PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
KESEHATAN KABUPATEN KONAWE SELATAN
TESIS
oleh:
SUCIATI EKA CHANDRA G2 D1 014 033
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
KESEHATAN KABUPATEN KONAWE SELATAN
SUCIATI EKA CHANDRA G2 D1 014 033
Dr.H. Rahmat Madjid, SE, M.Si. Dr. Asrip Putera, SE, MSi
ABSTRAK
Suciati Eka Chandra, G2 D1 014 033 Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Pembimbing : Rahmat Madjid dan Asrip Putera.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data kuesioner dan di analisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan sampel sebanyak 54 responden yang merupakan pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Hasil penelitian diperoleh bahwa (1) lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. (2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (4) perilaku kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Latar Belakang Masalah
Pelaksanaan pekerjaan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan merupakan kegiatan pelayanan administrasi dan pelayanan kesehatan masyarakat tetapi terkadang pekerjaan bertumpuk karena sebagian pegawai tidak menguasai pekerjaannya sendiri dan meminta bantuan ke rekan sekerja lainnya. Tidak ada umpan balik dari pekerjaan yang dikerjakan kepada pegawai yang mengerjakannya. Hal seperti ini membuat kondisi kerja menjadi tidak stabil dalam penyelenggaraan pelayanan administrasi kesehatan.
Permasalahan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan tidak lepas dari lingkungan kerja, pekerjaan dan perilaku kepemimpinan. Permasalahan ini bukan pada masalah anggaran. Lingkungan kerja pada setiap kantor sudah pasti disediakan fasilitas dan sumber daya manusia yang memadai tetapi hal itu belum cukup, karena ada perasaan kepada rasa aman, nyaman, tertib bersih dan kesediaaan fasilitas yang lengkap menjadi ukuran dari suatu lingkungan kerja secara fisik, lainnya adalah lingkungan kerja non fisik yaitu hubungan kerja pegawai dengan sesamanya dan hubungan dengan atasan di dalam kantor. Selama ini aktivitas kantor tidak memiliki perubahan atau penataan yang dapat memberikan rasa aman, dan nyaman kepada pegawai. Lingkungan kerja di dalam kantor ini penuh dengan dokumen dan fasilitas kerja yang tidak ditata dengan baik sehingga ruang kerja menjadi sempit dan menghalangi pelaksanaan pekerjaan di kantor.
Pelaksanaan pekerjaan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan dilakukan oleh pegawai-pegawai kesehatan pada unit kerja masing-masing. Namun dalam penyelenggaraan pekerjaan dibutuhkan adanya kepemimpinan yang baik, selain itu ruang kerja tidak berubah tetapi telah dipadati dengan dokumentasi yang belum tertata dengan baik. Pekerjaan yang dikerjakan oleh para pegawai selalu
Pekerjaan yang ada pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan cukup beragam sehingga para pegawai baru dapat mengendalikan pekerjaan tersebut dan mengenal jadi diri pekerjaan tersebut jika ingin dapat bekerja dengan baik. Setiap pekerjaan memiliki tujuan akhir dan saling berhubungan serta membutuhkan umpan balik tetapi kenyataannya pekerjaan dikerjakan oleh para pegawai hanya berdasarkan kebiasaan kerja lalu kemudian menumpukkan pekerjaan tersebut jika sudah jenuh dan stres. Hal ini mengakibatkan timbulnya permasalahan dalam upaya pencapaian hasil kerja yang harus dicapai.
Berkaitan dengan lingkungan kerja, pekerjaan yang ada di dalam Dinas Kesehatan cukup beragam seperti pelayanan kesehatan masyarakat, pelayanan administrasi, pelaksanaan program kesehatan, pelayanan rumah sakit, puskesmas, posyandu dan klinik kesehatan. Karakteristik pekerjaan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan menunjukkan keragaman ketrampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Karakteristik pekerjaan membutuhkan adanya kemampuan dan kesiapan kerja para pegawai untuk melaksanakan tugas kerja hingga selesai dan tidak menunda pekerjaan. Hal ini juga membutuhkan adanya perhatian dan pengawasan dari pimpinan.
Konsep Lingkungan Kerja
Asri (2006: 73) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana di dalamnya para pegawai melaksanakan suatu aktivitas. Kondisi tersebut bisa berupa kondisi material maupun kondisi fisikologis. Dalam ha lini lingkungan kerja adalah berhubungan dengan lingkungan phisik, sehingga manusia dan keterampilan manusia harus mampu memanfaatkan setiap asaran yang ada secara optimal.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kondisi lingkungan kerja dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai. Kondisi yang dimaksudkan adalah situasi kerja, keamanan kerja, kenyamanan, tidak bising, dan terdapat fasilitas kerja. Pegawai adalah kekayaan utama dari organisasi, karena keikutsertaan mereka, dapat mewujudkan hasil kerja yang diharapkan. Peran aktif pegawai dalam lingkungan kerja menunjukkan adanya hubungan antara pegawai dengan pegawai serta atasan dan pegawai dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (2000: 96) menyatakan bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.
