PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEDISIPLINAN, MOTIVASI, UPAH DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Survey Pada Karyawan Bagian Penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo)
NASKAH PUBLIKASI
Disusun oleh:
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA B 200 090 299
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
iii ABSTRAKSI
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian sistem manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan peranan yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam suatu perusahaan. Segala macam aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya turut mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang sangat penting, maka sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan sumberdaya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada bagian penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo. Jenis penelitian adalah empiris dengan menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan pada Lima Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan metode Convenience sampling sejumlah 50 responden. Hasil pengumpulan data uji kualitasnya dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda, uji f, uji t dan R² serta uji data dengan menggunakan SPSS Versi 15 untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Terbukti dari hasil analisis regresi berganda yang memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (34,161 > 2,45) dengan nilai p< 0,05 diterima pada
taraf signifikansi 5%. Artinya, Lingkungan yang nyaman, tingginya tingkat kedisiplinan, motivasi, upah, dan komitmen organisasi maka semakin berpengaruhnya terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan yang di lakukan; (2) Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi berpengaruh sebesar 79,5% terhadap kepuasan kerja karyawan. Terbukti dari hasil uji koefisien determinasi yang memperoleh nilai adjusted R2 sebesar 0,795, sedangkan sisanya 20,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
1 A. PENDAHULUAN
Di era digitalization atau ekonomi baru perkembangan dunia bisnis yang ditandai dengan persaingan yang semakin ketat serta lingkungan yang
cepat berubah dan semakin sulit untuk diprediksi, menjadikan setiap perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk menampilkan inovasi-inovasi di bidang sumber daya manusia, teknologi, dan manajerial untuk mewujudkan keunggulan kompetitif guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan sistem manajemen yang efektif dan efisien yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi.
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian sistem manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia.Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan peranan yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia mencakup keseluruhan manusia atau karyawan yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat yang paling bawah hingga yang paling atas (top management), meskipun berbeda tingkat, seluruh elemen sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya
pencapaian tujuan perusahaan Mamik (2008).
Segala macam aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya turut mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang sangat penting, maka sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan sumberdaya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.
2
sebaliknya perusahaan akan memberikan upah dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga bisa memberikan kepuasan kerja yang optimal dalam suatu perusahaan.
Selain itu perusahaan perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dalam hal ini kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam
suatu organisasi Brahmasari (2008).
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja menurut Rahmawati (2011) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan non fisik tempat kerja. Kondisi non fisik yang dimaksudkan berupa suasana kejiwaan karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya, termasuk suasana hubungan sosial antara karyawan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan atasannya.
Menurut penelitian Moukijat (1984), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etimologis, kata “disiplin” berasal dari kata latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendididkan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Pengertian disiplin dikemukakan dalam penelitiannya Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
3
Upah menurut Samsudin (2010:189) dalam Brahmasari (2008) menyatakan bahwa Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan, upah sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
Menurut Robbins (2009:100) dalam Brahmasari (2008) komitmen organisasi (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi dalam hal ini keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Devis dan newstrom (1985:109) mengemukakan “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with which employees view their work”
(kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung.
Mamik (2008) dalam penelitiannya tentang pengaruh kedisiplinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
4
Khoiriyah (2009) dalam penelitiannya tentang pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Hasilnya adalah terdapat pengaruh langsung antara upah serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Beberapa hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan di antaranya dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi kerja, upah dan komitmen karyawan terhadap tempat kerja mereka.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Mamik (2008), mengenai kepuasan kerja karyawan berdasarkan kedisiplinan,motivasi kerja, komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
B. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan menggunakan metode survey, di mana data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan instrumen kuesioner di lapangan. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab Sekaran (2006:82). Kuesioner ini akan diberikan kepada
responden atau karyawan yang menjadi sasaran kuesioner ini. Peneliti tidak membuat kuesioner sendiri melainkan mereplikasi kuesioner peneliti terdahulu.
Metode survey dalam penelitian ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh antara lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan survey dilakukan pada karyawan bagian penjualan di Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
5
Sampel menurut Arikunto (2006:130) adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penjualan yang bekerja pada Lima Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo sebanyak 50 orang.
Data menurut Arikunto (2006:129) adalah hasil pencatatan peneliti baik yang berupa fakta ataupun angka. Sumber data secara konseptual adalah subyek dari mana data tersebut di dapat atau di peroleh. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yaitu sumber data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui perantara.
Dengan metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket langsung kepada karyawan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo. selain itu dalam memperoleh data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari penelitian melalui teknik survey dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Variabel lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi di ukur dengan menggunakan skala likert .
C. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisa ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (Survey pada Karyawan Bagian Penjualan Dealer Putra Utama Motor Sukoharjo). Dari hasil pengolahan dengan program SPSS 15.0 for Windows dapat disusun persamaan sebagai berikut:
KKK = -9,357 + 0,561LK + 0,546DK + 0,453MOT + 672UK + 0,768KOM + e Interpretasi:
6
komitmen organisasi, maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami penurunan yaitu sebesar -9,357.
2. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,561 dengan parameter positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel lingkungan kerja sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,561 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
3. Koefisien regresi kedisiplinan kerja sebesar 0,546 dengan parameter
positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel kedisiplinan kerja sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,546 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
4. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,453 dengan parameter positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel motivasi kerja sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,453 dengan asumsi variabel yang lain tetap. 5. Koefisien regresi upah kerja sebesar 0,672 dengan parameter positif dan
signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel upah kerja sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,672 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
6. Koefisien regresi komitmen organisasi sebesar 0,768 dengan parameter positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel komitmen organisasi sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,768 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
Dari hasil perhitungan diketahui nilai beta pada variabel upah kerja
sebesar 0,298 memiliki nilai beta yang paling besar dibandingkan dengan variabel yang lainnya, maka variabel upah kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan (kuat) terhadap kepuasan kerja karyawan.
