PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN SEPEDA MOTOR MEREK SUZUKI PADA PT. RIAUJAYA CEMERLANG CABANG NANGKA PEKANBARU
Oleh
Erdian Suhendra1 & Mariaty Ibrahim2 erdiansuhendra@gmail.com 1
Mahasiswa Program Studi Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau 2
Dosen Program Studi Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
Abstract: This research goes from low employee morale problems of the Suzuki brand motorcycles sales are seen with high rates of employee turnover is the sale of Suzuki brand motorcycles, low employee productivity, indicated by sales did not achieve the sales target that has been set and there is disquiet and unease of employees, especially in sales force in work due to the sanctions given to them if a predetermined target not achievedsuch termination of the working relationship. As for the purpose of this research is to know the granting of incentives and employee morale as well as giving incentives to increased employee morale the Suzuki brand motorcycles sales at PT. Riaujaya Cemerlang Branch Nangka Pekanbaru. This research analyzes the data by using a descriptive quantitative analysis and to answer hypotheses have been proposed to do statistical analysis using simple linear regression. The research concluded that the granting of incentives overall rated it good and overall employee morale was judged good enough. Based on the results of data analysis through statistical analysis, it can be noted that the independent variable (incentive) has a strong connection to the dependent variable (employee morale). The independent variable (incentive) gives a positive and significant effect on the dependent variable (employee morale), so if a free variable is increased it will cause an increase of the va riable.
Keywords: incentives, employee morale, PT. Riaujaya Cemerlang Branch Nangka Pekanbaru
P E N D A H U L U A N
1. Latar Belakang Masalah
Dalam perputaran roda perusahaan, salah satu faktor penentu keberhasilan adalah faktor tenaga kerja atau manusia, dan sebaliknya faktor manusia ini pulalah yang sering menimbulkan masalah. Hal ini disebabkan karena setiap manusia mempunyai kebutuhan, harapan, dan latar belakang sosial yang berbeda.
dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya kelangsungan kinerja perusahaan.
Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan secara umum dapat berupa turunnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang seringkali terjadi, dan adanya pemogokan yang dilakukan oleh karyawan (Moekijat, 1994:190-191).
Faktor insentif tentunya merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Insentif atau tambahan penghasilan merupakan hal yang dapat memacu kinerja maupun semangat kerja karyawan untuk dapat meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya dalam melakukan pekerjaan
PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru merupakan salah satu perusahaan yang menjual produk otomotif roda dua merek Suzuki. PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru berada di Jalan Tuanku Tambusai.
Tingginya tingkat persaingan dengan perusahaan yang menjual produk otomotif roda dua lainnya juga mengharuskan PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru terus melakukan memberikan dukungan kepada karyawan, terutama bagian penjualan untuk dapat meningkatkan penjualan mereka. Karyawan yang bekerja pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru memperoleh insentif. Besar insentif itu sendiri masing-masing berbeda satu dengan yang lainnya. Insentif yang diberikan oleh perusahaan yaitu berupa bonus penjualan.
Selanjutnya, pada tabel berikut dapat dilihat tingkat labour turn over atau perputaran keluar masuknya karyawan bagian penjualan pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru.
Tabel 1
Perputaran Jumlah Karyawan
Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki Pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru
Tahun 2008 – 2012
Sumber : PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru, 2013
dikarenakan pada tahun tersebut penjualan sepeda motor dalam keadaan baik. Pada tahun 2012 merupakan tahun dimana jumlah karyawan yang paling banyak keluar jika dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya, yaitu sebanyak 11 orang. Banyaknya karyawan bagian penjualan yang keluar masuk pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru ini merupakan indikasi turunnya atau rendahnya semangat kerja karyawan dalam bekerja.
Rendahnya semangat kerja karyawan juga akan mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja, yang akhirnya akan berimbas pada tidak tercapaianya target-target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel berikut dapat dilihat penjualan unit sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru :
Tabel 2
Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki
Pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru Tahun 2008 – 2012
Tahun Penjualan
Target Realisasi Persentase
2008 1800 2004 111,3%
2009 1440 922 64%
2010 1080 687 63,6%
2011 720 382 53,1%
2012 750 490 65,3%
Sumber : PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru, 2013
Dari tabel dapat dilihat penjualan sepeda motor merek Suzuki yang dilakukan oleh karyawan bagian penjualan, dimana dalam lima tahun terakhir penjualan sepeda motor, hanya pada tahun 2008 target yang ditetapkan tercapai, dan bahkan terlampaui. Untuk tahun-tahun berikutnya yaitu tahun 2009 – 2012, penjualan sepeda motor tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Padahal kalau dilihat, target penjualan sudah diturunkan dari tahun sebelumnya, namun tetap saja tidak dapat mencapai target. Hal ini juga menggambarkan tidak tercapainya target individu dari sales yang ada dan menunjukkan masih rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan pada bagian sales.
