S.l Simpulan
Turnover intentions merupakan sinyal awal teijadinya turnover karyawan. Hal tersebut perlu dijadikan perllatian bagi perusahaan karena tingginya turnover di dalam !)Wltu perusahaan dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas dan dapat menciptalcan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja
B~rdasarkan bukti - bukti empiris yang diperoleh dari penelitian -penelitia.Q terdahul~ maka peneliti mengembangkan delapan hipotesis yang
meli~ empat buah variabel penelitian, yaitu lingkungan kerja, burnout, komitrnen organisasi dan turnover intentions. Melalui penyebaran kuesioner terhadap 89 responden karyawan perusabaan telekomunikasi bagian call center PT TelkQm di Surabaya, dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis jalur atau path analysis, maka penelitian ini menghasilkan 8 (delapan) kesimpulan hipotesis l)ebagai berikut:
1. A~ pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terbadap burnout.
~ngan basil ini maka hipotesis penelitian diterima kebenarannya Besarnya nilai CR hitung variabel lingkungan kerja terbadap burnout 84alah -6.352. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.000, nilai ini lebih kQCil dari 0,05.
2. Ada pengaruh langsung yang tidak signifikan dari lingkungan kerja tqhadap turnover intentions sehingga hipotesis penelitian tidak diterima k<Jbenarannya Besamya nilai CR hitung variabel lingkungan kerja
101
tefhadap turnover intentiom adalah -1.395. Tingkat signifikansi diperoleh niJai 0~163, nilai ini lebih besar dari 0,05.
3. A~ pengaruh langsung yang tidak. signifikan dari burnout terhadap turnover intentiom. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima k'*benarannya Besamya nilai CR hitung variabel burnout terhadap turnover intentiom adalah 0.204. Tmgkat signifikansi diperoleh nilai 0.$39, nilai ini lebih besar dari 0,05.
4. A~ pengaruh langsung yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap komitrnen OrgJlllisasi. Sehingga hipotesis penelitian diterima k'*benarannya. Besarnya nilai CR hitung variabel lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 6.514. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.000, nilai ini lebih kecil dari 0,05.
5. A~ pengaroh langsung yang tidak. signifikan dari burnout terhadap komitrnen organisasi. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kqbenarannya Besarnya nilai CR hitung variabel burnout terhadap komitrnen organisasi adalah -1.907. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.057, nilai ini lebih besar dari 0,05.
6. A~ pengaruh langsung yang signifikan dari komitrnen organisasi terhadap turnover intentions. Sehingga hipotesis penelitian diterima kebenarannya.
B~sarnya nilai CR hitung variabel komitrnen organisasi terhadap turnover infentiom adalall -5.394. Tingkat signiflkansi diperoleh nilai 0.000, nilai inj lebih kecil dari 0,05.
7. Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions mctcwati komitmen organisasi. Sehingga hipotesis penelitian diterima kebenarannya. Pengaruh tidak langsung dari lingkungan kerja terhadap turnover intentions melalui komitmen organisasi adalah -0,394. 8. BJtrnouf berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions
melewati komitmen organisasi. Namun karena pengaruh Iangsung dari burnout ke komitmen organisasi tidak signifikan, maka komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh burnout terhadap turnover intentions. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kebenarannya. 9. Pengaruh tidak langsung dari [ingkungan kelja terhadap turnover
intentions melalui burnout adalah -0,010. Namun karena pengaruh langsung dari lingkungan kelja ke turnover intentions tidak signitikan, maka burnuut tidak memediasi pengaruh lingkungan kelja terhadap turnover intentions. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kebenarannya.
5.2 Saran dan Implikasi Manajerial
Secara ringkas saran dan implikasi manajerial yang dapat diajukan oleh penditi kepada pihak manajemen PT Telkom dalam upayanya untuk dapat meningkatkan kondisi lingkungan kelja dan komitmen organisasi serta
103
I. Llngkungan kerja
Pimpinan bisa bersikap sebagai ternan, mendukung kelancaran komunikasi, menyusun struktur dan tanggung jawab peketjaan dengan jelas, memberikan penghargaan atas basil kerja yang dicapai, serta menyediakan jaminan keamanan, kebersihan dan kesehatan lingkungan ktJtja bagi karyawan.
