aspek pengetahuan umum kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam menangkap dan memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat yang dimiliki terhadap lingkungan.
Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Kemampuan dalam melakukan penalaran terhadap suatu permasalahan yang berkaitan dengan angka dan bilangan serta kemampuan mengaplikasikan konsep hitung dapat dinilai melalui aspek penalaran aritmatika. Aspek analogi dan pemahaman konsep berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan individu dalam melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Sedangkan untuk melihat kemampuan dalam melakukan pertimbangan-pertimbangan serta mengambil keputusan dapat dinilai melalui aspek pengambilan keputusan. Setiap soal dari masing-masing sub tes memiliki bobot antara 1 – 1,5. Total bobot dihitung per sub tes yang selanjutnya akan dijumlahkan. Hasil dari penjumlahan inilah yang akan menjadi skor total dari tes bakat tersebut. Skor total ini dibagi menjadi empat kriteria yaitu kriteria sangat dianjurkan, dianjurkan, dipertimbangkan serta tidak dianjurkan.
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode ini yang dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari pekerjaan tersebut. Setiap tugas memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi empat tingkatan, yaitu buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Skor individu dari setiap bagian tugas kemudian dijumlahkan sehingga didapat skor total. Dari skor total ini akan didapat karyawan mulai dari kategori buruk, kurang baik, baik hingga baik sekali.
F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
2. Seleksi Item
Pengujian validitas item dilakukan dengan melihat signifikansi korelasi antara skor setiap butir pertanyaan dengan skor total. Teknik korelasi dalam penelitian ini memakai teknik korelasi poin biserial. Uji validitas instrumen dilakukan dengan program komputer SPSS 10.0, dan menunjukkan bahwa seluruh item memiliki nilai probabilitas (signifikansi) kurang dari 0,05 sehingga dinyatakan valid (Hadi, S, 1990; 22). Hasil uji validitas tes bakat selengkapnya dipaparkan pada tabel berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item Tes Bakat Instrumen Jumlah
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan kesesuaian/konsistensi skor jika dilakukan pada kapanpun pada orang yang sama. Reliabilitas diterjemahkan dari kata
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Koefisien
Cronbach’s Alpha Keterangan
Tes 01 0,6879 Reliabel Tes 02 0,7260 Reliabel Tes 03 0,6592 Reliabel Tes 04 0,8403 Reliabel Tes 05 0,7840 Reliabel Tes 06 0,6235 Reliabel Tes bakat total 0,8354 Reliabel Performasi kerja 0,6376 Reliabel
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara uji hipotesis, dimana sebelum melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji asumsi. Uji asumsi ini meliputi uji normalitas serta uji linearitas. Selanjutnya akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Uji Asumsi
Uji asumsi yang digunakan meliputi uji normalitas dan uji linearitas. a. Uji normalitas ini digunakan untuk melihat distribusi variabel terhadap
suatu sampel. Teknik yang akan digunakan adalah teknik Kolmogorov-Smirnov Tes pada SPSS for Windows versi 10.
2. Uji Hipotesis
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subyek Penelitian
Dalam manajemen Circle K Yogyakarta terdapat beberapa strata jabatan yang diberikan pada karyawan, antara lain customer service, asisten manajer, collector, dan office boy. Setiap jabatan memiliki tugas masing-masing, sehingga pengukuran performansi kerja karyawan pada setiap jabatan akan berbeda. Dalam penelitian ini subyek penelitian yang dipilih adalah karyawan yang menjabat sebagai customer service. Hal dipertimbangkan karena jumlah karyawan pada jabatan customer service
adalah yang terbanyak yaitu, 43 orang dari seluruh 51 karyawan Circle K
Yogyakarta. Di samping itu, peran customer service dalam perusahaan retail sangat penting, sebab dialah yang berhadapan langsung dengan pelanggan. Performansi kerja customer service yang tinggi akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan secara umum.
Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 38 77.6% Perempuan 11 22.4%
49 100,0%
Dari Tabel 4 diketahui bahwa dari 49 subyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini 38 orang karyawan di antaranya berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 11 orang adalah perempuan. Proporsi jumlah karyawan laki-laki yang lebih banyak ini disebabkan karena
Circle K merupakan toko dengan jam buka 24 jam penuh sehingga lebih banyak dibutuhkan karyawan laki-laki khususnya untuk shift kerja malam.