Adapun target dan cara penghitungan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru. Untuk sales force dan sales counter, insentif yang mereka terima berdasarkan penjualan unit yang dapat mereka jual. Jika target minimal yang ditetapkan tidak tercapai, maka mereka tidak akan mendapatkan insentif. Untuk sales force, jika target tidak tercapai dalam dua bulan, maka karyawan tersebut akan terkena PHK atau diberhentikan bekerja dari perusahaan. Hal ini merupakan perjanjian antara perusahan dengan karyawan yang bersangkutan. Ini jugalah yang menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki yang ada pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru, karena banyak dari sales force yang tidak dapat mencapai target penjualan yang telah ditetapkan.
karyawan bagian penjualan yang ditunjukkan dengan tidak tercapainya target penjualan yang telah ditetapkan dan adanya keresahan dan kegelisahan karyawan khususnya pada sales force dalam bekerja karena adanya sanksi yang diberikan kepada mereka jika target yang telah ditetapkan tidak tercapai, semua ini menunjukkan rendahnya semangat kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul :
“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki Pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru”
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan pada latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah : “Bagaimanakah Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki Pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru”
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pemberian insentif pada karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru.
b. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru.
c. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap peningkatan semangat kerja karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru
4. Konsep Teori a. Insentif
Menurut Hariandja (2002 : 265) insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.
Menurut Nawawi (2003 : 338-339), penetapan dan pemberian kompensasi total yang meliputi gaji/upah dan insentif harus dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut :
- Aspek Ketepatannya
keseluruhan atau salah satu aspek di dalam keamanan/jaminan dan kepuasan kerja.
- Aspek Kelayakan/Keadilan
Aspek ini dimaksudkan dalam pemberian kompensasi apabila dalam bentuk barang atau uang harus memadai dalam arti dirasa cukup berharga. Aspek ini berkenaan juga dengan rasa keadilan, baik dari penerima maupun perbandingan jumlah yang diterima. Dari segi penerima dapat dibedakan antara kompensasi yang diberikan sebagai pemerataan yakni untuk semua pekerja, tanpa atau dengan membedakan penerima menurut jabatan/posisi atau kepangkatan masing-masing yang berbeda satu dengan yang lainnya. Keadilan kompensasi harus dibedakan pula menurut prestasi kerja atau jasa masing-masing dalam memberikan konstribusi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
- Aspek Pembiayaan (Cost) yang Terkontrol dan Terkendali
Kompensasi bukan saja harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan dalam menyediakan pembiayaannya, tetapi juga harus terkontrol dan seimbang. Dengan demikian berarti meskipun keuntungan perusahaan cukup besar, tidak harus dibayar secara berlebih-lebihan, sehingga berakibat kehilangan fungsinya dalam memotivasi prestasi dan persaingan.
b. Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1996:62) semangat dan kegairahan kerja dapat diartikan dalam dua kelompok yaitu semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Nitisemito (2001 : 170) ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, yaitu:
- Gaji yang cukup: Dengan adanya gaji yang cukup, karyawan diharapkan dapat bekerja dengan tenang dan diikuti semangat yang tinggi. Hal tersebut sangat beralasan karena gaji yang cukup tentunya kebutuhan mereka dapat terpenuhi.
- Memperhatikan kebutuhan rohani: Pemenuhan pada kebutuhan rohani juga bukan merupakan masalah yang sepele karena masalah inipun berkaitan langsung dengan perasaan karyawan. Rasa tentram, dihargai, diperhatikan merupakan contoh untuk kebutuhan ini. Contoh lain misalnya, karyawan dapat dengan tenang bisa menjalankan kegiatan spiritual (keagamaan) mereka.