2. B~Jmout
Man~emen perusahaan perlu menciptakan suasana I kondisi kerja yang menyenangkan dan penuh dukungan, melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan perusahaan, baik kegiatan di dalam maupun di luar organisasi, misalnya gathering atau rekreasi karyawan, kegiatan keagamaan, dll.
S~lain itu, perlu dibuka wadah khusus I sarana bantuan bagi karyawan UIJtuk berinteraksi, menyampaikan unek- unek atau keluhan.
3. Komitmen organisasi
Manajemen perusahaan harus dapat meningkatkan image positif perusahaan dalam diri karyawan yang dilakukan metalui pemberian
~latihan, bonus bagi karyawan yang berprestasi, atau insentif bagi kct.ryawan yang memenuhi target tertentu, meningkatkan loyalitas dan
kqsadaran karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting d<tlam memajukan perusahaan dan membenlum kesempatan kepada karyawan UIJtuk mengembangkan ide I gagasan dalam menyeJesaikan peketjaannnya.
4. Turnover intentions
Sistem kompensasi dan benefit lainnya, periu didesain sedemikian rupa untuk disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi, mcmbcrikan k~sempatan yang luas kcpada setiap karyawan yang berprestasi untuk mcmpcrolch jabatan yang lcbih tinggi, promosi atau pcngcmbangan jeojang karir melalui aturan I sistem promosi yang jelas, dengan hal
tcrscbut diharapkan akan mengurangi kccendcrungan turnover karyawan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini dibuat unluk meneliti tentang turnover intentions dengan
faktor -- faktor yang mempengaruhinya, yakni lingkungan kerja, burnout, dan
komitmeo organisasi pada karyawan pcrusahaan telekomunikasi bagian call cer11er PT Telkom di Surabaya. Keterbatasan dalam penelitian terletak pada hal-hal sebagai berikut:
I . Penelitian hanya menganalisa masalah turnover intentions dari satu dimensi atau satu sudut pandang yaitu dari sudut pandang karyawan bltgian call cenler saja, namun tidak menggali dari perspektif Jain
misalnya pihak manajemen atau dari sudut pandang para supervisor yang
membawahi para call center sehingga dapat dihasilkan suatu basil
penelitian yang lebih menggambarkan banyak dimensi dari faktor- taktor yang menyebabkan niat untuk pindah bagi karyawan.
2. P~nelitian ini hanya menganalisa turnover intention~ karyawan bagian call center hanya pada satu perusahaan saja sehingga tidak cukup dapat
105
mewakili atau menggambarkan masalah turnover intentions dalam satu industri yaitu sektor telekomunikasi secara umum. Kondisi yang berbeda
d~ngan obyek penelitian yang berbeda, serta jumlah populasi yang lebih
b~Jnyak dapat memberikan hasil yang berbeda pula.
3. Masih kurangnya jumlah variabel untuk menggambarkan atau sebagai prediktor munculnya turnover intentions, dimana masih mungkin terdapat v<Jriabel - variabel lain yang mempengaruhi selain yang telah di teliti da.lam penelitian ini. Saran untuk penelitian berikutnya dapat menguji uhmg model penelitian ini dengan menambah beberapa variabellain untuk memprediksi munculnya turnover intentions, misalnya variabel motivasi
k~rja. gaya kepemimpinan, kepuasan gaji. dan budaya organisasi.
4. Keterbatasan lain dalam penelitian ini adaJah obyek penelitian yang homogen (satu bagian) hanya menggunakan sampel dari bagian call ceruer
~a. tidak menggunakan sampel dari unit kerja atau divisi lain sehingga ti(lak dapat menggan1barkan atau memprediksi masalah turnover illlentionv karyawan secara keseluruhan dalam suatu perusahaan.
7. Lingkungan kerj~ berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions melewati komitmen organisasi. Sehingga hipotesis penelitian diterima kebenarannya. Pengaruh tidak Jangsung dari lingkungan kerja terhadap turnover intentions melalui komitmen organisasi adalah -0,394. 8. Bttrnout berpengaruh secara tidak Jangsung terhadap turnover intentions
m~lewati komitmen organisasi. Namun karena pengaruh langsung dari b14rnout ke komitmen organisasi tidak signiftkan, maka komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh burnout terhadap turnover intentions. Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima kebenarannya.
