BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1.Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika ( Prawirosentono:1999). Kinerja pegawai adalah suatu tindakan yang dilakukan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko:1995). Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Pengertian kinerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya, Menurut (Mankunegara:2000). Menurut (Henry Simamora:1997) dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
perusahaan dimana ia bekerja. Kinerja dapat berjalan dengan baik apabila karyawan mendapatkan apa yang ia inginkan dari perusahaan seperti gaji atau upah yang baik diterima dari perusahaan, mendapatkan perlakuan yang sama didalam perusahaan, lingkungan kerja yang aman, mendapatkan pelatihan serta pengembangan dalam bekerja dan dapat mendapatkan posisi atau penempatan yang sesuai yang ia inginkan sesuai dengan keahlian yang ia peroleh serta mendapat tunjangan yang mana diperlukannya disaat hari tua, sakit, dan jabatannya.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Yang dimaksud penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karayawan. Adapun yang dimaksud dengan perkataan diatas adalah bagaimana perusahaan dapat melihat dan menilai kinerja yang dilakukan karyawan telah bekerja dengan baik atau tidak didalam perusahaan tersebut.
Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karayawan menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik situasi.
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. 3. Tujuan-tujuan penilaian pekerjaan.
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. 2.1.3.Tujuan Penilaian Kinerja
1. Tujuan Evaluasi.
Seorang manajer menilai masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dengan data tersebut sehingga dapat berguna untuk pengambilan keputusan seperti promosi, demosi, terminasi serta kompensasi.
2. Tujuan Pengembangan.
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang valid dan berkenaan terhadap perilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam bidang ini sependapat bahwa penilaian ini merupakan proses yang sangat penting bagi pengermbangan karyawan tersebut kedepannya. Hal ini juga sangat penting bagi perusahaan yang mana tempat karyawan tersebut bekerja.
Manfaat penilaian bagi perusahaan merupakan hasil penilaian nantinya dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan berbagai macam hal seperti identifikasi, kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lainnya secara efektif.
Manfaat penelitian bagi penilai adalah untuk memperbaiki adanya sistem yang salah didalam perusahaan sehingga dapat menjadi perbandingan yang akan ditelaah oleh perusahan untuk kedepannya agar lebih baik lagi, seperti komunikasi yang buruk terhadap karyawan, meningkatkan motivasi terhadap karyawan, meningkatkan pandangan tugas-tugas yang telah diterima karyawan serta memperbaiki simpul unit-unit didalam perusahaan.
Unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja yang telah diberikan oleh karyawan adalah sebagai berikut:
1. Prestasi. 2. Kreativitas 3. Kedisiplinan 4. Tanggung jawab 5. Kecakapan 6. Bekerja sama
Menurut (Robbins:2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :
1. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.
2. Rekan sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
3. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh
2.2. Stress Kerja
2.2.1.Pengertian Stress Kerja
Menurut (Anwar:1993) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Dikutip dari (Bambang Tarupolo:2002), yang mendefinisikan stress kerja adalah sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. “Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stress yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya” (Handoko:1997).
(Yoder dan Staudohar:1982) mendefinisikan Stres Kerja adalah “Job stress refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is caused by stimuli in the work environment.” yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi. proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada (Beehr dan Franz).
adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang, (Gibson dan Kawan-Kawan:1996).
2.2.2. Faktor Penyebab Stress Kerja
Menurut Robbin (2003, pp. 794-798) yang dapat mempengaruhi stress kerja terhadap karyawan ada 3 hal yaitu:
1. Faktor individu
Faktor individu adalah faktor yang dapat menyebabkan stress kerja terhadap karyawan akan tetapi disebabkan oleh dirinya sendiri, maksudnya disini adalah faktor yang dapat mencakup kehidupan pribadi karyawan tersebut yaitu:
a. masalah keluarga, contoh dari masalah keluarga adalah ketidakharmonisan rumah tangga, kesulitan pernikahan dan anak yang tidak menurut.
b. karakteristik kepribadian bawaan, contoh dari karakteristik bawaan adalah selalu menghindari masalah, sering menunda-nunda pekerjaan dan selalu mengelak dari pekerjaan.
c. masalah ekonomi pribadi, contoh dari masalah ekonomi pribadi adalah terlilit hutang.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan adalah faktor yang berasal dari lingkungan dimana karyawan tersebut bertempat tinggal atau bekerja sehingga menyebabkan pemikiran yang berlebihan terhadap sesuatu dan selalu was-was terhadap sekitarnya sehingga dapat menyebabkan karyawan tersebut stress dalam menghadapi pekerjaannya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan faktor lingkungan yaitu:
a. perubahan situasi bisnis yang menyebabkan ketidakstabilan ekonomi. b. ketidakpastian politik.
c. kemajuan teknologi d. terorisme.