B. Deskripsi Data Penelitian
Pada bagian ini dipaparkan deskripsi data yang diperoleh dari penelitian, meliputi variabel skor psikotes dan variabel skor performansi.
1. Deskripsi Data Skor Psikotes
empirik skor psikotes sebesar 85, nilai minimal empirik sebesar 72 dan nilai rerata empirik sebesar 76,9. Secara rinci deskripsi data statistik skor psikotes dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes Skor Psikotes Maks Min Mean
Skor Hipotetik 100 0 50 Skor Empirik 85 72 76,9 Sumber : Data primer diolah 2008
Keterangan tabel :
Min : Minimal Mean : Rerata
Maks : Maksimal SD : Standar Deviasi Adanya data skor psikotes maka dapat dilihat bahwa mean empirik lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Demikian pula nilai minimal empirik skor psikotes sudah di atas rata-rata hipotetik, sehingga secara keseluruhan skor psikotes karyawan Circle-K Yogyakarta sudah baik.
Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes
Kategori Interval Jumlah Persentase
Sangat dianjurkan > 80 7 16,3% Dianjurkan 75 – 80 31 72,1%
Dipertimbangkan < 75 5 11,6%
Total 43 100,0% Sumber : Data primer diolah 2008
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa 5 orang (11,6%) karyawan memiliki skor psikotes pada kategori “dipertimbangkan” atau kurang dari 75, 31 orang (72,1%) memiliki skor psikotes pada kategori “dianjurkan” atau berada pada interval 75 – 80, dan 7 orang (16,3%) memiliki skor psikotes pada kategori “sangat dianjurkan” atau lebih dari 80. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan Circle K Yogyakarta yang menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor psikotes berada pada kategori “dianjurkan”.
2. Deskripsi Data Skor Performansi
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi Skor Performansi Maks Min Mean
Skor Hipotetik 1000 0 500 Skor Empirik 970 435 760,2
Sumber : Data primer diolah 2008 Keterangan tabel :
Min : Minimal Mean : Rerata
Maks : Maksimal SD : Standar Deviasi Adanya data skor performansi maka dapat dilihat bahwa mean empirik lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Meski demikian, nilai minimum empirik skor performansi kerja masih dibawah rata-rata.
Kategorisasi skor untuk pengukuran performansi dilakukan dengan kriteria “baik sekali”, “baik” dan “kurang baik”. Hasil kategorisasi skor subjek pada pengukuran performansi adalah sebagai berikut
Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja
Kategori Interval Jumlah Persentase
Baik sekali > 750 24 55,8%
Baik 500 – 750 17 39,5% Kurang baik < 500 2 4,7%
Total 43 100,0%
Sumber : Data primer diolah 2008
orang (55,8%) memiliki skor performansi kerja pada kategori “baik sekali” atau lebih dari 750, Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan Circle K
Yogyakarta yang menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor performansi kerja berada pada kategori “baik sekali”.
C. Uji Prasyarat Analisis
Pada penelitian ini, dilakukan 2 macam uji asumsi atau prasyarat analisis, yaitu uji normalitas dan uji linieritas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu sampel berasal dari populasi dengan distribusi yang normal atau tidak. Hasil uji normalitas untuk masing-masing variabel penelitian dengan program SPSS 10.0 disajikan pada Tabel 8 berikut.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov
-Smirnov
Signifikansi
Skor Psikotes 1,326 0,059 Skor Performansi 0,494 0,968 Sumber : Data primer diolah 2008
Dari Tabel 8 di atas akan dilakukan interpretasi hasil uji asumsi normalitas data sebagai berikut:
a) Uji Normalitas Variabel Skor Psikotes
Kolmogorov-Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansi uji lebih dari taraf 0,05. Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,059. Oleh karena nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov untuk variabel skor psikotes lebih dari taraf 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel skor psikotes memiliki sebaran yang normal. b) Uji Normalitas Variabel Skor Performansi
Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov variabel skor performansi dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS seperti terlihat pada Tabel 6. Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansi uji lebih dari taraf 0,05. Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,968. Oleh karena nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov untuk variabel skor performansi lebih dari taraf 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel skor performansi memiliki sebaran yang normal.
2. Uji Linieritas
variabel skor psikotes dan variabel skor performansi memiliki hubungan yang bersifat linier.