5.2 S•ran dan Impljkasi Manajerial
Secara ringkas saran dan implikasi manajerial yang dapat diajukan oleh peneliti ~epada pihak manajemen PT Telkom dalam upayanya untuk dapat meningkatkan kondisi lingkungan kerja dan komitmen organisasi serta menurunkan burnout dan turnover intentions adalah sebagai berikut:
I. Lingkungan kerja
Pimpinan bisa bersikap sebagai ternan, mendukung kelancaran komunikasi, menyusun struktur dan tanggung jawab pekerjaan dengan je)as, memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, serta menyediakan jaminan keamanan, kebersihan dan kesehatan lingkungan
97
2. B'4f1710ut
~jemen perusahaan perlu menciptakan suasana I kondisi kerja yang
m~yenangkan
t;1an
penuh dukungan, melibatkan karyawan dalam setiap qgiatan perusabaan, baik. kegiatan di dalam maupun di luar organisasi, mjsalnya gathering atau rekreasi karyawan, kegiatan keagamaan, dll. S.lain itu, perlu dibuka wadah khusus I sarana bantuan bagi karyawan WJtuk berinteraksi, menyampaikan unek- unek atau keluhan.3. Kpmitmen organisasi
~jemen perusaftaan harus dapat meningkatkan image positif pcJrusabaan
ww.m
diri karyawan yang dilakukan melalui pemberian pcJlatihan, bonu~ bagi karyawan yang berprestasi, atau insentif bagi lapyawan yang memenuhi target tertentu. meningkatkan loyalitas dan kQSadaran karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat pentingd~am memajukan perusahaan dan memberikan kesempatan kepada karyawan Ul)tuk mengembangkan ide I gagasan dalam menyelesaikan pekerjaannnya. 4. Turnover intentions
Sililem kompensasi dan benefit lainnya, perlu didesa.in sedemikian rupa untuk diliCSuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi, memberikan k~sempatan yang luas kepada setiap karyawan yang berprestasi untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi, promosi atau pengembangan jepjang karir melalui aturan I sistem promosi yang jelas, dengan hal tqsebut diharaplqm akan mengurangi kecenderungan tw-nover karyawan.
5.3 ~terbatasan P~melitian
P~nelitian ini dibuat untuk meneliti tentang turnover intentions dengan faktor - faktor yang mempengaruhinya, yakni lingkungan kerja, burnout, dan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan telekomunikasi bagian call center PT Telkom di Sqrabaya Keterbatasan dalam penelitian terletak pada hal -hal sebamrl berikut:
1. P~elitian hanya menganalisa masalah turnover intentions dari satu dimensi atau satu sudut pandang yaitu dari sudut pandang karyawan
~an call center saja, namun tidak menggali dari perspe~flain misalnya pihak manajemen atau dari sudut pandang para supervisor yang membawahi para call center sehingga dapat dihasilkan suatu basil penelitian yang lebih menggambarkan banyak dimensi dari faktor - faktor
y~g menyebab~ niat untuk pindah bagi karyawan.
2. Penelitian ini hanya menganalisa turnover intentions karyawan bagian call center hanya pada satu perusahaan saja sehingga tidak culmp dapat mewakili atau menggambarkan masalah turnover intentions dalam satu industri yaitu sektor telekomunikasi secara umum. Kondisi yang berbeda dengan obyek penelitian yang berbeda, serta jumlah populasi yang lebih banyak dapat memberikan basil yang berbeda pula
3. Masih kurangnya jumlah variabel untuk menggambarkan atau sebagai predik:tor munculnya turnover intentions, dimana masih mungkin terdapat v&riabel - variabel lain yang mempengaruhi selain yang telah di teliti da.lam penelitian ini. Saran untuk penelitian berikutnya dapat menguji
99
uiJlllg model pe~litian ini dengaQ. menambah beberapa variabel lain untuk
m~mprediksi ml,JilCulnya turnover intentions, misalnya variabel motivasi k«roa, gaya kepqnimpinan, kepuasan gaji, dan budaya organisasi.
4. K~rbatasan lain dalam penelitian ini adalab obyek penelitian yang hQmogen (satu bagian) hanya menggunakan sampel dari bagian call center
~a, tidak menggunakan sampel dari unit ke.rja atau divisi lain sehingga
ti~ dapat J11enggambarkan atau memprediksi masalab turnover ifllentions karyawan secara keseluruhan dalam suatu pemsahaan.
