Jurnal Manajemen dan Ekonomi ISSN No, 2507-4173
Vol. 3 No. 1
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN POLITEKNIK INDOTEC KENDARI
MUHAMMAD YUSRAN
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan pada Politeknik Indotec Kendari dengan mengkaji rumusan masalah yaitu Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Politeknik Indotec Kendari. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Politeknik Indotec Kendari dengan menggunakan sampel 45 responden yang merupakan karyawan Politeknik Indotec Kendari. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dan data-data dikumpulkan melalui kuisioner.
Hasil penelitian diperoleh bahwa (1) Motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Polteknik Indotec Kendari, karena itu hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima.(2) Motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifkan terhadap prestasi kerja. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan selama ini salah satunya ditentukan oleh motivasi kerja masing-masing karyawan dan (3) Disiplin kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifkan terhadap prestasi kerja. Artinya tinggi rendahnya disiplin kerja akan sangat menentukan tinggi rendah prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja.
PENDAHULUAN
Karyawan merupakan sumber daya yang utama dan esensial sebagai penggerak operasionalisasi perusahaan yang dapat mempengaruhi seluruh kegiatan perusahaan, sehingga diperlukan penanganan dan pengelolaan yang baik agar potensi yang ada pada karyawan dapat digerakkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam kaitan ini, diperlukan kemampuan manajemen dan kebijaksanaan pengelolaan yang tepat sehingga dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja.
pencapaian hasil kerja yang optimal, maka berbagai upaya perlu dilakukan oleh pihak manajemen puncak perusahaan untuk merangsang gairah kerja karyawannya. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, di sisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Kerjasama yang baik tersebut dapat terjadi apabila setiap karyawan memiliki sikap disiplin dalam mengerjakan tugasnya, karena disiplin kerja yang tinggi akan menciptakan sumberdaya manusia yang berwibawa, jujur, dan berkualitas tinggi. Disiplin karyawan berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kesalahan dan kekhilafan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain. Melalui disiplin kerja yang tinggi pula, semangat kerja dapat lebih ditingkatkan dan prestasi kerja dapat diraih pada masa mendatang.
Masalah yang dihadapi oleh perusahaan adalah situasi yang semakin kompetitif sehingga harus dapat mempertahankan harga pokok produknya dengan tetap berorientasi pada efisiensi dan efektivitas dalam proses kerja. Salah satu alternatif untuk menunjang konsep tersebut adalah dengan meningkatkan hasil kerja. Dengan demikian perusahaan dan karyawan akan selalu dihadapkan pada permasalahan-permasalahan, seperti: upah, keselamatan kerja, sarana dan prasarana. Keluhan yang timbul biasanya bersumber dari jumlah upah yang diterima, dan fasilitas yang diberikan. Walaupun pada kenyataannya tidak ada ketentuan pasti tentang komposisi kerja yang dapat diberikan kepada seorang karyawan. Hal ini menimbulkan jumlah upah dan fasilitas yang diterima masing-masing karyawan akan berbeda sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja yang mereka miliki. Apabila pemberian upah atau fasilitas terlalu rendah dibanding dengan perusahaan lain yang sejenis maka akan sukar bagi perusahaan tersebut untuk mempertahankan karyawan yang relatif baik.
TINJAUAN PUSTAKA Konsep Motivasi Kerja
Motivasi diartikan dalam berbagai versi oleh para ahli seperti Goerge R. Terry mendefinisikan motivasi sebagai keinginan yang terdapat pada seorang indivindu yang merangsangnya melakukan tindakan. Porter, Lawler, dan Vroom mendefinisikan motivasi sebagai proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipartahankan selama berjalannya waktu. Richard M. Steers mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan tetapi lebih merupakan perasaan sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.(Sedarmayanti, 2007:233)
mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. (Veithzal Rivai, 2005:456)
Menurut Usmara, A. (2006 : 14) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya.