Faktor Organisasi bisa disebut dengan faktor perusahaan yang artinya faktor yang menyebabkan karyawan stress dari dalam perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Ada beberapa faktor yang menyebabkan faktor organisasi yaitu:
a. tuntutan tugas, merupakan tuntutan untuk mengerjakan semua tugas yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar walaupun tugas tersebut menumpuk untuk dikerjakan atau banyak untuk dikerjakan.
b. tuntutan antar pribadi, maksudnya disini adalah tuntutan yang mana didapat oleh rekan kerja satu tim atau rekan kerja didalam perusahaan yang mana tidak adanya terjalin harmonisasi didalam bekerja sama dalam perusahaan sehingga dapat menyebakan stressnya karyawan tersebut.
c. tuntutan peran, tuntutan peran adalah tuntutan yang diciptakan oleh perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan untuk melakukan yang terbaik dan apabila tidak berjalan dengan baik karyawan dapat dikenakan sanksi seperti hilang jabatan, berkurangnya gaji atau upah, hilangnya bonus bahkan pemecatan terhadap karyawan tersebut. d. struktur organisasi, adalah suatu sistem yang mengatur kebijakan
dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan yang mana dapat menyebabkan kesulitan terhadap karyawan tersebut dalam beradaptasi dan menerima kebijakan baik itu bersifat baru maupun lama sehingga dapat menyebabkan tertekannya karyawan atau disebut dengan stress.
2.2.3.Penanganan Stress Kerja
Stress kerja dapat dicegah timbulnya dan tanpa menimbulkan pandangan yang negatif atau dampak yang negatif terhadap perusahaan. Belajar menanggulangi stress secara adaplif dan efektif lebih efesien dibandingkan meredam atau menghadapi stress tersebut.
stress tersebut, gunanya agar seseorang dapat merancang dan mampu memnberikan solusi terhadap segala masalah yang muncul terutama yang dapat menyebabkan stress ditempat kerja.
Maka sesuai dengan pernyataan diatas, perlu penanggan yang khusus dalam menghadapi stress dalam bekerja yaitu melalui pendekatan organisasi, pendekatan organisasi bertujuan untuk melihat tingkat stress seorang karyawan agar dapat diberikan solusi sehingga dapat menjalankan aktivitasnya di perusahaan atau organisasi dengan baik. Pendekatan organisasi terbagi menjadi dua bagian yaitu:
1. pendekatan individual
Yaitu pendekatan yang mana karyawan tersebut berusaha sendiri agar dapat mengurangi level stressnya. Strategi dalam melaksanakan pendekatan individual terbagi menjadi tiga:
a. latihan fisik, dengan latihan fisik yang baik dapat meningkatkan stamina tubuh agar dapat mengatasi tugas yang berat.
b. latihan relaksasi, tujuannya agar dapat lebih santai dalam mengahadapi masalah.
d. dukungan sosial, artinya dengan adanya dukungan dari berbagai pihak maka seseorang dapat termotivasi untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik.
2. pendekatan organisasional
Pendekatan organisasional adalah pendekatan yang dilakukan perusahaan atau organisasi dalam mencegah dan mengatasi stress kerja yang dihadapi oleh karyawannya. Dalam pendekatan ini ada bermacam-macam strategi yang dikeluarkan oleh manajemen perusahaan, akan tetapi secara umum strategi ini dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu:
a. Strategi penangganan individual, strategi yang mana dimaksudkan untuk dikembangkan dan diatasi sendiri seperti; melakukan perubahan reaksi perilaku secara kognitif, melakukan relaksasi dan meditasi serta melakukan diet dan fitnes.
c. Strategi dukungan sosial, untuk mengatasi stress diperlukannya dukungan sosial untuk memotivasi karyawan untuk lebih baik. Cara medukungnya adalah dengan berkomunikasi yang baik terhadapnya. Ada tiga pola dalam mengatasi stress, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (Mangkunegara, 2002:158-159):
1. Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
3. Pola patologis.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi pada dasarnya berasal dari bahasa latin yaitu ”Movere” yang artinya ”bergerak”. Berdasarkan kata tersebut, maka lahirlah berbagai definisi tentang motivasi. Pertama defenisi yang diberikan oleh (Hasibuan:1999) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Senada dengan defenisi diatas maka, menurut (Siagian:1995) memiliki tiga komponen utama, yaitu :
1. Kebutuhan.
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan
menyelaraskan kebutuhannya dengan kebutuhan organisasi. Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205).