Karakteritik Pekerjaan
Simamora, (2004: 129) mengatakan bahwa karakteristikan pekerjaan adalah suatu pendekatan tergadap pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekernaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vartikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrcihment) itu sendiri merupakan salah satu teknik desain pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (2000: 80) mengemukakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Sedangakn menurut Robbins (2001: 218) bahwa karakteristik tugas dari setiap pekerjaan membentuk pekerjaan menjadi berbeda-beda dan didukung oleh motivasi, kepuasan dan kinerja pegawai.
Panggabean (2004: 130) mengemukakan bahwa karakteristik pekerjaan berkaitan dengan cara bagaimana pegawai menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Berry dan Houston dalam Mundung (2007: 58) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab.
Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas di dalam organisasi, artinya lingkungan kerja yang ditempati memiliki pengaruh kepada aktivitas dan kinerja pegawai di dalam organisasi kerja (Analisa, 2011:25). Lingkungan kerja mencakup (a) struktur kerja dimana para pegawai ditempatkan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan job kerja mereka. (b) Tanggung jawab kerja, yaitu para pegawai memiliki tanggung jawab untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. (c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu adanya perhatian antara atasan dan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan di dalam organisasi. (d) Kerja sama antar kelompok, yaitu kebersamaan dalam organisasi kerja untuk menghasilkan pekerjaan yang diinginkan. (e) Kelancaran komunikasi, yaitu adanya penggunaan bahasa yang jelas dan tepat dalam berkomunikasi di dalam organisasi kerja.
Hubungan Karakteristik Pekerjaan Dengan Kinerja Pegawai.
Faktor karakteristik pekerjaan memiliki bidang kekhususan masing-masing sesuai klasifikasi lapangan usaha. Oleh karena jenis pekerjaan yang beragam baik berupa barang maupun jasa tampaknya memiliki banyak perbedaan dalam sifat-sifat pekerjaan, beban tugas pekerjaan (tupoksi), dan resiko yang mencakup keragaman ketrampilan, jati diri dari tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik. Terkait dengan model karakteristik pekerjaan, pegawai akan mengalami kondisi psikologis yaitu pengakuan memberi arti pentingnya tugas, pengalaman bertanggung jawab, dan pengetahuan tentang hasil kerja (Kreitner & Kinicki, 2001: 265).
Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Menurut Moekijat (2003) Lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan.
Hubungan Perilaku Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai
Peningkatan kinerja melalui perilaku kepemimpinan dikembangkan oleh Gibson (2002) menjelaskan bahwa kegiatan pelaksanaan pekerjaan akan mencapai hasil yang baik apabila perilaku kepemimpinan dari para pemimpinnya bagi pula. Perilaku sama seperti gaya, artinya perilaku menunjukkan perilaku bagaimana seorang pemimpin melaksanakan kepemimpinannya dengan perilaku kepemimpinan selling, telling,partisipation dan delegation.
Hasil penelitian Gultman dan Steven (2000) menunukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang diterapkan kepada para pekerja administrasi menggunakan metode selling, telling, partisipation and delegation untuk mencapai tujuan yang yang telah ditetapkan.
Konsep Perilaku Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang diperlukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan (Rivai, 2003). Robbins (2001: 39) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi tercapainya tujuan organisasi.
(1998: 218) menyatakan sifat-sifat kepemimpinan efektif adalah supervisory ability, kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif.
Perilaku kepemimpinan adalah respon individu sebagai seorang motivator dalam suatu organisasi terhadap suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai dampak positif maupun negatif terhadap suatu organisasi. Perilaku kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan orang itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain (Monica, 1998:19). Sedangkan pengertian kepemimpinan menurut Hersey & Blanchard dalam Monica, (1998: 20) adalah tindakan dari seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai suatu tujuan sesuai dengan situasi organisasi, yang meliputi empat hal yaitu: menyampaikan atau telling, menjual atau selling, dengan peran serta atau participating, pendelegasian atau delegating.
Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan istilah yang sangat sering digunakan dalam pembicaraan tentang pemerintahan. Kadang-kadang istilah ini digunakan secara saling bergantian dengan prestasi kerja, hasil kerja, proses kerja, dan efektifitas kerja. Menurut Mardiasmo (2005:121), kinerja merupakan konsep penting dalam tata pemerintahan yang baik dan bertanggung jawab. Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan menejer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik.
Menurut Osborne, dan Gaebler dalam Keban (2000:1) menjelaskan bahwa Penilaian kinerja merupakan kunci penting menuju perbaikan dan kemajuan baik bagi suatu lembaga maupun individu. Suatu lembaga atau individu dapat mengetahui apakah mereka telah berhasil dalam mencapai tujuan, atau tidak. Bila tidak diketahui hasilnya, maka jenis dan tingkatan insentif tidak dapat diusulkan atau diberikan.
