METODE DAN JENIS
PELATIHAN &
PENGEMBANGAN SDM
Kriteria Pemilihan Metode
Pelatihan
Tujuan dan sasaran
Hasil/isi program yg diinginkan
Biaya
Waktu
Prinsip2 belajar
Penetapan metode Pelatihan
Meliputi penetapan :
1)
Subyek dan materi pembahasan
2)
Metode atau teknik penyajian materi
3)
Alat bantu ajar (
teaching aids
)
Secara umum metode pelatihan dapat
dibedakan menjadi :
1)
On-the-job training
2)
Off-the-job training
Jenis Metode Pelatihan
On-the-Job
1.Pelatihan Instruksi Kerja.
Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat
ini.
Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus, atasan/
supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.
Pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak
sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2.Rotasi Jabatan
Program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang
berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
Karyawan berpindah2 dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai
3.Magang dan Coaching
Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga
dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.
Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan
membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan tidak terencana.
Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee). Coaching
biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari karyawan yang bersangkutan.
4.
Apprenticeship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek lapangan.
Jenis Metode Pelatihan
Of-The-Job
1.
Kuliah/ceramah
2.
Diskusi kelompok
3.
Studi Kasus
4.
Bermain peran (
role play
)
5.
Simulasi
6.
Permainan (
games
)
7.
Progammed instruction
8.
Self assesment
9.
Audio Visual
10.
Computer Based
1. Kuliah/Ceramah dan Presentasi Video
Ceramah adalah cara yang populer karena relatif murah
dan bisa mengatur bahan belajar untuk disampaikan dengan baik.
Namun, partisipasi, umpan balik, kecepatan transfer, dan
pengulangannya seringkali rendah.
Hal ini bisa diatasi dengan menyisipkan sesi diskusi dalam
ceramah. Presentasi melalui televisi, flm, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal tersebut bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan.
2. Vestibule Training
Vestibule training adalah pelatihan yang menggunakan tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya, misalnya menggunakan tiruan bank, rumah sakit, hotel, dan sebagainya.
3. Studi Kasus
4. Role Playing dan Behavior Modeling
Dalam role playing (bermain peran) para karyawan
mencoba memainkan peran tertentu yang ada dalam
situasi kerja yang nyata. Misalkan saja ada karyawan yang memainkan peran manajer yang sedang memberi saran kepada bawahannya, dan ada karyawan yang memerankan bawahan tersebut.
Dalam behavior modeling para karyawan berusaha meniru
perilaku kerja tertentu sampai mereka benar-benar
menguasai. Rekaman video bisa membantu para karyawan untuk mengamati perilaku mereka sendiri dan
memperoleh umpan balik untuk penyempurnaan.
5. Simulasi
Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa
memunculkan situasi kerja yang nyata.
Mesin itu disebut simulator, misalnya saja ada simulator
pesawat terbang, kapal laut, kereta api, dan sebagainya. Ada pula simulator yang berupa program komputer yang bisa mensimulasikan strategi-strategi dalam bekerja,
7. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
Para karyawan bisa mempelajari sendiri
pekerjaannya dg bantuan bahan2 instruksional yg dirancang sedemikian rupa.
Cara ini sangat berguna jika posisi karyawan
tersebar secara geografs sehingga sulit mengumpulkan mereka pada satu lokasi. Dengan perkembangan komputer, cara ini menjadi lebih mudah karena para karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik dan panduan melalui program komputer yang
dirancang sedemikian rupa utk menyampaikan materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para karyawan.
8. Pelatihan Laboratorium
Dalam pelatihan laboratorium para karyawan berbagi pengalaman, perasaan, dan persepsi sehingga di sini mereka bisa meningkatkan
9.
Action Learning
Dalam action learning sekelompok kecil
karyawan harus memecahkan sebuah masalah
nyata yang terjadi dalam organisasi. Mereka
dibantu oleh seorang fasilitator yang bisa
seorang konsultan dari luar atau staf internal
organisasi.
10.