Jadi dapat disimpulkan menurut (Masuri Tahili:2010) bahwa motivasi kerja adalah:
1. motivasi kerja merupakan bagian yang urgen atau penting dalam suatu organisasi yang mana berfungsi sebagai alat atau tujan atau sasaran yang ingin dicapai.
2. motivasi kerja mengandung dua tujan utama dari individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan organisasi.
3. motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala didalam diri seseorang itu memeiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam bukunya, teori motivasi dan aplikasinya, mengatakan bahwa :
“Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dalamnya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi jawabannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Dikutip oleh (Martharia Gellerman:1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan untuk mendapatkan keamanan hidup. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja.
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, disamping faktor ekstern seperti tempat tinggal juga sangat ditentukan faktor–faktor intern yang melekat pada setiap orang atau bawahan seperti usia, tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan. Dalam hubungan ini ada beberapa pandangan atau pendapat :
1. Motivasi merupakan suatu determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya, bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya seperti usia, pengalaman (kerja) sebelumnya, pendidikan, pelatihan
2. Menurut Lyman porter dan Raymond miles ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada motivasi yaitu ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja
meliputi individu dengan segala tingkah lakunya, situasi dimana individu bekerja, proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing–masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya, pengaruh yang datang dari berbagai pihak, reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu, perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu, timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.
2.3.3.Jenis-Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :
1. Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat. 2. Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2.3.4.Proses Motivasi
2.3.5.Teori-Teori Motivasi
Berkaitan dengan peningkatan motivasi ini, penulis mencoba menjelaskan mengenai teori motivasi dan kebutuhan menurut pendapat beberapa sarjana antara lain :
1. Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow telah mengembangkan sutau konsep teori motivasi yang dikenal dengan hirarki kebutuhan atau kebutuhan berjenjang. Menurut Maslow, nampaknya ada semacam hierarki yang mengatur dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan itu. Maslow berasumsi bahwa : a. Kebutuhan orang menurut kepentingan. Mulai kebutuhan dasar
sampai kebutuhan puncak.
b. Orang tidak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi bila yang lebih rendah belum terpenuhi.
c. Setiap orang mempunyai 5 kebutuhan secara berjenjang, manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan fisiologikal
2) Kebutuhan keamanan, fisik, mental, psikis dan intelektual 3) Kebutuhan social
4) Kebutuhan prestise yang tercermin dalam simbol status
5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi dirinya sehingga menjadi kemampuan yang nyata.
2. Teori David McClelland
yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan–kebutuhan lainnya. Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari karya dan prestasi orang lain. David McClelland mengemukakan tiga jenis kebutuhan yaitu :
a. Need for Achievment (nAch) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan rasa tanggung jawab untuk memecahkan masalah. Misalnya seorang pegawai mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi cendrung berani mengambil resiko.
b. Need for Affiliation (nAff), yaitu kebutuhan untuk berafiliasi, merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada sama dengan orang lain dan tidak melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need for Power (nPow), yaitu kebutuhan akan kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3. Teori Frederick Herzberg
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, herzberg mengembangkan Two factor theory berdasarkan pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan.
4. Teori Douglas Mc Gregor
2008:225). Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh atasan adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
5. Teori Evaluasi Kognitif
Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008:233). 6. Teori kaitan Imbalan dengan Prestasi
yang tetap, contoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbal dan kemunculan.
7. Teori Penguatan
Menurut (Robbins dan Judge, 2008:244), teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan. Teori sebelumnya adalah sebuah pendekatan kognitif, yang mengemukakan bahwa tujuan-tujuan seorang individu mengarahkan tindakannya.
Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. 2.4. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan yang telah dilakukan : Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu No
Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 pejabat eselon III pada pemerintah
Varibel Dependen : Prestasi Kerja PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.
Variabel
Independen : Stress Kerja
3
Modelling di PT. Indonesia Steel Tube Work, Semarang.
Variabel
Independen : Stress Kerja
Varibel Dependen : Kinerja Karyawan ( Structural Equation Sumber : Penelitian Terdahulu
2.5. Kerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan teoritis dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada gambar berikut :
H1 H3 H2
2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiono:2006). Dalam penelitian ini peneliti mengemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Stress kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap aktivitas kinerja karyawan.
H2 : Motivasi kerja ( X2 ) berpengaruh terhadap peningkatan aktivitas kinerja karyawan.