Pengertian kinerja menurut Maier dalam As’ad (2001:47) adalah kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2001:46-47). Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Triatmodjo (2008:13) mengatakan bahwa kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian
1. Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
3. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
4. Perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian ini dilakukan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe ini adalah rancangan penelitian survey untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian yang terdiri dari Lingkungan Kerja (X1), Karakteristik Pekerjaan (X2) dan Perilaku Kepemimpinan (X3) serta variabel kinerja pegawai (Y) melalui pengujian hipotesis yang
Lingkungan Kerja a. Kondisi Kerja b. Fasilitas Kantor
c. Hubungan dengan pimpinan d. Hubungan dengan sesama
pegawai (Analisa, 2011)
H2
Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan.
1. Objektif 2. Terukur 3. Akuntabilitas 4. Transparan (UU No. 5, 2014) Karakteristik Pekerjaan
1. Keragaman ketrampilan (skill variety),
2. jati diri dari tugas (task identity),
3. Signifikasi tugas (task significance),
4. otonomi (autonomy) 5. umpan balik (feed back)
(Robbins & Judge, 2008)
H1
H3
H4
Perilaku Kepemimpinan 1. Selling
2. Telling 3. Partisipating 4. Delegating
dirumuskan sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan bahwa adanya pengaruh variabel bebas (independent variable) yang terdiri dari lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepeimpinan terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (dependent variable).
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010:90). Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan berjumlah 54 orang yang menjadi pegawai Tetap. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yakni sensus dari jumlah populasi sebanyak 54 digunakan sebagai sampel yang terdiri dari tenaga medis 8 orang dan tenaga non medis sebagai 46 orang. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 responden.
Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan antara lain, data primer dari hasil kuesioner dan data sekunder berupa profil Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Metode Pengumpulan Data
Kuesioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden. Kuesioner ini juga dilengkapi dengan kolom alasan pemilihan jawaban dengan tujuan untuk menggali informasi lebih dalam dari responden, alasan pemilihan jawaban ini akan sangat berguna sebagai pelengkap pembahasan hasil analisis data.
Wawancara, dilakukan dengan menghubungi para responden yaitu pegawai pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan
Metode Analisis data
Untuk mencapai tujuan penelitian, maka digunakan teknik analisis data sebagai berikut :
1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran tentang keadaan subjek yang diuji pada penelitian ini, Untuk memperoleh gambaran tersebut, terlebih dahulu dibuat kategori responden dengan menentukan interval terlebih dahulu yang dihitung dengan rumus :
Interval=Skor tertinggi−skor terendah
Banyak kategori
Interval=5−1
5 =0,8
Dengan membuat lima kategori mulai dari sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan interval 0,8 diperoleh susunan kategori sebagai berikut :
Kategori dan Range Nilai Skor
Kategori Range
Sangat Tinggi 4,21 – 5,0
Tinggi 3,41 – 4,2
Sedang 2,61 – 3,4
Rendah 1,81 – 2,6
Sangat Rendah 1,00 – 1,08
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e (Riduwan, 2006)
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Karakteristik Pekerjaan
X3 = Perilaku Kepemimpinan
b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing variabel
terhadap Y
e =Tingkat kesalahan
Uji Asumsi Regresi 1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya dalam satu model yang dilihat dari nilai variance inflation faktor (VIF).
a. Jika nilai variance inflation faktor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas
b. Jika nilai korelasi antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat dikatakan terbebas dari asumsi klasik multikoliearitas. Jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antarvariabel independen sehingga terjadi multikolinearitas.
c. Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R2 atau R-Square di atas 0,60, namun tidak
ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka dikatakan bahwa model terkenal multikolinearitas.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel-variabel penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah distribusi datanya normal atau mendekati normal. Suatu model dikatakan berdistribusi normal jika model tersebut menghasilkan grafik data yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
3. Uji Heteroskesdastisitas
Heteroskesdastistas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lain atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Student Delete Residual nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan yang lain atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Student Delete Residual.
4. Uji Autokorelasi
Hasil Penelitian Deskripsi Statistik
Hasil penelitian pada Dinas Kesehatan Provinsi tentang pengaruh lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai diperoleh persepsi responden terhadap masing-masing variabel yang diukur berdasarkan indikator variabel yang dijadikan item peryataan dalam kuisioner.
Lingkungan Kerja
Frekuensi Jawaban Responden dan Persentase Persepsi Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja.
Var Indikator (Butir)Item
Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%)
Jmlh lingkungan kerja tetapi masih ada sebagian responden yang memberikan tanggung jawab yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap variabel lingkungan kerja dengan skor rata-rata terendah pada indikator hubungan antar sesama pegawai, memang ada pegawai yang tidak dapat bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan karena keahliannya, dan juga karena spesifikasi pekerjaan serta adanya tugas kerja khusus, Untuk mengatasi mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju, maka perlu dilakukan peningkatan lingkungan kerja dalam menunjang kegiatan pegawai di kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Karakteristik Pekerjaan
Frekuensi Jawaban Responden dan Persentase Persepsi Responden Terhadap Variabel Karakteristik Pekerjaan.
