Manajemen Sumber Daya Manusia Motivasi P

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

MOTIVASI PEGAWAI

1. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia pasa dasarnya merupakan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional (Handoko, 2001). Untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut secara efektif dan efisien, agar tujuan yag telah diterapkan oleh perusahaan dapat terwujud.

Usaha yang ditempuh untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah mempunyai karyawan yang punya kinerja yang baik. Kinerja yang baik akan mampu

membantu tercapainya tujuan perusahaan yang telah direncanakan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya adalah motivasi.

Motivasi adalah usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para pegawai, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Menurut Gray (2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.

Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya.

Berdasarkan uraian diatas dapat kita tentukan beberapa rumusan masalah. 2. Rumusan Masalah

 Apakah pengertian Motivasi?

 Faktor apa saja yang mepengaruhi motivasi pegawai?  Faktor apa saja yang mendukung motivasi pegawai?  Apa pentingnya Motivasi bagi pegawai?

 Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam

(2)

3. Tujuan

 Mengetahui pengertian motivasi

 Mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai  Mengetahui faktor yang mendukung motivasipegawai  Mengetahui pentingnya motivasi bagi pegawai

 Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model Harapan

(3)

BAB II

PEMBAHASAN

MOTIVASI PEGAWAI

1. Hakikat dan Pengertian

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama yaitu:

a. Motivasi dari pegawai.

b. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.

Pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu disertai

a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan

b. Mencari dan menentukan sebab sebab tingkah laku bawahan

c. Memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan

Sekalipun motivasi merupakan hal yang bersifat penting namun, motivasi itu sendiri cukup sulit untuk dilakukan sesuai dengan pernyataan berikut ini:

a. Motivasi sebagai hal yang penting (important subject) b. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (puzzling subject)

Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa di dalam organisasi publik, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikacakan oleh Wahjosumidjo sebagai berikut:

a. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan pimpinan itu sendiri.

b. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipaksalkan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan.

(4)

d. Dorongan perilaku yang berbeda beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda beda pula.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai

1. Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor internal) yakni:

Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena desakan ingin memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka.

c

Adapun yang menjadi pendorong bagi pegawai untuk lebih giat bekerja adalah untuk memperoleh pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan sendirinya dapat meningkatkan motivasi kerja bagi para pegawai itu sendiri.

Adanya harapan untuk memperoleh fasilitas.

Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan fasilitas yang lebih baik pula, artinya setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi mendapatkan jabatan dan fasilitas yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya.

2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor eksternal) yaitu :

Keadaan lingkungan

Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport.

Adanya Hadiah (Reward)

Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka instansi akan memberikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang giat, aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai untuk lebih giat meningkatkan kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan yang telah direncanakan oleh perusahaan tersebut.

Penempatan Jabatan yang sesuai.

(5)

Dengan demikian dalam proses motivasi pegawai akan melibatkan beberapa faktor sebagaiman tampak dalam gambar di bawah ini:

Gambar 1. Faktor-faktor dalam motivasi

2. Motivasi Untuk Bekerja

Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas pegawai yang akan mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah seringkali menjadi pusat perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama:

a. Keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha usaha pegawai tersebut.

b. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.

Hal tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan sebagai berikut:

Maksud dari persamaan di atas adalah P : performance (kinerja)

m : Motivation

a : ability (kemampuan)

Rangsangan Seseorang dgn dorongan

Faktor intrinsik Faktor ekstrinsik

Alternatif perilaku

Penentuan perilaku

perilaku

(6)

Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya. Hanya saja yang menjadi permasalahan adalah jika motivasi tinggi tetapi tanpa di dukung oleh kemampuan yang cukup, maka pada prinsipnya pegawai tersebut memiliki minat yang tinggi namun kemampuan kurang. Jika kasus ini ditemui, maka pegawai tersebut harus ditingkatkan kemampuannya baik melalui jalur kursus, pendidikan atau pelatihan. Sedangkan sebaliknya jika pegawai memiliki kemampuan yang cukup namun tidak mempunyai motivasi yang tinggi, maka kasus ini dapat diselesaikan dengan pemberian incentive atau penghargaan. Dengan incentive tersebut maka orang yang memiliki kemampuan akan termotivasi.

Teori motivasi menurut Fred Luthans dalam bukunya Organzatical Behavior, dibagi menjadi dua kategori:

 Teori kepuasan : memusatkan perhatian pada faktor faktor di dalam individu

yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku, mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang.

 Teori proses : menerangkan dan menganalisi bagaimana perilaku didorong,

diarahkan dan diproses.

Selanjutnya bahasan motivasi dapat dipahami dari beberapa teori atau aspek seperti: teorikeadilan, toeri harapan, rancangan kerja, kualitas kehidupan dan teori kebutuhan.