- Sekali-sekali perlu suasana santai: Suasana santai diperlukan untuk menghindari rasa bosan dan tegang bagi karyawan. Rasa bosan dan tegang bagaimanapun akan mempengaruhi pekerjaan dan hasilnya. Oleh karena itu, karyawan perlu sekali-sekali diberi kesempatan menikmati santai misalnya, piknik secara bersama-sama.
harga diri yang rendah. Misalnya atasan memarahi seorang karyawan di depan karyawan lain, ini akan mendatangkan rasa malu dan jengkel dan akibat mental yang lain.
- Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat: Pimpinan perusahaan harus jeli dalam menempatkan seseorang dalam bekerja karena pekerjaan ini diperlukan kesesuaian dengan keahlian dan keterampilan yang dimiliki. Apabila terjadi salah penempatan maka akan timbul akibat yang kurang baik, misalnya karyawan merasa kurang percaya diri, diliputi rasa tegang, takut dan sebagainya.
- Berikan kesempatan pada mereka untuk maju: Kesempatan untuk maju hendaknya dibuka selebar-lebarnya agar tercipta persaingan yang sehat. Karyawan yang berprestasi harus mendapat penghargaan. Penghargaan ini dapat berupa pengakuan yang diserta dengan pemberian hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan sebagainya.
- Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan: Setiap karyawan pasti tidak hanya memikirkan hidup untuk saat ini saja tetapi juga memikirkan waktu yang akan datang. Bagaimana kemungkinan di saat yang akan datang jika dikaitkan dengan tempat kerjanya merupakan masalah yang penting. Misalnya adakah jaminan pensiun, uang pesangon setelah purna tugas dan sebagainya.
- Usahakan karyawan mempunyai loyalitas: Loyalitas ini dapat dibangun dengan cara mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Jika perusahaan banyak mendapat keuntungan (laba) sebaiknya karyawan diberikan tanda terima kasih misalnya bonus sehingga pada saat perusahaan sedang mengalami kesulitan karyawanpun merasa ikut bertanggung jawab karena merasa memiliki.
- Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding: Tindakan ajakan ini sebenarnya adalah menyeret emosi karyawan sehingga mereka terbawa pada perasaan bertanggung jawab dan ikut memiliki perusahaan. Jika mereka merasa bertanggung jawab atas perusahaan tentunya dalam bekerja akan lebih baik.
- Pemberian insentif yang terarah: Pemberian insentif merupakan daya perangsang yang kuat untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja. Akan tetapi tindakan ini perlu dijaga supaya dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan tidak sema-tamata mengejar insentif sehingga mengabaikan mutu pekerjaan.
- Fasilitas yang menyenangkan. Dengan adanya fasilitas diharapkan akan memudahkan karyawan dalam bekerja sehingga semangat dan gairah kerjanya dapat ditingkatkan. Contoh fasilitas ini amat banyak, misalnya tersedianya kantin, balai pengobatan, pendidikan untuk anak karyawan, kamar kecil dan sebagainya.
5. Hipotesis
kerja karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru”.
M E T O D E P E N E L I T I A N
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru yang terletak dijalan Tuanku Tambusai No. 18 JKL Pekanbaru.
2. Populasi dan Sampel
Di dalam menentukan populasi dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah seluruh karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru, dimana pimpinan/kepala cabang dijadikan sebagai key informan. Sedangkan pengambilan sampel pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru dilakukan dengan tekhnik sensus yaitu digunakannya semua populasi menjadi sampel, yaitu 12 orang.
3. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua jenis data, yaitu data primer yang merupakan data informasi yang diperoleh langsung dari karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru melalui kuesioner. Selanjutnya data sekunder yang merupakan data yang sudah tersedia pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru yang diperoleh melalui pimpinan/kepala cabang yang berhubungan dengan masalah yang penulis teliti seperti data jumlah karyawan, tingkat absensi karyawan, sistem insentif, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.
4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara quesioner dan wawancara.
5. Analisis Data
H A S I L D A N P E M B A H A S A N
1. Pemberian Insentif Pada Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru
Pada tabel berikut dapat dilihat rekapitulasi tanggapan responden terhadap pemberian insentif karyawan bagian penjualan.