Var Indktr (Butir)Item
Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%)
Jml
ada responden yang memberikan tanggapan tidak setuju dan tidak sangat setuju terhadap pengukuran variabel ini. Alasannya bahwa semua pegawai sudah terampil bekerja hanya terkadang tidak melakukan pekerjaan dengan terampil selain itu pegawai sudah berulang-ulang mengerjakan pekerjaan itu hingga mahir dan terampil tetap tidak aktif bekerja dan menjadi malas, selain itu jati diri dari pekerjaan terkadang membuat pegawai menggunakan waktu yang relatif lama untuk memahaminya agar dapat melaksanakannya dengan baik. Dengan demikian diperlukan adanya peningkatkan keterampilan kerja dan penjelasan terhadap pekerjaan yang lebih baik agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan lancar pada masa mendatang
Perilaku Kepemimpinan (X3)
Frekuensi Jawaban Responden dan Persentase Persepsi Responden Terhadap Variabel Perilaku Kepemimpinan
Var (Butir)Item
Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%)
Jmlh
Hasil tanggapan responden terhadap variabel perilaku kepemimpinan tersebut menunjukkan kategori baik, namun ada sebagian responden yang memberikan tanggapan tidak setuju dan sangat tidak setujua karena mereka lebih senang untuk tidak dipimpin dan bekerja sendiri sesuai dengan kemampuan kerja sehingga pekerjaan dilaksanakan tanpa ada pengawasan pimpinan dan pengendalian pimpinan. Untuk itu perlu adanya peningkatan perilaku kepemimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. .
Kinerja Pegawai (Y)
Frekuensi Jawaban Responden dan Persentase Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai
Var (Butir)Item
dengan baik bahkan tidak akuntabel dan transparan sehingga kinerja mereka menurun. Untuk itu perlu adanya peningkatan linerja pegawai dengan menetapkan pekerjaan secara objektif, terukur, akuntabel dan transparan sehingga para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Hasil Analisis Uji Asumsi Regresi a. Uji Multikolinearitas
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)
Lingkungan Kerja 0,118 8,496 0,383
Karakteristik Pekerjaan 0,110 9,064 0,305
Perilaku Kepemimpinan 0,189 5,287 0,519
Sumber : Lampiran
b. Uji Autokorelasi
Hasil Uji Autokorelasi
Model R RSquare Durbin Watson
0.960 0.922 1,712
Sumber : Lampiran
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model regresi yang terdistribusi normal.
d. Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Minimum Maximum Mean
-4,38137 5,35368 0,000
Sumber : Lampiran
Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel
bebas Standardized Koefisienregresi thitung tsignifikan
X1 0,336 2,929 0,005
X2 0,269 2,268 0,028
X3 0,389 4,291 0,000
R Square = 0,922
R = 0,960 N = 54
Fhitung = 197,902 α = 0,05
Fsignifikan = 0,000 a (contanta) = 1,218
1. Persamaan Regresi
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 5.12 diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan adalah :
Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3
Y = 0,336X1+ 0,269X2 + 0,389X3
2. Koefisien Determinasi Ganda (R square)
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda, nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,922, ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan dapat dijelaskan oleh varabel lingkungan kerja, karakterisrik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan sebesar 92,2%. Selebihnya yatu sebesar 7,8% diterangkan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
3. Uji F (Uji Simultan)
Lingkungan kerja (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan perilaku kepemimpinan (X3) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini diperlihatkan oleh hasil uji F pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai F sig = 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Lingkungan kerja (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan perilaku kepemimpinan (X3) secara bersana-sama
berpengaruh signifikan terhadap Y. Artinya Lingkungan kerja (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan
perilaku kepemimpinan (X3) yang baik akan dapat memperbaiki kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten Konawe Selatan, Dengan demikian maka hipotesis satu (H-1) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dapat diterima.
4. Uji t (Uji Parsial)
Sesuai dengan hasil analisis komputer (SPSS versi 20) dapat diketahui bahwa :
a. Lingkunag kerja (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada
Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai probabilitas = 0,005 < 0,05. Dengan demikian, maka hipotesis dua (H-2) dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan dapat diterima. Hal ini juga didukung dengan koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,336 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari perubahan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
b. Karakteristik kepemimpinan (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan (Y). Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai probabilitas = 0,028 < 0,05. Dengan demikian, maka hipotesis tiga (H-3) dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan dapat diterima. Hal ini juga didukung dengan koefisien regresi untuk variabel karakteristik pekerjaan (X2) sebesar 0,269 yang menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif dari perubahan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
c. Perilaku kepemimpinan (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Konawe Selatan dapat diterima. Hal ini juga didukung dengan koefisien regresi untuk variabel perilaku kepemimpinan (X3) sebesar 0,389 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari
perubahan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Sesuai hasil uji t dapat diketahui bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan adalah faktor perilaku kepemimpinan dengan nilai koefisien (b) = 0,389 dan signifikansi (α) = 0,000.
Pembahasan
Pengaruh Simultansi Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian diperoleh bahwa secara simultan lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini berarti bahwa dengan membaiknya lingkungan kerja, karakterisrik pekerjaan dan perilaku kepegawaian akan dapat memperbaiki kinerja pegawai. Baiknya kinerja pegawai terimplementasikan melalui penilaian yang objektif kepada aktivitas pegawai dan pekerjaan yang dilakukannya, pencapaian hasil kerja yang terukur, pertanggung jawaban pegawai terhadap pekerjaan dan keterbukaan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Pemberlakukan UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Negara membuat kinerja pegawai dinilai langsung secara objektif, terukur, akuntabilitas dan transaparansi hal ini tercantum pada pasal 75-78 UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Penilaian kinerja ASN bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier.
Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku ASN. Penilaian kinerja ASN dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan Penilaian kinerja ASN berada di bawah kewenangan Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing.
Penilaian kinerja ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari ASN Penilaian kinerja ASN dapat mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya. Hasil penilaian kinerja ASN disampaikan kepada tim penilai kinerja ASN. Hasil penilaian kinerja ASN digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan ASN, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. ASN yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Hasil penelitian ini diperkuat dengan nilai koefisien determinasi yang menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pegawai ditentukan oleh faktor lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan.
Karakteristik pekerjaan dengan indikator-indikator yang diimplementasikan melalui keragaman keterampilan untuk melaksanakan pekerjaa, jati diri pegawai dan pekerjaan yang dikerjakan, signifikansi tugas/pekerjaan yang dikerjakan, otonomi pekerjaan tersebut dan umpan balik dari hasil pekerjaan tersebut memberikan inspirasi positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Jika pegawai tidak terampil, tidak dekat dengan pekerjaan, tidak ada pengaruh kepada penyelesaian pekerjaan, tidak bebas dalam bekerja dan tidak dapat membuat umpan balik dari pekerjaannya, maka tidak akan diperoleh hasil kerja yang baik. Untuk itu karakteristik pekerjaan menjadi bagian penting bagi para pegawai untuk dapat mengenal, memahami dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
memahami perilaku kepemimpinan sehingga tidak membeda-bedakan pemimpin yang satu dengan lainnya. Perilaku kepemimpinan selling, dalam penerapannya pemimpin memberikan instruksi yang terstruktur yang disertai dengan dukungan. Perilaku kepemimpinan ini diterapkan ketika bawahan memiliki tingkat kematangan yang rendah menuju ke tingkat sedang, di mana bawahan tidak mampu atau memiliki keterampilan yang kurang memadai, tetapi memiliki kemauan untuk bertanggungjawab dan melaksanakan tugas pekerjaan. Untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, diperlukan dukungan yang diberikan pemimpin.
Perilaku kepemimpinan telling dalam penerapannya, pemimpin sangat berperan untuk memberitahukan kepada bawahan tentang apa, di mana, bagaimana, dan kapan harus melakukan tugas. Perilaku kepemimpinan ini dapat diterapkan apabila bawahan memiliki kematangan yang rendah, sehingga tanpa pemberitahuan secara jelas dan terinci bawahan tidak memahami apa yang menjadi tugas pekerjaan untuk dilakukan.
Perilaku participating (berpartisipasi) dalam penerapannya pemimpin dan bawahan bersinergi dalam pengambilan keputusan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan agar hasilnya memiliki kualitas yang tinggi. Pemimpin mengikutsertakan bawahannya dalam pengambilan keputusan akan membuat bawahan mengoptimalkan perannya dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Hal ini dikarenakan dengan keikutsertaannya tersebut membuat dirinya merasa bahwa keputusan yang diambil menjadi bagian dalam dirinya dan tanggungjawab untuk diwujudkan. Kepemimpinan partisipatif menjadi bawahan merasa nyaman dalam bekerja dan dorongan untuk berprestasi. Perilaku kepemimpinan ini dapat diterapkan bagi bawahan yang memiliki kematangan tingkat sedang ke tingkat tinggi, di mana dirinya memiliki kemampuan namun dirinya tingkat kemauan melakukan tugas rendah. Kemauan yang rendah dapat disebabkan kurangnya partisipasi dirinya dalam pengambilan keputusan.