Handoko, (2003:251) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Menurut Sihotang (2007:243) motivasi berasal dari kata motivation yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivative artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi berhubungan dengan :
a) Arah dari perilaku
b) Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak c) Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu
d) Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi
Supardi dan Anwar (2002 : 47) mendefinisikan motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Teori Motivasi menurut Herzberg dikembangkan dalam two factor theory, model dua faktor yaitu faktor motivasional dan faktor higine atau pemeliharaan, yang tergolong faktor motivasional antara lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempayan untuk bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor higine mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi hubungan seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi , sistem administrasi dalam organisasi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. (Siagian, 2003:290).
Konsep Disiplin Kerja
Kieth Davis dalam (Anwar, 2000:129) mengemukakan bahwa Dicipline is management action to inforce organization standards. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Martojo Susilo (1998 : 96) mengemukakan bahwa disiplin asal kata “discipline” (latin) yang
berarti latihan atau pendidikan, kesopanan atau kerohanian serta pengembangan tabiat.
Berdasarkan hakekat kata disiplin tersebut, bahwa arah dan tujuan disiplin pada dasarnya adalah adanya “keharmonisan” dan “kewajaran” dalam suatu kelompok atau organisasi.
Siswanto Bejo (1992 : 85) menjelaskan bahwa disiplin merupakan sikap yang menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak dalam arti menerima sanksi-sanksi jika ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan.
Ada 2 macam disiplin kerja yaitu : a. Disiplin pribadi
Merupakan disiplin yang dikontrol untuk diri sendiri yang merupakan manifestasi dari tanggung jawab. Disiplin diri merupakan sosialisasi dari keluarga dan masyarakat serta dapat didukung oleh situasi kondusif. Manfaat dari disiplin diri yaitu :
1) Suatu bentuk penghargaan terhadap orang lain
2) Suatu bentuk penghargaan terhadap kemampuan diri
3) Dapat mendatangkan reward dari organisasi b. Disiplin kelompok
Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh di setiap diri individu dalam kelompok tersebut. Artinya, kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat berperan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Kaitan antara disiplin diri dengan disiplin kelompok seperti 2 sisi mata uang, saling melengkapi dan menunjang. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok sebaliknya disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya disiplin diri “
Konsep Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi
“pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:15).
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut
performance is defined a s the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.
Dimensi penilaian pestasi kerja yang terdapat pada perusahaan Bank Syariah Mandiri antara lain : (1991:)
1. Pencapaian (Achievement)
Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi kerjanya pada faktor yang berkaitan dengan :
a. Transaksi harian yang meliputi ketelitian, kecepatan, keramahan, dan keakuratan di dalam menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi.
b. Pelayanan kepada nasabah sesuai dengan prosedur yang berlaku.
c. Implementasi budaya sifat, antara lain : pembelajaran, tawakkal (doa), code of conduct
(akhlaqul-karimah), dan ceramah (introspeksi diri).. 2. Kemampuan (capacity)
a. Kualitas kerja merupakan evaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan.
b. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir.
c. Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan permasalah-masalahan lain dan seterusnya.
d. Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk peningkatan kerja.
3. Perilaku dan Hubungan Kerja
Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan.
a. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah. b. Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun informasi secara
singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan ditindak-lanjuti secara benar.
c. Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja.
METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Politeknik Indotec. dengan obyek penelitian pada motivasi kerja dan disiplin kerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Politeknik Indotec di Kendari sebanyak 45 orang, oleh karena populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 orang, maka sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan teknik total sampling yaitu seluruh jumpah populasi yakni 45 orang sebagai responden penelitian yang terdiri dari :
1. Bagian Administras 10 orang 2. Jurusan MI 10 orang 3. Jurusan TI 10 orang 4. Jurusan MP 15 orang
Jumlah 45 orang
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 responden yang bekerja di Politeknik Indotec School Kendari baik sebagai staf, jurusan dan tenaga pengajar. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan mendistribusi kepada karyawan responden.
Prosedur Pengolahan Data
a. Editing yaitu meneliti kembali data-data yang kemudian disesuaikan dengan keperluan analisis dalam penelitian.
b. Skoring yaitu memberikan skro terhadap jawab kuisioner yang diperoleh dari repsonden untuk kebutunan penelitian.
c. Tabulasi yaitu penyusunan data-data kedalam bentuk tabel sesuai dengan kebutuhan analisis dan selanjutnya dianalisis dengan peralatan analisis ditetapkan.