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi
product moment yang bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan positif antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K
Yogyakarta. Hubungan antar variabel tersebut dinyatakan dengan koefisien korelasi (r). Analisis korelasi product moment dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS 10.0, diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 10. Hasil Analisis Korelasi
Statistik Nilai
Koefisien korelasi 0,533
Signifikansi 0,000 Sumber : Data primer diolah 2008
Berdasarkan tabel di atas diketahui r hitung sebesar 0,533. Setelah r
Hasil analisis korelasi product moment diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,533. Berdasarkan analisis korelasi tersebut dapat diketahui pula nilai determinasi (r2). Koefisien determinasi ini menunjukkan seberapa besar skor tes masuk psikologis (psikotes) memprediksi performansi kerja. Nilai koefisien determinasi didapat dengan mengkuadratkan koefisien korelasi, sehingga diperoleh (0,533)2 = 0,284. Dari nilai ini dapat diartikan bahwa 28,4% performansi kerja dapat terprediksi oleh skor tes bakat. Hal ini menandakan bahwa tinggi rendahnya skor performansi karyawan di Circle K
Yogyakarta tidak terlalu dominan terprediksi oleh skor tes bakat.
E. Pembahasan
menyatakan bahwa norma-norma organisasi juga akan mempengaruhi perbedaan dasar kinerja karyawan. As’ad (2003; 56) menyatakan bahwa faktor individu ikut mempengaruhi performansi kerja. Faktor individu adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan kondisi fisik dan psikis. Kondisi fisik berhubungan dengan kesehatan, vitalitas dan stamina. Sedangkan kondisi psikis berhubungan dengan kesiapan mental dan kemampuan dalam mengolah pribadi. Di samping itu faktor situasi, yaitu faktor-faktor berhubungan dengan kondisi di sekitar individu bisa dari lingkungan pekerjaan, lingkungan keluarga maupun lingkungan masyarakat tempat tinggal.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Demikian pula nilai minimal empirik skor psikotes sudah di atas rata-rata hipotetik, sehingga secara keseluruhan skor psikotes karyawan Circle-K
Yogyakarta sudah baik. Hal ini didukung pula oleh hasil kategorisasi skor psikotes yang menunjukkan bahwa sebagian besar (72,1%) karyawan Circle K
Yogyakarta yang menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor psikotes berada pada kategori “dianjurkan”.
Dari sekian banyak seleksi yang dilakukan oleh perusahaan tes psikologi (psikotes) adalah salah satu yang digunakan. Perusahaan berusaha untuk memilih jenis tes apa yang dapat dengan baik memprediksi perilaku individu sesuai dengan apa yang dibutuhkan. Tes psikologi yang digunakan
setiap calon karyawannya. Dengan mengetahui bakat masing-masing calon karyawan akan memudahkan perusahaan dalam membagi jenis pekerjaan nantinya sehingga memungkinkan individu untuk berkembang pada masa yang akan datang (Sukardi, 1997; 106). Berdasarkan tes tersebut dapat ditentukan siapa yang akan lolos ataupun gagal. Keputusan yang diambil biasanya berasal dari prediksi sesuai dengan tujuan tes tersebut yaitu untuk memprediksi bakat seseorang. Dari sini dapat diidentifikasi jenis jabatan atau profesi yang sesuai untuk orang yang bersangkutan (Cohen & Swerdik, 2005; 311 - 312).
Hasil penelitian pada data skor performansi dapat diketahui bahwa mean empirik lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal ini dapat diartikan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Meski demikian, nilai minimum empirik skor performansi kerja masih dibawah rata-rata. Hal ini ditunjukkan pula dari hasil kategorisasi skor performansi kerja, dimana dari 43 karyawan Circle K Yogyakarta yang menjabat sebagai customer service
performansi seseorang juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu faktor individu dan faktor situasi (As’ad, 2001; 56).
BAB V PENUTUP
Berdasarkan hasil pembahasan, dalam bab ini dikemukakan beberapa kesimpulan, saran dan kelemahan penelitian.
A. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil pembahasan dan analisis statistik adalah sebagai berikut.