3. Kepuasan dan Motivasi

Seringkali istilah-istilah satisfaction (kepuasan) dan motivasi digunakan secara salah. Kepuasan dan ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapakan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang.

Sementara masing-masing pegawai secara subyektif menentukan bagaiman memuaskan pegawai tersebut, maka job satisfaction (kepuasan kerja) dipengaruhi oleh kerangka refernsi social. Sebagai contohnya: seorang pegawai menerima lebih sedikit uang dari apa yang diharapakan namun jika jumlah tersebut juga diterima oleh teman-temannya maka ketidakpuasan tersebut akan dapat terkompensasi.

Kepuasan kerja tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai atau motivasi untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan. Dengan demikian, apa yang disebut dengan motivasi pegawai adalah perilakunya yang memiliki aktivitas-aktivitas yang dengan mudah dapat terganggu. Ketika para pemimpin atau pengawas akan mendeskripsikan seorang pegawai maka harus memahami tiga hal berikut:

 Perilaku pegawai yang tidak sama dengan tujuan organisasi.  Perilaku yang tidak terarah pada tujuan organisasi.

(7)

Meskipun permasalahan kepuasan sebagian telah diterangkan, tetapi untuk meperoleh gambaran yang menyeluruh terhadap hubungan kepuasan dengan motivasi perlu pemahaman lebih lanjut. Istilah kepuasan (satisfaction) dan motivasi seringkalin diterapkan secara salah. Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, dinginkan, atau dipikirkan oleh seseorang. Sementara masing-masing pegawai secara subyektif menentukan bagaiman memuaskan pegawai tersebut, maka job satisfaction (kepuasan kerja) dipengaruhi oleh kerangka refernsi social. Sebagai contohnya: seorang pegawai menerima lebih sedikit uang dari apa yang

 Motivasi rendah, kepuasan tinggi, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan

nilai positif untuk pegawai.

 Motivasi rendah, kepuasan rendah, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan

pegawai.

Gambar berikut menunjukkan ke-mungkinan hubungan antara kepuasan dan motivasi pegawai. Para pegawai yang memiliki motivasi berada pada kuadran I. Kuadran I ini adalah merupakan situasi yang ideal bagi pemimpin dan pegawainya.

Tinggi---Kepuasan---Rendah I

Nilai positif untuk organisasi dan pegawai

II

Nilai positif untuk organisasi, negatif untuk pegawai

III

Nilai negatif untuk organisasi, positif untuk pegawai

IV

Nilai negatif untuk organisasi dan pegawai

Sumber: Klingner & Nalbandian 1985

Gambar 2. Hubungan Kepuasan dan Motivasi Kerja 4. Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja

Teori keadilan (equity theory) membantu untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan bahwa ia diperlakukan adil dan tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang telah ia berikan kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi motivasi kerja. Untuk itu pimpinan harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka, hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain.

(8)

 Pertama, Supervisor harus bisa mengenal kesimpulan yang mengarah bahwa seseorang telah diperlakukan tidak fair adalah sebuah produk dari proses logika internal yang unik dari seseorang yang dikendalikan oleh beberapa hal dan perasaan yang mengganggu ketidakadilan.

 Kedua, resolusi sederhana yang mengganggu isu-isu ketidakadilan yang memudahkan manusia mengalami distorsi secara kognitif terhadap input/output.  Ketiga, Supervisor hendaknya mengenal klaim-klaim ketidakadilan yang meliputi

persepsi mengenai perasaan seseorang bisa menerima kewajaran terhadap rewardnya yang telah diterima, persepsi mengenai apakah individu bisa menerima penghasilan dari kontribusinya.

 Keempat, Supervisor harus bisa mencegah klaim-klaim ketidakadilan dengan memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan mengenai kewajaran atau organizational reward dan selajutnya secara konsisten menerapkan organizational reward dan hukuman serta menspesifikasi alasan-alasan di balik tindakan pegawai.

5. Teori Kebutuhan

Motivasi juga dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia. Menurut teori ini manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut meliputi: kebutuhan fisik, keamanan, perasaan memiliki, penghargaan dari orang lain, dan aktualisasi diri. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi dapat meningkatkan motivasi kerja.

Teori-teori yang membahas masalah motivasi ditinjau dari kebutuhan manusia diantaranya yang menonjol adalah: Teori A.H Maslow, Teori ERG Aldefer, Teori Frederich Herzberg dan Teori Mc Clelland. Teori Maslow beranggapan bahwa kebutuhan yang dipuaskan mulai dari tingkat bawah sampai yang paling tinggi yaitu:

a. Kebutuhan fisologis

Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk mempertahankan kelangsungan hidup yang bersifat primer.

b. Faktor keselamatan dan keamanan kerja

Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang akan datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas dirinya.

c. Faktor sosial

Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan dilingkungannya agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya. Karena manusia pada hakikatnya adalah mahluk sosial yang saling membutuhkan berupa tercipta hubungan yang akrab dan penuh kekeluargaan baik hubungan antara pegawai dan atasannya.

d. Faktor penghargaan

(9)

materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam memotivasi karyawan dapat diwujudkan bekerja dengan semangat.

e. Faktor Aktualisasi diri

Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih baik kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan bagi suatu instansi.