Perilaku delegating (pendelegasian) dalam penerapannya, pemimpin sedikit memberikan arahan yang spesifik terhadap penyelesaian tugas pekerjaan. Pemimpin tidak harus memberikan dukungan yang tinggi dan menuntun bawahannya. Hal ini dikarenakan bawahan memiliki tingkat kematangan yang tinggi, di mana dirinya sudah memahami akan tugas pekerjaan dan memiliki tanggungjawab yang tinggi terhadap tugasnya itu. Pemimpin justru memberikan kesempatan dan memberikan kepercayaan bawahan dalam pengambilan keputusan tertentu terkait dengan pengembangan organisasi atau lembaga.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya dengan semakin membaiknya lingkungan kerja yang diamati melalui indikator keadaan kerja, fasilitas kerja, hubungan antar pegawai dan hubungan pegawai dengan atasan, akan dapat memperbaiki kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah keadaan kerja fasilitas kerja, hubungan antar pegawai dan hubungan pegawai dengan atasan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Hasil deskripsi variabel penelitian lingkungan kerja diperoleh bahwa secara keseluruhan dari tanggapan responden memberikan skor rata-rata yang tinggi berada pada skala 3,41 – 4,20. Ini adalah batasan (limited) dari kategori tinggi. Hasil implementasi setiap pernyataan dari indikator lingkungan kerja mendapatkan respon yang beragam.Indikator keadaan kerja yang diaplikasikan dengan lingkungan kerja yang aman bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang tidak bising menunjukkan adanya kebutuhan lingkungan kerja yang memberikan rasa aman dan nyaman bagi pegawai.
merupakan variabel yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya apabila karakteristik pekerjaan berada pada kondisi yang baik melalui keragaman keterampilan, jati diri, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik yang berbeda-beda dapat memperbaiki kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dipahami karena pada indikator jati diri (identitas tugas) terlihat melalui pengenalan diri dalam bekerja dan mengenali pekerjaan yang akan dilaksanakan. Jati diri atau identitas dari pekerjaan perlu diketahui dengan pasti karena tidak semua pegawai mampu mengenal pekerjaan yang ada pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan dan membuat mereka harus menyesuaikan diri untuk dapat bekerja dengan baik.
Indikator dari variabel karakteristik pekerjaan seperti keragaman keterampilan yang teraplikasi dalam penelitian ini melalui keterampilan yang dimiliki pegawai dan pelaksanaan pekerjaan secara terampil. Jika semua pegawai memiliki keterampilan dalam bekerja dan bekerja dengan terampil maka pekerjaan akan dilaksanakan secara efektif atau tepat, tetapi sebaliknya pegawai ada di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan ini adalah yang terampil dan ada juga yang tidak terampil hal ini dibedakan dari masa kerja dan golongan kepangkatan mereka, oleh karena itu diperlukan adanya peningkatan kinerja pegawai melalui pelatihan dan pengembangan karier pegawai agar para pegawai dapat bekerja dengan terampil.
Simamora, (2004: 129) mengatakan bahwa karakteristikan pekerjaan adalah suatu pendekatan terhadap penyediaan pekerjaan (job enrichment). Program penyediaan pekernaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab. Penyediaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vartikal (vertical job loading). Penyediaan pekerjaan (job enrcihment) itu sendiri merupakan salah satu teknik desain pekerjaan.
Pada indikantor signifikansi tugas, dalam penelitian ini teraplikasi melalui penyesuaian diri dengan pekerjaan sehingga ada relevansi antara pekerjaan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tersebut, dan ada hubungan yang terjadi antara pegawai dengan pekerjaan yang dikerjakan. Apabila ada signifikansi tugas dalam aktivitas kerja, maka pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, sebaliknya jika tidak ada signifikansi tugas, maka pekerjaan tertunda akan tidak ada yang dapat melaksanakannya dengan baik. Untuk itu perlu ada pengenalan pekerjaan yang akan dikerjakan pada unit kerja di dalam Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Pada indikator otonomi yang teraplikasikan melalui kebebasan dalam bekerja dan kebebasan dalam pengambilan keputusan untuk bekerja. Para pegawai membutuhkan kebebasan untuk bekerja dan mengambil keputusan dalam lingkup pelaksanaan pekerjaan dan jika tidak ada kebebasan maka akan timbul persoalan lain seperti stres kerja dan jenuh. Dua indikator ini memiliki otonomi yang kuat dalam diri setiap orang dan pekerjaan yang dikerjakan, untuk itu perlu ada kebebasan dalam pelaksanaan pekerjaan di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
program kesehatan, ada kegiatan umpan baliknya untuk mengetahui keberhasilan program tersebut. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa variabel karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerha pegawai. Artinya, apabila perilaku kepemimpinan berada pada kondisi yang baik melalui perilaku selling, telling, partisipasi dan delegasi, akan dapat memperbaiki kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
Hasil penelitian yang ditemukan adakah bahwa indikator selling atau menjual diimplementasikan melalui kemampuan pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan dan kemampuan koreksi instruksi yang diberikan tersebut. Semakin baik selling yang diterapkan maka akan semakin mudah pekerjaan dilaksanakan oleh pegawai bahwanan. Banyak pemimpin yang memiliki perilaku selling dan mengharapkan hasil yang baik dari bawahan tetapi biasanya para pegawai kurang tanggap terhadap instruksi yang diberikan sehingga terkadap pekerjaan menjadi tidak selesai dengan baik dan harus dikerjakan ulang. Indikator telling (memberitahu) teraplikasi dengan kemampuan memberi informasi kepada bawahan tentang pekerjaan yang dilaksanakan dan hal-hal lainnya yang memiliki hubungan dengan pekerjaan tersebut seperti pelayanan administrasi kesehatan di kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian tentang terbatas kepada penggunaan variabel lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, perilaku kepemimpinan dan kinerja pegawai sebagai
Penelitian ini hanya menguji pengaruh lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. Dengan demikian, hasil dan implikasi manajerial dalam penelitian ini mungkin tidak sepenuhnya akurat bila diterapkan di ruang lingkup yang lain. Penelitian ini hanya menemukan 3 variabel secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu: lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, dan perilaku kepemimpinan. Pengukuran kinerja pegawai pada penelitian ini hanya berdasarkan pada persepsi 54 responden yang merupakan pegawai negeri sipil atau Aparatur Sipili Negara Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan melalui lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan.