7
kerja dan komitmen organisasi mempunyai kontribusi (dapat menjelaskan) pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 79,5%. Sedangkan sisanya sebesar 20,5% mendapat kontribusi dari variabel lain yang tidak penulis teliti.
1. Hipotesis Pertama
H1 = Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (2,261 >
2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel lingkungan kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja menurut Rahmawati (2011) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan non fisik tempat kerja. Kondisi non fisik yang dimaksudkan berupa suasana kejiwaan karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya, termasuk suasana hubungan social antara karyawan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan atasannya.
2. Hipotesis Kedua
H2 = Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,384
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel kedisplinan kerja hipotesis H2 diterima artinya bahwa kedisiplinan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
8
tabiat. Pengertian disiplin dikemukakan dalam penelitiannya Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Hal ini didukung oleh Handoko (2009:205) Meningkatkan kedisiplinan kerja tidak hanya dengan ancaman saja tetapi perlu adanya imbangan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup atau memadai. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan positif dalam tingkat kesejahteraan yang
dimaksud adalah besarnya upah yang diterima pegawai sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. Kelayakan hidup ini pegawai lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan kelayakan tersebut tentunya kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya juga akan tercapai.
3. Hipotesis Ketiga
H3 = Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,273
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel motivasi kerja hipotesis H3 diterima artinya bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mathis (2002: 92) dalam Mamik (2008) merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak sama dengan motivasi yang berasal dari kata motive. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa dengan memahami apa yang
menjadi motivasi pegawai, akan sangat membantu dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
9
kinerja karyawan merupakan tolak ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
4. Hipotesis Keempat
H4 = Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (3,223
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel upah kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa upah kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam Samsudin (2010:189) menyatakan bahwa Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisika, upah sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemebri kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. 5. Hipotesis Kelima
H5 = Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (3,081
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel komitmen organisasi hipotesis H5 diterima artinya bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Robbins (2009:100) dalam Brahmasari (2008) komitmen
10
sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Allen meyer (2007) Komitmen organisasi ini dipengaruhi dan atau berkembang, apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan yaitu dapat memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga. Artinya komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan mempengaruhi kepuasan kerja
mereka.
6. Hipotesis Keenam
H6 = Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel
(34,161 > 2,45) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja menurut Robbins( 2001:148) dalam Brahmasari (2008) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relative berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan peerilaku. Ketiga sikap itu membantu para manajer memahami reaksi karyawan terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknnya dari perilaku di masa datang.
D. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
11
dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai thitung sebesar2,261 diterima pada taraf signifikansi 5%
dan H1 diterima. Adanya lingkungan kerja yang nyaman dalam hubungan
kerja antara karyawan dengan atasan atau karyawan dengan rekan kerja akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nilai thitung sebesar 2,384 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H2
diterima. Semakin tingginya tingkat kedisiplinan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai thitung sebesar 2,273 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H3 diterima.
Semakin tingginya tingkat motivasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai thitung sebesar 3,223 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H4 diterima.
Semakin tingginya upah akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai thitung sebesar 3,081 diterima pada taraf signifikansi 5%
dan H5 diterima. Semakin tingginya komitmen organisasi akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
6. Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan hipotesis keenam (H6) dinyatakan diterima. Pengujian hipotesis
keenam memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (34,161 > 2,45) dengan nilai
12
DAFTAR PUSTAKA
Allen Meyer.1997. Psychology in Management. New York : McGraw-Hill Company
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Tesis.
Universitas Diponegoro.
Antoni, Feri.2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan Tinggi Surabaya. Tesis, Universitas 17 Agustus Surabaya
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetna, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2 September
Comings. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Dharmawan, I Made Yusa.2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Nikki Denpasar.Tesis,
Program Magister Manajemen , Universitas Udayana
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko T Hani. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: Penerbit BPFE
13
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo.2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Intanghina. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan http://Intanghina. Wordpress.com /2008/04/28/
pengaruh-budaya-perusahaan-dan- lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan.
Khoiriyah, Lilik, 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta, (online),
http://id.pdfsb.com/ diakses pada 6 Desember 2012.
Mamik. 2008. Pengaruh kedisiplinan, Motivasi kerja dan komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Surabaya. Jurnal Administrasi Kebijakan Kesehatan. Vol. 6 No.2, Mei- Agustus 2008: 93-96.
Mathis Robert L and John H Jackson. 2002. Human Resource Management, 9 edition. Ohio: South- Western Publishing
Moukijat. 1984. Analisis Kinerja Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Newstroom dan Devis.1985. Manajemen Terbuka( open management) Jakarta: Pustaka Binawan Pressindo.
Nitisemito. 1988. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Perdana, Dika Yudha dan Andriyani.2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Nyonya Meneer Semarang. FE Undip.Semarang.
Rahmawati, Asri. 2011.” Pengaruh Upah, Lingkungan kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Antique di Gatak Sukoharjo.Jurnal ekonomi
Reksohadiprojo, Sukanto, dan Handoko, Hani. 2001. Organisasi
Perusahaan.Yogyakarta: BPFE
14
Robbins Stephen P.2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversidan Aplikasi. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Prenhalindo
Robbins, S. 2006. Organization Behavior.9th Ed. New Jersey, USA: Prentice Hall International Inc.
Samsudin, Sadili.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS versi 15.0. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business (Metode Penelitian Bisnis) Buku 1, Jakarta: Salemba Empat
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Trialfian, Muhni. 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi
dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Umar, Akmal. 2010. Peranan Upah, Motivasi dan Kepuasan dalam meningkatkan