1. Hasil analisis korelasi product moment diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,533. Berdasarkan koefisien korelasi tersebut dapat diketahui nilai determinasi (r2). Nilai koefisien determinasi didapat dengan mengkuadratkan koefisien korelasi, sehingga diperoleh (0,533)2 = 0,284. Dari nilai ini dapat diartikan bahwa tes bakat menyumbang 28,4% dalam memprediksi performansi kerja.
B. Kelemahan Penelitian
Dari penelitian yang telah dilakukan terdapat beberapa kelemahan yang yang ada dalam penelitian ini, di antaranya :
2. Dari segi subyek penelitian, hanya digunakan subyek dengan jumlah yang sedikit dan hanya dari satu jenis jabatan sehingga kesimpulan yang diperoleh belum dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih luas.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai hubungan skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K Yogyakarta, penulis mengemukakan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan sebagai berikut.
1. Untuk penelitian selanjutnya diperlukan subjek yang lebih banyak dan dari berbagai jabatan yang berbeda sehingga hasil yang diperoleh dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
Anastasi & Susana. 1997. Tes Psikologi, Jilid I, Jakarta : Prenhallindo.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, Saifuddin. 1996. Pengantar Psikologi Inteligensi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bernardin, H & Joyce, A.H. 1993. Human Resource Management an Experimental Approach. McGraw Hill, Inc.
Cohen, Ronald & Swerdlik, Mark. 2005. Psychological Testing and Assessment an Introduction to Tests and Measurement. New York: McGraw Hill Companies, Inc.
Cronbach, L.J. 1960. Essentials of Psychological Testing 2nd Edition. New York: Harper and Row.
Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Gregory, R.J. 1996. Psychological Testing, History, Principles, and Application 2nd Edition. Boston: Allyn and Bacon.
Gujarati, D. 1995. Basic Econometrics. Singapore: McGraw-Hill.
Hadi, S. 1990. Analisis Butir Untuk Instrumen Angket, Tes Dan Skala Nilai Dengan BASICA. Yogyakarta: Andi.
Handoyo, S. 1996. Model Mc Grath sebagai penjelasan hubungan antara stres pekerjaan dan performansi.Anima vol XIII : no.51; 250 – 259.
Huffman, K, Vernoy, M & Vernoy, J. Psychology in Action 4th Edition. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Jalil, Aria. 2001. Materi Pokok Metode Penelitian. Modul 3. Jakarta: Universitas Terbuka.
Mathis, R.L & Jackson J.H. 2006. Human Resource Management 10th Edition.
Riggio, R.E. 2003. Introduction to Industrial Organizational Psychology. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Rivai, V & Basri, A. F. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Schuler, R.S & Jackson, S.E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Smither & College, 1994. Psychology of Work and Human Performance, New York: Harper Collins College Publisher.
Soeprihanto, J. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sonnentang. 2002. Psychology Management of Individual Performance, New York: John Wiley & Sons, Ltd.
Sukardi, Dewa Ketut. 1997. Analisis Tes Psikologis. Jakarta : Rineka Cipta. Suryabrata, S. 1998. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Szilaghi, Jr.A.D. & Wallace, Jr. J. Marc., 1980. Organizational Behavior and
LAMPIRAN I
LAMPIRAN II
Melaksanakan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi dengan menyerahkan storebag yang berisi semua catatan hasil penjualan dari shiftnya, sesuai sistem prosedur yang berlaku
150 baik sekali
menangani semua transaksi penjualan dengan cermat, cepat dan ramah serta memasukkan data transaksi ke dalam komputer maupun jurnal secara akurat
220 baik
memeriksa semua barang kiriman dari CD atau suppliers secara cermat dan teliti agar akurat sesuai STO dan memasukkan data penerimaan tersebut ke dalam komputer
75 baik
secara rutin merapikan dan mereposisi display barang dagangan setelah terjadi pengambilan dan secara kontinya menjaga kebersihan toko, perabot dan perlengkapan toko
150 baik
total 745 baik 76 Dianjurkan
2 Jockie CSR Selalu antusias, ramah, akrab, dan sopan kepada customer dan berterima kasih kepada customer saat meninggalkan toko
200 baik sekali
Melaksanakan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi dengan menyerahkan storebag yang berisi semua catatan hasil penjualan dari shiftnya, sesuai sistem prosedur yang berlaku
120 baik
menangani semua transaksi penjualan dengan cermat, cepat dan ramah serta memasukkan data transaksi ke dalam komputer