Masing-masing peringkat memberi peranan terhadap fungsi penggerakan yang tidak sama, satu kebutuhan yang telah terpenuhi akan mengurangi peranan dalam mendorong orang melakukan sesuatu. Untuk meningkatkan kinerja pegawai public pada umumnya lebih dominan pada kebutuhan akan fisiologis yaitu gaji, meskipun tidak menutup kemungkinan ada intervensi kebutuhan yang lain, dimana masing-masing individu tidak sama. Hal tersebut dipengaruhi faktor internal dari masing-masing individu yang bersangkutan.

Teori E.R.G Adelfer, Sesungguhnya sama dengan Maslow mengemukakan bahwa hirarkhi kebutuhan ada tiga: Kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, dan kebutuhan pertumbuhan. Peranannya dalam meningkatkan kinerja pegawai bahwa apabila seseorang terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhan misalnya, kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi yang utama, yang menyebabkan individu mengarahkan kembali uapaya-upaya untuk memuaskan kembali kebutuhan yang lebih rendah.

Teori Dua Faktor Herzberg, teori ini menjelaskan bahwa:

 Pertama, terdapat kedua kelompok kondisi ekstrinsik dalam konteks pegawa, yang

meliputi upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyeliaan, mutu hubungan personal. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan pergawai tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi pegawai.

 Kedua, kelompok kondisi intrinsik yang meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan,

tanggung jawab, kemajuan pegawai itu sendiri, kemungkinan berkembang. Ketiadaan kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi yang sangat puas, tetapi kalau kondisi demikian ada merupakan motivasi yang kuat yang akan menghasilkan prestasi yang baik.

Teori kebutuhan berprestasi Mc Clelland menyebutkan ada 3 motivasi yang paling menentukan tingkah laku manusia, terutama berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya hidup, yaitu:

a. Achievement Motivation, motif yang mendorong serta menggerakan seseorang untuk berprestasi dengan selalu menunjukan peningkatan kearah standart excellence.

b. Affiliation motivation, motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan untuk berada bersama sama dengan orang lain, mempunyai hubunga afeksi yang hangat dengan orang lain, atau selain bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain.

(10)

Teori Mc Clelland menyimpulkan bahwa individu-individu yang mempunyai need achievement tinggi yang memfokuskan pencapaian tujuan/sukses berbeda dari mereka yang fokusnya menghindari kegagalan. Kebutuhan berprestasi berkorelasi dengan kebutuhan akan status atau kekayaan, terutama mereka yang terlibat kelompok kerja yang berpenghasilan tinggi. Tingkah laku yang diasosiasikan dengan kebutuhan akan pencapaian prestasi afiliasi dan kekuasaan adalah instrumen dalam kinerja individu. Untuk itu pimpinan harus berusaha untuk mendapat pengertian akan kebutuhan-kebutuhan ini.

6. Teori Harapan dan Motivasi

Teori harapan (expectancy) secara logis mencoba untuk menyusun kembali proses mental yang mengakibatkan seseorang pegawai mencurahkan sejumlah usaha dalam suatu tugas tertentu, Diasumsikan bahwa usaha-usaha para pegawai diakibatkan oleh 3 hal:

 Kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan kemampuan kerja.

 Kemungkinan subyektif terhadap reward atau punishment yang terjadi sebagai

hasil dari perilaku pimpinan.

 Nilai pegawai yang menempatkan penghargaan dan hukuman.

Teori keadilan dan teori harapan keduanya berusaha menjelaskan kepuasan dan motivasi kerja. Teori keadilan menjelaskan kepuasan kerja sedangkan teori harapan memjelaskan motivasi kerja. Teori harapan secara logis berusaha menyusun kembaliproses mental yang mengarah pada seorang pegawai untuk memperluas jenis usaha-usaha tertentu dalam arah tertentu pula.

7. Job Disain dan Motivasi

Kebanyakan apa yang telah dikenal dengan motivasi dan kepuasan kerja dapat diuji dengan cara-cara pegawai yang telah didesain. Kemajuan penting dalam efisiensi industri terjadi pada pertengahan abad ini, dengan adanya aplikasi prinsip-prinsip teknis dalam desain pegawai. Landasan dasar pentunjuk dalam mendesain pegawai adalah simplifikasi, standarisasi, dan spesialisasi. Kadangkala penyederhanaan/simplifikasi sebuah desain pegawai dapat dilakukan oleh setiap orang dengan jumlah pelatihan yang minimal. Desain pegawai hendaknya distandarisasikan menurut salah satu cara pengerjaan yang baik.