Business game (permainan bisnis)
Metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan para peserta untuk mengambil
peran2 seperti presiden,
controller
, atau
vice
president
pemasaran dari dua organisasi
Kekuatan & Kelemahan Metode
Kuliah/Ceramah
KELEMAHAN
KEKUATAN
Trainee bersikap pasif Komunikasi satu arah Tidak ada umpan balik
dari trainer
Tidak diketahui
keberhasilan
penyampaian materi
Cenderung menekankan
memori saja, krg
menekankan aplikasi dan pengetahuan
Tidak tepat untuk
mencapai sasaran afektif dan psikomotorik
Dapat dipakai utk
kelompok besar
Biaya rendah
Banyak materi yg
disampaikan
Waktu relatif singkat
Kekuatan & Kelemahan Metode
Diskusi Kelompok
KELEMAHAN
KEKUATAN
Waktu lebih lama
Perlu persiapan khusus
Jalannya diskusi dpt
dipengaruhi oleh
sebagian peserta
Jumlah anggota
kelompok terbatas
Biaya setiap trainee
tinggi
Partisipasi aktif
Dpt melihat interaksi
peserta
Pembentukan sikap2 baru Bermanfaat untuk
mengembangkan pengertian
Penyajian materi
terkoordinasi (trainee
memberi gagasan, didiskusikan dan
dievaluasi) disini tidak belajar dari satu pengajar
Kekuatan & Kelemahan Metode
Studi Kasus
KELEMAHAN
KEKUATAN
Perlu pembuatan
kasus yg sesuai dg
kondisi sebenarnya
Kemajuan pengajaran
lbh lambat
Waktu lebih lama
Partisipasi aktif Belajar melalui
perbuatan / TL
Pengembangan konseptual Meningkatkan pemikiran
analistis & ketrampilan memecahkan masalah Mewakili situasi
sebenarnya
Menimbulkan minat keterlibatan
Kekuatan & Kelemahan Metode
Bermain Peran
KELEMAHAN
KEKUATAN
Kemajuan pengajaran
lbh lambat
Waktu lebih lama Dpt menyinggung
perasaan org lain
Bila tdk semua terlibat,
trainee lain hanya sbg penonton
Perlu persiapan khusus
Belajar melalui
perbuatan
Menekankan kepekaan
dan interaksi sosial
Hasil disampaikan
secara langsung
Menimbulkan minat dan
keterlibatan yg tinggi
Kekuatan & Kelemahan Metode
Programmed Instructions
KELEMAHAN
KEKUATAN
Kemajuan pengajaran
lbh lambat
Kemajuan peserta tdk
sama
Waktu lebih lama
Perlu persiapan khusus Dpt dipengaruhi faktor
kompetisi antar peserta
Belajar ssi dg tempo
belajarnya sendiri
Materi dibagi menjadi
satuan2 kecil, shg mudah diserap/diingat
Memperhatikan perbedaan
antar individu
Ada umpan balik langsung Mudah diserap dan diingat Partisipasi aktif
Dapat dilakukan dimana dan
kapan saja
Kekuatan & Kelemahan Metode
Simulasi
KELEMAHAN
KEKUATAN
Kemajuan
pengajaran lbh
lambat
Waktu lbh lama
Perlu persiapan
khusus
Biaya lbh besar
Belajar melalui
perbuatan
Mewakili situasi
sebenarnya
Partisipasi aktif
Menimbulkan
Kekuatan & Kelemahan Metode
Permainan (
Games
)
KELEMAHAN
KEKUATAN
Kemajuan
pengajaran lbh
lambat
Waktu lbh lama
Perlu persiapan
khusus
Dpt terjebak pd
suasana bermain
saja
Belajar melalui
perbuatan
Menyenangkan
Partisipasi aktif
Menimbulkan
minat keterlibatan
Kekuatan & Kelemahan Metode
Out-door
KELEMAHAN
KEKUATAN
Biaya lebih besar
Perlu persiapan
khusus
Waktu lebih lama
Lebih
menyenangkan
(
refreshing
)
Belajar melalui
perbuatan
Partisipasi aktif
Menimbulkan
Kekuatan & Kelemahan Metode
Self Assessment
KELEMAHAN
KEKUATAN
Dapat tjd
penolakan thd hasil
Kemajuan
pengajaran lbh
lambat
Perlu persiapan
khusus
Mengetahui kondisi
diri sendiri
Partisipasi aktif
Menimbulkan
minat keterlibatan
Hal yg membantu diperolehnya ketrampilan
Melakukan dan bukan mengamati
Membantu
trainee
menyeleksi gerakan
Memperhatikan hal yg dilakukan
trainee
pd tahap permulaan
Mengendalikan persepsi
Mempertahankan minat dlm
mempelajari tugas
Metode Mengubah Sikap
Menggunakan metode bermain
peran
Metode diskusi permisif
Melepaskan ungkapan permusuhan
(jk tdp frustrasi)
Menciptakan sikap yg positif dr
pengalaman yg menyenangkan
TAHAPAN METODE TRAINING
1.
METODE BABAK AWAL
Metode untuk mengawali training, meliputi
perkenalan dan metode pemanasan/ice breaking.
PERKENALAN bertujuan agar para peserta tidak
merasa asing, dapat saling berkomunikasi dan bersedia bekerjasama selama training.
Metode pemanasan dapat digunakan sebagai
pengganti acara perkenalan bila para peserta sudah saling mengenal, tujuannya untuk
membangkitkan perhatian dan minat peserta
terhadap training yang hendak diselenggarakan, agar peserta merasa terlibat dalam training dan melepaskan segala beban mental yang dapat menghambat keikutsertaan mereka dalam
2. METODE PADA BABAK TENGAH
Yaitu metode pengolahan training, baik
untuk menyampaikan seluruh training
maupun untuk tiap2 sesi.
Pada metode pengolahan sesi dibagi
menjadi 4 yaitu: informatif, partisipatif,
partisipatif-eksperiensial dan
eksperiensial.
a.
Metode informatif (tujuannya
menyampaikan informasi, penjelasan,
data, fakta dan pemikian) bentuknya
dapat berupa pengajaran atau kuliah,
bacaan terarah ataupun diskusi panel.
b. Metode Partisipatif melibatkan peserta dalam
pengolahan materi training. Bentuknya dapat berupa pernyataan (statement), curah pendapat
(brainstorming), diskusi kelompok, kuis, studi kasus atau peragaan peran (role play).
c. Metode partisipatif – eksperiensial. Dengan mengikut-sertakan peserta dan memberi
kemungkinan kepada peserta untuk ikut mengalami apa yang diolah dalam training. Bentuknya dapat
berupa pertemuan, latihan simulasi atau demonstrasi.
d. Metode Eksperiensial. Yang memungkinkan peserta untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk
“belajar sesuatu” daripadanya. Bentuknya dapat
berupa ungkapan kreatif, penugasan, lokakarta, kerja proyek, permainan manejemen atau latihan