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 1. Uji validitas
Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto, 1997 : 121). Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 0,05 dengan menggunakan Korelasi Product Moment Pearson (Santoso, 2002 : 120). Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen yang telah memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.
2. Uji reliabilitas
Instrumen tersebut di katakan reliabel jika dapat di inginkan untuk mengukur variabel berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 1997 : 112). Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi instrumen menggunakan koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalan atau reliabilitas yang dapat di terima jika nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel ≥ 0,60 atau 60%.
Analisis Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis statistika deskriptif
dan analisis regresi linea r berganda dengan bantuan perhitungan melalui program komputer SPSS versi 14 for windows.
1. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk mendeskriptifkan masing-masing variabel penelitian ini adalah bentuk jumlah, rata-rata maupun angka persentase serta karakteristik responden dan gambaran umum obyek penelitian. Masing-masing item variabel yang menggambarkan respon atau tanggapan responden terhadap setiap item persyaratan yang diberikan pada setiap variabel. Berdasarkan skor yang diperoleh pada masing-masing item variabel tersebut kemudian dianalisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap variabel sesuai dengan persepsi responden yang nantinya digunakan sebagai masukan bagi perusahaan dimana penelitian ini dilakukan.
2. Analisis Statistika inferensial
Analisis statistik inferensial yaitu suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis penelitian yang telah diajukan, pada penelitian ini digunakan metode analisis
analisis regresi linear berganda dengan formulasi sebagai berikut (Sugiyono, 2006)
e X X
o
Keterangan :
Y = Prestasi kerja karyawan
o = Konstanta
1, 2 = koefisien regresi
X1 = Motivasi kerja
X2 = Disiplin kerja
e = Tingkat kesalahan
Selanjutnya dalam pengujian hipotesis dalam penelitian ini tingkat kepercayaan yang ditetapkan oleh peneliti 95% atau α = 0,05 dengan syarat pengujian. Apabila nilai rhitung > r tabel pada tingkat
signifikansi α= 0,05 atau 5% maka Hipotesis teori akan ditolak sebaliknya Hipotesis penelitian ini diterima (Sugiyono, 2006).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 4.4.1 Uji Validitas
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen dalam penelitian ini dilakukan u untuk mengukur kuisioner sebagai instrumen penelitian, Suatu instrumen dalam penelitian dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel yang diteliti secara konsisten. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dikatakan valid jika nilai r > 0,30 dengan derajat signifikan sebesar 0,05 (Sugiyono, 2001:114)
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi instrumen menggunakan alpha Cronbach
(α) dengan tingkat reliabilitas yang diterima adalah ≥ 0,60 atau 60%. Lebih jelasnya hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 44 Rekapitulasi hasil Uji Validitas Penelitian Indikator Nilai r Status
X11 0.918 Valid
X12 0.954 Valid
X13 0.948 Valid
X14 0.929 Valid
X21 0.911 Valid
X22 0.960 Valid
X23 0.949 Valid
Y1 0.842 Valid
Y2 0.938 Valid
Y3 0.949 Valid
Y4 0.943 Valid
Y5 0.902 Valid
Tabel 44 menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,30 (r > 30). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf pekercayaan 95% (α = 0,05) diperoleh hasil seperti pada tabel 45
Tabel 45 Rekapitulasi hasil Uji Reliabilitas Penelitiam Indikator Koefisie
n α Status X
1
X11 0.970 Reliabel
X12 0.956 Reliabel
X13 0.948 Reliabel
X14 0.953 Reliabel
Koefisien α 0.967 Reliabel
X
2
X21 0.971 Reliabel
X22 0.946 Reliabel
X23 0.934 Reliabel
Koefisien α 0.966 Reliabel
Y Y1 0.974 Reliabel
Y2 0.960 Reliabel
Y3 0.958 Reliabel
Y4 0.959 Reliabel
Y5 0.965 Reliabel
` Koefisien α 0.970 Reliabel
Sumbe : Data diolah
Tabel 45 menunjukkan bahwa item indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel indikatornya memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,60, Karena itu instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dapat dinyatakan reliabel dengn taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05
4.5 Uji Asumsi Klasik
Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik statistik.