Tabel 3
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Insentif Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki
PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru Cemerlang Pekanbaru
Indikator Alternatif Jawaban Skor Kategori
SB B CB KB TB
Aspek Ketepatan 20 4 - - - 116 Sangat Baik
Aspek Kelayakan / Keadilan
12 1 3 8 - 89 Baik
Aspek Pembiayaan (Cost) yang Terkontrol dan Seimbang
- 4 3 11 6 53 Kurang
Baik
Total Skor = 258 Kriteria Penilaian Baik
Sumber : Penelitian Lapangan, 2013
Berdasarkan tabel III.8 di atas, hasil rekapitulasi tanggapan responden terhadap pemberian insentif yang meliputi aspek ketepatan, aspek kelayakan/keadilan dan aspek pembiayan yang terkonstrol dan seimbang dinilai sudah baik. Namun begitu masih terdapat kekurangan-kekurangan yaitu pada aspek kelayakan/keadilan yaitu masalah kecukupan insentif yang diberikan kepada karyawan bagian penjualan, dimana karyawan merasa insentif yang diberikan kepad mereka belum cukup karena belum dapat untuk memenuhi kebutuhan mereka. Selain itu juga dari aspek pembiayaan yang terkontrol dan seimbang, dimana karyawan bagian penjualan menyatakan bahwa perusahaan seharusnya bisa untuk memberikan lebih besar lagi insentif untuk mereka dan juga karyawan merasa ketentuan pemberian insentif yang telah ditetapkan oleh perusahaan membuat mereka tertekan dalam bekerja.
2. Semangat Kerja Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru
Tabel 4
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki
PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru Cemerlang Pekanbaru
No. Pertanyaan Alternatif Jawaban Skor Kategori
SB B CB KB TB
4 Harga diri perlu mendapat perhatian
Secara keseluruhan, tanggapan responden terhadap semangat kerja karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru dinilai cukup baik. Namun begitu, masih ada permasalahan yang segera harus dibenahi oleh perusahaan, agar semangat kerja karyawan terus meningkat, sehingga tercapainya target penjualan yang telah ditetapkan.
adalah hal yang paling mendasar, yang sangat mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja.
Selain itu juga belum adanya suasana santai yang diciptakan oleh pimpinan dengan melakukan rekreasi atau piknik bersama guna mencairkan suasana tegang, bosan atau jenuh selama bekerja. Dengan adanya rekreasi atau piknik bersama akan diharapkan juga terciptanya kekoompakan karyawan bagian penjualan sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi.
Kekurangan lainnya yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja karyawan bagian penjualan adalah belum adanya perasaan aman bagi karyawan bagian penjualan, terutama sales force, dalam menghadapi masa depan mereka. Sales force tidak mendapatkan jaminan hari tua dalam hal ini Jamsostek yang dibuat oleh perusahaan, dan juga tidak mendapatkan pesangon jika di PHK.
Kemudian adanya kekurangan dalam usaha perusahaan agar karyawan bagian penjualan mempunyai loyalitas terhadap perusahaan dengan memberikan bonus tahunan. Hal ini dikarenakan tidak adanya bonus tahunan bagi sales force dan bagi karyawan yang bekerja belum genap satu tahun dan penilaian untuk besaran bonus tahunan yang didapatkan dilakukan oleh pimpinan yang bisa saja penilaiannya bukan berdasarkan prestasi kerja seseorang, tetapi juga dipengaruhi oleh kedekatan seorang karyawan dengan pimpinan. Hal ini juga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan bagian penjualan.
3. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki Pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru
a. Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil analisis korelasi yang diperoleh melalui program SPSS, nilai R didapat sebesar 0,789. Hal ini berarti variabel bebas yaitu insentif (X) mempunyai hubungan yang kuat terhadap variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan (Y).
Kemudian bila dilihat nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,623, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (insentif) tersebut memberikan sumbangan sebesar 62,3% terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Uji t
Dari hasil analisis perhitungan dengan program SPSS, maka ditemukan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 2,109 + 1,549 X
Selain itu juga terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 4,067. Jika dibandingkan dengan nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df = n – 2 = 12 – 2 = 10. Hasil yang diperoleh untuk t tabel adalah sebesar 1,812. Jadi t hitung yang diperoleh lebih besar dari t tabel, yaitu : 4,067 > 1,812.