Hackman dan Oldham menyajikan tantangan yang cukup berarti dalam pendekatan yang cukup dominan secara historis dalam desain pegawai. Karena para pegawai negara jarang memiliki extrinsic reward yang memadai dalam menggunakan model carrot-or-stick untuk mempengaruhi kinerja pegawai, maka metode pembuatan desain pegawai dalam membangun intrinsic reward nampaknya perlu memperoleh perhatian yang serius. Seperti terlihat dalam model berikut ini Hackman dan Oldham melukiskan karateristik pegawai. Motivasi juga dapat ditimbulkan dengan cara membuat rancangan kerja yang memungkinkan seorang pegawai bersedia melakukan kearah itu. Untuk itu rancangan kerja sebaiknya memuat cirri-ciri: simplifikasi, standarisasi, dan spealisasi. Rancangan pegawai yang memuat ciri-ciri tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai. Sementara itu produktivitas juga dipengaruhi oleh kualitas kerja.

(11)

yang memadai, maka metode pembuatan desain pegawai dalam membangun intrinsic reward

hasil pegawai Kepuasan pertumbuhan yang tinggi Kepuasan kerja untuk umum yang tinggi

Umpan balik dari pegawai Pengetahuan tentang hasil yang sebenarnya dari aktivitas kerja

Efetivitas kerja yang tinggi

Sumber: Diadaptasi dari Klingner & Nalbandian, 1985

8. Kesempatan untuk Bekerja

Selama ini formula P=f(m x a) telah menuntun banyak diskusi dalam bab ini. Akan tetapi kinerja secara individual tidak dapat dijelaskan secara sederhana. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Blumberg dan Pringle, variable ketiga yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kesempatan (opportunity). Para pegawai yang ingin bekerja dan memiliki kemampuan untuk bekerja harus diberikan kesempatan untuk bekerja. Faktor-faktor diman Herzberg melibatkan kategori hygiene dan Hackman serta Oldham yang menganggap konteks kepuasan hendaknya dipandang sebagai faktor yang mempengaruhi kesempatan untuk bekerja. Para pegawai yang memiliki kemampuan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang dialaminya sehari-hari dan rasa bosan kemungkinan merupakan keluhan dimana mereka tidak diberikan kesempatan yang optimal untuk bekerja dengan baik.

Revisi formula yang menjelaskan kinerja individual dalam sebuah desain pegawai akan melibatkan variable kesempatan sehingga performance = fungsi dan (motivasi x kemampuan x kesempatan). Dengan demikian kinerja individu ditentukan oleh motivasi, kemampuan dan kesempatan.

9. Kepemimpinan dan Motivasi

Upaya meningkatkan produktivitas sehingga para pegawai memperoleh kepuasan kerja serta prestasi kerja yang tinggi selain dibutuhkan perubahan (change) juga yang tidak kalah penting adalah menggerakan (drive) pegawai. Tugas menggerakan merupakan salah satu tugas pimpinan. Seorang pemimpin adalah produk dari hubungan-hubungannya yang fungsional dengan individu-individu tertentu dalam kelompok pada organisasi tertentu.

(12)

Style 1, berkarakter tugas tinggi dan relationship rendah Style 2, berkarakter tugas rendah dan relationship tinggi Style 3, berkarakter relationship tinggi dan tugasrendah Style 4, berkarakter relationship rendah dan tugas rendah

Kepemimpinan yang berhasil akan sangat dipengaruhi oleh perilaku pimpinan (leadership behavior), dimana seorang pemimpin melibatkan/menempatkan diri pada proses member arah dan mengkoordinasi tugas-tugas dari anggota kelompoknya. Dengan bahasa lain bahwa konsep kepemimpinan adalah kontinum terhadap penggunaan kekuasaan (use of authority) dan kebebasan bawahan (freedom of subordinate).

Beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas pemimpin menurut Hersey, Kenneth Blanchard dan Dewey E. Jhonson adalah: leader, follower, supervisor, key associated, organization, job demand, division time. Untuk itu pengambilan keputusan oleh pimpinan penting artinya bagi keberhasilan organisasi.

Ada lima keputusan yang efektif, yang dikemukakan oleh David dan Frank dalam Piet Sahertian adalah:

1. Sumber informasi anggota kelompok digunakan. 2. Waktu digunakan secara baik.

3. Keputusan benar-benar mempunyai kualitas tinggi. 4. Pengaruh keputusan memenuhi kepentingan kelompok. 5. Mampu memecahkan masalah pada anggota/kelompok.

(13)

BAB III

PENUTUP

1. KESIMPULAN

(14)