1. Uji Multikolinearitas
lainnya dalam satu model regresi, karena kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat. Hasil pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini ditunjukan oleh nilai
Variance Inflation Factor (VIF) dan Nilai Tolerance serta nilai korelasi yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 46 Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Lampiran
Berdasarkan Tabel 46 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF tidak lebih dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat digunakan dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineaer
2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinear.
3.
2. Uji Autokorelasi
Uji Durbin Watson merupakan bentuk pengujian untuk mengetahui apakah model regresi berganda terbebas dari autokorelasi. Menurut Trihendradi (2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson (DW) sebagai berikut :
a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi
b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi
Hasil uji Durbin Watson dapat dilihat pada Tabel 47 berikut. Tabel 47. Hasil Uji Autokorelasi
Model R RSquare Durbin Watson 0.949 0.902 2,982 Sumber : Lampiran
Tabel 47 menunjukkan hasil pengujian diperoleh nilai Durbin Watson sebesar 2,982, artinya model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi autokorelasi. Hal ini mengindikasi bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan Politeknik Indotec Kendari masih harus dilakukan koreksi-koreksi dan perbaikan untuk diterapkan dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan pada masa mendatang.
3. Uji Normalitas
a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.
Gambar 2. Normalitas Data
Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji heteroskedastisitas dimana titik-titik yang bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat (0,1) hingga ordinat (1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun. Maksudnya Heteroskesdastisitas menggambarkan pesebaran titik yang normal.
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji perbedaan variance residu suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model regresi dalam penelitian ini diuji berdasarkan pesebaran titik dalam scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 48. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Minimum Maximum Mean
-4,374 5,136 0,000
Sumber : Lampiran.
4.6 Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis
4.6.1 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan
variabel bebas terhadap variabel terikat sehingga dilanjutkan dengan analisis regresi berganda. Ringkasan hasil perhitungan analisis regresi berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 49. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda
Sumber : Hasil Analisis dengan Program SPSS Terlampir.
Tabel 49 menunjukkan hasil analisis variabel yang dapat dikemukakan sebagai berikut :
1. Angka konstanta (a) sebesar 0,206 dengan nilai signifikansi sebesar 0,835 berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat diintepretasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu nilai konstanta tersebut (a = 0.206) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.
2. Nilai F0,05 = 192.205 dengan signifikan sebesar Fsig = 0,000 yang berarti bahwa (Fsig < 0,05),
maka secara statistik variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pada taraf kepercayaan 95%.
3. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0.902 menunjukkan bahwa besaran pengaruh langsung X1 dan X2
terhadap Y adalah sebesar 90,2% sehingga pengaruh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model sebesar 9,8%
4. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0.949 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 94,9%. Hubungan ini secara statistik tergolong
sangat kuat (Sugiyono, 1999:216) oleh karena itu model regresi yang dihasilkan dapat dianggap sebagai model penduga yang baik dalam menjelaskan pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Politeknik Indotec Kendari. Atas dasar ini, maka model regresi yang dihasilkan sebagai model penjelas pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Politeknik Indotec Kendari dapat dinyatakan sebagai berikut :
Y = 0,206 + 0,472X1 + 0,490X2
(3,140) (3,259) Dimana :
Y = Prestasi kerja karyawan X1 = Motivasi kerja
X2 = Disiplin kerja
b1 = 0.472
b2 = 0.490
4.6.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial
Hasil analisis regresi pada Lampiran 2 yang diringkas seperti pada Tabel 49 dapat diintepretasikan sebagai berikut :
1. Signifikansi pengaruh variabel X1 (motivasi kerja) terhadap Y (prestasi kerja karyawan)
diperoleh nilai thitung (t0,05 = 3.140) dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0.003 lebih kecil dari
α = 0,05 (tsig= 0,003< 0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa koefisien b1 sebesar 0.472 secara
statistik berbeda nyata dengan nol (0.472 ≠ 0) karena itu motivasi kerja (X1) secara parsial
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel (X1)
(motivasi kerja) dapat dimasukan sebagai salah satu variabel penduga yang kuat bagi prestasi kerja karyawan pada Politeknik Indotec Kerndari.
2. Signifikansi pengaruh variabel X2 (disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja karyawan)
diperoleh nilai thitung (t0,05 = 3.259) dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0.002 lebih kecil dari
α = 0,05 (tsig= 0,002< 0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa koefisien b2 sebesar 0.490 secara
statistik berbeda nyata dengan nol (0.490 ≠ 0) karena itu disiplin kerja (X2) secara parsial
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel (X2)
(disiplin kerja) dapat dimasukan sebagai salah satu variabel penduga yang kuat bagi prestasi kerja karyawan pada Politeknik Indotec Kerndari
4.6.3 Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang perlu diuji adalah motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan (bersama) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada Politeknik Indotec Kendari. Hasil uji simultan dengan menggunakan Fhitungpada taraf α = 0.05 sebesar 192.205 (F0,05 = 192.205)
dengan nilai Fsig = 0.000 berarti bahwa Fsig = 0.000 < 0.05. karena itu secara keseluruhan atau secara
bersama-sama veriabel X1 (motivasi kerja) dan X2 (disiplin kerja) berpengaruh secara signifikan
terhadap Y (prestasi kerja). Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya.
4.7Pembahasan
4.7.1 Pengaruh Variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Simultan Terhadap Prestasi kerja Karyawan.
Hasil penelitian seperti pada Tabel 4.46 sebelumnya menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
Artinya bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan Politeknik Indotec Kendari selama ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan pada Polteknik Indotec Kendari. Dengan kata lain motivasi kerja dan disiplin kerja menjadi prediktor penting bagi prestasi kerja karyawan. Hasil semua ini sekaligus mempertegas teori yang dikemukakan sebelumnya bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Fenome tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.902. Angka ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2). Dengan kata lain bahwa pengaruh langsung secara
simultan dari kedua variabel X1 dan X2 tersebut terhadap prestasi kerja karyawan (Y) adalah sebesar
Selain itu tingkat keeratan hubungan secara simultan dari kedua variabel X1 dan X2 terhadap
prestasi kerja karyawan (Y) sebesar 0.949 atau 94,9%. Angka ini mengindikasikan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja(X2) memiliki hubungan langsung terhadap tinggi rendahnya
prestasi kerja karyawan sebesar 94,9% yang dapat dikatakan sangat kuat sebagaimana dinyatakan oleh Sugiyono, 1999:216) bahwa apabila nilai interval koefisien adalah antara 0.80-10.00 maka keeratan hubungannya dikatakan sangat kuat.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Politeknik Indotec Kendari.
4.7.2 Pengaruh Variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Parsial Terhadap Prestasi kerja Karyawan.
1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y)
Arah dan signifikansi pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)
ditunjukkan oleh angkat koefisien b1 sebesar + 0.472 (b1 = 0.472) dengan nilai tsig yang lebih kecil
dari α = 0,05 (tsig = 0.003 < 0,05). Angka ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada taraf kepercayaan 95%. Demikian pula arah pengaruhnya bersifat positif (secara searah)
Dengan demikian dapat dinterpretasikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Hal ini sangat logis karena upah/gaji, jaminan kepastian pekerjaan, hubungan dengan rekan sekerja dan dukungan pimpinan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan merupakan elemen penting yang mampu memotivasi bagi seorang karyawan dalam bekerja.
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y)
Arah dan signifikansi pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)
ditunjukkan oleh angka koefisien b2 sebesar + 0.490 (b2 = 0.490) dengan nilai tsig yang lebih kecil
dari α = 0,05 (tsig = 0.002 < 0,05). Angka ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhada prestasi kerja karyawan (Y) pada taraf kepercayaan 95%. Demikian pula arah pengaruhnya bersifat positif (secara searah)
Dengan demikian dapat diinterpretasikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Hal ini sangat logis karena inisiatif kerja, kepatuhan terhadap aturan, dan ketepatan waktu dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan merupakan elemen penting yang sangat menentukan keberhasilan seorang dalam menjalankan tugas/pekerjaan.
4.8 Keterbatasan Penelitian
Motivasi kerja dan disiplin kerja dalam kaitannya dengan prestasi kerja karyawan hanya diukur dengan indikator-indikator sebegai berikut :
Motivasi kerja (X1) diukur dengan 4 (empat) item indikator yakni : (1) upah /gaji (X11); (2)
jaminan kepastian pekerjaan (X12); (3) hubungan dengan rekan sekerja (X13) dan (4) dukungan
pimpinan (X14). Oleh karena itu diharapkan dalam penelitian selanjutnya pengukuran motivasi kerja
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a) Motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Polteknik Indotec Kendari, karena itu hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima.
b) Motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifkan terhadap prestasi kerja. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan selama ini salah satunya ditentukan oleh motivasi kerja masing-masing karyawan
c) Disiplin kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifkan terhadap prestasi kerja. Artinya tinggi rendahnya disiplin kerja akan sangat menentukan tinggi rendah prestasi kerja karyawan.
2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan sebagai berikut :
a) Bagi Polteknik Indotec Kendari; bahwa ada dua aspek penting yang perlu mendapat perhatian bagi manajemen Polteknik Indotec Kendari dalam rangka peningkatan prestasi kerja yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja
b) karyawan. Pada aspek motivasi kerja, terutama masalah: (1) kesesuaian upah/gaji, (2) jaminan kepastian pekerjaan, (3) harmonis hubungan antar karyawan dan (4) dukungan pimpinan, sedangkan pada aspek disiplin kerja terutama masalah : (1) inisiatif kerja karyawan, (2) kepatuhan, (3) ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan.
c) Bagi peneliti selanjutnya, disarankan agar dapat mengembangkan pengukuran motivasi kerja seperti (1) kesempatan berprestasi, (2) kesempatan mengembangkan diri dan (3) kesempatan memperoleh tanggung jawab dan otonomi dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan, agar hasil penelitian yang diperoleh dapat menjelaskan motivasi kerja yang lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
Ancok, 1989, Manajemen Personalia. Rineka Cipta Jakarta.
Anwar, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Bernanrdin dan Russel 1993. Human Resounce Management Experiental Approach. Mc-Graw Hill Inc. Singapura
Davis dan Newstrom, 1993. Human Resource Development. Prentice-Hall Internanational, Incorporated, Philippines.
James A. F. Stoner dan Charles Wankerl, Management, Third Edition, Prentice-Hall Internanational, Incorporated, Philippines
Handoko T. Hani, 2003, Manajemen P ersonalian, BPFE-UGM, Yoyakarta
Melayu SP. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bina Aksara, Jakarta Muchinsky, M. Paul, 1993. Psychology Applied to Work. Ed 4, California: Brooks/Cole Publishing
Company Pacific Grove.
Notoatmodjo, Soekidjo, 1992. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta Ruky, S. Achmad, 2002. Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Santoso, 2002. Analisis Data-Data Statistik. Alfabeta Bandung
Sastrohadiwiryo B, Siswanto, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Sedarmayanti, 2007, Ma najemen Sumber Daya Manusia,Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pega wai
Negeri Sipil, Refika Aditama, Jakarta
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach 2nd Edition, John Wiley and Son. New York
Siagian P.Sondang, 1989, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perencana an Tenaga Kerja, Binarupa Aksara, Jakarta
_______________, 1995, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali Press, Jakarta. _______________, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta. Sihotang, A, 2007, Mana jemen Sumber Daya Manusia, Pratnya Paramita, Jakarta
Siswanto Bejo, 1992 Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Melalui Penerapan Disiplin, Gramedia, Jakarta.
Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis dan Ekonomi, Alfabeta. Bandung. Supardi dan Anwar, 2002, Penilaian Prestasi Kerja, Salemba Empat, Jakarta Supranto, 1997. Metode Penelitian Statistik Kauntitatif. Rineka Cipta. Jakarta
Suprayitno, 2006. P erilaku Organisasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Surono, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, LPFE-UI, Jakarta.
Tunggal, A.W. 1993. Manajemen Mutu Terpadu: Suatu Pengantar, Rineka Cipta,Jakarta. Usmara, A. 2006, Motiva si Kerja Proses, Teori dan Praktik, Amara Books, Jakarta.