Kesimpulan
1. Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai, perubahan lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan perilaku kepemimpinan secara positif dan signifikan dapat mengubah kinerja pegawai.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, lingkungan kerja dikembangan dengan keadaan kerja, fasilitas kerja, hubungan antar pegawai dan hubungan pegawai dengan atasan di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan.
3. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan keragaman keterampilan, jati diri tugas, signifikansi tugas otonomi dan umpan balik dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan
5. Hasil analisis deskripsi menunjukkan lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, perilaku kepemimpinan dan kinerja pegawai termasuk tinggi dinilai oleh responden.
Saran
1. Untuk lebih meningkatkan lingkungan kerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan, maka perlu adanya peningkatan keadaan kerja, fasilitas kerja dan lebih khusus lagi hubungan kerja antara pegawai dengan pegawai dan pegawai denga atasan di dalam kantor sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik di masa mendatang.
2. Sebaiknya para pegawai lebih memahami karakteristik pekerjaan yang ada pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan, terutama mengenal diri dari bekerja dan mengenali lebih dekat dengan pekerjaan dikerakan di dalam kantor sehingga sehingga pekerjaan dapat dikerjakan dengan keragaman keterampilan, penjelasan tentang jati diri pekerjaan, signifikasi tugas, otonomi pekerjaan dan umpan balik pada masa mendatang.
3. Untuk lebih terarah dalam pelaksanaan pekerjaan pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan maka perlu adanya peningkatan perilaku kepemimpinan harus lebih ditingkatkan dengan menerapkan model selling, telling partisipasi maupun delegasi sehingga para pegawai dalam bekerja dengan baik dan meningkatkan kinerja mereka pada masa mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong Michael, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara
Analisa, Septian, 2011. Lingkungan Industri dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rajawali Press.
Anoraga, Mucklis, 2004. Kepemimpinan Organisasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Arikunto. S, 2005. Dasar-Dasr Statistika Pendidikan. Bandung : Alfabeta
As’ad Muhammad, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Asri, Marwan, 2006. Pengelolaan Pegawai. Yogyakarta : BPFE-UGM.
Atmosudirdjo, 2004. Penilaian Kinerja Dalam Organisasi. Jakarta : Harapan
Eran Vigoda, 2006. Leadership Style, Organizational Politics, and Employees Performance. Division Of Public Administration and Policy, School of Political Sciences, University Of Haifam Haifa Israel. http//www.emeraldinsight.com/0048-3486.htm.
Flippo B. Edwin, 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE-UGM.
George Wills dan Jones Ricard, 2003. The Leadership Influence for performance work general. www.journal_scientice.com/8829.htm.
Gibson, James L. 2002. Total Quality Manajgement, (Terjemahan Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana) Yogyakarta : Andi Offset.
Gultman dan Steven, 2000. The Leadership Skill and Enterpreneure. Journal Management. http//www.scientice.com/00701-8842.htm
Gunastri, Ni, Made, 2009. Karaktertistik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. (Studi Pada CV Kecak Denpasar)Vorum Manajemen Volume 7 Nomor 1.
Hackman. J.R, dan Oldham, G.R, 2000. Work Redesign. Reading, Adidison-Wesley Publishing Company.
Handoko, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE-UGM. Hasibuan, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rajawali Press.
Heny Sidanti, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Madiun. Skripsi STIE Dharma Iswara.
Irmim Natsir, 2004. Perilaki Organisasi. Bandung : CV. Angkasa.
Ishak dan Tanjung, M, 2003. Manajemen Strategi. Bandung : Harian Pelita.
Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT.Erlangga Kartono, K. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Keban, 2000. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat
Komarudin, 2002. Analisis Dampak Lingkungan dan Ketenagakerjaan si Indonesia. Bandung : Refika Pratama.
Kreitner dan Kinicki, 2001. Manajemen Kepemimpinan.. Edisi Terjemahan Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kuncoro, 2005. Pimpinan dan Kepemimpinan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Linda Klebe Trevino (2004) meneliti tentang The Role of Leadersin Influencing Unethical Behavior in the Workplace.www.google.comJournal.management.
