PENILAIAN PRESTASI KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011)
O
leh
:
Biro Organisasi dan Kepegawaian
2
1.
Pengertian :
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan yang dilakukan untuk
mengevaluasi
tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau
unjuk kerja (perfomance appraisal)
seorang pegawai.
Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun
1979.
2.
Manfaat dari pada penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu antara lain :
a.
Untuk menetapkan
pengembangan
karier atau
promosi
b.
Untuk menentukan
training
c.
Untuk menentukan
standar penggajian
d.
Untuk menentukan
mutasi
atau
perpindahan
pegawai
e.
Meningkatkan
produktivitas
&
tanggung jawab
karyawan
f.
Meningkatkan
motivasi pegawai
g.
Menghindari
pilih kasih
h.
Mengukur
keberhasilan kepemimpinan
seseorang
3
3.
Bias dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
a. Hallo effect
yaitu pendapat pribadi penilai tentang
karya-wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran
pres-tasi kerja.
b. Central tendency
yaitu penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang
bersifat ekstrim;
c.
Leniency
bias,
yaitu
kecenderungan
penilaian
untuk
meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan
kerja para karyawannya;
d. Strickness bias
, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat
dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja
para karyawannya
e.
Recency effect
(kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari
4
PERMASALAHAN EMPIRIK
1.
Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS cenderung
terjebak
ke dalam proses
formalitas
.
DP3-PNS telah
kehilangan arti
dan
makna substantif,
tidak berkait
langsung dengan apa yang telah
dikerjakan
PNS.
2.
DP3-PNS secara substantif
tidak dapat digunakan
sebagai
peni-laian
dan
pengukuran
seberapa besar
produktivitas
dan
kontribusi
PNS terhadap organisasi. Seberapa besar
keberhasilan
dan atau
kegagalan
PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
3.
Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada
penilaian kepribadian
(personality)
dan
perilaku (behavior)
terfokus pada
pembentukan
karakter
individu dengan menggunakan kriteria
behavioral
, belum
terfokus pada
kinerja
,
peningkatan hasil
,
produktivitas
(
end result
)
5
4. Proses penilaian lebih bersifat
rahasia
, sehingga kurang
me-miliki
nilai edukatif
, karena hasil penilaian
tidak
dikomunikasi-kan
secara
terbuka.
5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada
target goal
(kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian
cenderung
terjadi
bias
dan
bersifat
subyektif
=
terlalu
pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk
menghindari
nilai amat baik
atau
kurang
, apabila diyakini untuk
promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung
mencari alasan untuk menilai
sedang
atau
kurang
.
6. Atasan langsung
sebagai pejabat penilai, hanya
sekedar
menilai
, belum/tidak memberi
klarifikasi hasil penilaian
dan
tidak lanjut
penilaian.
7. Atasan pejabat penilai
hanya sebagai
legalitas
hasil penilaian
belum berfungsi sebagai
motivator
dan
evaluator
untuk
meng-evaluasi
seberapa
efektif
dan konsistensi pejabat penilai dalam
6
KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979
1.
Amanat UU No. 43 Th. 1999 Psl 12 dan Psl. 20.
Penilaian Prestasi
Kerja
dilaksanakan untuk mewujudkan PNS yang
profesional
,
bertanggungjawab, jujur dan adil, melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan
sistem prestasi kerja
dan sistem
karier
yang
dititikberatkan
pada sistem prestasi kerja, serta
untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan
peng-angkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat
.
2.
Penyempurnaan DP3-PNS secara umum diarahkan sesuai
dengan perkembangan
tuntutan kualitas
dalam pembinaan
SDM-PNS untuk
membangun dan mendayagunakan
perilaku
kerja
produktif
.
3.
Penilaian Prestasi Kerja merupakan
alat kendali
agar setiap
kegiatan pelaksanaan
tugas pokok
oleh setiap PNS,
selaras
dengan
tujuan
yang telah ditetapkan dalam
Renstra
dan
Renja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai
dengan sasaran kerja pegawai
(SKP) dan
perilaku kerja
Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya
disingkat SKP adalah
rencana kerja
dan
target
yang akan dicapai
oleh seorang PNS, yang
disusun dan disepakati bersama antara
pegawai dengan atasan langsung pegawai
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap
atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangan-undangan
Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :
a. objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipatif; dan
e. Transparan.
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :
a. SKP; dan
Penilaian
Prestasi Kerja
SASARAN KERJA PEGAWAI
Setiap PNS wajib menyusun SKP
SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.
SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.
Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka
keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.
SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang
bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan.
Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas,
waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik,
sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit
kerja.
Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :
a. kuantitas,
Penilaian SKP (kuant)
=
X 100
Ket : Ro = Realisasi Output
To = Target Output
RO
TO
b. kualitas,
Penilaian SKP (kual)
=
Ket : Rk = Realisasi Kualitas
TK = Target Kualitas
RK
c. waktu,
Penilaian SKP (waktu) =
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TW = Target Waktu
RW = Realisasi Waktu
d. biaya.
Penilaian SKP (biaya) =
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TB = Target Biaya
RB = Realisasi Biaya
NT.TW
–
RW
TW
X 100
NT.TB
–
RB
FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1 Nama 1 Nama
2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/Gol.Ruang 3 Pangkat/Gol.Ruang
4 Jabatan 4 Jabatan
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN ANGKA
KREDIT 1 Membuat rencana tahunan
-2 Analisa sebaran
-3 Worshop
-4
-5
-Jakarta, … Januari 20…
Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai
……… ………
PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Jangka waktu penilaian …Januari s/d 31 Desember 20…
NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK
TARGET
II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ Unsur Penunjang :
10,00 a. Tugas Tambahan 30,00 b. Kreativitas
JUMLAH
NILAI CAPAIAN SKP
Jakarta, 31 Desember 2012 Pejabat Penilai
………..
JABATAN
KATA OPERASIONAL
Pejabat Eselon I
Merumuskan Kebijakan, Menetapkan,
Mengembangkan dan Menyelenggarakan
Pejabat Eselon II
Menyelenggarakan dan Menetapkan
Pejabat Eselon III
Merumuskan, Melaksanakan, Mengembangkan,
dan Mensosialisasikan
Pejabat Eselon IV
Memproses, Merancang, Menyusun,
Melakukan, dan Mengerjakan
Pejabat Fungsional Umum
Menyiapkan, Mengetik, Mengumpulkan Bahan,
Membayar, Mendokumentasikan, Mengolah
Data dan Sebagainya
Pejabat Fungsional Tertentu
Kata Operasional Yang Digunakan Disesuaikan
Dengan Tingkatan Jabatan Fungsional Tertentu
Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor
diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan
pada pertimbangan kondisi penyebabnya
Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman penyusunan dan
penilaian SKP diatur dengan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian
SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus)
Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka
penilaian meliputi aspek biaya.
Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan
sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan
tugas masing-masing jabatan.
PERILAKU KERJA
•
Penilaian
perilaku
kerja
meliputi
aspek
:
orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan
kepemimpinan.
•
Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural.
•
Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh
pejabat
penilai
terhadap
PNS
sesuai
kriteria
yang
ditentukan.
•
Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja
PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat
penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja
masing-masing.
T
ATA
C
ARA
P
ENILAIAN
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan
penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja.
Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40%
(empat puluh persen).
4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH
a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60
b. Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan 90 Baik
2. Integritas 90 Baik
3. Komitmen 90 Baik
4. Disiplin 90 Baik
5. Kerjasama 90 Baik
6. Kepemimpinan -
-7. Jumlah 450
-8. Nilai rata –rata 90
-9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00
Nilai Prestasi Kerja 87,60
(Baik)
5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA)
Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka
dan sebutan sebagai berikut :
a.91 –
ke atas: sangat baik
b.76 –
90: baik
c.61 –
75: cukup
d.51 –
60: kurang
e.50 ke bawah: buruk
Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian
diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara.
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat
penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.
Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir
Pejabat penilai wajib melakukan penilaian
prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan
unit kerjanya.
Pejabat penilai yang tidak melaksanakan
penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin
sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang mengatur disiplin PNS.
Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat
penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang
tertinggi di lingkungan unit kerja
masing-masing.
Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai.
PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib
menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja.
PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai.
Pelaksanaan Penilaian
Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja.
Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai.
Keberatan Hasil Penilaian
1.
Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS
yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan
alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarkhi paling lama
14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja.
2.
Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib
memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang
disampaikan kepadanya.
3.
Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan
kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai.
4.
Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja
dan bersifat final.
5.
Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai
KETENTUAN LAIN
Ketentuan dalam Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi Calon
PNS.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat
negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan tidak
diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan
instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat
yang bersangkutan bekerja.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas
belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan
menggunakan
bahan-bahan
penilaian
prestasi
akademik
yang
diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang
bersangkutan.
1. PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga
nonstruktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan Negara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban.
2. Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negara
sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dikecualikan dari kewajiban.
3. Penilaian prestasi kerja bagi PNS diatur tersendiri dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
1. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah
Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh pejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja.
2. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara
