Hari Pertama Definisi tujuan prinsip dasar ruang lingkup model mgt kinerja

(1)

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian Kinerja

(2)

1. Definisi, tujuan, prinsip dasar, ruang lingkup & model manajemen kinerja karyawan.

2. Pelaksanaan strategis, standar kinerja, indicator kinerja, dan kinerja organisasional.

3. Hubungan antara produktivitas dan kualitas.

4. Umpan balik dan pengukuran kinerja.

5. Perbedaan tools penilaian kinerja dan bahasan proses penilaian kinerja.

6. Review dan Evaluasi Kinerja.

7. Demonstrasi coaching, counseling dan mentoring

1st _Week Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Inspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

(3)

8. Evaluasi penilaian kinerja suatu organisasi.

9. Jenis-jenis kompensasi.

10. Perbedaan metode job evaluation.

11. Penentuan pilihan metode survey eksternal.

12. Metode pengelolaan kompensasi.

13. Praktek penilaian kinerja di perusahaan.

14. Rancangan sistim penggajian suatu usaha kecil atau menengah. (Makalah dan Presentasi

1st _Week

Materi Kuliah

(4)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Kalender Akademik

No

Tanggal

Agenda

1 15 Januari – 3 Maret 2018 Kuliah Pra UTS

2 22 – 26 Januari 2018 Perubahan Rencana Studi

3 05 – 14 Maret 2018 UTS

4 15 Maret – 02 Mei 2018 Kuliah Pra UAS

5 04 – 06 Mei 2018 Libur Persiapan UAS

6 07 – 17 Mei 2018 UAS

(5)

1st _Week

UTS : 30%

UAS : 30%

Tugas 1

(mind mapping & Tugas Kelompok): 20% Tugas 2

(mind mapping & Tugas Kelompok): 20%

(6)

Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Tugas Mind Mapping:

(7)

Daftar Pustaka

Buku Utama

1. Wibowo, 2016 Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

2. Santoso dan Masman, 2016, A Practical Guidance To Execute Compensation Management PT. Gramedia Jakarta.

Buku Pendukukung

1. Amstrong , Michael; 2009, Amstrong’s Handbook of Performance Management, 4th Edition, Kogan Page, London & Philadelphia 2. Amstrong, Michael, 2010, Amstrong’s Handbook of Reward

Management, 3rd Edition, Kogan Page, London and Philadelphia. 3. Aguinis, Herman; 2013 Performance Management,3rd _Edition,

(8)

Konseptual dan Kerangka Kerja

Penilaian Kinerja

(Bagian 1)

(9)

Perubahan Fungsi Manajemen SDM

9

Fokus ke Depan

Employee

Operational

Change Agent Bagaimana

mengajak karyawan untuk berubah sesuai dg kondisi

diluar sempurna dan akurat

Employee Champion Bagaimana

menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif

(10)

Employee

Past _{Present Time} _Future

0 % 100 %

70-80 %

15 - 20 %

(11)

Segitiga Nilai HCM

Segitiga nilai ini, menjelaskan tingkatan-tingkatan nilai yang berkaitan dengan kegiatan manajemen bisnis dan SDM.

Sebenarnya tidak ada pembedaan yang jelas antar ketiga tingkatan tersebut. Yang terpenting dalam hal ini adalah bagaimana organisasi secara terus menerus meningkatkan tingkatan penyelarasan dan nilai dari aset tak nyata yang mereka kembangkan.

- Melakukan administrasi operasional SDM

- Memastikan efisiensi, seperti melalui outsourcing

- Memfokuskan SDM dalam strategi bisnis

- Menciptakan kapabilitas untuk kinerja sekarang

- Memastikan efektivitas dan keselarasan

Personnel

Creating Value

Adding Value

Value for Money Human

Resouce Management Human Capital Management (HCM)

- Menciptakan kapabiltas untuk masa mendatang

- Memicu dan mempercepat strategi bisnis - Mengambil manfaat dari kesempatan

langka

(12)

1 2 3 4 5

Keterangan : 1. Embryonic 2. Pertumbuhan 3. Guncangan 4. Dewasa

5. Penurunan

Siklus Hidup Industri (Mathis and Jackson: 2001;48)

Waktu

Demand

(13)

Konsep Indikator Kinerja

KEINGINAN & KEBUTUHAN 1 PEMANGKUAN KEPENTINGAN:

Investor (shareholder)

KEINGINAN & KEBUTUHAN 2 PEMANGKU KEPENTINGAN:

Investor & Pelanggan (shareholders & customers)

KEINGINAN & KEBUTUHAN SEMUA PEMANGKU KEPENTINGAN:

Pemegang Saham, Pelanggan, Pemasok, Pemerintah, maupun Masyarakat

1980-an – 1990-an

2000-an

Pergeseran Focus Perusahaan atau Organisasi

(14)

Konsep Indikator Kinerja

Penyediaan Modal Lain

Pemegang

Saham Bankir

Investor

(15)

Vision & Mision

Corporate Strategy

HR Competency Profile -- HR Strategic Policy

& Operational --HR System

Reward Management Training &

Development

Performance Management Recruitment &

Selection

(16)

(17)

Manajemen Kinerja

DEFINISI

Performance management adalah usaha untuk mendapat hasil yang lebih baik, baik bagi organisasi, tim maupun individual dengan memahami dan mengelola performance

dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yang terencana dan telah disepakati bersama.

DASAR

Ketika orang mulai mengetahui dan memahami apa yang mereka harapkan, dan akan dapat mengambil bagian dalam pengharapan tersebut, mereka akan berusaha mencapainya

(18)

Definisi Manajemen Kinerja

Perfomance management is a

continuous process

of

identifying, measuring, and developing the perfomance of

individuals and teams and

aligning perfomance with the

strategic goals of the organization

.

(Aguinis, H. 2013:2)

Let’s

consider

each

of

the

definition’s

two

main

components:

1. Continuous process

.

(19)

Definisi Manajemen Kinerja

2. Alignment with strategic goals

.

(20)

Pengertian Kinerja (

performance

)

–

moeheriono 2014:95-99)

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

(21)

Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job perfomance dan disebut juga actual perfomance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atau pengertian dari kinerja yang dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja tersebut.

Sedangkan pengukuran kinerja (perfomance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi

(22)

Robbins mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara

kemampuan atau ability (A) motivasi atau motivation (M) dan

kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.

(23)

Kinerja dalam menjalankan fungsi tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta di pengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat sifat individu. Oleh karenanya, menurut model partnerlawyer kinerja individu pada dasarnya

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan

3. Kemampuan 4. Kebutuhan

5. Persepsi terhadap tugas 6. Imbalan internal

7. Eksternal

8. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

(24)

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka kesimpulan pengertian atau definisi kinerja atau perfomance dapat disimpulkan sebagai berikut:

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(25)

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan beberapa aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja sebagai berikut:.

(1) Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dangan

menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi, misinya.

(2) Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang

mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama (critical succes factors) dan indikator kinerja kunci (key perfomance indicator).

(26)

(3) Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi,

menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplemantasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan, dan sasaran organisasi.

(4) Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan

pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.

(27)

Pengertian

Objective

(tujuan) vs

Goal

(target)

Objective adalah sebuah arah yang diinginkan dalam mencapai

sesuatu yang diharapkan perusahaan dan biasanya

implementasinya berupa narasi bukan nilai akhir. Contoh:

Menurunkan keluhan pelanggan, meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi turnover karyawan, meningkatkan produksi mesin.

Goal sebuah sasaran akhir yang ingin dicapai dari sebuah objective

yang telah ada, sehingga target biasanya selalu berhubungan dengan onjective dengan kata lain objective adalah pasangan dari

goal. Contoh:

(28)

Tujuan Manajemen Kinerja

(29)

Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Dengan menyaringnya lebih jauh, kita dapat merangkum enam elemen dasar manajemen kinerja sebagai berikut.

 Pembagian arah berarti mengomunikasikan sasaran perusahaan ke seluruh perusahaan dan kemudian menerjemahkannya ke dalam sasaran departemen, tim, dan individu yang dapat dilaksanakan.

(30)

Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

 Pemantauan kinerja terus menerus biasanya meliputi penggunaan

sistem berkomputerisasi yang mengukur dan kemudian

mengirimkan laporan kemajuan dan pengecualian melalui surel berdasarkan pada kemajuan orang tersebut dalam memenuhi sasaran kinerjanya.

 Umpan balik terus menerus meliputi umpan balik tatap muka dan terkomputerisasi mengenai kemajuan melalui sasaran.

 Pembinaan dan dukungan pengembangan haruslah menjadi bagian integral dari proses umpan balik.

(31)

Ruang Lingkup Manajemen Kinerja

 Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi, cakupan manajemen kinerja meliputi kegiatan menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan bahwa terdapat hubungan dengan tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis ketrampilan pekerja dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.

(32)

Model Manajemen Kinerja

 Model Deming

 Model Torrington dan Hall

 Model Costello

 Model Armstrong dan Baron

(33)