Lucky Wulan Analisa, 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada DISPERINDAG Kota Semarang). Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro.
Luthan, 2006. Kepemimpinan Dalam Organisasi.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep dan Implementasi Perencanaan Tenaga Kerja. Jakarta : Ghalia Ilmu
Mardiana, 2005. Manajemen Organisasi. Jakarta : Binarupa Aksara.
Mardiasmo, 2003. Pengukuran Kinerja Aparatur Daerah. Yogyakarta : Graha Ilmu. Mardiasmo, 2005. Manajemen Pemerintahan. Yogyakarta : Liberty.
Mathis, Robert L. & Jackson. John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Michelle, Merry dan Butt, Leonard, 2009. Work Condition And Work Influence For Performance To Fire An Employee. www.google.comJournal.management.
Miswan, 2010. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta Di Kota Bandung. Jurnal Universitas Swasta.
Moekijat, 2003. Administrasi Kepegawaian Negara, Bandung: Mandar Maju.
Moenir, 2005. Evaluasi Kinerja. Konsep dan Implementasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Moh Mujid Khoiri, 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta : UN. Yogyakarta.
Monica, 1998. Leadership. Saduran Oleh Alwi Hasan. Yogyakarta : Andi Offset
Muhammad Fauzan, 2010. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja denganKomitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Universitas Diponegoro, Semarang.
Munandar A.S, 2003. Psikologi Industri. Jakarta : Universitas Terbuka.
Mundung, Martinus, 2007. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Iklim Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Perempuan (Studi Pada Organisasi Ikan Kaleng Joint Venture di Koya Bitung). Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 8 Nomor 1 Februari.
Nguyen Minh Ha1 dan Tran Viet Hoang Nguyen, 2014. The Influence of Leadership behaviors on Employee Performance in the Context of Software Companies in Vietnam. http:://www.journal_management.com.
Nimran, 2004. Manajemen Organisasi dan Kepemimpinan. Jakarta : Graha Media. Nitisemito. A, 2003. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE-UGM.
Notoatmodjo, S. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta
Nurkolis, 2003. Manajemen Berbasis Sekolah, Teori, Model dan Aplikasi. Jakarta : Gramedia Widisarana Indonesia.
Panggabean. S. Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Ilmu. Panudju. Agung, 2003. Budaya Organisasi. Jakarta : Rajawali Press.
Rabia Imran, 2012. Investigating the Influence of Transformational Leadership and Work Environment in a Pakistani Perspective. Journal Management. www.management.com
Riduwan, 2006. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung : Jakarta. Rivai Veithzal, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Murai Kencana : Jakarta.
Rivai, Veithzal, dan Deddy Mulyadi, 2011. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajagrafindo Persada
Robbins Stephen P, dan Judge W.E, 2008. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.(Alih bahasa: Dr. Hadyana Pujaatmaka). Jakarta: Prenhallindo
Robbins, Stephen P, 2001 Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.(Alih bahasa: Dr. Hadyana Pujaatmaka). Jakarta: Prenhallindo
Robbins, Stephen P, 2010. Kepemimpinan. Jakarta: Prenhallindo
Safaria, T. 2004. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Syafaruddin dan Asrul. 2007. Kepemimpinan Pendidikan Kontemporer. Bandung: Citapustaka Media Sarwono Jonathan, 2002. Manajemen Organisasi. Jakarta : Ghalia Indonesia
Sarwoto, 2000. Lingkungan Organisasi. (Perspektif Dalam Manajemen Organisasi). Jakarta : Bumi Aksara.
Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refoamasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : Refika Aditam. Jakarta.
Siagian, S.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Simamora. H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep dan Aplikasi. Jakarta : Bina Aksara. Soedaryono, 2006. Manajemen Kualitas. Suatu Perspektif Pembangunan Aparaptur Negara. Jakarta :
Tiga Serangkai
Stoner, James, S.D, 2002. Management. Third Edition, Prenctice, Bandung : Pustaka Setia. Sudirman, 1998. Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Negara. Jakarta : LAN
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Supratna, 2009. Manajemen Industri. Yogyakarta : Liberti
Syaful Kadir, 2014. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Layanan Publik Pegawai di SMA Negeri 1 Kota Gorontalo. Manado : Tesis Universitas Samratulangi.
Terry G.R, 2003. Pengantar Manajemen. Gramedia Pusataka Utama : Jakarta.
Triatmodjo, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi. Yogyakarta : UGM-Press. Warsito, 2006. Manajemen Kepemimpinan. Jakarta : Salemba Empat.
Wijaya, 2002. Penilaian Kinerja Aparatur Negara. Yogyakarta :Liberty.
Willd dan Smith, 1998. Pengembangan Organisasi dan Kepemimpinan Dalam Organisasi.
www.google.com.journal_management
Wiludjeng S.P. Sri, 2007. Pengantar Manajemen, Graha Ilmu: Yogyakarta
Winardi, 2007. Motivasi dan Pemativasian Dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Yukl, G. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Indeks.