Dari keterangan tersebut diketahui bahwa variabel bebas yang memiliki t hitung lebih besar dari t tabel, ini berarti bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dan berarti juga bahwa Ho ditolak Ha diterima sehingga hipotesis ”Pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru”, dapat diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Manullang (2001:78), yaitu ada beberapa cara yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan salah satunya adalah dengan pemberian insentif. Selain itu juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Marihot (2002:243), yang menyatakan bahwa untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan perlu direncanakan atau dilakukan beberapa sistem yang salah satunya adalah dengan insentif.
K E S I M P U L A N D A N S A R A N
1. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pengaruh pemberian insentif terhadap peningkatan semangat kerja karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Pemberian insentif yang dilakukan oleh PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru kepada karyawan bagian penjualan dinilai sudah baik. Namun begitu masih terdapat kekurangan-kekurangan yaitu pada aspek kelayakan/keadilan yaitu masalah kecukupan insentif yang diberikan kepada karyawan bagian penjualan, dimana karyawan merasa insentif yang diberikan kepada mereka belum cukup karena belum dapat untuk memenuhi kebutuhan mereka. Selain itu juga dari aspek pembiayaan yang terkontrol dan seimbang, dimana karyawan bagian penjualan menyatakan bahwa perusahaan seharusnya bisa untuk memberikan lebih besar lagi insentif untuk mereka dan juga karyawan merasa ketentuan pemberian insentif yang telah ditetapkan oleh perusahaan membuat mereka tertekan dalam bekerja.
oleh pimpinan dengan melakukan rekreasi atau piknik bersama guna mencairkan suasana tegang, bosan atau jenuh selama bekerja. Belum adanya perasaan aman bagi karyawan bagian penjualan, terutama sales force, dalam menghadapi masa depan mereka. Tidak adanya bonus tahunan bagi sales force dan bagi karyawan yang bekerja belum genap satu tahun.
c. Berdasarkan hasil analisis data melalui program SPSS, dapat diketahui bahwa variabel independen (insenitf) mempunyai hubungan yang kuat terhadap variabel dependen (semangat kerja karyawan). Variabel independen (insentif) memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen (semangat kerja karyawan), sehingga apabila variabel bebas ditingkatkan maka akan menimbulkan peningkatan terhadap variabel terikat.
2. Saran
a. Pihak perusahaan sebaiknya meningkatkan pemberian insentif kepada karyawan bagian penjualan sepeda motor merek Suzuki, karena merekalah sebagai ujung tombak dari perusahaan dalam melakukan penjualan. Peningkatan pemberian insentif ini dapat dilakukan dengan merubah sistem pemberian insentif yang selama ini telah dijalankan, yaitu besarnya perkalian insentif adalah per unit sepeda motor, bukan berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan.
b. Berhubungan dengan semangat kerja karyawan bagian penjualan, tidak ada salahnya pimpinan mengajak seluruh karyawan untuk melakukan refreshing bersama, agar lebih terciptanya keakraban antar karyawan dan juga dengan pimpinan. Selain itu, sales force sebaiknya juga diikutkan sertakan dalam keanggotaan Jamsostek yang ditanggung oleh perusahaan dan bonus tahunan juga diberikan kepada sales force, agar mereka lebih bersemangat lagi untuk bekerja dan mereka tidak merasa adanya perbedaan perlakuan dari perusahaan dengan karyawan lain.
D A F T A R P U S T A K A
Arikunto, Suharsimi, 2006. Metode Penelitian Sosial. Rineka Cipta, Jakarta Assauri, Sofyan., 2001. Kiat Meningkatkan Produktivitas. Ghalia Indonesia,
Jakarta
Handoko, Hani, T., 1998. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta
_____________, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Edisi II, Cetakan Keempat Belas. BPFE, Yogyakarta
Hariandja, Marihot Tua, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Gramedia Media Sarana, Jakarta.
Hasibuan, Malayu., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Mas Agung, Jakarta
Nawawi, Hadari, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
______________, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nitisemito, Alex, 1996. Manajemen Personalia,. Ghalia Indonesia., Jakarta ______________, 2001. Manajemen Personalia,. Ghalia Indonesia., Jakarta Notoatmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta, Jakarta.
Panggabean, Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor Selatan.
Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Siagian. P., 1992. Organisasi Kepemimpinan dan Administrasi. PT. Gunung Agung, Jakarta.
__________, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Umar, Husein, 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Widjajda, Amin, 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Rineka Cipta, Jakarta. Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Cetakan II. Rineka Cipta,
Jakarta
